关于人力资源价值会计的研究论文
对与企业人力资源价值的研究应着眼于实际，从实际出发。下面是小编为你整理的关于人力资源价值会计的研究，希望对你有帮助。
关于人力资源价值会计的研究
[摘要]现行的会计模式一方面很重视物质资源的确认计量记录和报告，另一方面却未将人力资源会计纳入财务会计核算体系内。要提高一个企业的经济效益，就必须使其财力、人力、物力等资源得到有效运用。从知识经济角度看，在几种资源中，人力资源最为重要。在企业竞争激烈的今天，企业经营的成败关键在人。而现行财务报告模式忽略对人力资源信息的披露，这无异于“舍本逐末”。文章对人力资源价值的研究目标、内容以及确认和计量的方法进行初步探讨。
[关键词]人力资源价值;物质资源;计量方法
高新技术革命与进步的浪潮正在把世界各国的经济发展由自由资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争，从某种意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是人类和社会经济发展的最关键的制约因素。目前，我国企业会计尚未把人力资源列为企业的一项资产进行反映和核算，从而无法衡量人才流动对企业的影响，尤其是我国国有大中型企业面临的问题更为严重。所以，我们就要加强人力资源管理，发展人力资源会计。
1人力资源与物质资源的异同
长期以来，人们之所以只承认物质资源价值而不予确认人力资源价值的原因之一是难以找到一个统一的标准和科学的方法来确认和计量人力资源的价值。因为人力资源具有与物质资源不同的特性，尽管人力资源的特性存在给确认与计量带来一定的困难，但是我们也应该看到人力资源与物质资源的共性所在，若在传统计量基础上采用一定的技术方法来确认和计量人力资源的价值，其客观程度并不一定低于对物质利益的确认与计量。
2人力资源价值会计研究的目标与内容
对人力资源的研究应着眼于实际，从实际出发，能切实为我国经济建设和社会发展服务。鉴于人力资源价值计量难题是人力资源开发与管理的“瓶颈”，因为解决人力资源价值计量的问题正是我们致力于人力资源价值研究的目的所在。人力资源会计研究的目标主要是解决四大难题。
(1)通过人力资源价值会计研究解决人力资源价值计量的难题。人力资源价值的反映包括确认、计量、记录和报告四个方面，其中，计量是最基本的。计量的难题不解决，记录和报告就无从谈起。
(2)通过人力资源价值会计计量解决人力资本权益计量的难题。企业的发展是人力资源和物质资源共同作用的结果，而且人力资源在其中起着越来越主要的作用。完全忽略人力资源作为企业生产的第一要素这一客观事实，这对人力资源所有者是极不公平的。
(3)通过人力资本价值会计计量解决人力资源管理和信息短缺的难题。现在越来越多的企业开始意识到，建立人力资源管理机制，调动人力资源的能动性和积极性，才能获得企业的可持续发展，并在市场竞争中取得优势。
(4)通过人力资源价值会计计量解决人力资源效绩考评和收益分配的难题。由于人力资源价值不能计量，人力资源效绩考评和收益分配因缺乏科学依据而无所适从。
3人力资源价值的确认与计量方法评价
3.1人力资源的确认
研究人力资源会计，首先必须确认人力资源是单位的人力资产，在此基础上才能构建人力资源会计的框架。我国《企业会计准则》对资产做了如下的定义：“资产是企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。”现行经济理论认为，劳动力不仅属于商品范畴，而且可以用货币来计量。所以，人力资源投资具有资产的特性，与传统资产的概念相吻合。
3.2人力资源的计量方法评析
3.2.1未来工资报酬折现法
这种方法是由巴鲁克・列夫和阿巴・施瓦茨提出的。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。用公式表示为：Vn=Tt=nIt(1+r)
其中：Vn：年龄为n的职工的人力资源价值;It：该职工第t年的预计工薪收入;t：该职工未来工作年限;r：适用于该职工的收益贴现率;T：退休职工年龄。
这种计量方法的前提条件是某人在其全部服务生涯中不会离开这一组织，且此人在该组织中终生从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，这种方法在实际应用中会过高估计个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
3.2.2调整后的未来工资报酬折现法
这种方法是由赫曼森提出的。她认为组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同所造成的，因此可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值入账的方法。效率系数可以用给定期间内盈利水平相比计算出的投资报酬率反映，其计算公式为：效率系数=(5RE0/RE+4RE1/RE+3RE2/RE+2RE3/RE+RE4/RF)15
