管理励志文章

管理励志文章1

　　古人云："智莫大乎知人。"人才是事业成功最重要的资本和基础。深受中华传统文化熏陶的李嘉诚深谙此道。得人才者兴，失人才者亡，这是企业的生存法则。人的强大不仅仅在于提升自身的智慧，还在于凝练他人的智慧为我所用。善集众人之智慧于一身者，方能成大事、做巨人。

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　　一慧眼识才

　　古有"千里马常有而伯乐不常有"的感叹，然而，港人却盛赞李嘉诚具有九方皋相马的慧眼。李嘉诚正是因为极为高明地辨识和使用了众多的"千里马"，他指挥的高速前进的商业巨舰，才驰骋商场几十年而无坚不摧、无往不胜。

　　李嘉诚为邀得袁天凡的加盟，历尽"峰回路转"到"柳暗花明"的曲折历程。袁天凡的才华在香港金融界路人皆知。尽管两人过往甚密，但袁天凡却多次谢绝了李嘉诚邀其加入长实的好意。李嘉诚并不言弃，仍一如既往地支持袁天凡：荣智健联手李嘉诚等香港富豪收购恒昌行，李嘉诚游说袁天凡出任恒昌行行政总裁一职；袁天凡与他人合伙创办天丰投资公司，李嘉诚主动认购了天丰公司9。6%的股份。李嘉诚多年来的真诚相待，终于打动了孤傲不羁而才华出众的袁天凡，他应邀出任盈科亚洲拓展公司副总经理。在袁天凡的鼎力协助下，李泽楷孕育出了叫响香港的腾飞"神话"。

　　二诚信聚才

　　李嘉诚在商界以坦诚和守信著称。李嘉诚说："以诚待人是我生活上坚守不移的原则。"正是李嘉诚那广为传颂的诚信美德，使得众多出类拔萃之才纷纷因他而来、由他而聚，心悦诚服地为李家商业王国奉献自己的聪明才智。

　　李嘉诚谋事决策的成功，得益于多位顶尖智囊、高参、谋士的长期忠贞不渝地合作。杜辉廉是一位精通证券业务的专家，被业界称为"李嘉诚的股票经纪"，倍受李嘉诚青睐和赏识。李嘉诚多次请其出任董事均被谢绝，他是李嘉诚众多"客卿"中惟一不支干薪的人。但杜辉廉决不因为未支干薪而拒绝参与长实系股权结构、股市集资、股票投资的决策。我们无法知道杜辉廉这样做是怎样想的，但我们起码可以从这样的现象中，能够感觉到李嘉诚人格魅力在其中产生的巨大力量。为了回报杜辉廉的效力之恩，当杜辉廉与梁伯韬合伙创办百富勤融资公司时，李嘉诚发动连同自己在内的18路商界巨头参股，为其助威。在百富集团成为商界小巨人后，李嘉诚等又主动摊薄所持的股份，好让杜梁二人的持股量达到绝对的"安全"线。李嘉诚的投桃报李，知恩图报，善结人缘，更使得杜辉廉极力回报李嘉诚，甘愿为李嘉诚服务，心悦诚服地充当李嘉诚的"客卿"和"幕僚"。杜辉廉身兼两家上市公司主席的情况下，仍忠诚不渝地充当李嘉诚的股市高参。

　　三精心育才

　　李嘉诚能够并善于突破固有的、传统的育才模式，而紧跟时代的潮流，创立出新的、适合企业实际需要的人才培育模式，为公司的发展、壮大奠定坚实的人才资源基础。

　　李嘉诚送长江实业的元勋周千和同其子周年茂赴英国专修法律，体现出其培育人才的超人眼光和魄力。周年茂还在学生时代，李嘉诚就把他作为长江实业未来的专业人士来培养。父子两人同行出国进修，如此优厚的待遇开了长实公司培养人才方法之先河。周年茂学成后，被李嘉诚指定为长江实业公司发言人，两年后凭业绩，被选为长实董事，周千和升为董事副总经理，父子俩均成为长江实业公司的得力干将。

　　四仁义爱才

　　李嘉诚这样说过："人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人也都可以成为你的核心人物。"李嘉诚叱咤商场几十年，经久不衰，与其对人才常怀仁爱之心不无关系。

　　在企业创办不久，为了降低成本改善经营状况，李嘉诚的企业被迫大量裁员。在企业遇到困难的时候，裁员是很正常的事。但是，李嘉诚却认为，员工失去工作就意味着没有了生活来源。从艰辛中走过来的李嘉诚对此体会尤深。李嘉诚坦诚地承认，自己经营上的失误导致了裁员。他在向被辞退员工及家属表示歉意的.同时承诺，只要经营出现转机，愿意回来的员工，仍然能在公司找到他们的职位。李嘉诚有诺必践，相继返回的员工都能比以前更加努力地姿态从事本职工作。

　　五雅量容才

　　李嘉诚认为，企业家用人，首先要有"海纳百川"的容才之量。"宰相肚里能撑船"，说的就是企业家要有广阔的胸怀。企业家有容纳人才的心胸，才能吸引人才，任用人才，否则，人才就会离他而去。古言说得好，此处不容人，自有容人处。企业家应善于任用各方面的"能人"，不能搞"武大郎开店"。企业家应该清楚地认识到，手下的人才超过自己的越多，越说明你会培养人、使用人，越能够吸引人才；有众多人才凝聚在你身边，你的事业才会不断发展，成就才会不断扩大。

　　李嘉诚说："长江取名基于长江不择细流的道理，因为你要有这样旷达的胸襟，然后你才可以容纳细流没有小的细流，又怎能成为长江？只有具有这样博大的胸襟，自己才不会那么骄傲，不会认为自己样样出众，承认其他人的长处，得到其他人的帮助，这便是古人说的‘有容乃大’的道理。"美国《财富》杂志评论说："李嘉诚极为重视与借助专业经理人才帮助他完成宏图大业。"

　　六巧妙用才

　　李嘉诚通晓唯才是举的用人方略。在集团内部，李嘉诚彻底摒弃家族式管理方式，人们看不到家长制作风的影迹，完全是按照现代企业管理模式进行运作。李嘉诚常说："唯亲是用，必损事业。"有位员工这样评价李嘉诚："对碌碌无为之人，管他三亲六戚，老板一个不要。"

　　李嘉诚善用年轻人。长江实业在20世纪80年代得以急速扩展及壮大，股价由最初的6港元上升到90港元，这和李嘉诚不断提拔风华正茂的年轻人有关。有长实系新型三驾马车之称的霍建宁、周年茂、洪小莲，正是长江实业年轻才俊的杰出代表。霍建宁1985年任长江实业董事，两年后提升为董事副总经理，是年35岁，如此年轻就任香港最大集团的要职，在香港实属罕见。周年茂1985年任长实董事副总经理时才30岁出头，负责长江实业系的地产发展，具体策划了多项大型住宅屋村的发展事宜，深孚众望。由秘书成长起来的长实董事洪小莲，全面负责长实公司楼宇销售时不到40岁。正是这些青年才俊的鼎力帮衬，才有李嘉诚演绎出巨额财富的惊天神话。

　　七宽厚待才

　　李嘉诚说："不是老板养活员工，而是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。"李嘉诚对跟随他多年的有功于长江实业的"旧臣老相"，始终怀有感激、善待、报答之心，以恩、以德相报，真情切切，感人至深。

　　盛颂声是辅助李嘉诚从创业到公司发达的劳苦功高的元勋之一。几十年来，盛颂声兢兢业业、任劳任怨地为长江实业的发展、壮大贡献出自己的聪明才智，李嘉诚除了提拔他任长实的董事副总经理外，还委以负责长实公司地产业的重任。当盛颂声举家移民加拿大离开长实时，李嘉诚专门举办了盛大的酒会为他饯行，令盛颂声十分感动。李嘉诚在处理公司高管人员离职时，还给他们以低价购入长江实业系股票的机会，让下属分享公司的利益，使得公司拥有极强的凝聚力和向心力。原和黄董事行政总裁马世民离职时，用8。19港元/股的价格购入的160多万股长实股票，当日就按23。84港元/股的市价出手，净赚2500多万港元。据香港税务局公布的19992000年度的前10名"打工皇帝"所交纳的薪俸税金额来推算，前10名的"打工皇帝"中，出自李嘉诚旗下企业者就占了4位，其中和记黄埔董事总经理、香港电灯副主席、长江基建副主席、长江实业执行董事霍建宁更是名列"打工皇帝"榜首。李嘉诚给长实系高层经理人士的高薪俸禄，既是"人有所值"的体现，又是"厚待人才"的结果。李嘉诚说过："长江实业能扩展到今天的规模，要归功于属下同仁的鼎力合作和支持。"熟谙中国传统文化的李嘉诚是真正能够理解"一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮"的道。

