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管理咨询师《案例分析》考前练习卷
下面是YJBYS小编为考生整理的管理咨询师《案例分析》考前练习卷，供大家参考学习，预祝考生备考成功。
【案例一】
我有一个梦想
马丁.路德.金
我有一个梦想。
有一天，我们的国民拿出人类平等的真理，实现这信条的真正意义。
我有一个梦想。
有一天我们再熟悉不过的密西西比州——此时的她挣扎在道德败坏和不义、恶人和压迫的痛苦中——有一天她会变成自由和正义的绿洲。
我有梦想。
我有一个梦想。
我的子女，还有我们可爱的子女有一天他们会彼此不分肤色，相互尊重人格。我梦想着这一天的到来。
我有一个梦想。
有一天还残留着黑人种族歧视的阿拉巴马州，我们尊敬的主教士亲口说出要废止种族歧视，我确信这一天的到来。
我有一个梦想。
我梦想有一天我们可爱的黑人孩子和白人孩子一起手拉着手，像兄弟姐妹一样玩耍。
我有一个梦想。
【思考问题】
1.目标和愿景有什么区别?为什么要将目标转化为愿景?
2.马丁?路德是如何将他的目标转化为愿景的?
【参考答案】
1.目标和愿景有什么区别?为什么要将目标转化为愿景?
目标是对未来结果的一个抽象表达，而愿景则是对未来结果的形象表达。
愿景比目标有着更强的影响力。通过复杂的大样本抽样统计分析得出的权威结论远没有一个生动的故事更令人信服。
2.马丁?路德是如何将他的目标转化为愿景的?
目标：废除种族歧视。
愿景：黑人孩子和白人孩子一起手拉着手，像兄弟姐妹一样玩耍等。
转化方式：具体情景的描述，不断地重复，并将这些深深扎根在美国人所崇尚的爱、美国精神(美国独立宣言和宪法中提到的人生而平等、自由等精神)之中，引起人们强烈共鸣。
【案例二】
A公司是某省烟草公司直属的地级市公司，管辖11个县、区烟草公司，烤烟生产和卷烟销售并行发展，在国家现行烟草专卖体制下保持政企合一的管理体制。该公司近年来发展速度很快，每年利润增长率达到l5%左右，是当地财政的主要支柱，年上缴税收占全市财政收入的l/4。
公司现任王总经理是在2004年到任的，时值烟草组织体制变革，县、区公司撤消法人资格，市公司成为法人经营主体。王总到任后，集中精力拓展重点烟叶基地建设和“两烟”业务。经过两年的努力，2006年公司生产和销售取得可喜的成绩，得到省公司的认可。
但是，随着业务和公司经营规模的发展，王总发现，公司的内部管理存在很多问题，在一定程度上制约了公司的发展。2004年，县、区公司取消法人资格，市公司成为法人经营主体后，县、区公司的主要经营业务权限集中到市公司。
按照上级公司的要求，A公司成立了烤烟技术推广、卷烟营销、生产物流、财务结算、人力资源开发等五大职能中心，分别对县、区公司进行管理。这些职能中心原是A公司的职能部门，不做具体经营业务。在A公司被确定为经营主体后，各部门的职能发生了很大变化，全公司主要经营业务的职责和权限分别收归到了这5个职能中心。
如烤烟技术推广中心，不仅负责卷烟和烤烟技术的研发，还负责全系统卷烟和烤烟技术的推广;卷烟营销中心，不仅负责全市烟草市场的管理和拓展，还负责全系统卷烟和烤烟的统一销售;生产物流中心，不仅负责编制全系统的生产计划，组织协调生产，还负责全系统各种专卖物料的统一管理和配送。11个县、区公司主要职责是按生产计划保质、保量组织完成生产任务。
虽然5个职能中心的职能发生很大的变化，但各职能中心内部的组织结构、岗位设置、人员配置基本没变。员工不清楚哪些工作需要请示，向谁请示，又有哪些工作是自己可以决定的。对自已所在的岗位价值究竟有多大，未来晋升方向是什么，员工也没有清晰的认识，更没有部门经理的指导。公司仍存在着工作责任大小一个样、干好干坏一个样、干多于少一个样的现象，员工的积极性和责任心受到影响。
在绩效考核方面，无论是对部门领导还是对员工，其考核内容均为德、能、勤、绩等4个方面。考核标准定性的多、定量的少。部门经理在考核员工时，更多的是凭印象、感情打分，大部分员工考核结果都是“优”或“良”。因为每次考核结果都差不多，既不影响员工升迁，也不影响员工的工资待遇。部门经理每年都是例行公事，只是将考核结果简单汇总交人力资源开发中心存档。
在用工制度方面，公司整个系统正式在编人员为2000人，因工作需要又受上级公司编制的限制，多年来除正式员工外，还招用了大量不同身份、不同等的三产工和聘用工。截至2006年底，公司整个系统的正式员工、三产工、聘用工分别占总人数的30%、l8%和52%。三种不同身份的员工待遇相差悬殊，即使同一岗位，薪酬水平和福利待遇也不相同，由于同工不同酬，三产员工和聘用员工意见很大，工作责任心和积极性受到一定的影响。面对这些问题，王总经理一筹莫展，希望管理咨询公司帮助解决问题。
问题：
1.A公司人力资源管理工作存在哪些问题?