其中：RF：某组织某年的投资报酬率;RE：全行业某年的投资报酬率。
人力资源价值=未来工资报酬折现价值×效率系数
这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。该方法也有其局限性，它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
3.2.3随机报酬价值法这种方法是由弗霍尔茨提出的。他认为，一个人对于组织的价值在于他在未来时期能够为组织提供的服务。计算一个人对于组织的价值时，要综合考虑预计服务年限、可能服务状态、一个特定时期内处在每一种服务状态是组织可获得的价值、处在各种服务状态的概率来计算个人对组织的期望实现价值，即人力资源价值，即计算公式为：
V=nt=1mt=1Ri×P(Ri)(1+r)t
其中：V：人力资源的价值;Ri：第i种工作状态下预期服务的货币表现;P(Ri)：职工处于Ri职务下的概率;m：工作职位状态数;n：时期数;r：贴现率。 该模型是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值(收益)来计算人力资源的价值，而前两种模型是用组织支付的工资来计算人力资源的价值。其次，该模型在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。但是这种方法也有一些局限性：其一是，Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，以未知数估算未知数显然是困难的;其二是，忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。
3.2.4商誉评价法
这种方法是由赫曼森提出的，是将企业商誉评价的方法用于人力资源价值的评价而产生的方法。他认为，企业获得的超额利润，即超过行业平均水平的利润中，以部分乃至全部都可看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源价值。
人力资源价值=本企业实际净收益-企业总资产×行业投资报酬率行业投资报酬率
这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。它的主要优点是：它的计算式基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但是，按照这一方法，如果某企业实际收益等于或低于同行业正常收益时，该企业人力资源就没有价值或为负价值，这样就低估了人力资源的价值，其结果违背了人力资源是一种重要的经济资源的原理。
3.2.5经济价值法
经济价值法由布诺默特提出的，他的理论基础是，人力资源可以被确认为一项资产，是因为它可以为企业带来未来的经济利益。所以，将企业未来各期预计的收益折现，并按人力资源投资占总投资的比例计算出人力资源投资所获得的收益部分。经济价值法是指企业在未来的生产经营活动中，人力资源能够为企业提供未来收益，将这些收益进行折现再按照人力资源投资的比重计量人力资源价值的一种方法。该方法认为，企业的经济价值就是它的未来收益的预测值，而企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。因此，该方法要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率来评估人力资源价值。经济价值法忽略了人力资源不同于物力资源的特性，仅以未来收益作为评估人力资源价值的基础，没有考虑人力资源的必要劳动价值，而且即使企业的未来收益为零，人力资源的价值绝对是存在的。所以该方法有可能低估人力资源的价值，存在企业未来收益的计量带有主观性和不确定性。
计量群体人力资源时，注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素影响，并不一定与投资比例呈线性关系。另外，该方法未反映人力资产的交换价值，即工资部分，因此，它低估了人力资源的价值。
上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点，且随着人力资源会计的进一步发展，必将出现更科学、更合理的价值计量方法。企业在对人力资源进行管理的时候，应根据自己的实际情况，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值进行正确计量，为企业管理决策提供有用信息。
参考文献：
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人力资源的成本计量方法
人力资源成本计量方法是对人力资源按照获得、维持、开发过程中的全部实际耗费和投资支出作为人力资产的价值入账。人力资源的成本计量方法有历史成本法、重置成本法、机会成本法三种。
