管理咨询师《咨询实务》练习题

　　《咨询实务》是管理咨询师考试的一个重要部分，以下是小编yjbys为您整理的一些关于管理咨询师《咨询实务》练习题，欢迎阅读参考!

管理咨询师《咨询实务》练习题

　　一、单项选择题

　　1.某机电销售企业，07年度企业销售目标全面超额完成，为了更好的预测08年的人力资源需求情况，更高水平的完成年度任务，计划08年业绩目标为3000万。利用劳动定额法进行了销售人员需求量准确预测。此企业07年计划完成2000万业绩目标，实际完成了2500万，原有销售人员6人，人员定额目标平均是200万，08年度预测企业由于内部培训强化核技术支持力度加大，能有至少30%的提升，08年此企业销售需要增加几个人员?( )

　　A.10人 B.8人 C.6人 D.4人

　　答案：D

　　解析：本题考察劳动定额法计算方法的内容。依据题意，运用劳动定额法能准确预测企业人力资源需求量，公式为.N=W/q(1+R);其中.N——人力资源需求力;W——企业计划期任务总量;q——定额标准;R——计划期劳动生产率变动系数，R=R1+t{2-R3;R1表示因技术进步引起的劳动生产率提高系数;R2表示因经验积累导致生产率提高系数;R3表示因劳动者及某些原因导致生产率降低系数。从题意看，07年有20%的自我提升空间，08年还会增加30%的提升空间，因此就公式计算可得答案总人数为10人，原有6人，因此，08年需要增加人数为4人。因此，答案是D。

　　2.( )是通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系等，考虑未来情况的变化，估计预算期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变化的估计准确性。

　　A.经验估计法 B.比例趋势分析法 C.经济计量模型法 D.劳动定额法

　　答案：B

　　解析：本题考察人力资源规划咨询方法的内容。依据题意，统计预测法是运用数理统计方法，依据企业目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。在这类方法中，采用较普遍的比例趋势分析法和经济计量模型法。比例趋势分析法是通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系等，考虑未来情况的变化，估计预算期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变化的估计准确性。因此，答案是B。

　　3.某供电企业一直十分重视各项先进管理思想的贯彻和应用，具有良好的管理基础，且企业规模较大，该企业适合采取( )进行人力资源规划。

　　A.经验估计法 B.比例趋势分析法 C.经济计量模型法 D.劳动定额法

　　答案：C

　　解析：本题考察人力资源规划咨询方法的内容。依据题意，经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，预测企业的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好、规模比较大的企业里运用。因此，答案是C。

　　4.( )是对企业各个职务设置的目的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作内容、工作条件、工作环境以及完成该职务所需的条件等进行的系统分析和研究。

　　A.员工培训与能力开发 B.员工工作分配和调整 C.职务分析 D.人力资源规划和计划

　　答案：C

　　解析：本题考察人力资源管理的内容。

　　5.李老师在进入咨询现场后直接到现场，亲自对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容、各工作之间的相互关系、人与工作的相互作用，以及工作环境和工作条件的信息。设计了封闭式问卷对人员进行调查。李老师在咨询过程中主要采取的职务分析咨询方法是( )。

　　A.现场观察和问卷调查法 B.访谈法与工作写实法 C.资料分析法 D.主管上级分析法

　　答案：A

　　6.培训需求分析可从组织、职务、人员三个层面分别进行。其中组织层面分析的主要目的是( )。

　　A.分析完成某一工作需要的技能和条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足

　　B.预测企业未来各方面的变化以及对人力资源的数量和质量的需求

　　C.确定哪些人需要培训，需要何种培训

　　D.分析员工在知识和技能上的欠缺，确定培训方向

　　答案：B

　　解析：本题考察员工培训需求分析的内容。

　　解析：本题考察的内容。依据题意，直接到现场，亲自工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容、各工作之间的相互关系、人与工作的相互作用，以及工作环境和工作条件的信息属于现场观察法。设计了封闭式问卷对人员进行调查属于问卷调查法。因此，答案是A。

　　7.某企业人力资源部将职务调查问卷下发到各部门后，许多员工反映不理解问卷中那些陌生的专业术语，因此在回答问卷时只能凭借个人的理解填写，无法把握填写的规范和标准。造成这种现象的主要原因是( )。

