人力资源会计在我国的实际应用研究论文

　　人力资源会计是对企业人力资源信息需求的一种价值管理手段。在我国有哪些实际应用呢？下面是小编为你整理的人力资源会计在我国的实际应用研究，希望对你有帮助。

人力资源会计在我国的实际应用研究论文

　　人力资源会计在我国的实际应用研究

　　摘要：人力资源特别是管理型人力资源的重要性已得到人们的普遍认同。人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重要因素的知识经济时代，20世纪80年代以来，人力资源在经济发展中的作用日益突出，它已经成为促进全球经济发展，特别是发展中国家经济增长的重要源泉。本文针对这一现象，通过分析、研究国内外人力资源会计的实际应用状况，结合我国的实际情况，为我国推行人力资源会计提出了实施障碍、发展前提及推行人力资源会计应用的设计。

　　关键词：人力资源会计应用设计

　　从80年代后期开始，随着世界各国经济竞争日趋激烈，全球经济一体化，发展中国家寻求新的经济发展模式以及信息技术革命带动的新技术发展浪潮蓬勃兴起的背景下，人力资源与经济增长的关系更为紧密，但迄今为止在实践中“重视人才”、“以人为本”等原则的贯彻，仅仅以主观的、模糊的管理指导思想来体现，而没有将人力资源视作会计的一项重要要素加以数量化、价值化。在实际中迫切要求建立一种即能自圆其说又具有可操作性的人力资源会计理论与方法必将成为知识经济时代的会计主流。

　　一、人力资源会计的应用现状

　　(一)国际上人力资源会计的应用现状

　　随着人力资源会计理论研究的热潮进一步复苏，人力资源会计的实际应用也有了跃跃欲动的态势。80年代，国际市场上日本企业和美国企业的竞争加剧，促使美国企业非常关心如何提高企业职工的劳动生产率，认定人力资源会计是提高职工劳动生产率的一个重要工具，这就从利益机制上触动了人力资源会计的应用，80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航大化验室、在欧洲的大型跨国公司、在加拿大的大型跨国公司、在美国的大型医药公司及六大会计师事务所等，都开始应用人力资源会计。

　　世界范围的高新技术革命和进步的浪潮，已将世界各国的经济发展从自然资源，传统资本资源竞争推向人力资源的竞争，为此，会计系统在逐渐突破“物尽其才、事得其人、人事相宜”的领域，从而为企业人力资源管理，保持竞争优势，全方而的提供有关则一力、物力资源和人力资源的信息。可见，知识经济时代，人力资源会计从理论研究走向广泛应用于实际经营管理已成为必然。

　　随着人力资源作用的提升，人力资本这一概念已得到普遍认同，人力资本的作用也得到质的提升，国外人力资本已开始分享“企业剩余索取权”分享的主要形式是激励型员工持股制度一一认股期权计划和福利型员工持股制度——美国员工持股制度(ESOP)。据统计，全球500家大公司至少有80%的公司已向经营阶层实施了认股期权计划，经理阶层年收入中，来源于认股期权的比重越来越大。这一系列新制度的出现加速了各大公司应用人力资源会计的步伐。一些大的公司相继把人力资源会计信息应用到各种激励计划的决策中。随着人力资源会计理论研究的进一步深入，国外人力资源的应用在一些知识密集型企业已逐步形成应用的趋势。

　　(二)国内人力资源会计的应用现状

　　我国国内仍然处在人力资源会计的理论研究阶段，没有得到切实的应用。随着科学技术的进步。人力资本理论的丰富、完善，人力资源会计信息已逐渐被一些企业潜移默化的应用着，只是没有形成系统的、明确的人力资源会计信息系统，特别是我国传统会计信息系统尚处在规范完善过程中，人力资源会计信息更是没有统一、规范的提供体系。

　　现代企业由于企业规模的扩大，企业经营权与所有权分离更是成为必然，这样，经营者作为一项稀缺的人力资源将必然发展为人力资本所有者参与企业剩余索取权的分享，以最终实现企业价值最大化。联想集团实现了分红权变股权的激励制度，从实践上为人力资源会计的广泛应用奠定了基础，也提供了可能，深圳华为公司根据“知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和”来进行知识转化为资本的实际操作，华为人把人们在为企业创造价值的工作中所表现出来的知识效用及其预期作为可转化为资本的知识来对付，华为人强调“人力资本小断增值的目标优先于物力资本增值的目标’:华为人这种把知识转为资本的实务操作为我国人力资源会计的应用开创了新纪元，使我国的人力资源会计应用有了典范，起到了引导的作用。可以想象，随着经济的发展，竞争的加剧，人力资源的作用必将被企业越来越重视，人力资源会计在国内的应用将是大势所趋。