管理励志文章2

　　不管你是谁，无论你学什么，不论你从事什么职业，懂一些管理学的货色老是必要的。有一套始於古代的「牧羊人领导方式」，曾赞助掌权的国王统治他的子民，因为人民和羊具备不少相似的习惯，因而古代的统治者就常被称为国民的牧者。而且这些道理历经时间的考验，证明白实有效。同样的领导情理也可让古代的经理人加以运用，学习像牧羊人牧养羊群般地跟部属互动，使他们乐意跟随你的领导。牧羊人式的管理共有7个要诀：

　　1。了解本人的羊群

　　随时懂得部属的情形，时常与部属来往，一次一位，不仅关心他们的工作，也要关心他们生活中所产生的要事，并且要睁亮眼睛，竖起耳朵，多多提问，最重要的是，对所问的要能有后续的扫尾动作，关怀成果。

　　2。发明你的羊群的特色

　　挑中什？员工，会影响到治理的轻易与否。意识部属的特质，清晰部属的SHAPE〔strengths（优点），heart（专心），attitude（立场），personality（个性），experiences（教训）〕，断定他们合乎公司或职位的'请求，让他们能发挥专长。

　　3。辅助你的羊认得你

　　要树立部属对你所领导的团队存在归属感。首先，率先表示出你的诚信，正派与容纳，以赢得跟随者的信赖。其次，不懈地传递你的价值观和义务感。最后，为部属刻画出尽力的主旨和尺度，告知他们在团队其中表演的角色。但别忘了，巨大的领导者不是单凭专业技巧，还得多带点情感。

　　4。把你的草场弄平安

　　牧者赋予部属保险感，能够应用的方式有：让部属得到你的第一手讯息，强调每个职位的主要性，按期轮换部属到新的职位上，常常在部属眼前露脸，以及在第一时间尽快处置问题。

　　5。应用指引方向的牧杖

　　身为领导者，要明白团队该走的方向，在前面引路，让团队跟著你走。在领导部属时要采用压服的方式，并且给部属施展的空间，不外要让他们晓得界线所在，但不要管得太轻微，处处限度部属。特殊要留神的是，当部属出了麻烦，要伸出援手把他们拉出窘境。

　　6。用来改正的牧棒

　　在部属受到攻打时，要居间为你的部属据理力争。但当部属的做法有可能迫害他自己或团队时，则要纠正他；这样做的目标不是要伤害他，而是要他避开损害。此外，要定期探听部属工作的进展，了解是否有须要帮助之处，由于你得为他们的成长负责。

　　7，名言名句。抱持牧者的心

　　要「居心」看待部属，乐意付出和投资心力跟时光在部属身上，使引导成为一种生涯方法，而非只是技能。

　　胜利的领导是双向的互动，而不是单向的命令，好好实际牧羊人的7个管理要诀，向部属显示你是值得跟随的，就能博得部属的信任，忠诚地追随你。

管理励志文章3

　　一起来看看一个优秀团队中的6种人：

　　1、“怂恿者”

　　怂恿者，是那种会推动你，让你思考的人。他会一直地让你有动力早起做事，尝试并将事情变为可能。你会希望这个人充满活力并保持热情。这是灵感之声。

　　2、支持者

　　他是一个大粉丝，一个强有力的支持者，并且还是一个为你和你的工作进行狂热传播的'人。让他得到奖励，持续让他们参与。这是动力之声。

　　3、怀疑者

　　他是魔鬼的代言人，常常会指出一些尖锐的问题，还能提前发现问题。你会需要他的这种态度。因为他们常常能看到你角度以外的事，并希望你的成功会与安全同行。这是理智之声。

　　4、严厉者

　　他是让你把事情做好的爱找茬的“大声公”，也是冲动的管家，他会确保团队目标在截止日期前完成目标。这是前进之声。

　　5、连接者

　　他会帮助你找到新的途径和新的盟友，这个人打破路障并为你找到魔法实现的方法，你需要他帮你接近你所不能接近的人和地方。这是合作之声。

　　6、标杆

　　他是你可信赖的顾问，你的北极星，也是你想要赶超的那个人。他是你的指导单位，是作为时刻提醒你，你也可以做神奇事情的存在。你需要让他感到骄傲。这是权威之声。

　　你是哪种人?你的团队有这6种人吗?

管理励志文章4

　　有太多的技巧告诉我们如何进行时间管理，可真正运用这些技巧，却发现效果不佳。并不是计划安排的不周密，优先级设置有问题，而是“干扰”总是偷走你的每一天，让本文来告诉你如何防止这个时间的窃贼，真正有效地管理你的时间，延长你的“生命”。

　　昨天，我打着如意算盘开始一天的工作，早上走进办公室，对当天要完成的事情有大致的计划。我坐下来，打开电脑，开始检查邮件。2小时后，处理了几件紧急的事，帮别人解决了一些问题，搞定了一些通过电脑和电话扔给我处理的事情，我几乎忘了我刚打开电脑时打算要做什么事情。我很清楚地知道，计划又被打乱了。

　　当我讲授时间管理课程时，我总是以同样的问题开始：你们当中有多少人有足够的时间，但事情却总是无法按时完成。10年间，没人举手说是。

　　这表明我们知道无法把一天的所有事搞定。因此如何安排我们的时间成为一个关键的策略决定。这就是为什么说编写一个待办事项和忽略事项列表是个好办法。我们最难集中注意。

　　但即使有这些列表，执行总是一个挑战。当有那么多事情影干扰使得计划偏离正轨，你怎么坚持执行？当有那么多事情要求你的关注，你怎么集中精力在少数重要的事情上？

　　我们需要诀窍。健身教练JackLaLanne知道所有的诀窍；他曾经铐住双手拉着装满人的大船游了1公里多，并以此闻名。但他不仅仅是个演出主持人。他还发明了一些在全世界健身俱乐部使用的带滑轮和体重选择器的健身器械。至于他的演出，是持续时间最长的健身电视节目，共播放了34年。

　　但这些都不是真正让我印象深刻的`，我相信他有一个诀窍是他真正的秘密力量。

　　固定程序。他在94岁时仍然把每天最开始的2小时用于锻炼身体。90分钟的举重和30分钟的游泳或散步。每天早上，他坚持这么做以达到他的目标：在95岁生日的时候，他计划从加利福尼亚州海岸游到圣塔卡特莱岛，距离20公里。他喜欢说的一句话是，“我不能接受死亡，他将破坏我的形象”。

　　因此他朝着目标一贯、认真地工作着，日复一日地做着同样的事。他关注自己的健康，把它放在自己的日程安排中。

　　管理我们的时间也需要变得象一种固定程序。不仅仅是一个简单的列表或对模糊的优先顺序，那是无法保持一贯和认真的。它需要变成一种持续的过程，在一整天中，让我们的精力集中在高优先的事情上，不论发生什么干扰。

　　我认为在8小时的工作日中可以花不多于18分钟的时间，遵循3个步骤来达到这个目的：

　　第一步（5分钟）为一天设定一个计划：在打开电脑前，坐下来在一张空白纸上写下什么可以让你这一天变得非常成功，你可以切实完成什么，能让你接近目标，并在每天结束后觉得非常高效而成功？把他们写下来。

　　现在，更重要的是，把这些事情安排到你日历和日程的时间段中，把最难和最重要的事项安排在一天最开始的时候。我是指在一天的开始，甚至在你看邮件之前。如果你的完整列表不能全安排到你的日程中，重新排列优先顺序。这在你决定准备什么时候、什么地点来做这些事非常有效。

　　在JimLoehr和TonySchwartz所著的《全情投入的力量》这本书中，描述了一次研究，一组30个妇女同意在为期30天的时间内完成乳房自检，那些明确她们将在何时何地做这事的人全部完成了这项活动，而其他的人只有53%完成了自检活动。在另一项研究中，戒毒者（你还能发现更不堪压力的人吗？）答应在某天下午5点前写一篇小短文。那些计划了准备哪天在哪儿写的人中80%完成了，而其他人都没有完成。如果你想完成某件事，应该明确定下你准备去执行它的时间和地点。否则，把他从你的列表中去除。

