下半年二级人力资源管理师检测真题

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下半年二级人力资源管理师检测真题

　　在平平淡淡的日常中，只要有考核要求，就会有考试真题，考试真题是命题者按照一定的考核目的编写出来的。你知道什么样的考试真题才是规范的吗？下面是小编帮大家整理的二级人力资源管理师检测真题，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　下半年二级人力资源管理师检测真题 1

　　1[单选题]在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取(　　)。

　　A.增大数量战略

　　B.扩大区域战略

　　C.纵向整合战略

　　D.多种经营战略

　　【答案】C

　　【解析】企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时企业应采用适合的组织发展战，对组织结构做出相应的调整。主要战有：①扩大数量战：在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。②扩大地区战：随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。③纵向整合战：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战。此时，组织应选择事业部制结构。④多种经营战：在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

　　2[单选题]在素质测评标准体系的设计中，(　　)是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。

　　A.平面结构

　　B.立体结构

　　C.横向结构

　　D.纵向结构

　　【答案】C

　　【解析】测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

　　3[单选题]测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而做出片面判断，这是(　　)。

　　A.晕轮效应

　　B.感情效应

　　C.近因效应

　　D.首因效应

　　【答案】A

　　【解析】晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而做出片面的判断。近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。感情效应，测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果。首因效应，主要是第一印象影响测评结果。

　　4[单选题]对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评法是(　　)。

　　A.心理技术

　　B.FRC技术

　　C.投射技术

　　D.问卷技术

　　【答案】C

　　【解析】品德测评法包括三类：

　　(1)FRC品德测评法：用计算机辅助分析事实报告的考核性品德测评方法。

　　(2)问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特尔l6因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

　　(3)投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术;狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的`图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术的特点包括：①测评目的的隐蔽性;②内容的非结构性与开放性;③反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不做任何限制，完全是自由性的反应。

　　5[单选题]人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是(　　)。

　　A.趋势外推法

　　B.人员比率法

　　C.回归分析法

　　D.转换比率法

　　【答案】C

　　【解析】此题直接考核人力资源需求定量预测方法的定义。①转换比率法：将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。②人员比率法：首先计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见变量计算出所需的各类人员。③趋势外推法：又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，根据随时问变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸。④回归分析法：依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。

　　6[单选题]提取关键绩效指标的方法不包括(　　)。

　　A.问卷调查法

　　B.目标分解法

　　C.关键分析法

　　D.标杆基准法

　　【答案】A

　　【解析】提取关键绩效指标的方法有：①目标分解法;②关键分析法;③标杆基准法。

　　7[单选题](　　)可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。

　　A.等距量化

　　B.当量量化

　　C.类别量化

　　D.模糊量化

　　【答案】B

　　【解析】当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是把不同类别、不同质的素质测评对象量化，使之能够相互比较和进行数值综合。

　　8[单选题](　　)的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　A.以绩效为导向

　　B.以行为为导向

　　C.以工作为导向

　　D.以技能为导向

　　【答案】C

　　【解析】工资结构的类型包括：①以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)：比较适用于工作任务饱满、有超负荷工作的必要、绩效能够自我控制、员工可以通过主观努力改变绩效的企业或部门。②以工作为导向的工资结构(岗位工资制)比较适用于各个工作之间的责、权、利明确的企业。③以技能为导向的工资结构(技能工资制)：适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者说处在见拿起，急需提高企业核心能力的企业。④组合工资结构(组合工资制)适用于各种类型的企业

　　9[单选题]根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于(　　)万元。

　　A.20[单选题]

　　B.30[单选题]

　　C.50[单选题]

　　D.200[单选题]

　　【答案】D

　　【解析】2014年的新版内容上，劳务派遣公司的注册资本不得低于200万元。

　　10[单选题](　　)是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

　　A.工资差距

　　B.工资档次

　　C.等级重叠

　　D.浮动幅度

　　【答案】C

　　【解析】等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内部最高等级与最低等级的工资比例关系以及各等级之间的工资比例关系。浮动幅度是指在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次的工资水平之间的差额，也可指中等档次的工资水平与最低或最高档次的工资水平之间的差额。

　　11[单选题](　　)是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

　　A.薪酬的市场调查

　　B.岗位分析与评价

　　C.绩效考评的实施

　　D.岗位调查与分类

　　【答案】B

　　【解析】岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证企业薪酬管理对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进

　　12[单选题]作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是(　　)。

　　A.当量量化

　　B.二次量化

　　C.等距量化

　　D.比例量化

　　【答案】B

　　【解析】类别量化与模糊量化可看作是二次量化。类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

　　13[单选题]面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是(　　)。

　　A.结束阶段

　　B.导入阶段

　　C.核心阶段

　　D.确认阶段

　　【答案】B

　　【解析】面试的实施过程一般包括五个阶段：①关系建立阶段：面试考官从应聘者可以预料到的问题开始发问。本阶段常用的是一些封闭性问题。②导人阶段：面试考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。本阶段常用的是开放性的问题。③核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，通常采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。④确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常采用的是开放性的问题，尽量避免使用封闭性问题。⑤结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。常用的问题是行为性问题和开放性问题。

　　14[单选题]360度考评方法中，(　　)具有较高的主观性，常给予较高的分数。

　　A.自我评价

　　B.下级评价

　　C.上级评价

　　D.同级评价

　　【答案】A

　　【解析】360度考评又称为全视角考评方法，它是由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对考评者进行全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目标的考评方法。分为上级评价(绩效评价中最常采用的方式)、同级评价(结果可以用于选拔人才)、下级评价(有助于对主管的潜能进行开发)、客户评价(对于从事服务业和销售业的人员特别重要)和自我评价(具有较强的主观性)。