　　二、我国推行人力资源会计的现实可能性

　　(一)人力资源会计的理论不断成熟为其推行奠定了基础

　　西方人力资源会计的研究只有30多年的历程，已创造了比较完善的人力资源成本会计和人力资源价值会计两个分支，已提出了人力资源会计的基本假设、核算原则、核算方法、初步形成了人力资源会计理论体系。

　　我国理论作者从80年代起也开始注重人力资源会计基本理论研究，从最初的翻译、介绍西方人力资源会计的研究成果，到对人力资源会计的基本理论进行研究已初具规模，提出了劳动者权益会计，对人力资源的价值计量提出很多核算模式，这一系列成就为在我国推行人力资源会计提供了理论上的可能。

　　(二)知识经济时代的到来为人力资源会计的推行提供了技术手段

　　在知识经济时代，许多在工业社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递都要变为确定因素。传统会计核算体系排斥人力资源会计，很重要一点就是其很多核算方法人为主观估计因素太大，取得数据缺乏可靠度，而在知识经济时代，这些问题将山智能化的计算机迎刃而解。

　　按传统的核算方法，人力资源价值会计的许多方法工作量大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都山计算机来完成，大大加快了计算速度，这样就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。

　　(三)市场机制的建立，为人力资源会计的推行提供了良好的外部环境

　　企业作为社会主义市场经济卜的主体，为了生存，必须拥有高新技术产品、信得过的质量、精明的管理人员、科研开发人才、熟练技术工人等，因此，企业必须加强人力资源投资，而加强投资后，企业为考核其投资效益，必须进行人力资源会计核算，这就从自身利益出发，企业有了进行人力资源会计核算的动力。

　　(四)现代企业制度的建立，为人力资源会计的推行提供了良好的微观环境

　　我国国有企业的改革的最终目标是建立现代企业制度，而现代企业的最主要特征是所有权经营权的分离，所有权与经营权分离就产生了委托代理关系，这必然导致所有者与经营者目标的偏离，从而就有了经营者激励问题，这就在微观上为人力资源会计的应用实施提供了环境。

　　综上所述，我国研究人力资源会计即有了理论基础，又有了实践基础。虽然在实施中会遇到重重困难，但随着我国社会主义市场机制的小断完善，改革的不断深入，人力资源会计实现的可能性将越来越大。所以推行人力资源会计是举目可待的。

　　三、我国应用人力资源会计面临的问题

　　(一)我国应用人力资源会计面临的观念障碍

　　1.人力资产确认所面临的观念障碍

　　对非人力资源的确认，人们认为是理所当然的事情，如果要把人力资源确认为资产，便认为是对人格的侮辱，又回到奴隶社会的买卖奴隶年代。在人力资源会计提出把人力资源确认为人力资产时，有的学者认为把人的价值金额化将进一步走到“拜金主义年代”。他们认为对人力资源进行计价，就是对人进行明码标价，这是小符合道德观念的;而另外一些学者却认为人力资源具有极大的小确定性，把人力资源确认为一项资产，将加大了资产确认的小确定性，与可靠性原则相违背。在我国市场经济尚未深入人心的'当前，物力资产的确认尚有观念障碍，如自然资源的确认问题就有障碍，更何况把“人”作为一项资产子以确认呢?这将严重阻碍人力资源会计的应用、推广。

　　2.人力资本所有者参与利润分配面临的观念障碍

　　对人力资源会计的理论基础之一一一人为资本所有者享有剩余索取权也有观念上的障碍。传统的人力资本理论认为，由于财务资本和其所有者的可分离性，再加上注册资本制度，使财务资本存在表面上的强抵押功能，即有“跑了和尚跑不了庙”的假象，而人力资本则与其所有者不可分离，使得人力资本具有可以随时退出企业，以逃避风险的假象。这样一种观念上的障碍致使财务资本独享企业所有权。而对于人力资源会计提出人力资本所有者作为风险承担者之一理应参与利润分配产生了小理解的心理，甚至是抵制的心理，严重阻碍了人力资源会计的推广、应用，甚至理论研究。

　　(二)应用人力资源会计所面临的体制障碍

　　我国虽然已初步建立起市场机制，但非市场因素仍然占绝大成份，特别是在分配机制上平均主义分配制度仍然占主导地位。一些从事复杂劳动的人才如知识密集型单位的从业人员、大学教援、企业的主要领导、政府公务员等，由于从事复杂劳动的人员培养成本高，所以他们的报酬也应高。而我们现行的分配机制仍然有平均主义的倾向，不能很好的体现市场分配原则，这样极大的限制了人力资源作用的发挥，使人们观念上还没有建立起人力资源起决定作用的经济理念，从而影响了人力资源会计的推广应用。