　　第二步（每小时1分钟）重新聚焦：设置你的手表、电话或电脑每小时响铃，当闹铃响起时，深呼吸，看着你的列表并问你自己前一小时是否高效，然后看着你的日历，认真地再次承诺你将如何利用下个小时。就这样，一个小时接一个小时的管理你的一天，不要让时间管理你。

　　第三步（5分钟）检查：关掉你的电脑，检查你的一天，哪些奏效了？你在哪里集中精力了？在哪里你分心了？你从中学到的经验帮助你明天更加有效。

　　固定程序的力量在于它的可预测性。你以同样的方式一次又一次地做同样的事，因此固定程序的结果是可预测的。如果你认真而明智地选择你最关注的事情，并且持续的提醒自己要集中精力，你就会一直聚焦。就这么简单。

　　这种固定程序也许不能帮你在捆住双手的情况下拉着巡游船游过英吉利海峡，但它却能让你在离开办公室时，感觉高效和成功。

　　在一天结束之际，这点岂不非常重要？

管理励志文章5

　　有家酒店需要招聘一位厨师长。这家酒店的湖蟹很有名，每天都能卖许多只，湖蟹在进蒸笼前需要用塑料绳捆绑起来，这是个很繁琐的工序，所有的厨房员工都不喜欢。所以，每次绑湖蟹都是厨师长带头，这样其他员工才会陆续加入进来。

　　有两位厨师同时应聘，按常规，两人将在各自上岗试工3天，6天后决定聘用谁。第一位试工的厨师很勤快也很有管理头脑，除了自己带头外，还经常与其他厨师来一场“绑湖蟹比赛”，但是，无论其他厨师如何加快手脚也比不上他，包括酒店老板在内的所有人都为他娴熟的手脚折服。让老板更加满意的是，他懂得用比赛来提高大家的做事效率。

　　接下来3天是另一位应聘者，同样的，他也是一位非常有管理经验的厨师，而且也懂得“竞争”的道理，所以每天一开始绑湖蟹他就号召大家比赛，但是他不用手表记录时间，光是比手脚、数个数。让所有人没有想到的是，这位厨师的手脚并不快，虽然喊声最大，但每次比赛，别的厨师一认真很容易就超过了他，于是，他成为了大家的笑料。尽管如此，他却并不觉得羞愧，反而用更大的声音喊着一定要追上其他厨师。直到第六天试工结束，他绑湖蟹的效率依旧落在其他厨师后面。

　　很快，到了决定聘用谁的时候。当老板做出决定的时候，所有人都怀疑是听错了——他录用了第二位厨师！作为一名厨师长，干活的效率竟然比手下的员工还慢，怎能服众？

　　酒店老板说出了其中的奥秘：第一位应聘厨师虽然手脚很快，也很有发动精神，但是正因为他的手脚没有人可以超过，所以尽管开展了比赛，由于他总是赢，让大家缺乏了自信和动力。也就是说，虽然大家都响应了比赛，但实际上大家都觉得这是个不可能赢的比赛，反正都是输，还能拿出真正的`努力和积极性吗？而第二位厨师做事手脚虽然慢，但他的“步步紧追”逼迫着大家既兴奋又紧张地拼命加快速度，不让他追上，就在这追与逃之间，每个人都在无意识中提高了劳动效率。接着，老板让所有员工再绑一次湖蟹做试验，这次几乎让所有员工感到意外——他们绑湖蟹的速度居然有了意想不到的提高。

　　员工们没有想到的是，刚才在老板办公室里，第二位厨师已经当着老板的面绑过一次湖蟹，他的效率是每5分钟可以绑25只湖蟹，速度快得惊人。“我是故意让别人赢的。只有赢才会给人自信和动力。”他说，“我一个人少绑10只湖蟹，但是其余10个人由此得到了积极性，每个人多绑了6只，也就是说，我一个人少了10只，其余的人却由此而增加了60只。60减去10，总效率就相当于每分钟提高了50只！”

　　作为一名管理人员，他的价值不在于个人创造的效益如何，而是他所管理出来的整体效益如何。输给下属，这是一个管理者的智慧和胸襟。

管理励志文章6

　　我们工作中不难看到这样的现象：管理者将一个任务布置给员工时，就确定了完成任务的最晚时限。然而，一开始，很多员工都不将任务放在心上，总是将工作一拖再拖，等到时限将近，才发现工作只完成了一点点，于是就只能焦急地加班加点，甚至通宵达旦。而这样导致的结果是，工作质量不尽如人意，甚至连是否能够如期完成任务都成了问题。

　　拖延症已经成为了一个困扰很多管理者和员工的头痛问题，而作为一个管理者，帮助员工克服拖延症的毛病，提升整个团队的工作效率，已经成为了管理工作中的一项重要任务。

　　1、先完成棘手的工作

　　很多人在潜意识里的一种通病就是贪图眼下的安逸，不喜欢先苦后甜。正因为贪图眼下安逸的心理，让很多人错过了经过辛苦努力之后才能获得的成就感和满足感，也正是因为这个原因，很多人在潜意识里会逃避那些棘手的繁重工作，慢慢地就养成了拖延症。

　　因此，管理者可以从这个方面入手，在每天的工作中，先将棘手的难以完成的任务让员工集中精力一起完成，之后再让大家做一些轻松、容易的工作。这样，既可以提高工作效率，又能防止员工的拖延症形成。

　　2、不要苛求完美主义

　　有些员工之所以拖拖拉拉、工作效率低，就是有完美主义的潜意识，总是觉得资料还不完备、时机还不成熟，再等等才能进入工作流程。管理者应该让这样的员工认识到，任何事都不可能做到尽善尽美，因此每个人都应该对自己的能力和工作流程有一个正确的估计，不要自视太高，也不要自卑，工作既不用苛求完美，也不能疏忽大意。

　　3、把大目标分成小目标

　　很多人之所以拖沓，是因为工作项目太庞大或者工作目标太笼统、抽象，无从下手。在这种感觉下，很多人就会放任自流，将工作一天天地拖延下去。这时候，管理者可以要求员工将大项目分成一个个的.小目标，然后做出具体的工作计划，按照计划去完成一个个小目标。在小目标实现过程中，管理者还可以适时给予员工一些奖励，以激励对方不断向大目标迈进，这样一来工作拖延的问题也就自然而然地解决了。

　　4、尽量消除干扰因素

　　有研究发现，互联网已经成为很多职员工作效率低、工作拖延的一个重要原因。这些员工情愿花大量的时间和精力漫无目的地浏览网页，甚至有时候只是盯着网页发呆而已，也不愿集中注意力尽快投入到工作中去。管理者应该针对这一情况，约束员工对互联网的沉迷。

　　5、紧迫感有助于执行

　　通常说来，当人们对一件事情失去信心的时候，对于这件事情的紧迫感也会随之减退。更让人担心的是，他们已经学不会改进，离绝望也只有一步之遥了。

　　每一个团队都有自己的团队文化和独特的管理风格，要制定适合自己团队的改革方案，培养员工紧迫感，才能事半功倍。

管理励志文章7

　　大力说：体重是管理出来的，更好的自己，同样是管理出来的。前两天收到一封读者私信说，大力，我因为一次失恋暴饮暴食，后来养大了胃口，现在越来越胖，有种控制不住自己的感觉，又害怕，又自卑。

　　我本来准备回“也许你不必太计较自己的体重吧”，转念却想到我高中的一个朋友。在跟她交心后，她讲起小时候的事。 “我小时候就略显胖啦，不过好在那是小学，胖着感觉还蛮可爱的。上初中后我喜欢上了一个男神，我性格好，就跟他走得非常近。可是我压根不敢喜欢他，你知道吗，每当脑海里闪现出尝试追求他的念头，我都会立马自己掐灭。” 她眼眶微红：“你知道胖给我带来了什么吗？就是我根本不敢喜欢一个人，是知道胜率太低，没开战就打退堂鼓。因为我自己都觉得自己不够好，更不敢奢望被别人高高捧起。” 体重让她愈发脆弱，神经绷紧，像一颗心惊胆战的玻璃球，只身跟这个铜墙铁壁的世界对撞。每一次试探和伸手，都换回轰隆作响的心痛。

　　有次跟那位朋友一起出去喝酒，半夜住酒店翻看综艺节目。好死不死地翻到一期限时减肥节目，高强度的训练下，一位选手实在招架不住，想找教练求情降低强度，教练叹口气说你休息吧。

