人力资源考试试题
在学习、工作生活中，我们经常接触到试题，试题是参考者回顾所学知识和技能的重要参考资料。还在为找参考试题而苦恼吗？下面是小编整理的人力资源考试试题，希望能够帮助到大家。
人力资源考试试题 1
(1)简答题：命题视角比较好掌握，主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等;
答题要求：力求“简要”，要根据试题要求，准确和完整地抓住重点，突出要点，对试题作出明确和完整的回答即可。
(2)计算题：主要检验应试人员从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理的分析的水平。计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和案例分析题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数据分析方法。
答题要求：答题过程中不仅要有正确的计算结果，还需要写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。
(3)图表分析题：是检测应试人员知识和专业能力水平的主要题型之一。它一般是给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件作出具体说明，要求应试人员根据图表所给出的信息，针对该试题的提问，作出正确的回答。
图表分析题重点测试应试人员对企业人力资源管理的基本理论和基本方法掌握的程度，以及某一方面专业能力所达到的水平。
答题要求：要根据图表提供的已知条件，运用教程中的'基本概念、原理和方法，对存在的问题进行全面深入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。
(4)案例分析题：命题不是简单孤立的考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力。它的命题视角一般体现在对企业人力资源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用。
答题要求：应试人员应该结合自身工作实际，运用好《培训教程》中所涉及的企业人力资源管理的原理、程序、步骤、工具和方法等。
(5)方案设计题：主要检测应试人员如何运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。
答题要求：方案设计题命题范围一般集中在企业人力资源管理中的基础工作或经常出现的一些疑难点等问题上，应试人员应该对题目所提供的案例进行分析，并提出解决问题的对策或实施方案。
人力资源考试试题 2
第一题
材料1：亚当·斯密认为：“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。这样费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所处的社会，也是财产的一部分。工人增进熟练的程度，可和便利劳动，节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润。”
材料2：诺贝尔经济学奖（1979年）获得者、被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多·舒尔茨认为：“人是国民财富的一个重要组成部分，物质资本已不是使人贫穷的主要因素，而人力资本才是决定经济发展和国家贫富的关键。”
根据柯布-道格拉斯生产函数，在劳动力不变的情况下，资本每增加3%，产出就增加1%。在1909~1949年间，美国经济中私人非农业部门中每人·小时的资本额增长了31.5%，在这个基础上人均产出大约应增长10%。
然而，事实上在这个时期人均产出却增长了104.6%。也就是说，有90%的生产率的增加无法用按工人平均的资本额的增长来给出解释。舒尔茨测算出，在1927~1959年间，人力资本的增长对美国经济增长的贡献达43%，其中教育投资对经济增长的贡献最大，达到33%。同期，教育投资的平均收益率为17.3%，是收益率最高的投资。
要求：结合上述材料阐明人力资本的概念与重要性，并论述人力资本理论对人力资源会计的基础性地位。
答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的`取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。
人力资本的投资，比非人力资本的投资回报高，一方面，虽然人力资本的投资往往出现融资困难（因为不是物质资本的投资，难于办理抵押手续，所以很难向金融机构借到钱来进行自我增值投资），而且人力资本是一种流动性极低的资产，因为它不能被出售。但另一方面，每个理性人，都会根据收益和成本，去决定对教育、在职培训、医疗（健康资本）等投资的多少。而人力资本的投资收益，除了货币收入外，还有职位提升、工作满足感及文化等非货币收入，至于投资成本，则主要取决于花在这些投资上的时间所被放弃的价值，例如，利用周末时间接受教育而放弃了用周末时间赚钱所得的收入。投资收益远远大于投资成本，因此，对于人力资本的投资，实在极其重要。
人力资本理论成功地解释了传统经济理论无法解释的问题：资本—收入比率为何随经济增长不断下降；国民收入的增长为何远大于投入的土地、物质资本和劳动力等资源总量以及战后工人工资何以大幅度上升等。这一理论极大地推动了经济学的发展与完善，其奠基人舒尔茨也因此获得诺贝尔经济学奖，这不仅是对这些著名经济学家的肯定，也是对人力资本理论的充分肯定。
因此，从材料能够看出，人力资本对国民经济的增长、教育水平的提高都有着重要的积极作用。
第二题
材料1：20xx年3月22日，教育部副部长鲁昕在中国发展高层论坛上表示，我国即将出台方案，实现两类人才、两种模式高考，技能型人才的高考和学术型人才的高考分开。第一种高考模式就是现在的高考，学术型人才的高考。第二中高考模式是技术技能人才的高考，考试内容为专业技能测试+高中学业水平考试成绩。参加“技能型人才高考”的学生无需参加高三的统一高考，只需向学校提供高中学业水平考试成绩并参加招生校的专业技能测试。
材料2：江苏省教育考试院院长鞠勤3月22日表示，其实，江苏从20xx年开始，就已经通过高职院校单独招生和注册入学等高考模式，开始遴选技术技能型人才。20xx年，试点院校扩大到11所，20xx年，这一数字上升为34所。对于一些难以考取重点高校和本科院校的学生，在高考前提前参加这类考试，可以让他们对自己有更清楚的自我定位，如果喜欢这些高校的专业，就不必把时间和精力都堵在高考上。通过跟踪学生几年的就业数据发现，通过高职单招录取的学生，就业的对口率要比高考录取考生平均高20%。
南京工业职业技术学院招生就业处处长高宏彦说，高职单招能对学生的综合素质全面评估，有利于选拔人才，也有利于学生选择适合自己的专业，是双赢。而这是高考难以实现的。“举个例子，学市场营销的孩子，表达能力可能不好，但如果参加普通高考分数够了，就能读这个专业。但是如果参加高职单招考试，面试中如果专家们发现这个问题，那学生就考不上。”
要求：运用人力资源投资理论，对上述材料进行评论。
答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本，人力资本投资则是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。
人力资本投资具有以下特征：
1）人力资本投资具有连续性、动态变化的特点
2）人力资本投资主体与客体具有同一性
