薪酬的类别和设计方法

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薪酬的类别和设计方法

　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

　　薪酬制度的类别

　　从横向分类看，薪酬制度包括以下内容。

　　薪酬制度的类别：

　　工资制度：最基本的制度，分为计时工资、计件工资;

　　奖励制度：对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖;

　　福利制度：企业对员工劳动贡献的一种间接补偿;根据福利的内容员工福利可分为法定福利和补充福利，根据福利享受的对象可以分为集体福利和个人福利，根据福利的表现形式可分为经济性福利和非经济性福利。

　　津贴制度：对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬。分为岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴

　　绩效薪酬体系设计

　　绩效薪酬体系设计由薪酬管理和绩效管理组成。

　　要点:(1)绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。(2)绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。(3)岗位分析和职位评价、薪酬管理、绩效管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。(4)绩效薪酬体系根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。

　　岗位薪酬体系设计

　　岗位薪酬体系是以岗位为基础确定的基本薪酬系统,反映了岗位工作的基本特征,真正意义上实现了同工同酬,体现了薪酬管理的公平性原则.建立岗位薪酬体系时,应运用工作分析和工作评价等方法,建立岗位等级体系,再确定相应岗位等级的工资水平和结构.

　　薪酬体系设计要体现薪酬基本职能

　　薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心。包括：补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计监督职能。

　　奖金设计方法

　　奖金设计方法：佣金、超时奖、绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润将。

　　薪酬体系的类型

　　一、岗位薪酬体系

　　岗位薪酬体系，就是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，说的白一点就是你的岗位是什么，薪酬就是什么，你的岗位晋级了，当然薪酬也就高了，这和传统的薪酬模式相比优点就是真正地实现了同岗同酬，内部公平性比较强，但是也是有不足的地方，假如一个员工表现很优秀，但是就是因为一些原因一直没有晋升，那么其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性，总的来说比较死板，不灵活。

　　二、年功薪酬体系

　　相信很多员工都有一个想法，到了一个公司就像好好呆着，等到工作年限比较长的话，薪酬也就会相应地上涨，基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度，也的确有很多企业根据这样的薪酬体系在执行，这样的体系可以培养员工的忠诚度，员工的安全感强。但是这样的制度要调整就很难，而且不利于有才能的人才成长。

　　三、绩效薪酬体系

　　绩效薪酬体系就是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据，主要根据是工作成绩来评定的，这也就符合了，“干多干少干好干坏不一样”的道理，这比较适合于生产工人、管理人员、销售人员等。员工激励的效果明显。但是也有其不足之处，员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，导致大家不团结。

　　知识经济时代，企业管理的中心就是人力资源管理，薪酬是人力资源管理的核心问题之一，是企业吸引、留住人才，充分发挥员工的主观能动性，提高竞争优势的关键。以上说了这么多的薪酬管理类型，就是为了告诉大家，薪酬制度类型很多，到底适合哪一种，就要根据企业发展的偏向来制定，只有适合自身公司要求的薪酬管理制度才能称为是有效的薪酬管理制度。

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