　　在我国市场机制小完善的当前，资源的合理流动、配置没有形成良好的势头，很多的企业中行政人员超过专业人员，而专业人员中高素质、高层次的人才缺乏，人力资源配置小合理，不能真正做到优胜劣汰，严重影响了人力资源效能的发挥，这就更进一步造成了人力资本与物力资本在企业中非对称性，小公平性，从而不能把人力资本作用显现出来，影响人力资源会计的应用。

　　(三)我国应用人力资源会计面临的技术障碍

　　我国现在拥有会计人员1200万人，在1200万人中有很大一部分是非专业人员，在机关事业单位更是如此，严重影响了新准则的有效实施，这对人力资源会计这一存在计量工作量大、计量技术难度大、专业性强的会计业务来说，实施起来更是难上加难。另外，我国的计算机尚未在统计、会计行业普及，而人力资源会计的人力资源价值、人力资产及人力资源成本计量由于工作量大，其大部分计量工作均要由计算机来完成，这就从技术上抑制了人力资源会计的应用推广。

　　由于我们面临上述障碍，对我们人力资源会计的推行造成了重要阻碍，我们要想推广人力资源会计的应用，必须先建立理念，后实际实施，在实施中要先简后难，循序渐进，而不能急于求成。

　　5. 4我国应用人力资源会计的前提条件

　　5. 4. 1改变观念，为人力资源会计的应用提供良好的氛围

　　把人力资源作为一项资产，把其价值金额化;}小是对人本身定价，而是对人的劳动力或劳动能力定价。随着知识经济时代的到来，人力资源越来越重要，企业的竞争集中到人力资源的竞争上，人力资源的核算已成为企业核算中小可缺少的组成部分，劳动力若小成为商.bIIII，人力资源价值将难以计量，企业核算难以准确，特别是经理人员任用、定位问题，都将因劳动力是否成为商.bIII.而产生重大差异。劳动力成为商.bIIII,;}小意味着人成为商.bIIII，所以就涉及小到人权侵犯，相反承认了人力资源的价值，就等于承认人在企业中的地位，这是人权得到尊重的经济根基，只有这样人权才能得到更好的维护。

　　随着知识经济时代的到来，人的能动性、智慧、技术才能被充分挖掘，人力资源的稀缺性，人力资源的价值将重现，我国作为人口大国，要从观念上改变传统的认识，要改变对人力资产、人力资本等一系列关于人的价值金额化的偏见，只有这样才能使人力资源会计尽快在我国得到应用，变废为宝推动我国的经济、政治体制改革。

　　5.4.2健全社会主义市场机制，优化人力资源的流动机制，为人力资源会计的应用提供市场前提

　　随着社会主义市场机制的建立与健全，资源流动将更顺畅、资源配制将更合理，人力资源作为企业的一项重要资源，’已的流动也需要健全的社会主义市场机制为其提供保障，只有市场机制健全了、分配机制合理了，才能达到“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，这样人力资源的效能才能充分发挥。当人力资源的才能、作用突现出来后，企业自然要重视人力资源的选拔、培养，企业也就有了动力进行人力资源会计的核算。

　　所以健全的社会主义市场机制，将为人力资源会计的应用提供市场，使人力资源会计有了用武之地，’已是人力资源会计应用的重要前提。

　　5.4.3提高会计人员素质，普及会计电算化，为人力资源会计应用提供技术前提人力资源会计由于是新型学科，其理论性较强，实务操作又没有前车可鉴，目前操作难度较大，所以必须加强提高全体会计人员的素质，包括理解、撑握新知识的能力。除了人力资源会计理论、实务学习能力，还要有一定的专业水平，能够举一反三的把理论知识与本企业实际相结合，以实际可行的方法策略把人力资源会计应用到企业中去。

　　会计电算化的普及将大大加快会计操作速度，提高会计信息的真实、可靠性，人力资源会计的应用更要求会计电算化的普及，只有会计电算化普及了，人力资源价值计量的困难才能迎刃而解，才能真正排除人力资源会计应用的障碍，所以会计电算化普及将为人力资源会计的应用提供重要的技术保障。

　　只有高素质的会计人员加上高技术含量的设各才能把人力资源会计很好的应用到企业实际财务核算中，才能真正发挥人力资源会计的功能，使企业信息中增加了人力资源信息成为更相关的决策信息。