3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性
4）人力资本投资收益形式多样
6）人力资本投资具有倍增效应
7）人力资源投资收益具有递增效应。
从人力资本投资具有倍增效应和递增效应来看，人力资源投资能够促进人力资源载体的知识和技能的增长，提高人力资源素质，增加人力资本存量。舒尔茨通过对美国在1900~1957年间的物质资源的投资收益和人力资源的投资收益进行详细调查和计算，发现在这段时期的人力资源投资收益率是物质资源投资收益的率的5倍。人力资本在经济增长中具有具有关键性的作用，因此和物质资源的投资相比，对人力资源进行的投资具有更高的效益。物质资本投资有个收益递减规律，经济学发现了土地肥力递减的趋势。唯独对人力资源的投资却具有收益的递增效应，即在人力资源上投资得越多，经过一段特定的时期后所获得的边际收益也将越多，这将克服其它生产要素的边际收益递减从而保证经济的长期增长。
因此，从材料能够看出，对于一些难以考取重点高校和本科院校的学生，在高考前提前参加这类考试，可以让他们对自己有更清楚的自我定位，如果喜欢这些高校的专业，就不必把时间和精力都堵在高考上。高职单招能对学生的综合素质全面评估，有利于选拔人才，也有利于学生选择适合自己的专业，是双赢。
人力资源考试试题 3
一.单项选择题
1、企业同其所有者之间的财务关系反映的是（ ）。
A．经营权与所有权的关系 B．纳税关系
C．投资与受资关系 D．债权债务关系
2、在下列支付银行存款的各种方法中，名义利率与实际利率相同的是（ ）。
A .收款法 B. 贴现法 C. 加息法 D. 余额补偿法
3、两种股票完全负相关时，把这两种股票合理地组合在一起时，（ ）。
A．能适当分散风险 B．不能分散风险
C．能分散一部分风险 D．能分散全部风险
4、下列各项中，不能通过证券组合分散的风险是( )。
A．非系统性风险 B．公司特别风险 C．可分散风险 D．市场风险
5、在以下股利政策中，有利于稳定股票价格，从而树立公司良好形象，但股利的支付与公司盈余相脱节的股利政策是（ ）。
A.剩余股利政策 B.固定或持续增长的股利政策
C.固定股利支付率政策 D.低正常股利加额外股利政策
6、企业的管理目标的最优表达是（ ）。
A．利润最大化 B．每股利润最大化 C．企业价值最大化 D．资本利润率最大化
7、普通年金终值系数的'倒数称为（ ）。
A.复利终值系数 B.偿债基金系数 C.普通年金现值系数 D.投资回收系数
8、如果企业的资金来源全部为自有资金，且没有优先股存在，则企业财务杠杆系数( )。
A．等于0 B．等于1 C．大于1 D．小于1
9、某企业按年利率4．5％向银行借款200万元，银行要求保留10％的补偿性余额，则该项借款的实际利率为( )。
A．4．95％ B．5% C．5．5％ D．9．5%
10、影响企业价值的两个最基本因素是( )。
A．时间和利润 B．利润和成本 C．风险和报酬 D．风险和贴现率
二、简答题
1．简述企业的财务关系。
2．什么是年金？年金有几种表现形式以及其含义是什么？
3．什么是资本成本 ？决定资本成本高低的因素有哪些？
人力资源考试试题 4
1.一定范围内的所有人员的总和为( )
A.人力资源 B.人口资源 C.人才资源 D.人力资本
2.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为( )
A.产业模式 B.投资模式 C.参与模式 D.高灵活性模式
3.公平理论又称社会比较理论，其提出者是( )
A.泰罗 B.弗鲁姆 C.阿德福 D.亚当斯
4.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于( )
A.晋升激励 B.物质激励 C.精神激励 D.关怀激励
5.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是( )
A.交往的需要 B.生理的需要 C.尊重的需要 D.安全的需要
6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是( )
A.职务 B.职位 C.职权 D.职系
7.在工作分析中，工作参与法的优点是( )
A.信息量较大 B.资料质量较高 C.调查范围较广 D.调查效率较高
8.属于人力资源规划内部组织环境的信息是( )
A.组织结构 B.经营规划 C.企业文化 D.管理风格
9.人力资源需求预测的定性方法是( )
A.管理评价法 B.趋势分析法 C.比率分析法 D.工作负荷法
10.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的'原则是( )
A.系统性 B.适应性 C.协调性 D.开放性
11.在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是( )
A.用人部门 B.行政管理部门 C.上级主管部门 D.人力资源管理部门
12.人员录用时必须考虑个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位。这一原则被称为( )
A.因事择人 B.平等竞争 C.因人任职 D.择优录用
13.提出素质冰山模型的学者是( )
A.施恩 B.霍兰德 C.博亚特兹 D.麦克利兰
14.心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是( )
A.成就测验 B.智力测验 C.人格测验 D.能力倾向测验
15.人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许，这一原则被称为( )
A.客观性原则 B.可行性原则 C.可比性原则 D.标准化原则
16.培训成果转化的第三层面是( )
A.依样画瓢 B.举一反三 C.融会贯通 D.自我管理
17.柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指( )
人力资源考试试题 5
问题：
绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式?
答案：
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。
二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视;
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;
3、建立良好的绩效申诉通道;
4、科学的绩效体系;
问题：
如何才能获得有效的培训需求?如何衡量培训效果?
答案：
一、
1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求;
2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求;
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
问题
关于劳动合同
1.正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续?
2.在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系?当发生实际管理问题时(工伤、纠纷等)应如何界定三者之间的责任?
答案：
在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。
问题：
如何使企业的规章制度对员工具有法律效力?
