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2016年人力资源管理师一级基础练习题
1.简述绩效管理系统的组成要素与运行方式、企业绩效管理系统结构设计的内容。以及绩效管理系统的设计步骤。
(1)组成要素：①考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。②绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标是从企业战略目标中提炼出来的。③考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，不同的考评程序与考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。④考评结果，是对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，体现出被考评者的能力高低，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。
(2)运行方式：绩效管理系统的运行方式是横向分工和纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作;纵向分解是由层层落实战略目标所决定的。
(3)结构设计的内容：①绩效指标体系。按照不同的维度可以分为不同的类别，按照指标的来源，可以分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决指标等;按照企业层级的分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等。②考评运作体系。包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容。③结果反馈体系。结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作。
(4)设计步骤：①前期准备工作。包括明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。②绩效考评指标体系设计。③绩效考评运作体系设计。④绩效考评结果反馈体系设计。⑤制定绩效管理制度。
2.简述战略性绩效管理的内涵及特点，以及构建战略性绩效管理系统模型的方法。
(1)内涵及特点：
1)战略性绩效管理的内涵：具体而言，战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位地发生联系并适时进行监控的体系。其活动内容主要包括两个方面：一是根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动;二是依据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效考评，并根据考评结果对其进行价值分配。
2)战略性绩效管理的特点：①体现组织的战略性;②战略管理与绩效考核的协同性;③组织内绩效目标的一致性;④完整的绩效管理过程。
(2)构建战略性绩效管理系统模型的方法：①组织架构。组织管理是一个系统的概念，战略性绩效管理作为整个管理系统的一部分，若要使其能够有序运行，就必须具备与之相适应的管理基础。②组织文化。为了确保战略性绩效管理能够在组织内部落地生根、发挥作用，组织必须打造通过以绩效为导向的组织文化，利用绩效文化的激励约束作用，使整个组织认识到战略性绩效管理既是帮助组织实现高水平绩效、提供高质量绩效的有效工具，又是为员工提供公平、健康的工作环境和发展机会的合理方式，从而认同并接受战略性绩效管理。③战略目标子系统。战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合，具体包括组织的使命、核心价值观、愿景以及战略，各要素之间相互关联、层层支撑，共同界定了组织的价值定位和发展方向，为组织的各项工作起到了清晰的导向作用。④绩效管理子系统。为了使战略目标能够有效地达成，组织必须采取有效的行为将战略具体落实，而在战略性绩效管理系统模型中，绩效管理子系统正是作为战略目标子系统的支持系统而存在的。⑤战略性绩效管理工具。所谓战略性绩效管理工具，是指通过对组织战略的层层分解，将战略目标逐步转化为组织各级的绩效指标体系的工具或方法。从目前来看，应用得比较广泛的战略性绩效管理工具主要有目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡几种。
3.简述经济增加值(EVA)和绩效棱镜的概念和特点。关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标以及否决指标的概念和特点，各类绩效考评指标体系设计的基本原理和基本方法。
(1)经济增加值(EVA)：
1)概念：经济增加值(EconomicValueAdded，EVA)是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后
的剩余收益。思腾思特公司以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，这一套体系被概括为“4M”，即考评指标、管理体系、激励制度和理念体系。
2)EVA的特点：
优点：①EVA评价的是经济利润，而不是以往的传统会计利润表上的净利润，它只是片面地考虑了债务资本成本，而没有对权益资本成本进行确认和计量。②EVA最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为它们共同的目标。③EVA体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益。
缺点：①EVA的概念、计算公式等尚未统一。②EVA的调整比较复杂，难度较大。③EVA指标本身的局限性。
(2)绩效棱镜的概念：绩效棱镜是由英国大学研究人员提出的新的绩效管理框架，它描述了绩效测量棱镜的五个棱面，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。
特点：棱镜的特点是能够折射光线，它不仅能够展示出事物暗藏的复杂性，而且能够将其解构成最基本元素。这些特性同样适用于绩效棱镜。绩效棱镜能够告诉我们组织内部到底有多么复杂，组织绩效不是单维的，要对组织绩效有个全面的、深入的了解和考察，就必须要有绩效棱镜提供的相互关联的多维视角。
(3)关键绩效指标体系的设计基本原理和基本方法：
1)原理：关键绩效指标中的“关键”两字的含义既是指在某一阶段某一个企业战略上要解决的主要的问题，因此KPI，尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。
2)基本方法：①战略地图：它用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值，战略地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。
②任务分工矩阵：战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各个部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各个部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。
③目标分解鱼骨图：鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早由日本质量管理大师石川博士首先提出，所以也叫做“石川图”，它表示达到目的、目标的方法，因图形像鱼骨，所以叫鱼骨图。
在质量管理中，鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因，从管理、人、方法、物资、机械、环境六个方面(被称为5MIE)查找原因。
④关键绩效指标体系的内容和要求：完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。在企业所有的KPI设计完成后，可以把企业所有的KPI总在一起，组成KPI库。