　　5.4.4设计切实可行的人力资源会计准则，为人力资源会计应用提供法律保障。

　　如何将人力资源会计的理论付诸实践?如何使人力资源会计真正运用到企业实际核算中去，融入现行的会计实务中去，尽管在理论上还存在一些难题，但实际上最大的难题还在于应用。“万事开头难’:有些问题只要开了头，就会顺理成章的把其解决了。所以人力资源会计的首要问题是应用，必须切实的应用到实践中，这样才能发现问题，解决问题。而要应用人力资源会计，首先要有一定的规范可循，不能各成一摊，各家说了算，这样就必将造成核算混乱，会计信息失真，所以人力资源会计应用的前提之四是有一套可行的人力资源会计准则来规范人力资源会计核算。

　　正如阎达伍前辈在1993年出版的镶会计准则全书》中的则一务会计准则37一人力资源会计准则似的，在人力资源会计会计准则中要具体的提出人力资源的定义，人力资源价值的构成、人力资源成本的核算方法及人力资源会计的具体核算程序甚至人力资源会计核算具体业务的分录处理，以便为人力资源会计的应用提供一个范本，这样更有利于人力资源会计的应用推广。

　　5. 5我国推行人力资源会计应用的设计

　　应用人力资源会计，就是使人力资源的开发、管理真正科学化，也就是使人力资源的开发、管理建立在充分的信息基础上，以便作出科学的开发、管理决策基础。这些充分的人力资源信息主要是山人力资源会计提供，更具体的说，主要是山人力资源会计的则一务报告来提供的，而则一务报告是会计核算资料的利_总、终结，所以推行人力资源会计应用，关键是推行人力资源会计核算。

　　5. 5. 1推行人力资源会计核算主体设计

　　5. 5. 1. 1大学作为推行人力资源会计核算的起点

　　目前，人力资源会计在我国处于理论研究阶段，实践工作几乎没有开展，基于这种现实基础，我们推行人力资源会计核算即要考虑可行度，又要考虑实用度，还要为以后人力资源会计的广泛推广做准各，所以选择的推行起点应以具有双重身份的大学最好，因为大学即是高级知识分子密度最高的机构，又是人力资源的“加工制造厂”在这里推行人力资源会计可以起到一箭双雕的作用:即可达到推行人力资源会计应用的目的，又可达到在这里取得储存人力资源原始成本数据的目的。

　　人力资本投资是指为了提高人力资源素质的各种投资，主要是教育投资，据统计，小学毕业的人提高劳动效率43 %，中学毕业的人提高劳动效率108%，大学毕业的人提高劳动效率300%，尽管还有其他各种投资如自学投资等，但教育投资占绝大比重，所以我们的人力资本原始投资额主要从教育支出中寻找。

　　5. 5. 1. 2把知识密集的咨询业、金融业、高科技产业、中介机构作为人力资源会计进一步推行核算的主体。

　　咨询业、金融业、中介机构都是高级知识分子密集的行业，在这些行业中人力资产所占比重较大，目‘这些行业的发展关键在于人力资源的开发、管理的合理性、科学性，所以应把这些行业作为进一步推行人力资源会计的主体。

　　实际中还可在文艺团体、足球俱乐部、围棋协会等实体中推行人力资源会计，如影星的签约出场费等的计算、核算均可推行人力资源会计，目前我国的足球运动员的转会费、围棋协会以棋手的转会费来配制成员的流动这是人力资源会计信息应用的一个典范例子，只是没有进行人力资源会计的系统核算而已。

　　5. 5. 1. 3当人力资源会计核算体系成熟完善后，可以全面推行人力资源会计核算。

　　随着人力资源会计在一些企业中的试点推行，人力资源会计将被逐渐完善，终将发展成为一门成熟的应用学科。在其发展成熟后，其核算方法和计量手段将逐渐规范化、科学化，这时进行全而推行人力资源会计才真正成为可能，也是切实可行的，只有人力资源会计的核算方法和计量手段规范化、科学化了，人力资源会计所提供的信息才能真正成为可靠的，与决策相关的信息，才能真正发挥人力资源会计作为会计分支的职能。

　　人力资源会计的推行要逐步进行，所以在推行人力资源会计时一定要依据推行阶段、现实情况慎重选择推行主体，只有这样，才能起到“有的放释”的效果，才能真正起到引头作用，试点作用。

　　5. 5. 2传统会计核算与人力资源会计核算的衔接

　　传统会计核算和人力资源会计核算，都是对企业生产经营过程中所发生的一系列经济活动所引起的、涉及的经济业务的帐务处理，即两者都是站在企业的角度对企业所占有的各种资源的应用状况进行反映，所以两者核算的主体是相同的。但是，由于两者对一些支出的处理小同，两者的资本概念、内含小同山此而引起的权益小同，使两者的核算方法，核算结果有了差异，为了使传统会计能平稳的过渡到人力资源会计，必须使二者在核算上衔接起来。