答案
一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性;
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
问题：
论述题(结合工作实际详细阐述)
您认为工厂招聘工作的'难点是什么?请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。
问题：
招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面
一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确;
二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则;三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。
我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。
任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境(如安装风机、配备降温饮料等)。
对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况(交通、生活等方面)告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。
加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。
问题：
论述题(结合工作实际详细阐述)
某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理?
答案
一、我认为产生这种状况的原因：
1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通;
2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据; 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。
二、解决方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级;
2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例;
3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。
问题：
请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库?
答案
一、工厂人力资源部门的主要职能有：
1、招聘、录用、工作分析;
2、规章制度的建设与执行!
3、员工培训及发展、员工绩效考核
4、员工晋升、降职、调任处理
5、劳动关系处理及企业文化建设
6、部门成本控制及薪资管理
二、岗位职责主要有：
职责1：主持部门管理及其它具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项;
2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考;
3、负责完成总经理交办的其它工作 。
职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：
1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析;
2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进;
3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批
4、就公司中层人事任免提供参考意见
5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。
职责3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容：
1、主持编写公司人力资源计划-
2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。
3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。
4、负责部门周(月、年)工作计划的起草、完成和相关总结工作
三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：
1、财务层面：人力资源管理费用控制
2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率
3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况
4、学习与发展层面：培训计划完成率
问题：
道德的基本境界是家庭、父母，如果一个人连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核：
答案
1、父母身体好吗?年龄大了，有什么困难或疾病?——似乎随便一问，看知道否
2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情?——诱导服务家庭意识
3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么办? ——诱导亲人第一
4、现在收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗?——看其自表述愿望，责任
5、父母的生日是?——大概父母不会忘记孩子生日
6、你要孩子吗?——不孝有三，无后为大
7、你会很忙，在自己家怎样与老婆(如果有)分配家务?——诱导团队意识
8、如果有困难、错误、严重情况，你首先找谁谈和获得帮助?——忠诚度
当然，这样的题目不尽完善，也许在实践中各有高招，但一定是要考察的。注意，此类题目必须分开，穿插于其它题目之中。
人力资源考试试题 6
一、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)
前景内燃机公司的激励问题
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。
在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。
总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。
人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?( )
A、由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质
B、为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行
C、 在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决
D、 根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手
2、从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?( )
A、 保健因素
B、激励因素
C、改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素
D、信息不足以做出判断
3、双因素理论是谁提出来的?( )
A、马斯洛 B、阿得佛
C、 赫兹伯格 D、麦克里兰
4、工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?( )
A 保健因素 B、激励因素
C、 二者均有 D、二者均无
5、人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?( )
A、工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实
B、事先没有和工人进行充分的沟通
C、 事先没有做充分的宣传
D、其他部门的管理者没有予以配合
参考答案：
1、D 2、B 3、C 4、A 5、B
五、简答题(每小题10分，共30分)
1、人力资源管理功能有哪些?
2、人力资源投资的.范围有哪几个方面?
3、选择职业生涯的途径。
参考答案：
1、答案要点：
管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：
(1)政治功能;
(2)经济功能;
(3)社会稳定功能;
(4)其他功能。
2、答案要点：
组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：
(1)员工招聘投资。
(2)员工培训投资。
(3)劳动力配置投资。
(4)经济技术信息系统投资。
(5)医疗保健投资。
(6)员工福利及社会保障投资。
3、选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。 在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型;(2)劳动市场就业型;(3)亲友介绍型;(4)社会分配型;(5)个人谋业型;(6)社会选择型。 、
二、案例分析题(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析)
实例： 夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题：
1、景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
2、试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。
参考答案：
1、答案要点：
该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。
2、答案要点：
工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
人力资源考试试题 7
1、简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系
参考答案：
人力资源管理规划的内容：
1、战略规划（企业发展的目标）
2、组织规划（企业整体框架的设计）
3、制度规划（目标实现的保证）
4、人员规划（对企业人员的整体规划）
5、费用规划（企业费用的整体规划）
人力资源规划与组织规划的关系：
1、组织规划是人力资源规划的一部分
2、人力资源要适应组织规划
2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型