　　15[单选题](　　)是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。

　　A.平衡计分卡

　　B.行为定位法

　　C.评价中心法

　　D.360度考评

　　【答案】D

　　【解析】胜任特征是指将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。

　　16[单选题]从企业内部开发培训资源的优点不包括(　　)。

　　A.教师水平较高

　　B.培训成本较低

　　C.教师与学员易于交流

　　D.培训易于控制

　　【答案】A

　　【解析】内部开发培训资源的优点是：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。③培训相对易于控制。④内部开发教师资源成本低。

　　17[单选题]处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由(　　)所在地管辖。

　　A.派遣机构

　　B.被派遣劳动者

　　C.接受单位

　　D.劳动合同约定

　　【答案】A

　　【解析】被派遣劳动者与接受单位(即用工单位)的劳动争议，由接受单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。

　　18[单选题]在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括(　　)。

　　A.专家咨询

　　B.中介机构

　　C.小组讨论

　　D.经验总结

　　【答案】B

　　【解析】在制定培训规划的基本步骤中，设计培训方法的目标是根据培训项目的内容选择培训方式方法;主要的设计方法是采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。

　　19[单选题]以(　　)为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。

　　A.绩效

　　B.行为

　　C.工作

　　D.技能

　　【答案】A

　　【解析】以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)的特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前利益，不重视长远发展，没有学习新知识、新技能的动力;只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的工资结构比较适用以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要，绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。

　　20[单选题]关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是(　　)。t

　　A.定性化、结果化

　　B.定性化、行为化

　　C.定量化、结果化

　　D.定量化、行为化

　　【答案】D

　　【解析】关键绩效指标作为绩效考评指标和标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。

　　下半年二级人力资源管理师检测真题 2

　　一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)

　　1.头脑风暴法又称( )。

　　A.启发联想法 B.智力激励法 C.设问检查法 D.技术能力法

　　2.奥斯本检核表法又称为( )。

　　A.稽核表法 B.审核表法 C.监稽表法 D.检核表法

　　3.主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，它又可称为( )。

　　A.置换式组合 B.置换插入组合 C.内插式组合 D.新附加组合

　　4.焦点法可以是发散式结构，也可是( )。

　　A.联想结构 B.目标结构 C.焦点结构 D.集中式结构

　　5. ( )是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

　　A.形态分析法 B.特性列举法 C.要素形态法 D.评价筛选法

　　6.逆向转换型技法主要以( )的.方式进行创新。

　　A.逆向管理 B.逆向思维 C.逆向驾驭思维 D.逆向揭示思维

　　7. ( )是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。

　　A.形态分析法 B.缺点列举法 C.特性列举法 D.主体附加法

　　8. ( )是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。

　　A.主体附加法 B.特性列举法 C.形态分析法 D.缺点列举法

　　9. ( )是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。

　　A.逆向转换型技法 B.希望点列举法 C.特性列举法 D.形式分析法

　　下半年二级人力资源管理师检测真题 3

　　1、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是( )。

　　A.更加强调管理的系统化

　　B.更加强调管理手段的现代化

　　C.更加强调管理的规范化

　　D.更加强调管理技术的静态化

　　答案：D

　　解析：现代企业人力资源管理的技术是动态发展的，不断进步的。

　　2、静态的组织设计理论不研究( )等方面的问题。

　　A.行为规范

　　B.组织体制

　　C.信息控制

　　D.部门结构

　　答案：C

　　解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。

　　3、( )组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。

　　A.独立型

　　B.模拟分权制

　　C.依托型

　　D.多维立体制

　　答案：D

　　解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。

　　4、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。( )不属于部门结构模式。

　　A.直线职能制

　　B.咨询机构

　　C.超事业部制

　　D.事业部制

　　答案：B

　　解析：部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等

　　5、( )不属于组织结构分析的内容。

　　A.各种职能的性质及类别

　　B.员工与岗位之间是否匹配

　　C.决定企业经营的关键性职能

　　D.内部环境变化对企业组织职能的影响

　　答案： B

　　解析：组织结构分析主要有三方面：

　　(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变

　　(2)哪些是决定企业经营的`关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位。

　　(3)分析各种职能的性质及类别

　　6、企业结构整合的过程包括：①互动阶段;②拟定目标阶段;③控制阶段;④规划阶段。排序正确的是( )。

　　A.①②④③

　　B.②④①③

　　C.②④③①

　　D.④②①③

　　答案：B

　　解析：企业结构整合的过程包括：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。

　　7、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于( )。

　　A.计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数

　　B.计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数

　　C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数

　　D.报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数

　　答案：A

　　解析：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

　　8、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是( )。

　　A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行

　　B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力

　　C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性

　　D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划

　　答案：A

　　解析：人力资源预测与规划都是相当复杂的工作。

　　9、( )依据失误发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。

　　A.趋势外推法

　　B.人员比率法

　　C.回归分析法

　　D.转换比率法

　　答案：C

　　解析：回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。

　　10、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是( )。

　　A.趋势外推法最简单，自变量只有一个

　　B.回归分析法不考虑不同变量之间的影响

　　C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法

　　D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用

　　答案：D

　　解析：趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用;它比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。

　　下半年二级人力资源管理师检测真题 4

　　1[简答题]某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试;第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。

　　请结合本案例，回答以下问题：

　　(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型?

　　(2)如何设计结构化面试的提纲?

　　参考解析：

　　(1)构建选拔性素质模型的步骤有：

　　①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

　　④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

　　⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　(2)结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：

　　①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。