五原则：明确性原则，可测性原则，可达性原则，相关性原则，时限性原则。
(4)岗位职责指标：主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为KPI的范围。
(5)工作态度指标：工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力未必全能发挥出来，并转化为业绩。工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件，这是态度考评与业绩考评的不同之处。态度考评与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
(6)岗位胜任特征指标：是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。
(7)否决指标：是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。
4.简述绩效考评管理机构及其主要职责、绩效考评的组织实施规则和选择绩效考评主体的基本原则，以及不同类型指标的考评方法。
(1)绩效考评管理机构及其主要职责：①绩效管理委员会。委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。委员会作为企业绩效管理的最高权力机构，主要职责包括：领导和推动企业的绩效管理工作;研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制;解释现行绩效管理方案的具体规定;处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项等。②绩效日常管理小组。委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、人力资源部、财务部组成。管理小组负责日常的绩效管理工作。③绩效考评管理机构的职责：考评模式的选择、创新与组织流程的设计;考评指标体系的设计;考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调;考评主体的选择与培训;绩效信息的收集与整理;数据统计分析和管理;考评结果的管理。
(2)绩效考评的组织实施规则：①横向分工。绩效管理依据企业业务进行组织分工，按照生产、经营、行政等分为几组，每组按照组织机构自然分级，分管副总为A级，部门为B级，班组单位为C级，各级主管即为绩效管理负责人和考评者。②纵向组织。在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。
(3)绩效考评主体的选择原则：绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人。绩效考评主体选择的一般原则有以下三个：绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况;绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解;有助于实现一定的管理目的。
(4)不同类型指标的考评方法：①KPI与PR!考评。企业KPI的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况。②PCI考评。对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线;考察员工与其所在岗位的匹配程度。③NNI考评。企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。
5.简述团队与团队绩效的概念、团队绩效与部门绩效的异同，以及团队绩效考评指标的设计、对不同类型的团队以及跨部门团队绩效考评的程序和方法。
(1)概念
1)团队是由两个或两个以上，具有不同技能，相互依赖的、承诺共同的规则，具有共同愿景，愿意为共同的目标而努力，为目标的达成共同承担责任，并具有互补技能的成员组成的群体，通过相互的沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
2)团队绩效一般指某一组织群体的整体绩效。团队是一个有机体，其整体绩效大于每个成员个体绩效的总和。个体绩效是由个体素质以及职业化行为决定的，团队绩效则是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的。它们之间的连接点在于，如果组织能够在全体成员内共享价值观并将个体绩效、团队绩效和组织绩效有效结合在一起，那么组织的战略目标就能实现。
(2)团队绩效与部门绩效的异同：①传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核。②传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程。③传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励。
(3)团队绩效考核指标的设计：
1)团队绩效考核指标分类。团队指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标四大类。
2)团队绩效考核指标设计的流程：①由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。②由专家组成员分别与各个团队负责人就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。③召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。④由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。⑤参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。⑥由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。
(4)不同类型团队绩效考评的程序和方法：国外绩效管理专家一般从成员构成及工作复杂程度两个维度，将组织中的团队划分为工作团队、项目团队以及虚拟网络团队三种类型。成员构成是指团队预期的存在时间、成员的稳定性、成员工作时间的分配等。这个维度可以从静态到动态来衡量其两个极端情况。再从工作复杂性程度来看，分为常规任务和非常规任务。在团队划分的基础上，就三种团队类型如何进行战略性绩效考核体系设计提供了一个模板，从中可以看出，不同团队在团队层面的绩效以及成员层面的绩效上，其评价主体和评价内容都有所区别。
(5)跨部门团队：首先，人力资源部门启动绩效考评工作。其次，员工就自己本季度的工作目标完成情况、突出业绩、需改进的地方等进行自述，并在与部门主管及项目经理初步沟通的基础上，填写下季度工作目标。然后，进入绩效考评环节。绩效考评参考入对照预期计划、目标或岗位职责要求，对员工任务的完成进度、质量以及季度工作中的优点和改进点进行考评，并在项目组内按照比例控制原则给出考评等级。参考人考评完毕，信息自动汇总到部门主管那里。各大部门的人力资源管理委员会审计各部门考评结果及比例。接下来，进行考评后的分层沟通和辅导。各大部门负责人与各分部门主管沟通，结合分部门团队绩效，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标;各部门主管与项目经理沟通，结合项目组的绩效，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标;各项目经理与项目组成员沟通，结合上季度个人目标，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标。与被评为“需改进”的员工签订“绩效限期改进计划表”。最后，员工根据实际情况反馈考核结果满意度、沟通满意度。
6.简述绩效面谈的类型、绩效考评结果的应用范围，绩效考评结果反馈体系的设计方法。员工绩效考评结果可以在企业人力资源管理哪些方面得以应用?