参考答案：
【概念】
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
【原则】
1、任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)
2、分工协作原则(分工粗细恰当)
3、统一领导、权利制衡原则(权力的运用必须受到监督)
4、权责对应原则(明确责任)
5、精简及有效跨度原则(保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度)
【类型】
1、直线型(最简单的集权式组织结构形式)
2、职能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门)
3、直线职能型（直线型与智能型相互作用）
4、事业部型(在直线职能型上演变出来的现代形式)
3、简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法
参考答案：
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
【绘制方法】
1、框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示
2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上
3、表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接
4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线
5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序
参考答案：
【工作岗位分析内容】
1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析
2、根提出本岗位员工所具备的资格和条件
3、将分析的成果，以文字和图表的.形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析
【工作岗位分析作用】
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础
【工作岗位分析程序】
一、准备阶段
1、对企业各类岗位的现状进行初步了解
2、设计岗位调查方案
3、做好员工的思想工作
4、把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成
5、组织有关人员学习并掌握调查的内容
二、调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）
三、总结分析
对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
人力资源考试试题 8
一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分。在每小题列出的四个备选项.中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。)
1.对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指【 】
A.战略人力资源管理
B.宏观人力资源管理
C.部门人力资源管理
D.微观人力资源管理
2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的【 】
A.人力资源规划
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培训、工作指导
3.被视为人性回归时代的人力资源管理的发展阶段是【 】
A.初级阶段
B.人事管理阶段
C.人力资源管理阶段
D.战略人力资源管理阶段
4.在工作分析的方法中，参与法的优点在于【 】
A.收集方式简单
B.成本低且节省时间
C.获取工作信息的质量较高
D.可避免遗漏工作信息
5.工作分析的结果主要体现为【 】
A.工作评价
B.职位说明书
C.工作设计
D.薪酬体系
6.甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调动员工积极性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司采用的工作设计方法是【 】
A.工作轮换
B.工作简化
C.工作丰富化
D.工作扩大化
7.20世纪80年代，人力资源规划的重点是【 】
A.如何获得高水平的管理人员
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生产效率
D.管理接班人计划
8.在人员配制规划中，旨在解决人员冗余问题的具体规划是指【 】
A.教育培训规划
B.人员分配规划
C.职业生涯规划
D.退休解聘规划
9.德尔菲法是一种【 】
A.定量预测技术
B.比率分析法
C.定性预测技术
D.回归预测法
10.招募团队成员应具备的最重要的能力是【 】
A.领导能力
B.专业技术能力
C.管理能力
D.表达能力和观察能力
11.企业最大的招募来源(尤其是管理职位)的获取渠道是【 】
A.猎头公司
B.内部招募
C.校园招募
D.在线招募。
12.在做出录用决策时，一般情况下，最现实的选择是录用能够完成一定数量的工作任务的应聘者，这一数量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人员测评的预测功能的有效性取决于【 】
A.人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度
B.企业整体环境
C.测评人员的综合素质
D.参与测评工作的人员的主观好恶
14.在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是【 】
A.差异性原则
B.公正性原则
C.准确性原则
D.可比性原则
15.人员测评体系的基础是【 】
A.测评指标
B.测评要素
C.测评内容
D.评分标准
16.全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是【 】
A.平衡记分卡
B.关键事件法
C.交替排序法
D.360度反馈评价
17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。某年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为【 】
A.偏松倾向
B.居中趋势
C.晕轮效应
D.偏紧倾向
18.衡量工作价值的典型方法是【 】
A.工作评价
B.工作分类
C.工作排序
D.薪酬调查
19.从世界范围来看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计件工资制
20.斯坎伦计划属于【 】
A.人力资源计划
B.员工福利计划
C.利润分享计划
D.收益分享计划
21.操作条件反射理论认为，行为是其结果的【 】
A.前提
B.函数
C.补充
D.导数
22.案例分析法中的学员讨论，最好是【 】
A.全由教师指导解释
B.对教师的依赖降至最低
C.教师不提供任何信息
D.教师不需要做任何准备
23.根据德斯勒的个人职业发展阶段，从出生到14岁，大多数人处于职业生涯的【 】
A.成长阶段
B.探索阶段
C.确立阶段
D.维持阶段
24.人业互择理论认为，职业选择是【 】
A.由社会环境决定的
B.公司文化导向下的个人选择
C.个人人格的反映和延伸
D.个人被动接受的过程
25.员工福利管理的基本目标是【 】
A.体现组织的文化气氛
B.保证员工福利能够按部就班的发展
C.更好地实现公司的战略目标
D.使员工的归属感更强
26.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。这是【 】
A.附加型弹性福利
B.福利“套餐”
C.核心加选择型弹性福利
D.弹性支用账户
27.企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是指企业文化的【 】
A.时代性
B.稳定性
C.可塑性
D.实践性
28.企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”。这主要体现了企业文化的【 】
A.导向功能
B.凝聚功能
C.约束功能
D.激励功能
29.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为【 】
A.劳动力资源
B.人才资源
C.人力资本
D.人力资源
30.为获得和开发人力资源而需要的开支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.间接成本
二、多项选择题
31.人力资源需求预测分为【 】
A.历史人力资源需求预测
B.现实人力资源需求预测
C.未来人力资源需求预测
D.过去流失人力资源预测
E.未来流失人力资源预测
32.心理测验的优点在于【 】
A.对胜任职务所需个性特点能够做最好地描述并测量
B.可进行推论和数量化分析
C.保证测试的特征与工作之间存在显著关系
D.对主试和评分者的要求不高
E.可直接观察并随时进行反馈
33.绩效考核的结果可作为下列哪些人力资源管理环节的工作依据【 】
A.绩效工资的发放
B.绩效反馈
C.教育培训
D.工资等级的晋升
E.解聘
34.在岗前培训中，由新员工所在部门提供的信息包括【 】
A.本部门的功能
B.工作职责
C.本部门特有的规定
D.本部门的环境
E.介绍本部门的同事
35.享受失业保险待遇须同时具备的条件是【 】
A.所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年
B.所在单位和本人按规定履行其缴费义务满2年
C.非本人愿意失业
D.已办理失业登记并有求职要求
E.失业者移居境外的
三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分。)
36.简述人力资源管理的目标。
37.简述工作分析的意义。
38.简述设计薪酬体系的步骤。
39.简述培训计划的内容。
40.简述塑造企业英雄的作用。
41.简述人力资源成本的计量方法。
四、论述题(本题共15分。)
42.试述绩效考核与绩效管理的含义以及二者的区别。
20xx年人力资源自考试题及答案解析
一、单项选择题
1.【答案】B
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第1小题考查过，主要考查的知识点是宏观人力资源管理的概念。
【要点透析】宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。
2.【答案】D
【考点点击】本题考查的`知识点是人力资源管理的开发功能。
【要点透析】开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动，人力资源的开发功能正是体现在这些活动中。
