把学习当成投资提升企业核心竞争力
引导语：大多数企业早已意识到管理和培训的重要性，也并不介意在员工成长方面进行投资，可企业却实在害怕员工培训后能力提高了，一甩手走了。下面是yjbys小编为你带来的把学习当成投资提升企业核心竞争力，希望对你有所帮助。
员工的高流失率使企业管理者面临着两难的困境：不培训要落后;培训花费了很多人力、物力、财力，培养了需要的人员，可投入的培训费用却为跳槽的员工做了嫁衣，更有甚者，为竞争对手培养了人才。企业毕竟不是高校，不必承担为社会培养人才的职责，这种得不偿失的培训，的确让企业伤透了心，管理者不得不以十分谨慎的态度来对待员工培训。
可以肯定，一个只将员工看作是制造利润的机器、没有建立培训机制的企业，不但无法获得自己需要的人才，更难留住真正想有所作为的人才。正如一句格言所说：“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。”员工很大程度上并不是全都看重当前的利益，而更看重将来的机会和发展。
培训制度：减少培训带来的风险
企业可以要求员工在接受培训前，先与公司签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求离职，则应按一定比例补偿来企业的培训损失。当然单纯的物质赔偿并不能阻当员工离职的脚步，因为下一个职位更高的.薪酬将使得这笔赔偿变得微不足道，再说企业也不会愿意留用一名“身在曹营心在汉”的人才，因为他已不会再为本企业创造任何价值。
这种强制处罚式的制度更多的是给员工传递一种职业道德范畴的信息：企业为提升员工的个人技能进行了投资，遵循“谁投资，谁受益”的原则，企业理应将这种投资带来的收益收回，形式就是受训员工要为公司持续服务一段时间，并不断创造新的价值。以此唤起有良知的员工感恩的心态，至少要在约定的服务期过后再考虑离职。
职业规划：个人发展与企业发展相结合
要使人才培训后稳定在企业，关键要把员工个人的发展和企业的发展相结合。企业管理者要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。同时，要帮助员工规划在企业的发展路径，让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，他的锻炼机会是很多的。对一些关键岗位实行轮岗制度，使员工始终保持工作的新鲜感，也能够感受到自己与工作岗位要求的明显差距，进而对公司怀有持久的好感。
在人才就是核心竞争力的今天，企业要培养自己的核心竞争力，就要根据企业战略需求，针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的独特技能。企业可以根据企业未来发展需要，对关键岗位员工前瞻性地进行专业技能培训，加强员工独特性技能的培养，在企业内建立更有利于本企业，而不是其他大众企业的个体化学习计划。
夯实基础：构建人力资源管理平台
接受培训后，许多员工的技能和管理能力确实提高了，为企业创造的价值比以往有了成倍甚至数倍的增长，而有的企业却没有意识到这些，仍以以前的价值观来衡量这些员工，特别是完善的绩效考核制度没有跟上，员工的能力增强和业绩提升无法明确显现，而相应的薪资待遇更是与绩效结果脱钩。于是，感觉“学与不学一个样，干好干坏一个样”，价
值得不到体现、对企业越来越失望的员工便纷纷出走。
还有一些经过培训能力有了明显提高的管理层人员，希望企业能够提供更为广阔的舞台，来施展自己的才能，如果企业漠视他们的感受，不能为他们提供更多的机会，那么跳槽也就成了自然而然的事情。