中小企业人力资源规划如何做

　　如果跳过人力资源规划的工作，后面的工作只能更加被动，需花费更大的成本来弥补。因为人力资源规划在整个人力资源管理活动里起到是牵引力的作用，牵引人才选用育留过程中的各个环节，最终达到职业发展和能量提升。如何做好人力资源规划? 这是很多企业、HR头疼的事情。今天yjbys小编就理论加实践，给HR宝宝们讲明白如何做好人力资源规划吧~

　　人力资源规划是企业人力资源管理的方向，也是人力资源部的工作目标，但很多中小企业是没有人力资源规划的。

　　广义的人力资源规划包含了企业各类人力人力资源规划，如战略规划、组织规划、招聘规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划、员工职业生涯规划等。

　　狭义的人力资源规划指企业从战略规划和发展目标出发，根据内部人员需求，外部人才供给，从而预测企业未来的人才需求。人力资源规划最重要的事需要解决人才需求与供应的问题。

　　做好人力资源规划的步骤

　　1调研诊断

　　没有调查就没有发言权，要想做好人力资源规划，必须认真调查企业现状，否则就会流于形式。在制订人力资源规划前，要了解企业战略目标是什么?为了实现企业的战略目标，应设置什么样的组织结构及岗位，需要人员的数量是多少，人员是否得到了有效利用，需要什么样的人才?企业目前人数是多少，离职率是多少，是否能够胜任，需要提高哪方面的技能? 企业目前需要的人才市场供给情况如何等?

　　2确定组织结构及岗位设置、人员编制和人员素质

　　根据企业战略目标，设置相应的组织结构及岗位，要明确各岗位的职责，并形成《岗位说明书》，岗位出现变动或增加新的岗位，《岗位说明书》应及时更新。

　　1、目前公司的组织架构是怎么样?岗位架构是怎么样?现有人员编制是怎么样?人员素质都在什么样的层次水平上?这些问题的答案从人事月报表中就能寻找到答案。

　　2、根据企业自身的战略定位对核心流程中的'环节进行取舍，根绝公司规模、行业特性、管理基础等因素确定未来的组织架构。

　　3、从月报中整理各部门的职能的各个模块，对职能分解并结果部门职能完成主要业务流程，按照专业性原则以及分析结果，来确定公司的岗位架构。

　　4、把目前公司的现有人数进行分类，确定未来人员的编制和素质的要求。

　　3预测人员需求

　　根据岗位设置、人员离职率、岗位变动情况等因素合理预测各部门人才需求状况。预测人员需求人力资源部应和各部门做好沟通工作，应将需求的岗位名称、数量、到岗时间、任职资格等要素列明。

　　4盘点现有人员状况、确定人员供给计划

　　从数量上来分析。可以分析的内容可以包括，平均年龄、平均工资、员工类别、学历等。分析离职率、调动率(内部调动和提升)等。分析特殊学历、特殊技术专长、特殊工作经验、特殊的教育培训经历等。

　　从质量上进行分析。可以从各种问卷调查、心理测评等上面进行分析。

　　从内外部影响上分析。内部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各级劳动人事部门对外发布的信息、分析从调研公司买回的数据、分析中介发布的招聘信息及求职者信息。