3.【答案】C
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源管理的发展阶段。
【要点透析】作为一种科学的管理理论，人力资源管理经历了初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段这四个阶段。其中，人力资源管理阶段的管理理念是以人为中心，强调工作应为人服务，并认为人是最大的资本和资源。因此，人们把人力资源管理的时代视为人性回归的时代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第5小题考查过，主要考查的知识点是工作分析的结果。
【要点透析】工作分析的结果主要体现为职位说明书，一个完整的职位说明书通常包括两大部分内容，即工作说明书和工作规范。
6.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是工作轮换的实质。
【要点透析】工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法，因而也称为交叉培训法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性.提升员工自身的竞争力。很明显，甲公司采用了工作轮换的方法来提高工作效率。
7.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是不同时期的人力资源规划的侧重点。
【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是生产工人，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题;20世纪60年代，人力资源规划由于受科技的发展、组织的成长等因素的影响，把重点放在了人才的供求平衡上;进入20世纪80年代，人力资源规划强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面，制定人力资源规划的方
法更加注重实效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是德尔菲法的性质。
【要点透析】德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。该方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。
10.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是招募团队成员应具备的能力。
【要点透析】表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体以及其他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对应聘者的要求。因此.表达能力必不可少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作能力、个性等，所以招募人员还必须善于观察应聘者的言行(特别是形体语言)，并做出客观的判断。
11.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是企业人员招募的来源。
【要点透析】企业现有的雇员往往是企业最大的招募来源。因此，很多企业经常采取内部招募的方式来满足自身人力资源的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作告示.这是吸引内部申请人最常用的方法，特别适用于非主管级别的职位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是影响人才测
评功能的凶素。
【要点透析】预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。
14.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是选拔性测评操作的基本原则。
【要点透析】在进行选拔性测评时.必须遵循公正性、差异性、准确性与可比性的原则。其中差异性原则.即要求测评必须能够反映求职者素质的真实差异.这是保证选拔结果正确性的前提。
15.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人员测评体系。
【要点透析】测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。其中，测评内容是人员测评体系的基础;测评要素是测评内容的分解;测评指标是可以用来观察和操作的项目;评分标准是具体操作中的尺度。
16.【答案】D
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第11小题考查过，主要考查的知识点是360度反馈评价。
【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反馈评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有密切关系的人，分别匿名对被评价者进行评价。这是一种全方位的反馈评价，又称多源反馈评价。
17.【答案】B
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第17小题和20xx年下半年真题第一大题第17小题均考查过，主要考查的知识点是居中趋势。
【要点透析】居中趋势意味着所有员工不管干得好还是干得坏，都被简单地评定为“中”的等级。晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候.如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。偏松或偏紧倾向是指有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就好像有些老师向来就愿意给学生高分，而有些老师向来就只给学生较低的分数一样。
18.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是工作评价。
【要点透析】衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构所造成的内部不公平的支付状况。
19.【答案】A
【考点点击】本题考碱的知识点是常用的薪酬模式。
【要点透析】薪酬有五种常见的模式，分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。其中.使用最多的是职位工资制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第18小题考查过，主要考查的知识点是操作条件反射理论的主要观点。
【要点透析】操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向，也就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。
22.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是案例分析法的运用。
【要点透析】要成功地运用案例分析法，教师和学员事先都必须进行认真的准备。在案例教学中，教师扮演着至关重要的角色。通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。
23.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是职业生涯发展阶段中的成长阶段。
【要点透析】美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯分为五个阶段，即一个人从出生到14岁为成长阶段;15岁到24岁为探索阶段;25岁到44岁为确立阶段;45岁到65岁为维持阶段;临近退休时期为人们职业生涯中的下降阶段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是员工福利管理的基本目标。
【要点透析】员工福利管理的基本目标，即通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班地发展，实现各个阶段的目标。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是企业文化的特征。
【要点透析】企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，也不可能不反映时代精神。从这个意义上讲，企业文化具有时代性。
28.【答案】B
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第27小题考查过，主要考查的知识点是企业文化的凝聚功能。
【要点透析】企业文化的同化作用使组织成为一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的团体，进而使组织成员产生强烈的“认同感”和“归属感”。这主要体现了企业文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第28小题考查过.主要考查的知识点是人力资本的含义。
【要点透析】人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和.它反映了劳动力质的差别。张华通过大学四年的学习所掌握的专业知识就是一种经过投资而获得的人力资本。
30.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是原始成本的含义。
【要点透析】按发生的时间特性，人力资源成本分为原始成本和重置成本。原始成本是指“为取得和开发人力资源而招致的牺牲”;重置成本是指“由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价”。
二、多项选择题
31.【答案】BCE
32.【答案】AB
【考点点击】本题考查的知识点是心理测验的优点。
【要点透析】心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
33.【答案】ABCDE
34.【答案】ABCDE
【考点点击】本题考查的知识点是岗前培训为新员工提供的信息。
【要点透析】在岗前培训中，由新员工所在部门提供的信息，主要包括：
(1)本部门的功能;
(2)工作职责;
(3)本部门特有的规定;
(4)本部门的环境;
(5)介绍部门同事。
35.【答案】ACD
【考点点击】本题考查的知识点是享受失业保险待遇所须的条件。
【要点透析】享受失业保险待遇须同时具备三个条件，即所在单位扣本人按规定履行其缴费义务满一年;非本人意愿失业;已办理失业登记并有求职要求。