(1)绩效面谈的类型：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以区分为以下四种类型：单向劝导式面谈;双向倾听式面谈;解决问题式面谈;综合式绩效面谈。
(2)绩效考评结果的应用范围：①用于人员调配;②用于人员培训与开发决策;③用于确定和调整员工薪酬。
(3)绩效考评结果反馈体系的设计方法：绩效考评结果反馈是员工绩效管理金过程的收尾阶段，也是一个承上启下的转换阶段。该体系的主要功能：帮助被考评者汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。
1)绩效反馈面谈的程序：①为双方营造一个和谐的面谈气氛;②说明面谈的目的、步骤和时间;③讨论每项工作目标考评结果;④分析成功和失败的原因;⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足、存在的重要困难和问题等方面;⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求;⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
2)绩效反馈面谈的技巧：①考评者与被考评者应该是具有共同目标的交流者，双方是完全平等的交流者。②通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处。③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法。⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划。
(4)员工绩效考评结果的应用：①基于绩效考评的培训开发。从管理方面看，员工培训可分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。培训需求可由以下公式来表示：个人培训需求一理想工作绩效一实际工作绩效。式中的“理想工作绩效”是指规定的工作绩效标准，即绩效指标的目标值，而“实际工作绩效”是指员工实际工作绩效的考评值。②基于绩效考评的薪酬调查。基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。绩效管理与薪酬管理相结合的另一部分内容为绩效矩阵。许多企业的绩效薪酬制度都形成了绩效矩阵的形式，以此作为员工工资增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个因素：一是个人的绩效评价等级;二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资(或企业内部的平均薪酬水平)间的比较比率。为了有效地控制薪酬成本，还需要对另外一项要素进行特别的关注，即绩效评价等级的分布。
7.简述绩效管理系统总体评估的内容和指标，以及进行绩效管理系统总体评估时绩效管理评估问卷的设计方法。
(1)内容和指标：绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括：①对管理制度的评估。②对绩效管理体系的评估。③对绩效考评指标体系的评估。④对考评全面、全过程的评估。⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。一般来说，应以系统构建指标、系统实施指标、系统整体指标、信息系统指标四个方面，对绩效管理系统进行总体的评估。①系统构建指标：高层支持程度;转换条件的具备情况;绩效管理系统构建目的的恰当性;绩效管理系统层次划分的合理性;各层考评指标划分的合理性。②系统实施指标：实施绩效管理系统机会成本的大小;绩效信息客观完整的程度;考评公平公开的程度;绩效反馈的面谈满意度。绩效改进方案的实操性。③系统整体指标：该层级指标可分为5个二级指标。具体包括：绩效管理系统内部各环节设置的合理性。绩效管理系统各层次整合的有效性;绩效管理系统内部循环的有效性;绩效管理系统对绩效的改进提升程度;绩效管理系统与企业其他方面的关联程度。④信息系统指标：信息系统的经济性;信息传递的及时性;系统界面的满意度;信息系统的实用性;信息系统的安全稳定性。
(2)绩效管理评估问卷的设计方法：绩效管理评估问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。设计内容包括：①基本信息。填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门等。②问卷说明。包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。③主体部分。主要是问卷的问题部分。④意见征询。
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