　　那位选手去一旁休息了，过了五分钟突然嚎啕大哭，嘴里喊着，我怎么这么丧啊，怎么根本管不好自己啊。对体重的无法管理，让她深陷自我怀疑。很久以前看过一部外国的纪录片，讲的是肥胖问题。

　　臃肿瘫坐在沙发上的主人公缓缓说道：“你知道肥胖最糟糕的感觉是什么吗？可能不是别人的看低或嘲讽，不是潜在的`高血压患病风险，甚至也不是穿不上好看衣服的苦恼。肥胖最糟糕的地方在于，你好像失去了对人生的掌控力，你管不住自己的嘴和胃，你的意志薄弱如纸，你甚至管不住汹涌的自卑心。” 主人公稍作沉思后，总结道：“因为胖，你整个人生的大半部分都被体重牵着走，这才是最可怕的地方。”

　　就我觉得，其实“瘦子们”最招人嫉妒的地方，大概是自我管控力吧。大鱼大肉说不吃就不吃，规定自己过了晚上九点就要滴水不沾，以及在最难熬的食物诱惑面前，跨过想大快朵颐的欲望，她们也能让理智扳回一城。在我曾不断变胖的日子里，我终于领悟到，“瘦”不是最关键的，有决心有毅力管理自己，这才是最难得的品质，这才是在急速翻新的世界里，保持内在均衡和innerpeace的法宝。

　　我曾写过：赘肉是向生活妥协的认输牌，因为它证实了你软弱、浮躁、没耐力，把对美好形体的追求，排在了贪图享乐的懒散后面。在“无所谓啦”的堕落中，你默许了自己离那个“更好的自己”远一点，再远一点。倘若将“变瘦”敷衍成一句口号，回头继续四仰八叉地在沙发瘫着，那么所有期待过的美好，照旧不会登门拜访。体重是管理出来的，更好的自己，同样是管理出来的。

管理励志文章8

　　我们再工作学习的时候，往往刚开始的一小时效率很高，但越到后来越不想工作，效率越来越低。如何提高自己的效率，让自己能更好的集中精力呢？这里推荐番茄工作法。番茄工作法是个简单易行的时间管理法，即工作25分钟让自己休息5分钟，在这五分钟时间喝喝茶，上上洗手间，让疲劳的大脑休息休息，然后再继续下一个番茄时间。如此循环，你会发现，这短短的5分钟，让自己的效率大大的提高了！

　　让我们来看看具体的番茄工作法。

　　原则

　　1、一个番茄时间（25分钟）不可分割，不存在半个或一个半番茄时间。

　　2、一个番茄时间内如果做与任务无关的事情，则该番茄时间作废。

　　3、永远不要在非工作时间内使用《番茄工作法》。（例如：用3个番茄时间陪儿子下的`棋、用5个番茄时间钓鱼，等等。）

　　4、不要拿自己的番茄数据与他人的番茄数据比较。

　　5、番茄的数量不可能决定任务最终的成败。

　　6、必须有一份适合自己的作息时间表。

　　目的

　　1、减轻时间焦虑

　　2、提升集中力和注意力，减少中断

　　3、增强决策意识

　　4、唤醒激励和持久激励

　　5、巩固达成目标的决心

　　6、完善预估流程，精确地保质保量

　　7、改进工作学习流程

　　8、强化决断力，快刀斩乱麻

　　做法

　　1、每天开始的时候规划今天要完成的几项任务，将任务逐项写在列表里（或记在软件的清单里）

　　2、设定你的番茄钟（定时器、软件、闹钟等），时间是25分钟。

　　3、开始完成第一项任务，直到番茄钟响铃或提醒（25分钟到）。

　　4、停止工作，并在列表里该项任务后画个X。

　　5、休息3——5分钟，活动、喝水、方便等等。

　　6、开始下一个番茄钟，继续该任务。一直循环下去，直到完成该任务，并在列表里将该任务划掉。

　　7、每四个番茄钟后，休息25分钟。

　　在某个番茄钟的过程里，如果突然想起要做什么事情——

　　a.非得马上做不可的话，停止这个番茄钟并宣告它作废（哪怕还剩5分钟就结束了），去完成这件事情，之后再重新开始同一个番茄钟；

　　b.不是必须马上去做的话，在列表里该项任务后面标记一个逗号（表示打扰），并将这件事记在另一个列表里（比如叫“计划外事件”），然后接着完成这个番茄钟。

　　经验技巧

　　根据个人实际情况，合理设置自己一个工作日内的番茄时间段，尽量将重要的工作放在头脑高效的时段，比如上午8：30——11：00，下午15：00到17：00等。不一定所有工作都要纳入番茄时间段里，找到适合自己的工作节奏。

　　1、做好准备工作，明确各个番茄时间内对应的任务，最好将任务简单写到纸质便签/日记本中，便于实施画X，强化反馈。

　　2、每4个番茄时段内的task的上下文差别不要太大，尽量减少task间的切换成本（进入某个task的工作状态是需要时间的）。

　　3、在番茄时间段内task没完成咋办？这个估计经常发生，似乎只好在下一个番茄时间段里继续做了。其他task顺延。必要情况下加班完成。一旦出现这种情况，就需要你加强task划分能力，尽量做好task完成时间的预估，不断提升精确估计能力。

　　4、打扰是不可避免的。电话、邮件都可能打断你的工作。如果必要，可在你的番茄时间段中预留出一些处理打断的时间，比如25 5，预留5分钟。当然我们应该尽可能避免这种打扰，可用一些广为流传的技巧：比如在允许的范围内适当将mail接收的间隔延长；高挂“免战牌”，显式告知他人你已经“out of services”了；不启动即时通信工具，或设置即时通信工具的状态为外出或极其繁忙状态等等。

　　评价

　　关于番茄工作法，Mario Fusco这样说过：

　　不值一提，我认为番茄工作法有很多缺陷。如果我正处在番茄时段当中，这时有客户从大洋彼岸打来电话，我该如何说？难道让我说，等一会儿再打，我正处于番茄时段当中呢？不是吧。

　　如果有人过来和我说话，而我恰巧处于番茄时段当中，我个人的做法是暂时停下手头的工作与他交谈，因为如果不这样做我没法接受。我当前所做的事情还没有重要到能够拒绝和他人聊天的程度。

　　番茄工作法对我的帮助在于能够让我在一个时间段内集中于一件事情上。如果没有时间约束，我可能会在各种事情上不断变换思路，我想同时学习很多东西，但实际上却收效甚微。

管理励志文章9

　　无言的结局

　　20xx年以来，品牌战略越来越成为中国企业运作的“焦点访谈”，其话语权的垄断地位有意无意地为职业精英在心向往之中默许和加强。然而喧嚣日上的言必称之口头禅并未在实践中达成预计中不可追赶之奇迹，品牌运作大多只是无奈的“mission impossible”,品牌的崇拜者和狂想者只能不解地看着答案在风中飘荡！

　　原因在哪里？你被原则蒙住了双眼，you are alone in the real world！

　　顾客角度并非真品牌

　　长期以来主流理论一直一致在鼓吹“品牌是最纯粹的顾客导向因而品牌威力无穷”，广告巨擎奥格威的观点“品牌是在消费者的心目中建立的产品与消费者之间的一种关系和纽带，品牌所囊括的内容包罗万象、错综复杂——品牌的属性、名称、包装、历史、声誉、价值、广告风格、文化、个性等的无形组合构成了品牌。消费者自身的知识、体验和购买及使用经验，也会影响品牌在他们心目中的地位”也被无数一知半解和想所当然的人士深信不疑。

　　“纯粹顾客导向”已经在笔者的.“九问科特勒”一文做了淋漓尽致的批判，这里就不再重复了。事实上，过于强调品牌的消费者导向是绝对不符合关系营销这一大趋向所致的，品牌既是老公、父亲，又是朋友、上司，消费者不过是品牌应当倾听的众多呼声中的一种声音而已。

　　我们只用看一看通用汽车今天如何生产汽车，就可以明白顾客导向并非真品牌。通用汽车的关键特色部分现在是由美国政府所设计；通用汽车的排气装置是由某些州的政府重新设计的；生产所需的原材料则由控制着稀有材料资源的供应商们所卡着，其广告宣传没有经过法律顾问的点头是绝不可能发布的。