三、简答题
36.(1)建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
(2)通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
(3)通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
37.工作分析的意义主要体现在以下几个方面：
(1)为人力资源管理各项功能决策提供基础。
(2)通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
(3)通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。
(4)通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合。相互协调。
(5)科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
38.(1)薪酬调查。
(2)确定每个职位的相对价值。
(3)将类似职位归入同一工资等级。
(4)确定每一工资级别表示的工资水平—工资曲线。
(5)确定薪酬浮动幅度。
(6)设计等级重叠。
(7)管理薪酬体系。
39.制定培训计划主要包括以下内容：
(1)培训对象。这是解决培训谁的问题。
(2)培训目标。目标应包括两个要素：操作和标准。
(3)培训时间。可以根据培训目标、培训对象的素质等因素来确定培训时间。
(4)培训实施机构。可以有企业内部培训和企业外部培训两种。
(5)培训方法、课程和教材。企业应根据实际情况来选择合适的培训方法和手段。
(6)培训设施。设施设备的好坏对培训效果有重大影响。
40.(1)英雄人物的高尚情操在企业中可以起到良好的示范作用。
(2)英雄人物在企业中具有引导的作用。
(3)英雄人物具有良好的激励作用。
41.(1)历史成本法，在这种方法下，各个会计期间的人力资源投资支出都要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性投资支出部分确认为人力资源的成本。
(2)重置成本法，是重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职员工岗位要求的培训费用。
(3)机会成本法，是以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据。这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。
四、论述题
42.绩效考核，又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。
传统的绩效考核只是一个相对独立的系统，经常与组织中的其他背景因素相脱离，而这些因素对于成功地实施绩效考核有着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于诸如提高员工的满意度和绩效作用有限，对完成组织目标的作用不大，从而导致绩效考核向绩效管理的转变。绩效考核的重心在于“考”，而绩效管理的重心在于绩效提升。它已经成为企业管理的重要工具与手段。而绩效考核是绩效管理的一个重要环节。与绩效考核相比，绩效管理强调的是：
(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。
(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比。它更注重未来，更注重长期，更注重参与。
人力资源考试试题 9
1.岗位设计工作的入手点不包括( )。
A.扩大工作内容
B.工作满负荷
C.劳动环境的优化
D.劳动关系的改进
参考答案：D
2.旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。
A.人员选拔
B.培训与开发
C.职业生涯管理
D.人力资源规划
参考答案：D
3.在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度
A.接受程度
B.态度
C.看法
D.态度和看法
参考答案：D
4.生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于( )
A.横向扩大法
B.工作丰富化
C.纵向扩大化
D.工作满负荷
参考答案：C
5.如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。
A.事业部制的结构或形式
B.复杂的结构或形式
C.直线制的结构或形式
D.矩阵的结构或形式
参考答案：A
6.( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A.考核指标的相关性
B.考核标准的准确性
C.考核表格的简捷程度
D.考核中各单位主管就履行的责任
参考答案：D
7.关于定员定额表述正确的是( )。
A.定员就是企业用人质量的界限
B.定额是组织生产.指导分配的基本依据
C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
参考答案：D
8.库克曲线的研究对象是组织中的.( )
A.管理人员
B.大学生
C.研究生
D.一般科研人员
参考答案：C
9.( )适用的对象是中层以上管理人员。
A.榜样法?
B.角色扮演法
C.视听法
D.安全研讨法
参考答案：D
10.绩效考核的第一个步骤是( )。
A.组织诊断
B.建立绩效标准
C.工作程序分析
D.考核人员的培训
参考答案：B
11.工资率上升的收入效应导致闲暇消费的( )，而其替代效应导致闲暇消费的 ( )。
A.减小、减少
B.减小、增加
C.增加、减少
D.增加、增加
参考答案：D
12.公共福利是指( )
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
参考答案：B
13.( )作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
A.案例分析法
B.行为模拟法
C.角色扮演法
D.头脑风暴法
参考答案：C
14.让新参加工作的技术人员到车间实践的做法属于( )
A.临时轮岗
B.换岗
C.转岗
D.调岗
参考答案：A
15.招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A.招聘计划
B.招聘供给
C.招聘需求
D.招聘目标
参考答案：C
16.薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和( )
A.交易规律
B.杠杆规律
C.价格规律
D.调节规律
参考答案：A
17.员工沟通分析中，除了压力分析外，还应进行( )
A.责任分析
B.制度分析
C.挫折分析
D.工作分析
参考答案：C
18.连续色名呼叫检查法属于疲劳检测的( )。
A.生理心理测试法
B.他觉观察及主诉症状法?
C.生化法
D.自我体验法
参考答案：A
19.培训要取是预期的效果，就必须保证( )的合理衔接。
A.培训时间与受训者的爱好
B.培训要求与受训者的要求
C.培训内容与受训者的需求
D.培训地点与受训者的需求
参考答案：C
20.下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是( )。
A.在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
B.针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
C.充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
D.根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象
参考答案：D
人力资源考试试题 10
一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)
1.头脑风暴法又称( )。
A.启发联想法 B.智力激励法 C.设问检查法 D.技术能力法
B
2.奥斯本检核表法又称为( )。
A.稽核表法 B.审核表法 C.监稽表法 D.检核表法
A
3.主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，它又可称为( )。
A.置换式组合 B.置换插入组合 C.内插式组合 D.新附加组合
C
4.焦点法可以是发散式结构，也可是( )。
A.联想结构 B.目标结构 C.焦点结构 D.集中式结构
D
5. ( )是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
A.形态分析法 B.特性列举法 C.要素形态法 D.评价筛选法
A
6.逆向转换型技法主要以( )的方式进行创新。
A.逆向管理 B.逆向思维 C.逆向驾驭思维 D.逆向揭示思维
B
7. ( )是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的.一种创造技法。
A.形态分析法 B.缺点列举法 C.特性列举法 D.主体附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。
A.主体附加法 B.特性列举法 C.形态分析法 D.缺点列举法
D
9. ( )是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。
A.逆向转换型技法 B.希望点列举法 C.特性列举法 D.形式分析法
B
人力资源考试试题 11
1、以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（ ）
A、投资主体可以是国家或个人
B、投资对象是人
C、投资直接提高人的劳动生产能力
D、是一种非生产性投资
答案：D
解析：（1）人力资本投资首先需要确定投资者，即投资主体。投资者可以是国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体、也可以是家庭、个人等。（2）人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围的人。(3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动能力，即人进行劳动所必须的智力、知识、技能和本能。
2、职业教育不包括（ ）
A、就业前的职业教育
B、农村职业技术教育
C、就业后的职业教育
D、城市职业技术教育
答案：D
解析：职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
3、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（ ）
A、战术计划
B、组织规划
C、人员计划
D、费用计划
答案：A