　　5. 5. 2. 1人力资产投资支出处理的衔接

　　会计信息的实质体现了一定的经济利益关系。由于人力资产投资支出在传统会

　　计和人力资源会计中的小同处理直接影响企业各期的收益，进而将影响企业及投资各方的利益，所以在过渡时必须注意两者的衔接。

　　传统会计对人力资源投入企业前各投资主体对人力资源的投资小子确认，而对于人力资源投入企业后企业对人力资源的投资支出作为当期费用与当期收益相配比。而人力资源会计则对人力资源投入企业前的先期投入确认;}作为资产和资本置列，;}对人力资源投入企业后企业对人力资源的投资支出遵循“划分资本性支出和收益性支出原则”分别作为资产置列和作为费用进入当期损益，对于作为资产置列的则在以后各期分摊进入损益。

　　正如上而所述，两者的处理存在差异，这时当某一企业初次进行人力资源会计核算时就要进行调整，对于人力资源的先期投资支出可以认为人力资源此时投入企业，对其先期投资支出进行确认，而对于已被企业作为费用处理的企业支出之中的人力资源会计认为应子资本化的部分则需分情况调整，若人力资源会计核算卜资本化的资产已超过了摊销期后，即已摊销完毕时小再调整;若人力资源会计核算卜资本化的资产仍未超过摊销期的，依照重要性原则和效益大于成本原则，对那些重要的，金额较大的，易于找到数据的进行调整，其他项则小必调整，这就是对人力资产投资支出小同核算的衔接。

　　5. 5. 2. 2人力资源所得到的各种报酬处理的衔接

　　工资是人力资源所得到的基本报酬，是维持其生存的支出，在传统会计核算中，直接在当期分配进入各种费用与当期损益相配比。人力资源会计依其核算的原则应把工资作为人力资源投入企业所形成人力资产的折旧处理，但考虑到这样只会加大挑选核算的工作量，而无其他实际意义，所以小再进行调整处理，而仍按传统会计方法核算。只是在归类分析时，把工资性费用作为人力资产的一项费用，以便评价人力资产投资效益时使用。

　　福利费是解决职工的后顾之忧，是在工资费用的基础上计提的，同时当前所提取的比例小大，所以也依照工资费用处理，即人力资源会计核算卜福利费用的核算遵照传统会计进行。

　　奖金性支出是对员工、经理当期经营业绩的回报，在传统会计卜作为当期费用

　　处理，而在人力资源会计核算中则将其作为是人力资本所有者参与收益分配的结果，即作为利润分配进行处理，这两者的小同处理将涉及税前税后分配的问题。按照惯例参与利润分配应是税后进行，但是为了简化人力资源会计核算，易于操作，同时为了小抑制企业推行人力资源会计的积极性，把这一层次的利润分配暂时放在税前进行，即小涉及税收问题，只是把奖金性支出作为利润分配的一项进行即可。

　　经理人员或管理层，甚至员工享有的认股权证、认股期权等的处理。在传统会计卜，若企业经营者拥有了或获得了认股权证、认股期权等股票性质的票据时则也成为资本所有者，但是是成为物力资本所有者而非人力资本所有者。在人力资源会计核算卜，我们认为经营者获得这些凭证之前就是企业的所有者，’已获得这些凭证是以所有者身份取得的，所以应该作为投资回报处理。但是，在人力资源会计核算刚起步，为了减少对传统会计核算方法的冲突，我们认为可以作为物力资本所有者为了实现其自身利益最大化，而以其一部分股权利益的牺牲来换得经营者即人力资本所有者更大比例控股，从而使人力资本所有者从自身利益角度来发展企业实现双赢。即在刚起步的人力资源会计核算中把这部分认股权凭证一方而作为人力资本所有者投资的回报，另一方而增加人力资本所享有的资本公积。

　　以上便是人力资源所得到的各种报酬在传统会计和人力资源会计两种小同核算方法及本文所设计的衔接法。

　　5. 5. 3人力资源会计核算设计

　　在第四部分确认、计量、报告研究中，我们已认定人力资源投入企业后可以确认为一项资产和对应的资本，同时已讨论确定这一系列确认是可计量的。我们在上述研究的前提卜，对人力资源会计的具体核算进行设计。

　　会计核算一般分为帐户设置、帐务处理、会计报告三个部分，那么人力资源会计核算作为会计核算的一种，也应分为人力资源会计科目(帐户)设置、人力资源会计帐务处理和人力资源会计报告三个部分。