　　过分的消费者导向使得品牌战略进入“单相思”状态，在一种狭隘的追求中一再梦魇，无法考虑整个品牌生态环境的均衡反应，这就是很多宣称“要让消费者感动”的品牌运作最后只能让自己流下泪千行的原因了。

管理励志文章10

　　品牌管理是近年刚刚被重视的课题，由于研究及实践的缺乏，中国企业的品牌管理普遍存在薄弱环节，笔者在多年的研究摸索中，从品牌的规划到品牌管理操作的各个层面针对这些薄弱环节“对症下药”，总结了一套简明规范的'“8B”品牌规划管理体系，由于涉及保护问题，暂不宜公开，现将笔者认为的几一些薄弱环节发表，希望与业界人士共同探讨。

　　1、缺乏战略意识

　　缺乏品牌战略意识，表现在只考虑赚钱，没有打造长久品牌的意识。这样的观念必然造成品牌自基础建设到系统推广操作缺乏规范。缺乏战略，表现在急功近利。前急：缺少系统市场研究分析，盲目、仓促现象屡见不鲜。后急，一上就要见效益，几个月不见效益就要撤。

　　听某专家讲中国做企业和国外做企业的差别，说我们是兔子做法，一下子要是窜不出去就要撤退，而国外是骆驼做法，考虑5年后怎么做。基于中国国情，国外品牌在中国不会投入5年但最起码考虑2-3年了，而我们还只考虑今年，今年要完成多少。随着市场的成熟和规范，兔子做法将渐渐失效，我们需要强化战略，否则，即使前2年我们赚了钱，但2几年后可能市场就丢给别人了。

　　2、缺乏系统性

　　缺乏战略意识的品牌操作必然不会系统，而品牌管理是一个系统工程，而我们的很多企业一般认为，只要起个名字，设计个包装，整句广告语就是OK了。这是一大误区。

　　按照温韬的“8B”品牌规划管理模式，除基本市场规划外，另分为8个部分：目标市场定位、品牌属性定位、大卖点提炼、品牌核心价值理念定义、品牌架构规划、品牌识别系统规划、品牌传播规划、品牌形象检视等。“8B”系统的特点在于其简明性、规范性、系统性。将企业市场行为全部纳入品牌管理系统规范运作。比如，在我们的系统中，如名称、形象设计等仅仅属于品牌识别系统中的一部分，象产品的工业设计我们也将其纳入品牌识别系统整合操作，我们常常会讲义客户对产品进行改进，因为我们知道，产品是最基本的品牌识别之一，比如诺基亚手机、奔驰、宝马、沃尔沃、苹果电脑等，长久的品牌必然有自己鲜明的产品外观识别。

管理励志文章11

　　俗话说强将手下无弱兵，在职场中的你如果遇到一位强势的上级，而你恰恰也是强将手下的强兵，那么你们在遇到分歧时必然会来一场火星与地球的碰撞。但从本文中讲的几个历史故事来看，碰撞的结果往往对强兵不利。在强势的上级面前，你需要掌握弱势管理的方法和权变手段。

　　弱势管理并非只是自上而下的管理。有时候，管理者也需要对自己的上级进行管理，这属于广义弱势管理范畴，其方式方法都与管理下属迥然有异。

　　为什么要管理上级呢上级是人而不是神，总有自身的不足之处和性格弱点，其管理也就不可能完全科学、准确。最典型的一种情况就是上级由于在资源权、奖罚权、信息权、专业权、人格权上的不足，本应该采用弱势管理思维，但偏偏反其道而行，处处高压强势。

　　在强势的上级面前，同样需要弱势管理的方法与权变手段。下面以几个故事为例说明之。

　　情况一：产生分歧时

　　第一个故事，二战时期，德军进攻苏联本土，苏军总参谋长朱可夫大将与上级斯大林元帅出现了严重的分歧。根据敌军凶猛态势，朱可夫认为有取有舍、积蓄力量、适时反击是唯一可行的方法。但这与斯大林寸土必争想法恰好相悖。从军事上讲，朱可夫判断是对的。但斯大林有政治上的考虑，无论如何不肯放弃基辅这样的重镇。结果是朱可夫被当场解职，发配到基层作战。这是一个典型的分歧案例。

　　许多营销管理者遇到外行领导内行的情况，经常会宁折不弯、坚持真理。但他们往往忽视了：上级有更宏观的视角，要为整体利益负责。局部的失败，也许能获得全局上的成功。简单讲，就是你说的未必就一定对。上级即使由于专业知识的不足，做出错误判断，你也不能越俎代庖，挑战领导权威。简单讲，就是你对了也不可损害隶属关系。谋国不成，谋身也做不到。这种双败结果的形成，是由于双方都不懂得弱势管理。

　　上级固然在不该强势时强势，而下级则问题更大，把跟手下人讲话的方式照搬过来对待上级，仍是强势管理的架式，这就有些角色错乱了。

　　那么应该如何去做呢我们看上面故事的另一个插曲。

　　朱可夫丢掉总参谋长之后，能力、名气都稍逊一筹的华西列夫斯基走马继任。他知道上级习惯于强势管理，所以从不在会上与之争执，但会经常找机会与斯大林闲聊，在喝茶时轻描淡写、漫不经心地谈军事策略。几天后，斯大林布置工作，决策之英明总会得到大家的由衷赞叹，但没人知道这些思路的关键部分都是华西列夫斯基的幕后贡献。战后，华西列夫斯基深受赏识，官至极品、位列元帅。

　　弱势管理管理上级第一法则：迂回作战，与上级不拼蛮力。

　　情况二：遭受委屈时

　　第二个故事，白起是继孙子之后，古代最为有军事才能的战将之一。白起的得意之笔就是秦赵长平之战，擒杀纸上谈兵的赵括，围攻赵国都城邯郸。但此后的故事才对管理者更具借鉴意义。眼见都城不保，赵国玩阴的，用反间计贿赂秦国宰相范睢。于是，范睢以秦兵疲惫，日久生变为由，促使秦王下令班师。白起回国后，把功亏一篑的遗憾跟老板一讲，秦王就明白自己错了。于是好言相求他再度出征。

　　但白起感觉自己委屈大了去了，从此托病不出。如是者再三，原来白起只是与范睢结仇，最后变成跟老板置气了。偏巧，秦国其他将领也真不争气，打一仗败一仗，伤亡惨重。白起听到后还挺美，说：当初不听我的，现在如何

　　秦昭王闻讯大怒，贬之出咸阳，想一想又怕白起投敌叛逃，派使者拿宝剑追上去，令其自裁。白起伏剑自刎时说：我何罪于天而至此哉遭受委屈时，作为一名管理者必须意识到：反复提及、纠缠于上级的失误于事无补、势得其反，公开认错的上级要具备足够的能力与自信。能间接认错的，已属于好上级。简单讲，就是你委屈了，别让上级更委屈。

　　上级决策失误后，你要设法将之弥补，而不是在一旁幸灾乐祸，否则双方就出现了根本利益上的背离和目的上的分歧，这时候你有再大的价值也只能被放弃。简单讲，就是允许异曲同工，但不可以同床异梦。

　　有一位企业老总，向笔者坦言，他的企业中只有两种能人，一种是有能力又能控制得了的，一种是有能力但控制不了的，前者让他欣喜，后者让他恐惧。从心理学上讲，恐惧产生攻击。对于下级来说，表达委屈不是不可以，但做法上一定不能让上级感到反感和威胁。

　　弱势管理管理上级第二法则：既往不咎，跟上级不耍脾气。

　　情况三：做出功绩时

　　第三个故事，乐羊是战国时代的一名空降兵职业经理人，受聘于魏文侯，领兵征伐中山国，得胜还朝。回到魏国，老板率领各位高管为他大摆宴席，但丝毫没提奖赏的事。

　　曲终人散之际，魏文侯让人搬出两大箱子东西给他。乐羊扛回家打开一看，冷汗都下来了。原来里面全都是朝廷重臣攻击他的奏章，有说他在外收受贿赂的，有说他要自立为王的。

　　第二天一早，乐羊到宫中谢罪。魏文侯笑答：你以为你在前线的功劳都是你自己的吗没有你，我打不下中山国;但没有我，谁能这么信任地使用你呢

　　这的.确值得我们深思。许多营销管理者，只看到了自己是市场业绩的直接创造者，却没有意识到上级的正确授权与暗中支持，同样不可或缺。个人的能力与努力，是取得业绩的必要条件，但决不是充分条件。取得一点成绩就趾高气扬、不可一世，这就如同埋下他日祸根，在企业用人之际可能还无妨，但一旦应景儿时就会是个死结。