　　A.员工文化素质太低 B.没有进行职务调查的培训

　　C.没有向员工提供填写的样板 D.没有向员工讲明职务调查的意义

　　答案：B

　　解析：本题考察职务分析。

　　8.在企业进行员工培训需求分析时，职务层面分析是重要的一环，下列各项中不属于职务层面分析的内容的是( )。

　　A.完成职务工作必须的知识和技能 B.改进职务工作所需要的知识和技能

　　C.职务工作所需要的能力和员工实际能力的差距 D.工作内容和形式的变化

　　答案：C

　　解析：本题考察员工培训需求分析的内容，参见教材P200。

　　9.企业在对培训效果进行测定时，需要测评企业业绩提高程度，以此评价培训的作用并明确培训的改进方向。甲企业对生产线操作人员进行培训，以下可以用作测定企业业绩提高程度的指标是( )。

　　A.培训前企业的事故率 B.培训中企业的事故率

　　C.培训结束时企业的事故率 D.培训结束一段时间后企业的事故率

　　答案：D

　　解析：本题考察员工培训效果的评估。

　　10.培训效果的测定是一项非常复杂的工作。成本收益分析法是一种可选的方法。在运用成本收益分析法时，以下关于成本收益分析法的描述正确的是( )。

　　A.考察培训成本只考察培训直接成本

　　B.考察培训成本只考察间接成本

　　C.学员参加培训而损失的时间是间接成本

　　D.培训管理与工作人员的薪资属于培训直接成本

　　答案：C

　　解析：本题考察培训效果评价的方法。

　　11.关键绩效指标法(KPI)是企业制定绩效考核指标的重要方法。下列对关键绩效指标法的理解，正确的是( )。

　　A.关键绩效指标必须具有可考核性,指标必须是数量化的

　　B.关键绩效指标只适用于中高层管理人员的考核

　　C.关键绩效指标可量化被考核者的当期绩效

　　D.关键绩效指标是对企业所有经营活动的测量，反映员工的整个工作过程

　　答案：C

　　解析：本题考察关键绩效考核指标的理解。

　　12.企业在运用关键绩效指标法考核绩效时，设备正常运行时间是一个常用的关键绩效指标，管理人员可以从什么渠道获得该指标?( )。

　　A.财务数据 B.生产记录 C.上级评估 D.客户评估

　　答案：B

　　解析：本题考察关键绩效考核指标。

　　13.下面关于360度考核的描述，不正确的是( )。

　　A.也称全方位评价反馈，由与被考核者有密切关系的人，分别匿名对被考核者进行评价

　　B.不包括自己对自己的评价

　　C.可以为经理的绩效评价提供多种评判角度

　　D.可以帮助员工提高自我洞察力

　　答案：B

　　解析：本题考察绩效考核的方法。

　　二、多项选择题

　　1.某企业在通过系统科学的实施活动中，了解了各类职务设置、数量及相应的职务说明书，充分把握职务分析的结果，获得了具有针对性和实用性的人力资源规划。同时对实际能力不能胜任所担任的职务，或者员工即将担任新的职务，进行通过培训和能力开发来提升能力，使之适应职务要求。以上活动符合下面哪些项目内容?( )

　　A.职务分析与培训和能力开发 B.职务分析与员工招聘和选拔

　　C.职务的分析与人力资源规划 D.职务分析与岗位评价

　　E.职务分析与绩效评价

　　答案：AC

　　解析：本题考察职务说明书内容。依据题意：通过系统科学的实施活动中，了解了各类职务设置、数量及相应的职务说明书，充分把握职务分析的结果，获得了具有针对性和实用性的人力资源规划，属于职务的分析与人力资源规划。对实际能力不能胜任所担任的职务，或者员工即将担任新的职务，进行通过培训和能力开发来提升能力，使之适应职务要求，属于职务分析与培训和能力开发。因此，答案是A、C。

　　2.某咨询专家针对企业人力资源项目进行职务分析时，首先由企业人员带领到现场对现场操作进行资料收集，随后就咨询项目有关问题所设计的三个问题进行了问答记录，为咨询活动获得了真实的第一手资料。以上行为涉及哪些职务分析方法?( )