　　5. 5. 3. 1人力资源会计核算的科目设置

　　为了正确核算人力资产和人力资本权益，全而反映人力资源信息，必须设置帐户作为核算基础。本文结合国内外人力资源的会计的理论研究中所提出的帐户;}依据本文的立意提出以卜几个帐户，这些帐户将暂时能满足人力资源会计的核算，随着人力资源会计的发展完善，帐户也应该完善补充。

　　(一)“人力资产”

　　该帐户核算人力资源投入企业时企业取得、培养、开发管理和使用人力资源过程中所发生的各种资本性支出，以及人力资源投入企业后对人力资产进行评估发生的价值增减变化。为了分清人力资产形成的根源，以及以后核算的方便应设置两个明细科目。

　　1.“人力资产一一人力资源投入”该明细帐户核算企业取得人力资源时，各投资主体对人力资源的前期投资支出，当人力资源投入企业时或评估增值时应增加该帐户的贷方，当人力资源退出企业或评估减值时应记该帐户借方。由于这部分支出与企业无关，所以在人力资源存续期内企业小必摊销这部分资本性支出，只是作为一个各用帐户。

　　2.“人力资产一一企业投入”该帐户主要核算人力资源投入企业过程中企业为取得人力资源而发生的支出及投入企业后，企业为了充分发挥人力资源的功效实现自身利益最大化而在人力资源身上所增加的各种投资支出。当企业发生这些支出时，应增加该帐户借方，由于这部分支出属于企业的投资支出，所以在人力资源存续期内必须对其进行摊销，当对这部分支出进行摊销时贷记该帐户。本文认为为了方便人力资源的价值评估应把企业支出中能增加其价值的“培训支出”单独列出，以各以后使用。

　　(二)“人力资本”

　　该帐户属于权益帐户，核算人力资源投入企业时所增加的人力资本权益，当人力资源投入企业时应以各种投资主体的投资支出(本企业除外)或评估值贷记该帐户，当评估增值也应增加该帐户的贷方，当评估减值或人力资源退出企业时借记该}lJk户，该}lJk户余额在贷方，是人力资本所有者参与利润分配的依据。

　　(三)“人力资产摊销”

　　该帐户是一个各抵帐户，是“人力资产”帐户的各抵帐户，在摊销企业对人力资源的投资支出时应贷记该帐户，该帐户余额在贷方。当人力资源退出企业时该帐户与人资产帐户一同冲销借记该帐户。

　　(四)“人力资产损益”

　　该帐户属损益类帐户，核算由于人力资源离开企业或某一人力资源在合同期未满前离开企业时企业收取的违约金与“人力资产一一企业投入”帐而净值的差额，或其他原因如死亡，退体等离开企业时收到的各种补偿费用与“人力资产一一企业投入”帐而净值的差额。当企业收到各种补偿费用贷记该帐户，转出“人力资产一企业投入”时借记该帐户，期未结转损益后无余额。

　　(五)“应付人力资源红利”

　　该帐户属于负债类帐户，主要核算人力资本所有者参与企业利润分配时在未发放前形成的对人力资本所有者的负债。在做出利润分配预案后贷记该帐户，红利发放后借记该帐户，余额在贷方。

　　(六)“人力资本权益分成”

　　该帐户属于权益类帐户，核算企业人力资本所有者参与利润分配的业务，当企业按留存的人力资本分配企业实现的利润给人力资本所有者时贷记该帐户，人力资本所有者从企业提取人力资本权益分成收益时和劳动者退出企业放弃劳动者权益收益分成时借记该帐户余额在贷方。

下一页更多精彩>>>“人力资源会计在我国的实际应用研究”

　　5. 5. 3. 2人力资源会计核算的帐务处理设计

　　(一)人力资产增加的核算

　　1、企业为了取得人力资源所发生的各种支出的核算。

　　企业为了取得所需的人力资源所发生的广告支出、招募费、而试费、招聘人员的各项工资、福利费及安置人力资源的各种支出，是为形成人力资产而做的必要准各，根据我国人力资源市场的供给、需求现实我们认定企业最终必将获得所需的人力资源，所以把这部分支出子以资本化处理即当发生这些支出时:

　　借:人力资产一企业投入

　　贷:银行存款

　　应付工资

　　应付福利费

　　2、企业录用职工或我们所说的人力资源时的核算。

　　当企业录用了其所需的人力资源时，形成人力资源的先期投资支出作为企业的一项资产子以资本化，同时人力资源又作为人力资本所有者需确认其所有者地位，即当企业录用了人力资源时应:

　　借:人力资产一人力资源投入

　　贷:人力资本

　　3、企业对人力资源进行各种培训支出的核算

　　(1在职培训的核算

　　由于在职培训时职工未离开工作岗位，小影响企业经营，所以其工资、福利费仍按传统会计核算小必资本化，而只需对其培训支出资本化即可，即当发生在职培

　　iJ}l时:

