化解传统国企冗员问题的“1+8”方案
国务院正在抓紧制定并拟将出台的国企改革方案中，关系到全局工作的方案有六个，其中之一就是剥离企业办社会和解决历史遗留问题实施方案。国企冗员无疑属于一个令人十分头疼的历史遗留问题之一。
事实上，二十世纪九十年代开始，伴随着国企改革的启动，分流安置国企富余人员就已被提上了国企改革的重要议事日程，九十年代末甚至兴起了一轮“买断工龄”的热潮。但是2002年包括大庆油田在内的全国多家大型工矿企业相继发生针对“买断工龄”的职工群体事件，使“买断工龄”这一安置国企富余人员的重大政策在争论声中兴起却很快在饱受非议中退出。此后国企富余人员分流安置工作几乎停顿。尤其是近十几年来，在“和谐政治”总基调下，国企改革死水微澜，国企冗员现象不仅没有得到缓解，反而呈现出了日趋严重的态势。以电解铝行业为例，同样产能的电解铝厂，民营企业全部员工只有1000人，中国铝业旗下企业则有11000多名员工(不含离退休职工)，在11000人当中仅中层以上干部就1000人。国有国营体制下历年累积形成的大量冗员，不仅使国企人工成本居高不下，制约国企盈利能力，继而拖累国企市场竞争力，而且严重挫伤国企非富余人员的工作积极性，有效化解国企冗员已然成为国企深化改革绕不过去的一大难关。
国企富余人员的大量存在其成因十分复杂，其解决事关改革发展稳定大局，必须柔性变法，审慎推进。博洋零询咨询团队在大型国有矿业企业管理咨询实践中，基于合法、合理、合情的总原则，提出了分流安置传统国企富余人员的“1+8”方案，比较有效地帮助企业破解了冗员难题。
所谓“1+8”方案，“1”指的是组织开展一次系统的定岗定编优化化工作，通过开展工作分析、岗位核查、部分岗位写实，开展内外对标和通用性岗位标配等工作，对传统国有工矿企业的岗位和编制按类别进行核定，摸清并厘定富余岗位和富余人员数量。我们说传统国企冗员问题十分突出，但并不是笼而统之的冗员，科学讲应该是结构性冗员。咨询实践中了解的情况是，国有工矿企业管理人员(尤其是机关管理人员)岗位、后勤服务岗位以及部分二线生产辅助岗位通常是冗员易发高发且沉淀的地带，但生产一线操作岗位和主流程工程技术管理岗位往往还存在人手紧缺的情况。所以，在开展分流安置富余人员工作之前，必须首先给国企全体员工一个清晰的交代，通过科学分析或测定，我们的`企业哪一些岗位缺乏岗位独立性，不能单独设置岗位;哪一些岗位在岗人员工作负荷严重不饱满，这样的岗位存在多少富余人员;另外还有哪一些岗位人员紧缺，需要补给和配置。我们需要把科学的定岗定编信息以及压力传达给全体员工。譬如，某一个岗位科学测定之后编制应核定为8人，但是该岗位目前有10人在岗，这清楚表明该岗位10人只承担了8人的工作，富余2人。这样一种信息一经公示，显然对该岗位在岗员工是一种压力。再譬如，通过诊断分析，我们发现某大型国有矿业集团公司“四高”问题(管理人员占比、机关管理人员占比、政工人员占比、后勤工作人员占比)十分突出，这就为该矿业集团优化人力资源配置和分流安置富余人员找准了方向和目标。所以说，破解传统国有工矿企业冗员难题，优化定岗定编是基础，也是必要前提。
“1+8”方案之“8”，系指分流安置富余人员的以下八种方式：
1、竞岗转任
一个国有工矿企业，岗位数量成百上千个，有些部门或业务单元的确存在缺编缺员的岗位，企业可以拿出那些供不应求的缺编增编岗位，让富余人员参加公开竞岗，择优录用。
2、适岗调配
一些缺编增编的岗位有适合富余人员从事的岗位，但或因为地区偏远或因为工作艰苦，许多员工都不愿意去，这样的岗位需要由集团公司人力资源部采取激励政策进行组织调配。
3、替换劳务
国有工矿企业有不少岗位使用了大量的劳务派遣工，但部分单位劳务派遣工的使用不合规，可以考虑辞退一部分劳务派遣工，腾出来的岗位用以安排富余人员。
4、内部退养
距离法定退休年龄不足五年或者工龄满三十年的员工，由个人提出申请，与单位签订内部退养协议，领取内退工资(一般为原工资的70—90%)。
5、内部休岗
凡有自主创业意愿的员工，可以自愿提出内部休岗申请，经集团公司批准，签订内部休岗协议，集团公司给予自愿休岗的员工发放生活费(相当于当地政府规定的职工最低工资标准)，双方继续按比例缴纳社保。
6、病伤退岗
(1)退岗条件：身体长期生病或工伤人员，经市以上劳动鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力，按政府规定办理病退手续
(2)退岗待遇：退岗时男年满50周岁、女年满45周岁，按国家规定享受病退待遇;退岗时男未满50周岁、女未满45周岁，按国家规定享受退职生活待遇。
7、培训转岗
以上六种途径不能安置的实行离岗培训，培训考核合格后进行安置。
8、原岗候补
以上七种方式不能安置的，暂时在原岗工作，即时性候补空缺出来的编制，候补第一年内，出现超编的同一单位同一岗位的全部候补人员继续承担原来的工作，继续享受100%原薪待遇;第二年如果继续候补，候补者继续承担原来的工作，薪酬则变为原薪的80%，第三年如果继续候补，候补者继续承担原来的工作，薪酬则变为原薪的60%，以此类推。
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