　　A.现场观察法 B.问卷调查法 C.访谈法 D.工作写实法 E.主管上级分析法

　　答案：AB

　　解析：本题考察职务分析方法内容。依据题意：带领到现场对现场操作进行资料收集是现场观察法，就咨询项目有关问题所设计的三个问题进行了问答记录，为咨询活动获得了真实的第一手资料属于问卷调查法。因此，答案是A、B。

　　3.以下对职务分析中常用方法适用条件的理解，准确的是( )。

　　A.资料分析法一般不单独适用，往往和其他职务分析方法结合使用

　　B.现场观察法比较适宜对从事体力劳动和事务性工作的职务进行分析

　　C.工作循环周期长、工作状态不稳定的职务，适宜采用工作写实法

　　D.在主管人员对所分析的职务比较了解时，适宜采用主管上级分析法

　　E.访谈法运用面广，但工作成本较高

　　答案：ABD

　　解析：本题考察职务分析的常用方法。

　　4.关键绩效指标明确了部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。常用的关键绩效指标主要有4种类型：数量、质量、成本和时限。以下哪些属于数量和质量指标?( )

　　A.销售额、利润、设备正常运行时间 B.百元人工成本创造的收入 C.用户欠费率D.及时性、上市时间

　　E.故障率、独特性、信息命令接通率

　　答案：AE

　　解析：本题考察关键绩效指标内容。依据题意：销售额、利润、设备正常运行时间、故障率、独特性、信息命令接通率属于数量和质量指标。因此，答案是A、E。

　　5.某企业为了全面提高工作效率，决定在公司推行绩效管理活动，其中在咨询专家的指导下，应用平衡计分卡的原理进行了指标分解，以下哪些指标属于内部业务流程指标?( )

　　A.市场份额 B.创新能力的指标 C.生产经营绩效的指标 D.评价激励、授权与协作指标

　　E.售后服务绩效的指标

　　答案：BCE

　　解析：本题考察内部业务流程指标内容。依据题意：内部业务流程指标是创新能力的指标、生产经营绩效的指标、售后服务绩效的指标。市场份额和评价激励、授权与协作指标是外部业务流程指标，因此，答案是B、C、E。

　　6.某企业人力资源部策划一次中层领导培训活动，为了达到培训的效果，认真进行培训需求的分析，其中通过查阅职务说明书或具体分析完成某一工作需要的技能，了解员工为有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。对照工作绩效标准和实际绩效水平，分析员工的工作胜任能力与任职要求的差距，分析员工职业生涯规划，从而确定培训对象、培训内容和培训应达到的效果。此属于涉及员工培训需求分析的( )。

　　A.职务层面分析 B.组织层面分析 C.人员层面分析 D.环境层面分析 E.师资层面分析

　　答案：AC

　　解析：本题考察分析员工职业生涯规划内容。依据题意：查阅职务说明书或具体分析完成某一工作需要的技能，了解员工为有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足属于职务层面分析，对照工作绩效标准和实际绩效水平，分析员工的工作胜任能力与任职要求的差距，分析员工职业生涯规划，从而确定培训对象、培训内容和培训应达到的效果属于人员层面分析。因此，答案是A、C。

　　7.运用关键绩效指标法时，建立关键绩效指标体系遵循的原则是( )。

　　A.目标导向 B.注重工作质量 C.可操作性 D.指标的稳定性 E.指标具有一定难度，但通过努力可以实现

　　答案：ABCDE

　　解析：本题考察关键绩效指标。

　　8.平衡计分卡是一种常用的绩效考核模型，平衡计分卡对制定绩效考核指标体系有指导作用。平衡计分卡的指标体系包括( )。

　　A.财务指标 B.工作质量指标 C.客户指标 D.内部业务流程指标 E.学习与成长绩效指标

　　答案：ACDE

　　解析：本题考察平衡计分卡。

　　9.在企业进行员工培训需求分析时，人员层面分析是重要的一环，下列各项中属于人员层面分析内容的是( )。

　　A.员工的知识结构分析 B.员工的专长分析 C.员工的个性分析 D.员工的能力分析 E.员工的动机分析

　　答案：ABCD

　　解析：本题考察员工培训需求分析。