　　借:人力资产一一企业投入(培训支出)

　　贷:银行存款

　　(2离职培训的核算

　　由于离职培训时职工已离开工作岗位，其工资、福利费用将仍按一定比例发放，这时的工资、福利费已小再是生产经营性支出，而应子以资本化，另外在离职培训是企业为人力资源提供的各种补助及其培训费均应子以资本化，即在离职培训业务发生时:

　　借:人力资产一一企业投入(培训支出)

　　贷:银行存款

　　应付工资

　　应付福利费

　　(二)摊销企业对人力资源的投资支出的核算

　　当企业在人力资源存续期内，对其增加的各种投资支出进行摊销时应按人力资源所处的工作岗位进行摊销，即:

　　借:制造费用

　　管理费用

　　营业费用

　　贷:人力资产摊销

　　(三)人力资源参与企业利润分配的核算

　　当企业年终盈利时，一般要对物力资本所有者发放股利，同时根据人力资本权益理论，人力资本所有者也应参与红利分享。这时应根据确定留存人力资本的分享比例作如卜处理:

　　借:人力资本权益分成

　　贷:应付人力资源红利

　　发放红利时:

　　借:应付人力资源红利

　　贷:银行存款

　　(四)企业聘请评估机构对人力资源进行重估的核算

　　1、再评估，评估增值部分的核算

　　评估增值即评估值大TvI}}C而价值，对增值部分作如h处理:

　　借:人力资产

　　贷:人力资本

　　2、评估贬值时，贬植部分作如卜核算

　　借:人力资本

　　贷:人力资产

　　(五)人力资产减少的核算

　　1、人力资源调出企业的核算

　　}1)当人力资源调出企业应冲消人力资产的，I}}而净值及人力资本的，I}}而余额，

　　即:

　　借:人力资本

　　人力资产摊销

　　人力资产损益一一未摊销的企业投入

　　贷:人力资产一一人力资源投入

　　一一企业投入

　　/、/J'Jv刀刁、2二卜I’!yJy r'/ I 7L

　　(2)如果人力资源违约，企业收到违约金等补偿费时，应:

　　借:银行存款

　　贷:人力资产损益一一未摊销的企业投入

　　(3结转损益时

　　借:本年利润

　　贷:人力资产损益一一未摊销的企业投入

　　2、人力资源退体的核算

　　人力资源退体或是职工退体按我国退体政策的规定是要支付退体金或退体补偿费的。

　　(1退体时注销人力资产的账而价值

　　借:人力资本

　　人力资产摊销

　　人力资产损益

　　贷:人力资产一

　　未摊销的企业投入

　　人力资源投入

　　一企业投入

　　(2)一次性支付退体补偿费时:

　　借:人力资产损益

　　贷:银行存款

　　(3)以分次发放退体金方式支付时

　　借:人力资产损益

　　贷:其他长期应付款

　　发放时:

　　借:其他长期应付款

　　贷:银行存款

　　(六)经营者获得股票期权的核算

　　企业物力资本所有者为了激励经营者即激励人力资源经营积极性，‘常常拿一部分认股期权证把人力资本所有者的利益与其自身利益捆绑在一起，一般情况卜是以赠与的方式给与人力资本所有者，这时按认股期权证的市价进行处理。

　　借:人力资本权益分成

　　贷:资本公积一一赠与人力资源认股期权证。

　　5. 53. 3人力资源会计报告设计

　　人力资源会计报告体系如前而所分析的应包括则一务报表和其他则一务报告两部分，而人力资源会计则一务报表又是以基本则一务报表为主的，其他则一务报告中有“人力资源形成的投资支出明细表”和“人力资本增减变动表”两张辅助报表，卜而就本文所设计的各种报表格式进行介绍。

　　(一)人力资源会计资产负债表

　　资产负债表是反映企业某一特定日期则一务状况的会计报表，而人力资源会计作

　　为会计的一种，主要核算的就是形成人力资产的各种支出的占有状况及来源，所以人力资源会计提供的信息要通过报表反映给各决策使用者，就应首先反映人力资产的形成来源及使用占有状况，为了与传统会计小相矛盾，又能起到辅助提供企业人力资源信息的作用，设计简单的人力资源会计资产负债表格式如卜:

　　(二)人力资源会计利润表

　　由于一个企业整体是山人力资源和非人力资源所构成的，两者共同努力，即人力资源利用非人力资源进行生产、服务创造收入，这些收入是不能一项一项区分的，只能最后按人力资本和物力资本所占的比例或给定的其他比例对最终成果进行分成，所以暂没有必要也没有可能设计出一张独立的人力资源会计利润表。