　　在现实中，我们也可以看到这样的例子。

　　一家企业连续销量下滑，最后老板把大学时住上下铺的同学、公司现任常务副总派去管营销。一年之内，销售起死回生，大幅增长。庆功宴上，一帮不知深浅的业务人员举着酒瓶，齐声高呼常务副总万岁，把老板看得目瞪口呆、浮想联翩。不久，常务副总被调离营销、打入冷宫。

　　表面看这是无端招祸，又不是他让底下人这么喊的。但实际上，常务副总的举止细节已经透露出傲气。管营销前，跟老板说话，坐在椅子上规规矩矩;管营销后，总愿意翘个二郞腿，一旦打入冷宫，两腿摆放就又恢复早先的样子了。

　　弱势管理管理上级第三法则：居功不傲，防止上级秋后算账。

　　情况四：遇到猜忌时

　　最后一个故事，是关于战国末期秦国老将王翦的。在灭了韩、赵、魏、燕等国之后，秦军挥师攻楚。秦王请老将出山。老将军率大军50万，远征途中不天天想打仗的事，而是接二连三地写信向秦王要田、要地、要房子。搞得下属一个劲儿地劝：多寒碜人呀，您老这么计较不是让朝臣笑话吗王翦说：别人笑话不笑话不打紧，秦王高兴就行。我带着举国之兵出来，秦王最担心的就是别搞出什么内外勾结、另立山头儿的事。我这样做是表明无反叛之意，让老板放心。后世将这种做法称为求田问舍，讲的是如何避免上级猜忌的韬晦之策。

　　作为现代企业的一名营销管理者，当然不能天天向领导要待遇，但必须意识到：在强势上级面前，自己也表现出强势状态是很危险的。如果你的上级是强势的，那么无论他是否正确，你都应该通过弱势管理来配合。而不是非要比出谁是强中更有强中手，来一次火星撞地球。

　　我们可以看到这样一个现象，就是两级管理者之间，始终是强弱组合最为有利。上级强势，下级以弱势应对;上级弱势，下级以强势补充。这就像诸葛亮这样的人物只能在刘备的手下出现，而一旦换了强势的上级曹操，恐怕只有懂得弱势管理的人才能生存下去。

　　弱势管理管理上级第四法则：强弱配合，防止上级猜忌你。

　　现实中，许多管理者，做出了业绩，但永远原地踏步、升不上去;还有些人侥幸升职，但很快又被打回原形。这些大多是由于不懂如何对上级实行弱势管理的缘故，如果能了解这几个方面，那么就基本掌握了高管语言，与上级的沟通、交流就可以达到随心所欲、水到渠道的境地。

管理励志文章12

　　1、彼得原理

　　每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

　　2、酒与污水定律

　　酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的'是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。

　　3、木桶定律

　　水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。

　　4、马太效应

　　《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

　　5、零和游戏原理

　　零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。

管理励志文章13

　　一个百万富翁和一个穷光蛋至少在一个方面是完全一样的：他们一天都只有24小时，1440分钟。但是大部分的人却总是在抱怨他们的时间不够多，事情做不完……时间的特征：不可逆转，不会停下来，不能储存等待；对所有的人公平，有限性，能快能慢；没有替代品，零弹性，也是无情的。时间管理的重要性：不懂管理时间的人，不可能是有效的管理者；一个人连时间都管不了，则什么也管不了；有效的时间管理，是一切工作管理的基础；你要么是时间的主人，要么是时间的奴隶。在什么情况下是浪费时间：拖延、电话、电视、交通、突然来访、会议、缺乏计划、缺乏先后顺序、想到什么做什么、不懂拒绝、不良的习惯等等。“时间就是生命”、“时间就是效率”、“时间就是金钱”、“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴”，诸如此类的描述我们每个人都可以脱口而出。对待时间的方式，可以决定我们的命运，并且显示巨大的不同。我们的手中，握着的可能是失败的种子，也可能是成功的无限潜能，答案需要我们自己选择——随波逐流将一事无成，全力以赴便会前程锦绣，让瞬间创造永恒，成功从我们珍惜时间开始！对每一个成功的人来说，时间管理是很重要的一环。时间是我们最重要的资产，每一分每一秒逝去之后再也不会回头，问题是你如何有效地利用你的.时间呢？研究时间管理之道，首先你必须知道，一个小时没有60分钟。事实上，一个小时内只有你利用到的那几分钟而已。那么，你一天要浪费几个小时呢？如果你真想知道，不妨来做一个实验——首先，你找一份记事历，把每一天划分成3个8小时的区域，然后再把每个小时划成60分钟的小格。在这整个星期里，你随时把你所做的事情记录在你划的表格中，连续做一个星期试试看，再回头来检查你的记事历，你就会发现，由于拖延和管理不良，你浪费了多少宝贵的光阴。当你了解到你是如何在使用你的时间之后，再回头重做一次实验。

　　这一次多用点心来计划你的时间，把需要做及想要的事仔细安排进你的时间表，再看你的效率是否会好一点。记住一件事：时间是你唯一可以卖给他人或自己的东西，你对时间的利用率越高，你越可以靠它卖得好价钱。有人说，人生最宝贵的两项资产，一项是头脑，一项是时间。无论你做什么事情，即使不用脑子，也要花费时间。因此，时间是组成生命的核心因素。一个没有时间的人不再称之为人，而一个死去的人也无法拥有时间。时间伴随着我们的一生，我们可以自由支配。然而我们当中的很多人都忽视了时间的存在。我们需要做的是学会管理好自己的时间：我们无法阻止时间的流逝，但是我们可以利用时间。我们要成为时间的主人，而不是成为时间的奴隶。陶渊明说：“盛年不重来，一日难再晨。及时当勉励，岁月不待人”；岳飞在《满江红》词里大声疾呼：“莫等闲，白了少年头，空悲切！”；20xx年前孔子的弟子曾子在《论语》中说：“吾每日三省乎己”，这些其实就是最早的时间管理。在人的一生中，时间是最容易流失的，一天数次反省自己，才能很快地进步。而时间也将贯穿于每个人的一生，我们的生命的价值及意义的体现不可能脱离有限时间的束缚，而对时间的认知和应用它来创造价值的能力就显得非常重要。管理时间=管理我们自己，成功从珍惜时间开始！时间管理十法则：1、做事有计划——明白自己将要做什么。2、真正把时间看得很宝贵——时间是财富。3、懂得处理事情的轻重缓急——懂得做先做的事。4、凡事不能拖拉——今天能做的事今天做。5、重点的事重点对待——懂得关门做事。6、要为下属形成一些习惯和程序——让他们知道什么时候该做什么和不做的后果。7、懂得分工授权——实际上下属可以帮您处理许多烦琐事务，花很多时间处理小事情是非常不明智的。8、不要贪大求全和拘泥形式——做事情看效果，而不一定看是否所有的程序都走到。9、不要去处理重复出现的事情——这样的事您应该总结一下，看看能不能程序化，或者把引起这种事情的原因杜绝掉。10、善于利用零星时间——利用这些时间来整理思路或看书等。

管理励志文章14

　　当初柳传志在创立联想集团时，只有十一个人。30多年过去，如今整个联想集团的人数已近7万人。从Lenovo到联想控股，选用人才理念一直延续。而联想是如何选人、用人、留人的?又有哪些标准?

　　分享署名联想控股微空间(LEGEND_HOLDINGS)上“史素姣”的分析文章：联想集团是如何选人、用人、留人的?

