餐饮人才培养方法技巧

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餐饮人才培养方法技巧

　　餐饮业作为劳动密集型的行业，人才成为企业管理中很大的成本支出，那么餐饮行业的人才应该如何培养呢?一起来学习学习!

餐饮人才培养方法技巧

　　一、定机制

　　包含定岗位、定流程、定目标。

　　1、定岗位。根据自己企业本身的现状，规划出各个岗位，并把每个岗位的岗位职责、任职资格、岗位薪酬等都明确出来。

　　2、定流程、定目标。把一个岗位到这个岗位的选拔流程及每一个环节捋顺清晰，比如选拔周期、选拔考核项目等，并通过相应的方法让员工感受到整个流程的透明、公平与公正。

　　通过定岗位、定流程使所有员工都知道企业的各个岗位分别是做什么的，应该承担的责任是什么，以及履行职责后的回报是什么，这样员工可以把自己的兴趣爱好、特点和各个岗位的职责、要求作对比，从而主动选择自己将来要做什么，产生初步的自我成长的欲望和动力，在此基础之上管理者再根据企业的岗位与员工本身的特点，帮助员工制定相应的目标，并通过过程中的管控，进一步的激发员工达成目标的欲望，产生强烈的目标感，使其成长的欲望更加强烈，愿意学习和提高。

　　二、会选择

　　企业培养人的标准应该是，高素质：

　　有忠诚度，品质高。高技能：

　　悟性，企业在筛选的时候可以采取以下两种方式：

　　1、全员评价。根据企业本身特色制定《员工评价表》，并规定一些合适的项目，每月或半月评价一次，通过评价可以发现很多的问题和信息，从而对“人”的筛选和甄别提供了参考。

　　2、《沟通记录》的使用。这种《沟通记录》分为两方面，一方面是企业准备培养的人所做的沟通记录(附表格一)，在确立被培养人的时候，可以给他们提要求，规定时间，一个月需要和自己的直接上级、间接上级、同事等必须沟通多少次，形成书面的记录，通过沟通记录可以明确的看出来他的思维、心态及沟通技能的现状。另一方面是我们自己针对被培养人的专项沟通，内容包括对当事人的沟通、对当事人同事的沟通、对当事人上级(或下级)的沟通等，通过这样的沟通可以看出被培养人素质、业务技能、思维方式、在团队中的被认可度等的信息为培养提供依据。

　　三、输营养

　　通过定机制为员工的成长提供了平台，端正了员工的态度，接下来就要帮助员工提升工作能力。很多企业和管理者经常说培养下属，但是我们清醒的问一下自己：我们培养他什么，教给他什么，有没有养分可供给?鉴于此企业就需要有自己的管理模式及管理方法，比如八大管理技能：发现问题、计划、培训、授权、检查、激励、沟通、评审改进，凡是想做管理的员工必须经过对《八大管理技能》的学习，并且通过现实的检验达到相应的标准，然而企业欠缺的就是类似“八大管理技能”的管理模式去教给员工，要培养人才企业就要“有料”可送，企业高管可以在参加完培训后带领管理者进行总结，结合本企业的现状提炼自己的管理模式和工具，凡是晋升的管理者必须更深入学习本企业的管理模式，即便是外聘的管理者也要学习本企业的管理，这样保证体系的一致性，才能减少内耗。

　　具体在输送营养、培养能力的方式上有以下两种操作方式：

　　1、外派受训。在培训前需要给其提要求，培训回来后，分享自己的心得，并总结提炼，之后运用，再进行评审从而判定其能力是否得到了提升。

　　2、内部培训，最好的培训方式是案例分析。

　　案例：员工小于在贵宾一号房间服务，客人离开比较早，20∶00就走了，于是就在房间吃泡面，恰好被主管巡台时发现，于是主管对小于说：“你不知道上班时间不允许吃东西吗?罚二十元”。小于答：“我饿了，昨晚我包房客人走的晚，没有人替换我去吃饭，我不服，我去找经理说。”但是小于说完并没有离开，于是主管找到经理向其求助，经理说：“这点事你都解决不了吗?把问题抛给我，你说我向着谁?”

　　针对如上案例，思考下面的问题：

　　Q:这个案例中都谁有错，错在哪里?

　　Q:这个案例反应了管理中的什么问题?

　　Q:假如你就是案例中的主管(经理)你该怎么做?

　　Q:管理技能分别欠缺在哪里?

　　Q:以不同的角色对人怎么处理，对这个“事”怎么处理?

　　通过对类似这样工作中的经典案例，让被培养人去分析，解决，之后进行点评，这样的学习方法是非常有效的。

　　3、适当的授权。

　　就是通过授权给被培养对象一定的权利，让其负责某专项业务，并给与相应的关注，按照授权管理图(附表格三)进行管理，是其能力提升的一种培养方式。专项业务可以是：部门的卫生、部门员工的仪表、例会超越组织、专项培训、专项活动组织等。

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