2016下半年二级人力资源管理师练习题及答案
1[某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了 ( )。
A. 晕轮效应
B. 感情效应
C. 近因效应
D. 首因效应
【参考答案】 B
【参考解析】 晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。感情效应，测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果。首因效应，主要是第一印象影响测评结果。
2[以下不属于教学计划的设计原则的是 ( )。
A. 普遍性原则
B. 适应性原则
C. 针对性原则
D. 最优化原则
【参考答案】 A
【参考解析】 教学计划的设计原则是适应性原则、针对性原则、最优化原则和创新性原则。
3[( )是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A. 相关度
B. 信度
C. 区分度
D. 效度
【参考答案】 B
【参考解析】 信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
4[( )不属于外部聘请师资的优点。
A. 选择范围较大
B. 带来全新理念
C. 提高培训档次
D. 培训易于控制
【参考答案】 D
【参考解析】 外部聘请师资的优点是：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;②可带来许多全新的理念;③对学员有较大的吸引力;④可提高培训档次，引起企业各方面的重视;
⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。
5[以下关于培训评估对象的说法，错误的是 ( )。
A. 受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估
B. 新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面
C. 新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面
D. 新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面
【参考答案】 C
【参考解析】 受到成本限制，不一定要对所有的培训进行评估，因此选定培训评估的对象要有针对性：①新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面;②新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面;③新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
6[人力资源内部供给预测的方法不包括 ( )。
A. 人力资源信息库
B. 马尔可夫模型
C. 管理人员接替模型
D. 回归分析法
【参考答案】 D
【参考解析】 人力资源内部供给预测的方法有三种。
(1)人力资源信息库：①技能清单：针对一般员工的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠消息。②管理才能清单：反映管理者的管理才能即管理业绩，为管理人员的流动决策提供有效信息。
(2)管理人员接替模型：最简单而有效的方法。
(3)马尔可夫模型：分析组织人员流动的典型矩阵模型，其基本思想是通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
7[( )不属于企业中层管理人员的培训目标。
A. 提高其经验、知识和技能
B. 培养业务骨干分子成为接班人
C. 使其适应不断变化的环境
D. 对目前的业务工作能更加熟练
【参考答案】 D
【参考解析】 中层管理人员培训的目标有：①提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能;②使其适应不断变化的环境;③使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;④培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。
8[薪酬调查分析报告的内容不包括 ( )
A. 调查实施情况分析
B. 薪酬政策分析
C. 薪酬水平调整建议
D. 薪酬满意度分析
【参考答案】 D
【参考解析】 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
9[百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为 ( )。
A. 2组
B. 5组
C. 10组
D. 20组
【参考答案】 C
【参考解析】 百分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包含的样本数据分别为企业调查总数的10%;在百分位中的第5小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。
10[以下不属于岗位工资制度的是 ( )。
A. 一岗一薪制
B. 技术工资制
C. 一岗多薪制
D. 薪点工资制
【参考答案】 B
【参考解析】 岗位工资制的主要类型有岗位等级工资制和岗位薪点工资制。其中，岗位等级工资制是指岗位按照重要程序进行排序，然后确定工资等级的工资制度，它又分为：①一岗一薪制：是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一个岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资;②一岗多薪制：是指一个岗位内设置几个工资标准以及反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
11[工资指导价位 ( )是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。
A. 高位数
B. 中位数
C. 低位数
D. 标准数
【参考答案】 A
【参考解析】 高位数为工资收入数列中前一定百分比(5%～l0%)的数据的算术平均数。
12[企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括 ( )。
A. 群众性
B. 合议性
C. 自治性
D. 非强制性
【参考答案】 B
【参考解析】 调解的特点是：①群众性;②自治性;③非强制性。
13[企业法定代表人对本单位的安全卫生负有 ( )。
A. 全面责任
B. 安全技术卫生领导责任
C. 直接责任
D. 安全技术卫生监督责任
【参考答案】 A
【参考解析】 企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
14[若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明 ( )。
A. 面试目的不明确
B. 面试缺乏系统性
C. 面试标准不具体
D. 问题设计不合理
【参考答案】 C
【参考解析】 面试中的常见问题是：①面试目的不明确。②面试标准不具体。面试时，应重点问一些有关应聘者能否胜任岗位的问题。③面试缺乏系统性。面试需要有完整的流程，各流程问应密切联系。④面试问题设计不合理(直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题;多项选择式的.问题)。
15[( )作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
A. 岗位分析
B. 员工素质测评
C. 岗位评价
D. 员工绩效评价
【参考答案】 B
【参考解析】 通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，员工素质测评作为测量人的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
16、在劳务派遣中， ( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
A. 接受单位与被派遣劳动者
B. 雇主与雇员
C. 劳务派遣单位与接受单位
D. 劳务派遣单位与被派遣劳动者
【参考答案】 A
【参考解析】劳务派遣中存在三重关系：①劳动者派遣单位一被派遣劳动者，是有关系没劳动的“形式劳动”关系;②接受单位一被派遣劳动者，是有劳动没关系的实际劳动关系;③劳动者派遣单位一接受单位，是民事法律关系。
17[可以对不同类别、不同质的素质测评对象进行量化的方法是 ( )。
A. 等距量化
B. 当量量化
C. 类别量化
D. 模糊量化
【参考答案】 B
【参考解析】 当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化(对各项测评指标的纵向加权)。当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是把不同类别、不同质的素质测评对象量化，使之能够相互比较和进行数值综合。
18[在素质能力测评中，最常使用的差异量数是 ( )。
A. 平均数
B. 中位数
C. 标准误差
D. 标准差
【参考答案】 D
【参考解析】 测评结果处理的常用分析方法通常有四种：①集中趋势分析：是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数是算术平均数和中位数。②离散趋势分析：在素质测评中，最常使用的差异量数是标准差。③相关分析：相关的情况有三种，即正相关、负相关和零相关。④因素分析：一般用于分析受多个因素影响的现象。
19[应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为 ( )。
A. 平行团队
B. 交叉团队
C. 流程团队
D. 项目团队
【参考答案】 C
【参考解析】 三种团队的激励性工资方式是：①流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。②平行团队通常不使用激励性工资制度。③项目团队应按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。
20[某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于 ( )。
A. 认知成果
B. 技能成果
C. 情感成果
D. 绩效成果
【参考答案】 D
【参考解析】 绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降而促成的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。
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