　　联想选人看“三心”

　　在联想有“三心”的说法，就是“责任心”、“上进心”和“事业心”。对于普通员工，我们要求他们有责任心，能够踏踏实实地把本职工作做好;对于中、高层干部，则要求他们有上进心，他们应该有更高的追求，希望有更好的物质待遇和更大的工作舞台;而对于核心层来说，比如说对于联想的领军人物，则要求他们有事业心，把做企业当成自己一生的事业来做，不仅要考虑企业当前如何生存和发展，还要考虑怎么让企业长久发展下去，一代一代地把事业心传下去。

　　随着时代发展，只有这“三心”是不够的，还要加上考察人潜力的“三心”——好奇心、同理心、决心。

　　好奇心代表着人的一种学习能力，这是企业最需要的能力。通过考察一个人的好奇心，能看出他是否有成长的潜力。

　　同理心，即是否能换位思考，它是衡量一个人情商高低的重要标准。互联网思维最本质的就是客户思维。有客户思维的员工，一定要有同理心，能够站在客户的角度去思考问题。

　　决心指的是当你遇到挑战、压力的时候，你是不是还能坚持完成目标。

　　联想式人才培养两大秘诀

　　联想集团国际化以后，用了一套工具HRP(即人力资源规划)，对人才进行盘点。哪些人是新的，哪些人不新，哪些人该提拔了。

　　这个模型把人才培养分成三部分：70%在岗位上锻炼，没有一个企业家是靠课堂上培养的，一定是在岗位上锻炼出来的;还有20%来自人和人之间的学习，比如上级对你的辅导;最后大概有10%来自课堂学习。

　　所以，如果你是企业的一把手，那么你就是人力资源的第一人，而不是HR。

　　人才培养有两个秘密武器：

　　秘诀一，CEO上任的第一件事，就是让最好的`人才在最好的环境条件下得到培养;

　　秘诀二，人才培养有很多环节，包括选用、企业文化、公司机制体制等，每一个环节你都要做好并教会别人。

　　如果一家企业管理者是一个不重视、信任人才的人，引进再多的方法，找再多的HR也没有用。

　　“复盘”是在岗位锻炼中提升能力的好方法。在联想，无论大事小事，每做完一件事都要复盘，通过复盘让员工成长，提升组织能力。通过回顾目标、评估结果、分析原因、总结经验这四步法，得出结论，做出改变。

　　我们跟很多管理者说，第一，要在内部建立一个开放的环境;第二，想一下你的责任在哪里。如果一把手不去深刻反思的话，那你什么时候能够改变呢?

　　过去联想集团管理者都是跟员工开大会，国际化以后，我们要求每个管理者要定期跟直接下属，甚至是隔级下属一对一的谈话。有些话是不适合在大会上说的，一对一的谈话更能令人敞开心扉，同时，也能够表示你对这个人的尊重。

　　在企业里，每个人的问题都是独特而重要的，所以企业培训也一定是个性化、移动化的。培训课程的移动化是发展趋势。

　　所以在联想我们提出一个理念，就是基本需求平台化、个性问题定制化、重点问题精细化。

　　真正的人才靠愿景留下来

　　为什么有些企业总是招不到人、留不住人?人往往在去一家企业之前，都会打听这家企业老板的风格、企业的氛围等等，再作出决定。所以，企业的价值观、企业文化是非常重要的。

　　从企业成立之日起，企业文化就开始有了。创始人的所作所为、一言一行都在树立自己的文化。企业文化某种意义上就是创始人的文化、一把手文化。

　　构建企业文化包括四个层面，最核心的就是价值理念，然后再慢慢延伸到制度层、行为层、物质层。

　　很多企业总是找出口号性的标语，贴到电梯里或者墙上，其实他只做了最里面的理念层和外面的物质层，即“文化上墙”。实际上，企业文化必须要落实到行为层面，才叫文化真正的落实。

　　企业文化的落实要从这几个方面来做，用领导行为来感化、制度流程来固化、考核培训来强化，最重要的是管理者要以身作则。

　　招人也好，培训也好，最终是想把“人才”变成“人财”。如果花大成本招人进来，却没有用好、留好他，就是给竞争对手培养了人才。如果你的选人工作都做好了，你要考虑他是不是认可企业文化、你们的人生价值观是否一致?真正的人才是靠愿景留下来的，你们是否有共同的梦想去创造未来。

管理励志文章15

　　最适用的时间管理贴：为什么我们不能？

　　很多大学生来信给我诉说一样苦恼：就是不论做什么事情都容易中途而废，不能贯彻始终。

　　特殊愁闷的是有同学说：我发现自己以前做一件事还能坚持到最后，现在大学了就不能坚持下去，有什么好方法解决吗？

　　要坚持做一件事情，实在是需要意志力——也就是自我掌握自己行为的能力。而绝大部门人，包含我在内，生成都是有意志单薄的时刻，能总是做到自我控制是很难的。

　　为什么这位大学生觉得自己本来能坚持而现在不能坚持，我想他说的以前应该指高中阶段吧。我给他的答案是想想你原来为什么容易坚持？

　　我猜想我的回答对他没有赞助，因为很少人能从过去的阅历中学到教训。除非他理解把看起来十分简略的事情拆解成一件件彼此独立的细节并加以审慎的思考,人生语录。下面的文字就谈谈我的分析，我愿望除了分析坚持以外，也让你们看到一种思考问题的模式。

　　1、我们没有构成固定的时间节奏感

　　高中阶段我们都比拟容易坚持做一件事。一个主要的起因是我们有良好的生活，我们每天按时起床，按时上课，按时自习，按时睡觉。

　　在一个有法则的生活里，人是容易有绝对固定的受控时间去实现自己既定的目的。到了大学阶段，课表不是每天雷同，生涯也开端多了许多可能性，这象征着你的生活变得丰盛的同时，你取得各种自在的同时你开始失去你从前养成的节奏感。你开始缓缓更轻易变成被不同的事件推进去举动的人，而不是保持在固定的时光干一点什么的人。

　　这种被碎片化事情推动的景象，不仅仅是在大学，始终到了，都会越来越重大。我的第一个倡议是：要养成坚持的习惯，你最好要让自己有一些固定的时间去做固定的事情的习惯。

　　我为什么总是建议大家做一些小事情？好比每天坚持在某个固定的时间写日记，练字，锤炼，所有你爱好的事情都好，不需要太多的时间，哪怕就15分钟，进行宗教的祈祷都好。这些小事情会慢慢形成你新的时间锚点，有了这些时间锚点，你才能在不同的环境里慢慢养成你生活中的新节奏感。有了时间节奏感的人，能力逐步掌控自己的时间，开始为自己的目标取得进展。

　　有很多朋友问我每天坚持答复大学生的问题累不累？我的谜底是不累。如果没有意外中止的话，我每天大略是晚上10点到12点间才进行回复工作，虽然我要回复很多问题，但是这些问题都是集中疾速回复，不需要我随时响应，而且我在固定的时间响应工作，也使我的工作坚持在我能蒙受的节奏内，我的工作压力仍然受控。

　　要是我养成随时看后盾信息，随时看新闻回应的习惯，这样会让我陷入碎片化响应的模式中，嗯，这不恰是很多人刷微博的状况吗？这种模式会让你的兴致和精神无法有效集中到一个主题上，进而导致你所有的事情都随留神力转移，而不是随便志力坚持。

　　大家要清楚，对自己时间无法掌控的人更容易觉得累，而不是对自己时间有掌控的人，我们只是更有产出。按你的工作状态和办法做到这些产出是很累，但在我看来，我不外是在玩游戏罢了。

　　2、我们没有找到好的气味相投者互相激励

　　再察看高中和大学的不同，很大一个原因在于高中的同学往往都是类似的行为模式，而大学里的同学各自兴趣不同，兴许你想上自习的.时候，你的好基友邀请来一盘“撸啊撸（LOL）”，这个时候你的事情重要还是朋友之间的响应重要？

　　这是一个很麻烦的问题。你和怎样的人来往越多，你就越可能变成怎么的人。

　　在高中，因为有各种轨制和外力约束，大家都被群体化成一种行为模式，往往能为某个特定的目标长期全力以赴，互相追赶激励，很多人认为自己在高中学习进程中很有空虚感，和这个环境是分不开的。

　　我上班当前和我很多从小玩到大的老乡关系越来越淡，倒是和一些不在一个城市的友人关系很好。我发现一个特色，我们这些玩得好的人往往是统一个生活节奏的人。

　　比方我的红颜良知“萧秋水”，我们就成为一种相互激励的关联。我的提高是她尽力的理由，她的灵感是我工作的推动，咱们彼此成为对方的鼓励，最好的错误教导。顺便说一句她也有微信大众账号，想关注的自己能够去搜。

　　3、我们没有取舍一个更合适目标的环境

　　在大学往往缺少和你有同样目标的同伴，这也导致你很难一个人特破独行下去，究竟人是群体性动物，很难解脱从众的天然基因行为模式。

　　在一些211、985高校，为什么大家大学上自习的氛围依然浓重？因为这里最大的行为模式就是考研和出国，或者参加优质精英社团。一旦你进入这样的学校，你很容易被这样的气氛同化，也就变成这样的人。