解析：人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
4、事业部结构所具有的优势不包括（ ）
A、有助于增强职业部主管的责任感，提高企业适应能力
B、是企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置
C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题
D、经验责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
答案：B
解析：事业部制结构的'优势：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性创造性，提高企业的适应能力。各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
5、（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据
A、工作岗位分析
B、工作岗位设计
C、人员流动统计
D、人员需求计划
答案：A
解析：工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
人力资源考试试题 12
1．《就业促进法》规定，劳动者依法享有 平等就业 和 自主择业 的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
2．国家采取措施建立健全 劳动预备制度 ，县级以上地方人民政府对有就业要求的初高中毕业生实行一定期限的职业教育和培训，使其取得相应的职业资格或者掌握一定的职业技能。
3．《就业促进法》明确规定，国家对从事涉及公共安全、人身健康、 生命财产安全 等特殊工种的劳动者，实行 职业资格证书制度。
4. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 百分之八十 ，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5．用人单位自 用工之日 起即与劳动者建立劳动关系。
6．已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起 一个月 内订立书面劳动合同。
7．非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过 十五 日。
8．劳务派遣单位不得以 非全日制 形式招用被派遣劳动者。
9．劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 144 个月 或十二年。
10．国家把(扩大就业) 放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策。
11．用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存 二 年备查。
12．依法成立的 国境内的企业 、 个体经济组织、民办非企业单位 等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的.用人单位。
13．劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 二 年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
14．劳动争议申请仲裁的时效期间为 一年 。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
15．用人单位经济性裁员后，在 六个月 内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
16．县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全 协调劳动关系三方机制 ，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
17．企业劳动争议调解委员会由 职工代表 和企业代表组成。
18．仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五 日内结束。
19．根据《审计法》的规定，审计程序分为 审计准备 、 审计实施 和 审计报告 三个阶段。
20．我国国家赔偿采取以金钱赔偿为主， 恢复原状 和 返还财产 的方式。
21．《城市居民最低生活保障条例》规定，对无生活来源、无劳动能力又无法定赡养人、扶养人或者抚养人的城市居民，可以 享受当地城市居民最低生活保障；对尚有一定收入的城市居民，可以 享受当地城市居民最低生活保障。
22．面向城镇从业人员、失业人员和离退休人员发行的，用于劳动和社会保障领域各项管理和服务工作的集成电路卡，叫做 。
23．县级以上各级人民政府劳动保障行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对 进行检查。
24．劳动保障行政部门做出责令停产停业、吊销许可证、较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求 的权利。
25．劳动合同的无效，由 或者人民法院确认。
26．劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过 个月。
27．所谓就业准入是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过培训，并取得 证书后，方可就业上岗。
28．流动人员人事档案管理遵循 的原则，接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导
29．在各县级市、区劳动保障行政部门登记设立的职业中介机构须有不少于 人民币的开办资金（其中备用金不少于10万元）开办资金在 人民币以上，须到 进行登记。
30．设立职业中介机构需有4名以上具备国家人力资源管理师、职业指导师职业资格或熟悉人力资源市场法规和政策业务并经省劳动保障部门考核合格的专职工作人员。上述人员的资格实行 。
人力资源考试试题 13
1.简述企业人力资源供给预测的步骤。(1 5分)
解析：p89二级教材
答：企业人员供给预测的步骤如下：
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。(2分)
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。(2分)
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。(2分)
(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分)
(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分)
2.简述无领导小组讨论题目的设计流程。(1 6分)
答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的'题目类型。(3分)
(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。(3分)
(3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。(3分)
(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。(3分)
(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。(2分)
(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。(2分)
3.简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。(1 5分)
答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。(3分)
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。(2分)
第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。(2分)
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。(2分)
第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。(2分)第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。(2分)
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。(2分)
人力资源考试试题 14
一、单项选择题
1、下列关于集体合同的说法不正确的是( )。
A.集体合同为定期合同
B.口头形式的集体合同不具有法律效力
C.我国立法规定集体合同的期限为3～5年
D.劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准
参考答案：C
参考解析： 本题考查的是集体合同的形式与内容。集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。
2、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。
A.以员工为制定主体
B.只在本企业内适用
C.由劳动者参与制定
D.由单位行政决定和公布
参考答案：A
参考解析： 用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体。
3、( )是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。
A.目标管理法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.成绩记录法
参考答案：C
参考解析： 结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。结果导向型考评方法主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。其中直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
4、鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的`面试提问方式是( )。
A.开放式提问
B.封闭式提问
C.清单式提问
D.假设式提问
参考答案：C
参考解析： 清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