　　(三)人力资源形成的投资支出明细表

　　人力资源会计核算的主要目的是提供企业人力资源信息，人力资源信息主要包括人力资源的素质、创利能力，这些均与对人力资源的投资有关，所以为了让决策相关者更好的理解企业人力资源信息，我们给出人力资源形成投资支出明细表，这一表以某一类人力资源或个别人力资源进行分类列出，主要提供企业经营管理者及高新技术人员的投资明细表

　　上表中教育投资支出要依据国家教委统计依地区小同而进行填列，自学投资支出要依各类人员的岗位进行社会平均估算，培训支出则以企业的原始记录进行，若没有原始记录，以其所参与培训的社会平均支出水平计算填列。这一表格要经常变动，增列新来的人员，所以应在中间留有足够的空间，同时要作为永久档案保留。

　　(四)人力资本增减变动表

　　这张表是反映企业人力资源价值发生变动状况的表，该表应以上述的投资支出

　　明细表的名称分类进行。表格设计如卜:

　　结束语:

　　尽管人力资源会计的发展和应用有广阔的前景，但是传统观念的束缚，使人力资源的发展举步维艰，而人力资源是21世纪的战略资源，是知识经济时代财富的源泉;同时从客观环境和发展趋势看，知识经济，信息经济，高科技产业都以人力资源为主题。因此，尽管困难重重，我们仍必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映，必须研究、运用人力资源会计，发展人力资源会计，完善人力资源会计。

　　我国人力资源会计应用现状

　　人力资源会计作为一个崭新的会计学分支，在我国，理论研究成果丰硕，但实际应用存在较多困难。目前，我国还没有企业完全实行人力资源会计，部分企业只是从人力资源会计的某一方面进行实践，如深圳华为，其是国内第一家对人力资源会计进行尝试性应用的试点单位，继华为之后，又有联想集团、山西大同秦嘉实业集团股份有限公司、中石化胜利油田有限公司等都开始部分应用人力资源会计。此外，股票期权和员工持股计划都是对人力资源会计应用的一种演变。

　　我国人力资源会计应用中存在的问题

　　1 人力资源会计确认存在问题

　　人力资源作为企业的第一资源，有必要列入财务报表，以反映企业整体价值。根据资产定义，资产是企业由过去的交易或事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。关于人力资源能否作为资产列入财务报表，学者对此还存在较大分歧。有学者认为人力资源的所有权归属劳动者，企业无法拥有其所有权，不能满足拥有或控制这一条件，不满足资产的定义;有学者认为企业与员工签订劳动合同后，在合同有效期内，企业对人力资源有拥有和控制权，符合资产条件。

　　2 人力资源会计计量存在问题

　　人力资源会计计量是阻碍人力资源会计实际应用的最大障碍。由于人力资产的主观能动性，其价值处于不断变化中，很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起，人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。人力资源会计的计量模式主要有人力资源成本会计、价值会计和劳动者权益会计，每种计量模式都存在较大缺陷，缺乏可操作性，需要会计人员主观判断，导致人力资源会计计量困难，缺乏统一的人力资源计量模式。

　　3 人力资源会计利润分配存在问题

　　人力资源经营权和所有权的统一，对人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚存在争议。实际上，人力资源和物力资源收益的分配以各自产权为基础，由于产权界定不明确，无法准确测试人力资源价值。近年来，虽然一些企业为平衡人力资源和物力资源收益分配的矛盾，推出股票期权和员工持股等，但在实际应用中，由于产权是收益分配的基础，在产权范围无法明确界定的前提下，人力资源能否参与企业剩余收益的分配及如何分配等都是应用中急需解决的问题。

　　4 人力资源会计信息披露存在问题

　　目前，尚缺乏统一的人力资源会计报告模式。在实务中，许多上市公司并没有在传统财务报表中体现企业人力资源会计信息，相关项目在报表中并无详尽列示，仅在职工薪酬项目一栏中可查找到以货币计量的人力资源会计信息。同时，应付职工薪酬、员工基本工资及工资构成等信息并无体现，仅有总金额，外界难以了解员工的工资是否达到最低工资水平。由于人力资源信息列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的重要组成部分。关于人力资源信息的披露也是企业人力资源应用中的一个巨大挑战。

【人力资源会计在我国的实际应用研究论文】相关文章：

人力资源会计在我国企业中的应用论文07-08

我国人力资源会计实施问题研究的论文07-30

谈谈人力资源成本会计应用研究论文08-07

我国推行人力资源会计的障碍与对策论文07-30