　　在高中即使你的同学不求长进，我也不太担忧你不会坚持，因为班主任，家长，班委会，学校形成了一张网，为你设计好了天天的行为模式。中国的高中不如看做是一种学习集中营模式更为适当，它的升学率是以就义人的个性，人的自由意志为代价的。

　　但这种模式在短期内能让你在某个点上快捷打破，怀才不遇，所以还是有其存在的理由。到了大学，无论是班主任还是辅导员，又或者是班委会和学校，对你的管理是很粗放的，没有人天天监视你上自习，甚至是上课！

　　在这种环境下良多人才会发明不外力束缚，他很难树立对本人的行动把持才能。

　　不仅仅是大学，即便是在职场，我也是比较反对在家办公这种模式。真正办过公司的人都知道，让新员工在家办公而不是集中到办公室管理，岂但不会发生工作效力，往往还可能毁了一个人的职业生活，因为他会养成很蹩脚的工作习惯。

　　绝大局部人分开环境的约束就一无所成。想享受自由的生活条件是你自己为自己抉择了某种有节制的生活。

　　这是像我这样经由十几年修炼的人才干委曲做到的功力。所以大家可以懂得为什么考研时那么多人会去报考研班，一需要同伴环境，二也须要上课的环境。没有这个环境，他们无奈约束自己的行为。

　　4、我们根本就丢失了自己真正想做的目标

　　还有一位同学留言说：我是一名大一学生，从去年开始到现在我做了很多盘算，打算，但是我简直没怎么履行过，当初上课我没啥兴趣，要不看小说，要不睡觉，要不情愿发愣，但过后我又特懊悔，特纠结，我感到自己对不起父母，在这里，我过得混沌，看不到啥盼望，一味活在自己的空想世界里，甚至我有不惦念书的动机，我很烦，特烦，可是我到底该咋办？我想转变这种现状，但我要怎么做？！

　　这是一个更大的问题，我们即便可能坚持，但是前提是为自己找到一个坚持的理由，或者叫目标。

　　高中阶段我们有一个明确的目标，考大学，而且被同伴和环境驱动去努力。到了大学，就业一时半会还很远，考研也得三年后，经过十二年艰难求学的日子，人都想为自己放松一下，大学又不缺乏这种放松的方式。但正在这种放松的环境中，我们想不起自己的目标了。这是第一个问题：没有目标了。

　　高中有一个事实的目标叫上大学，上好大学。其实大学倒是有一个现实的目标叫就业，就好业。

　　为了上好大学高中发展了一套以拿分为导向的应试教育系统，固然这套体系影响人的思维开放性，但是就是能拿分，所以在高中这套课程体制所有的人都认同，它能帮你拿分。

　　但在大学里课程体系设置往往和让你看不到和就业这个目标的关系，它的实用性和社会现实脱节确实很严峻，在学习的过程中，你往往看不到自己和就业需要之间的进展，只是感到到自己一每天在混日子。

　　如果你没有措施衡量你现在离目标的间隔是否更近，你就会慢慢忘却你的目标。甚至慢慢用还在学习这件事情抚慰自己在濒临目标，其实这是自欺欺人。

　　如果不自欺欺人，大学生就应该主动在大一懂得自己想去的就业单位，了解他们的就业岗位，了解这些岗位对人的素质请求，自动在大一就明白自我成长的目标和实现的手段，并找到恰当的手段权衡自己的进展。这原来应该是一个好的教养体系应该做到的事情，但是在中国，你是选择埋怨国度呢仍是先去改良自己？

　　5、我们无法断定自己所作所为是否让自己离目标更近

　　有的大学生倒是有这样的主意，但是依然很难坚持。为什么？在高中你碰到任何自己不能冲破的艰苦，都有老师教你答案。但是在大学，一切仿佛都没有人给你答案，或者给你太多的答案。到底哪种是你想要的？这真很难讲。

　　所以很多同学在走向目标的路上，往往看不清自己坚持的方向是否是对的，因为缺乏独立断定的能力，而总是猜忌自己的选择是否不是最佳的，在这种畏手畏脚的迟疑中，如果没有太多的进展，也就渐渐废弃了坚持。

　　6、我们的性格中太多壮志凌云的成分

　　还有一些同窗看到了进展，然而也没有终极坚持下去。这很可能和他的性情有关。心理学家说习惯推迟满意感的人才更容易胜利。

　　推迟满足感这个概念可能有的同学并不明白，这里我分享一个摘抄来的故事，也许对你有启示。

　　未几前，一位30岁的财务剖析师恳求我的辅助，她想改正在最近多少个月里，老是迁延工作的恶习。我们探讨了她对老板的见解，老板对她的立场；她对威望的意识以及她的父母的情形。我们也谈到她对工作与成绩的观念；这些观点对其婚姻观、性别观的影响；她同丈夫跟共事竞争的欲望，以及竞争带给她的胆怯感。只管一再努力，但这种惯例心理分析和医治，并未涉及问题的关键。终于有一天，我们进入久被疏忽的一个范畴，才使治疗呈现了转折。

　　“你喜欢吃蛋糕吗？”我问。她回答说喜欢。

　　“你更喜欢吃蛋糕，”我接着问，“还是蛋糕上涂抹的奶油？”

　　她高兴地说：“啊，当然是奶油啦！”

　　“那么，你通常是怎么吃蛋糕的呢？”我接着又问。我也许是有史以来最笨拙的心理医生了。

　　她不假考虑地说：“那还用说吗，我通常先吃完奶油，而后才吃蛋糕的。”

　　就这样，我们从吃蛋糕的习惯动身，重新探讨她对待工作的态度。正如我预感的，在上班第一个钟头，她总是把容易和喜欢做的工作先完成，而在剩下六个钟头里，她就尽量躲避辣手的差事。我建议她从现在开始，在上班第一个钟头，要先去解决那些麻烦的差事，在剩下的时间里，其余工作会变得相对轻松。斟酌到她学的是财务治理，我就这样说明其中的情理：按一天工作七个钟头计算，一个钟头的痛苦，加上六个钟头的幸福，显然要比一个钟头的幸福，加上六个钟头的痛苦划算。她完整批准这样的盘算方式，而且坚定照此履行，不久就彻底战胜了拖延工作的坏弊病。

　　推迟知足感，意味着不贪图临时的安适，从新设置人生快活与疼痛的顺序：首先，面对问题并感触苦楚；然后，解决问题并享受更大的快乐，这是惟一可行的生活方法。

　　其实，我们早在小时候（通常从五岁开始），就可以学会自律的准则，防止只图面前安逸带来的不利。例如在幼儿园里，有的游戏需要孩子们轮流参加，假如一个五岁的男孩多些耐烦，暂且让同伴先玩游戏，而自己等到最后，就可以享受到更多的乐趣，他可以在无人催促的情况下，玩到尽兴方休。对六岁的孩子而言，吃蛋糕时不把奶油一口吻吃完，或者先吃蛋糕，后吃奶油，就可以享受到更甜蜜的味道。小学的孩子准确看待家庭功课，是实际“推迟满意感”的最佳手腕。孩子满12岁时，毋庸父母督促，首先做完作业，再去看电视。到了十五六岁以后，他们的实践更可以得心应手。到了青春期，他们处置相似问题，应当造成一种习惯或常态。

　　7、我们会因为一点点小成功替代了真正的目标

　　在心理学上有一个效应，但人为目标斗争得到一点点进展的时候，往往会奖赏自己放荡一下下，这样就很容易让自己脱离正确的轨道。所以当你发现自己已经获得了一点点进展的话，必定要提示自己，要持续加油，因为目标还没有实现呢！

　　好吧，总结一下，为什么我们不能坚持？

　　1、我们没有形成固定的时间节奏感

　　2、我们没有找到好的志同志合者互相激励

　　3、我们没有挑选一个更适合目标的环境

　　4、我们基本就丧失了自己真正想做的目标

　　5、我们无法肯定自己所作所为是否让自己离目标更近

　　6、我们的性格中太多好吃懒做的成分

　　7、我们会由于一点点小成功替换了真正的目标

　　我不知道你是哪种原因造成的不能坚持，也许还有更多的原因，我想通过高中和大学的对照，让我们看到很多细节的不同，这些不同的细节偏偏影响了你现在的行为，你如果要改变，也只能针对每个细节，一点点去想办法完美。

　　我还是想说：每天坚持做一件小事，会改变你的性格。我提议你们不妨从按时吃早饭开始，如果你想晓得为什么按时吃早饭会带来意志力的进步？可以看看《自控力》这本书。