2017年二级人力资源管理考试知识点
人力资源管理师是现代企业中不可或缺的一个部分，企业的人才规划、考勤、人才招聘之类的工作都需要依靠人力资源管理师来完成。下面是应届毕业生小编为大家搜索整理的2017年二级人力资源管理考试知识点，希望对大家有所帮助。
劳动争议
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议的特征：
1.劳动争议的当事人是特定的
2.劳动争议的内容是特定的
3.劳动争议有特定的表现形式
劳动争议的分类：
1、按照劳动争议的主体划分
(1)个别争议。职工一方当事人人数为2人以下，由共同争议理由的。
(2)集体争议。职工一方当事人人数为3人以上，由共同争议理由的。
(3)团体争议。工会与工人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
2.按照劳动争议的性质划分
(1)权利争议，又称既定权利争议
(2)利益争议
调解的特点：群众性、自治性、非强制性。
调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。
1.在劳动争议处理中的地位不同;
2.主持调解的主体不同;
3.调解案件的范围不同;
4.调解的效力不同。
调解委员会调解调解劳动争议的原则
1.自愿原则
(1)申请调解自愿。
(2)调解过程自愿。
(3)履行协议自愿。
2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
劳动争议仲裁的特征为：仲裁主体具有特定性;仲裁对象具有特定性。
仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。
劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表;同级工会代表;用人单位方面的代表。
劳动争议仲裁的原则
1.一次裁决原则
2.全议原则
3.强制原则
4.回避原则
5.区分举证责任原则。由关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证“的原则;反映隶属关系的争议事项，实行”谁决定谁举证“的原则。
调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日七的30日内结束，到期为结束的，视为调解不成。
劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员可以不予受理。劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决在收到仲裁申请的60日内做出;案情复杂需要延期的'，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。
工资
岗位工资制的主要类型
(1)岗位等级工资制
岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。
(2)岗位薪点工资制
薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。
管理人员工资的构成：
(1) 基本工资。(2)资金和红利。(3)福利与津贴。
经营者年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。
经营者年薪制的内涵：实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业的利益相联系;年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出;经营者的年薪及调整由企业董事会或股东大会决定。
实行经营者年薪制应具备的条件
1、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
2、明确的经营者业绩考核指标体系。
3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。
团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：
工资水平 = 工资总额 / 企业平均人数
一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。
工资结构类型：
(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)
比较适合于一下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要;绩效能够自我控制，员工可以通过主管努力改变绩效等。
(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)
比较适用于个工作之间的责、权、利明确的企业。
(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)
只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
(4)组合工资结构(组合工资制)
组合工资结构适用于各种类型的企业。
工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
工资档次，由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。
工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
企业工资制度设计的原则
(一)公平性原则：内部公平性、外部公平性
(二)激励性原则
(三)竞争性原则
(四)经济性原则
(五)合法性原则
确定工资策略
1.高弹性类。(该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。)
2.高稳定性。(该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。)
3.折中类。(即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。)
工资水平的确定
1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2.根据工资曲线确定工资水平。
工资结构的确定
1.工资构成项目的确定
2.工资构成项目的比例确定
如销售人员应着重激励，浮动工资(或奖金)应占较大比重;管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业经济效益，所以应重保障，浮动工资(或奖金)占的比重要小一些。
工资等级的确定
1.工资等级类型的选择
(1)分层式工资等级类型，这种等级类型咱成熟的、等级型企业中常见。
(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型，这种等级类型再不成熟的、业务灵活性强的企业中常见
2.工资档次的划分
3.浮动工资的设计
宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。
宽带式工资结构的作用
1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。
2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。
3.宽带式工资结构有利于岗位变动。
4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
4.宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
宽带式工资结构的设计程序：
一、 明确企业的要求
二、工资等级的划分
三、工资宽带的定价
三、员工工资的定位
员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。
四、员工工资的调整
制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下从上而下法，通常企业会同时采用这两种方法。
定薪酬计划的程序
1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (这里的薪酬水平上是指总薪酬水平，包括工资、资金、福利、长期激励等)。
2.了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。90%、75%、50%、25%
3.了解企业人力资源规划。
4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。
5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要再进行调整。
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