5、人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是( )。
A.360度考评法
B.成绩记录法
C.直接指标法
D.绩效标准法
参考答案：C
参考解析： 直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
6、人员录用成本效益的计算公式为( )。
A.人员录用成本效益=录用人数÷招聘总成本
B.人员录用成本效益=应聘人数÷招募期间的费用
C.人员录用成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用
D.人员录用成本效益=正式录用人数÷录用期问的费用
参考答案：D
参考解析： 人员录用成本效益=正式录用人数÷录用期间的费用
7、( )强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。
A.考核反馈
B.过程指导
C.激励发展
D.目标设计
参考答案：B
参考解析： 过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。
8、下列选项中属于工作说明书基本资料的是( )。
A.岗位职责
B.工作权限
C.岗位等级
D.工作时间
参考答案：C
参考解析： 本题考查的是工作说明书的基本资料。
9、( )是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。
A.编制定员规则
B.劳动纪律
C.劳动定额规则
D.劳动岗位规范
参考答案：B
参考解析： 本题考查的是劳动纪律的定义。
10、( )是指受训者对培训内容的掌握程度。
A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
参考答案：B
参考解析： 本题考查的是学习评估的内涵。
二、多项选择题
1、通过观察，可以收集的培训效果信息包括( )。
A.培训组织准备工作情况
B.培训实施现场情况
C.培训对象参加情况
D.培训对象反应情况
E.观察培训后一段时间内培训对象的变化
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析： 通过观察，可收集以下培训效果信息：(1)培训组织准备工作情况。(2)培训实施现场情况。(3)培训对象参加情况。(4)培训对象反应情况。(5)观察培训后一段时间内培训对象的变化。
2、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。
A.为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系
B.能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查
C.为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容
D.工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成
E.必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验
参考答案：A,B,E
参考解析： 本题考查的是工作岗位分析的程序。
3、根据津贴的性质，可以把津贴分为( )。
A.岗位性津贴
B.地区性津贴
C.保证生活性津贴
D.健康津贴
E.疾病津贴
参考答案：A,B,C
参考解析： 本题考查的是津贴的种类。
4、订立集体合同应遵循的原则是( )。
A.遵守法律、法规
B.不得采取过激行为
C.兼顾双方合法权益
D.诚实守信、公平合作
E.相互尊重、平等协商
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析： 本题考查的是订立集体合同应遵循的原则。
5、以下关于目标导向模型法精髓的说法正确的是( )。
A.关注的是受训者而非培训者的动机
B.评估受训者个人素质能力的提高
C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素
D.评估是分级进行的
E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者
参考答案：A,B,C,E
参考解析： 目标导向模型法的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机;②评估受训者个人素质能力的提高;③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。
6、虚拟培训的优点在于它的( )。
A.仿真性
B.超时空性
C.自主性
D.低成本性
E.安全性
参考答案：A,B,C,E
参考解析： 虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。在培训中，学员能够自主地选择或组合虚拟培训场地和设施，而且学员可以在重复中不断增强自己的训练效果;更重要的是这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这种培训中获得感性知识和实际经验。
7、有效的信息反馈应具有的特征为( )。
A.针对性
B.及时性
C.真实性
D.主动性
E.适应性
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析： 本题考查的是有效的信息反馈应有的特征。
8、下列选项中，属于按照劳动标准适用的层次划分的有( )。
A.基础类劳动标准
B.管理类劳动标准
C.技术类劳动标准
D.行业劳动标准
E.企业劳动标准
参考答案：D,E
参考解析： 按照劳动标准适用的层次划分为：(1)国家劳动标准。(2)行业劳动标准。(3)地方劳动标准。(4)企业劳动标准。
9、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
A.少而精的原则
B.综合性原则
C.可比性原则
D.重要性原则
E.界限清晰，便于测量的原则
参考答案：A,B,C,E
参考解析： 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括A、B、C、E四项内容。
10、下列哪些情况需要组成作业组( )。
A.生产作业需要员工共同完成
B.员工的工作彼此密切相关
C.为了便于管理和相互交流
D.看管大型复杂的机器设备
E.为了加强工作联系
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析： 本题考查的是在什么情况下需要组成作业组。
人力资源考试试题 15
一、单项选择题
1、关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是( )。
A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度
B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系
C、管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度
D、管理幅度与管理层次是相互制约的
2、下列不属于组织结构要素的是( )。
A、协调性
B、复杂性
C、规范性
D、集权度
3、组织设计的主体工作是( )。
A、职能设计
B、管理规范的设计
C、联系方式的设计
D、组织结构的框架设计
4、组织结构的定义包含三方面的含义，其中企业员工的分工协作关系是组织结构的( )。
A、本质
B、目的
C、内涵
D、要素
5、各管理层次、部门在权利和责任方面的'分工和相互关系是指( )。
A、职权机构
B、部门结构
C、层次结构
D、职能结构
6、员工以同种方式完成相似工作的程度是指( )。
A、制度化
B、规范化
C、专业化
D、集权度
7、组织结构三要素不包括( )。
A、虚拟化
B、规范性
C、集权度
D、复杂性
8、“可以租用，何必拥有”反映的是( )组织形式的实质。
A、事业部制
B、团队
C、无边界
D、虚拟
9、行政层级组织形式在( )环境中最有效。
A、简单/静态
B、简单/动态
C、复杂/动态
D、复杂/静态
10、适合于产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司的组织形式是( )。
A、行政层级式
B、职能制
C、矩阵式
D、事业部制
11、按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是( )。
A、学院型
B、俱乐部型
C、棒球队型
D、堡垒型
12、最适合广告公司采用的组织文化类型是( )。
A、堡垒型
B、学院型
C、俱乐部型
D、棒球队型
13、企业的名称、产品的外观包装、建筑风格、纪念物等外显的标识属于组织文化的( )。
A、物质层
B、制度层
C、精神层
D、核心层
14、组织文化中有没有( )是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。
A、物质层
B、制度层
C、精神层
D、规范层
15、鼓励冒险和革新的组织文化称为( )组织文化。
A、学院型
B、俱乐部型
C、棒球队型
D、堡垒型
16、不属于传统组织管理方法的是( )。
A、结构技术
B、全面质量管理
C、敏感性训练
D、质量圈
17、组织变革程序正确的是( )。
A、组织诊断——确定问题——实行变革——变革效果评估
B、确定问题——变革效果评估——实行变革——组织诊断
C、实行变革——确定问题——组织诊断——变革效果评估
D、确定问题——组织诊断——实行变革——变革效果评估
18、在组织发展方法中，用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工们在认识上的差异的方法是( )。
A、敏感性训练
B、调查反馈
C、质量圈
D、团际发展
二、多项选择题
1、关于组织结构的说法，正确的有( )。
A、组织结构又称权责结构
B、设计组织结构的目的是为了实现组织目标
C、组织结构常以矩阵图形式出现
D、组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系
E、组织结构的本质是企业员工的分工协作关系
2、职能制组织形式的缺点是( )。
A、适应性差
B、横向协调差
C、稳定性差
D、领导负担重
E、不利于专业分工
3、行政层级式组织形式的决定因素包括( )。
A、规章
B、分工
C、权力等级
D、个人因素
E、技术能力
4、关于事业部制组织形式的说法，正确的是( )。
A、它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划
B、它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率
C、它能增强企事业的活力
D、它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业
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