1.历史成本法。历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇佣和培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源取得、招募、选拔、雇佣、安置和开发等成本，然后再把实际发生的费用资本化。这种方法的数据来源于原始凭证，具有客观性和可验证性。缺点在于人力资源的实际经济价值与其确认的历史成本有较大的差异，相关性和可靠性不足。
2.重置成本法。重置成本法的研究基础是重置具有相同效率和经验的雇员所发生的成本。它分为两种：一是指重新配置一名能够胜任某一职务的职工现在必须花费的代价;二是指重新配备现有员工，且必须与原有员工在能力、经验、个性及估计在职务年限等方面相同或相似，需要付出的代价。重置成本法的优点是反映了当前的物价条件下人力资源的现行价值。不足在于人力资源的估价带有较强的主观性，不同的管理人会有不同的答案。
3.机会成本法。机会成本法是按职工离职或离岗使单位遭受的经济损失作为人力资源的计价依据。这种方法的优点为机会成本比较接近人力资源的实际经济价值，能正确估计人力资源成本。缺点在于它可靠性不强，人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值，脱离了传统会计模式，而且其计量带有一定的主观性，核算工作量繁重。
笔者认为根据公允价值计量的特点可运用公允价值对人力资源进行计量。
公允价值作为新的计量属性，最大的特征是来自于公平交易市场的确认。它是一种具有明显可观察性和决策相关性的会计信息，运用的基础是存在一个人力资源活跃的市场，并且个人的智力资本能在此市场上获得一个较公平的价值。这一价值将作为人力资源价值入账。以公允价值计量的方法具有很强的时间性与动态性，且能反映不同区域对人价值衡量标准的不同。虽然现在活跃的人力资源市场还没有形成，但随着知识经济的发展，人力资源评估机构的产生是指日可待的。
人力资源的价值计量方法
人力资源价值是指人力资源对企业的经济价值，是人力资源为企业提供的效用。现行人力资源会计对人力资源的计价方法是分别按群体价值计量和个体价值计量的角度构造的。
1.群体价值计量。群体价值计量模型将一个企业中的人力资源看作一个整体，从这个角度去探讨其对企业的经济价值，主要有非购入商誉法和经济价值法两种。
(1)非购入商誉法。非购入商誉法是将企业获得的超额利润中的一部分乃至全部看作是人力资源的贡献，并将这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。这种方法有三个不足：第一，超额收益不都是人力资源价值贡献的，还有其他无形资产;第二，按照模型，没有超额利润的公司就不存在人力资源价值;第三，在企业正常利润中也应存在人力资源价值，但没有反映。
(2)经济价值法。经济价值法是将组织未来各期的预期收益折现，然后按人力资源投资率计算出应属于人力资源的部分，作为人力资源的价值。这种方法也存在三个不足：第一，人力资源对经济增长的贡献要大于非人力资本;第二，预期收益只能主观推测，无法验证;第三，贴现率的选择主观性较大，不易确定。
2.个体价值计量。个体价值计量模式是以单个人为计量对象，通过构造模型来计量单个人资源的经济价值，主要有工资报酬折现法等。这些方法认为人力资源的价值应该等于他未来提供服务时将得到的工资总额或收益的现值。但其不足较明显：第一，未考虑人力资源所创造的超额价值，很可能导致价值低估。第二，未考虑人作为一种生物，身体状况与预期收入的不确定性。
上述几种计量人力资源价值的方法有优点但也都存在一定的片面性。因此笔者提出一种较为综合的方法，即将人力资源分类，分别采用不同计量方法进行计量。
笔者认为可根据工作的创造性水平的高低分别采用标准化价值和公允价值计量法。可标准化的价值是指在同行业中较基础的一类工作创造的价值，这类工作对同行业中某种职务来说是最基本的，可理解为基本的职业技能。因为这类工作较普遍且创造的价值相差不大，因此其创造的价值是可标准化的。不能按标准化价值推算的价值是指不同的人在某一工作上创造的存在很大差异的价值。这种工作通常要求人的创造性思维水平较高或具有某一方面天赋，特点是没有参照标准可比较，例如管理类，科研技术类工作。
可标准化的价值可根据同行业中相同职务、相同工作范围的参照价值进行计量，这种类似于生产型人力资本 的计量，它们的不同点在于生产型人力资本的比较范围是整个社会，而标准化的价值比较范围是同一行业。不可标准化的价值则采用公允价值的计量方法。因为这种管理才能或科研才能对于社会来说是稀缺的资源，人力资源评价机构会对这一类人才的关注度较高，且同行业中不同企业对这类稀有人力资源存在竞价，所以公允价值在这类人力资源上的运用更为合理。
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