人力资源四级考试题型

　　人力资源管理师考试合格标准为：考试卷面分值100分，60分为及格。师级资格另外还需参加论文综合评审(撰写与答辩)。

人力资源四级考试题型

　　一级：职业道德和理论知识、专业技能、综合评审

　　二级：职业道德和理论知识、专业技能、综合评审

　　三级：职业道德和理论知识、专业技能

　　1、职业道德和理论知识考试：

　　(1)考试内容：职业道德(10分)和理论知识(100分)

　　(2)题型：选择题，分为单项选择题和多项选择题两种题型。

　　(3)题量：125道。

　　(4)答题试式：答题卡作答。

　　(5)职业道德和理论知识成绩=职业道德成绩+理论知识成绩×90%。

　　注：职业道德部分在试卷上没有标明分值，但是需要作答。

　　2、专业技能考试

　　(1)考试内容：专业技能(100分)

　　(2)题型：一级：简答题、综合分析题

　　二级：简答题、综合题

　　三级：简答题、计算题、综合分析题(或方案设计题、案例分析题)

　　(3)答题方式：闭卷纸笔作答。

　　(4)成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩×100%。

　　3、综合评审：从2015年5月开始，一级和二级综合评审考核方案均改为论文。

　　1)考试形式：论文形式分考场论文答题、单一撰写论文考核、撰写论文并答辩。

　　2)答题方式：开卷纸笔写作、闭卷书面答辩、案例口头或书面答辩。

　　3)成绩折算方法：综合评审成绩=论文内容成绩×40%+论文答辩成绩×60%。(具体到各省有区别)

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　　企业人力资源管理师(四级)考试重点

　　第一章人力资源规划

　　1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

　　2.人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划

　　3.工作岗位分析的内容：

　　(1)对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

　　(2)界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

　　(3)制定出工作说明书等岗位人事规范。

　　4.工作岗位分析的作用：

　　(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

　　(2)为员工的考评、晋升提供了依据。

　　(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

　　(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

　　(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

　　5.工作岗位分析的程序：(1)准备阶段;(2)调查阶段;(3)总结分析阶段。

　　6.岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

　　7.工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

　　8.岗位规范和工作说明书区别：

　　(1)所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

　　(2)所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”

　　(3)具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

　　9.工作岗位设计的原则：因事设岗。

　　10.工作岗位设计的方法：

　　(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

　　(2)所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

　　(3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

　　(4)组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

　　11.企业定员的作用：(1)是企业用人的.科学标准;(2)是企业人力资源计划的基础;(3)是企业内部各类员工调配的主要依据;(4)有利于提高员工队伍的素质。

　　12.企业定员的原则：(1)以企业生产经营目标为依据;(2)以精简、高效、节约为目标;(3)各类人员的比例关系要协调;(4)人尽其才、人事相宜;(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;(6)定员标准适时修订。

　　13.企业定员的基本方法：

　　某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率

　　(1)按劳动效率定员：

　　定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率×出勤率)

　　(2)按设备定员：

　　定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率)

　　(3)按岗位定员：

　　①设备岗位定员

　　班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)

　　②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

　　(4)按比例定员

　　某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)

　　(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

　　14.企业定员的新方法

　　15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点：

　　(1)体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

　　(2)体现了物质存在与精神意识的统一。

　　16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤

　　原则：

　　(1)共同发展原则;

　　(2)适合企业特点;

　　(3)学习与创新并重;

　　(4)符合法律规定;

　　(5)与集体合同协调一致;

　　(6)保持动态性。

　　要求：(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;

　　(5)保持合理性和先进性。

　　步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见，认真组织讨论; (3)逐步修改调整、充实完善。

　　17.人力资源管理费用审核的方法与程序：

　　方法：(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。

　　程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。

　　18.人力资源费用控制的作用与程序：

　　(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

　　(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

　　(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。

　　(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。

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