2.A公司应如何改进绩效考核制度，更好地发挥员工积极性?
3.结合材料，说明职务分析的主要内容及在人力资源管理中的重要性。
4.如果对A公司重新讲行岗位价值评估应考虑哪些因素?
【参考答案】
1.A公司人力资源管理工作存在哪些问题?
(1)公司人力资源管理与管理体制变革、组织结构调整不匹配。
(2)人力资源开发中心没有发挥应有的作用。
(3)公司缺乏科学的职务分析和岗位评价。
(4)公司绩效考核，考核指标过于定性化，难于操作。
(5)考核结果不能有效发挥绩效考核的作用。
(6)薪酬与岗位价值、绩效考核脱节，身份决定薪酬，同工不同酬。
(7)公司缺乏必要的岗位职责与技能培训。
解析：根据材料3—6自然段的描述，可以总结出上述A公司人力资源工作存在的问题。
2.A公司应如何改进绩效考核制度，更好发挥员工积极性?
(1)提高人们对绩效考核工作的认识。
(2)进行职务分析和岗位价值评估。
(3)在完善现有定性指标的同时，设置并强化定量指标，使考核指标更具有实操性。
(4)转换人力资源开发中心角色，强化其在绩效考核管理中的指导、监督和检查作用。
(5)将绩效考核结果与薪酬奖励、职务升迁以及能力开发紧密结合起来。
(6)做好绩效评价与反馈工作。
解析：针对绩效考核中存在的问题，分别制定相应的改良措施。
3.结合材料，说明职务分析的主要内容及在人力资源管理中的重要性。
(1)职务分析的主要内容包括：职务标准分析和任职条件分析。
(2)重要性：是企业制定人力资源需求计划，进行人才预测的重要前提;为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础;是企业岗位评价的重要依据;是企业开展员工培训和能力开发的重要依据;为企业员工的考核、晋升提供了依据;为企业建立较为公平、合理的薪酬制度奠定基础。
解析：职务分析是对企业中各岗位的职务标准和任职条件的分析描述过程。职务标准分析是根据企业的目标和工作内容，以及部门的目标和工作内容，确定每个岗位的目标责任和工作内容。任职条件分析是根据职务标准，分析任职者必须具备的条件。
4.如果对A公司重新进行岗位价值评估。应考虑哪些因素?
(1)岗位责任因素。重点考虑岗位责任大小，所负的领导责任、对内外协调的责任，对决策和工作结果的直接责任以及人力资源管理责任和法律责任等。
(2)知识技能因素。主要分析岗位任职者必备的专业知识、工作经验和专业技能等，包括语言与文字表达能力、社交能力、管理技能和专业工具的使用能力等。
(3)岗位性质因素。主要考虑岗位对企业的直接贡献，工作复杂性、特殊性、劳动强度、工作地点稳定性及对创造性的要求。
(4)工作环境因素。主要包括岗位环境的舒适性、危险性、时间特征及有无职业病等方面。
解析：岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
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