简述人力资源管理的职能有哪些

　　人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。下面是小编整理的简述人力资源管理的职能有哪些，欢迎大家分享。

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　　(1)人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划。

　　(2)职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格。

　　(3)招聘录用：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选。

　　(4)绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通。

　　(5)薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等。

　　(6)培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训(对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动。

　　(7)员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划。

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　　1.人力资源规划

　　在整个人力资源管理系统之中，面临的首要问题在于，企业如何来制定其人力资源规划，从而为企业对人力资源的选、用、育、留奠定坚实的基础。

　　所谓人力资源规划，是指为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求和完成这些需求所采取的一系列活动的统称。企业通过有效的人力资源规划，为实现企业的战略目标在人力资源领域的有效贯彻实施提供了重要的桥梁和纽带。企业的人力资源规划主要包括以下过程：

　　(1)人力资源供求分析

　　人力资源供给分析来自于对企业现有人力资源的盘点，包括组织现有人力资源的数量和质量;人力资源需求分析是针对企业战略规划和组织外部环境变化对人力资源所提出的要求所进行的分析，它不仅包括需要人员的数量，还包括需要人员的质量，如职位类型和素质要求等。通过对比人力资源的供给和需求，企业可以确定其现有的人力资源与未来的人力资源需求之间的差距，从而为制订企业的人力资源具体规划和设计人力资源管理的其他职能模块奠定基础。

　　(2)确定企业人力资源规划的目标

　　人力资源规划的目标来自于对企业的人力资源供求的分析结果，即为了弥补供给和需求之间的差距，企业应该如何确定其人力资源方面的目标。人力资源规划的目标总的来说主要包括三个方面：一是企业的人力资源总量目标，二是人力资源结构优化的目标，三是人力资源素质提升的目标。这些目标的实现，为设计具体的人力资源管理策略提出了总体上的方向与要求。

　　(3)确定实现人力资源规划目标的具体措施

　　根据人力资源规划的目标，制定具体的策略和措施来确保这些目标的达成。这些措施一般包括：人力资源管理体制调整的计划、人员调配计划、人员补充计划、素质提升计划和人员解聘退休计划等。这些计划形成了人力资源规划的内在组成要素，一方面，它们确保了人力资源规划目标的落实;另一方面，也对企业的人员招聘与配置、培训与开发、绩效与薪酬管理等提出了具体的要求。

　　2.招聘与配置

　　人力资源招聘是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。人力资源招聘有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取价值仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程，即人力资源在企业内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力增值等过程，即人力资源在企业内部的再配置过程。

　　人力资源配置是建立在企业内部劳动力市场基础上的人力资源存量优化配置、持续开发的管理过程，由于人力资源的配置过程是组织重新培育或认知员工的新价值的过程，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资源，因此人力资源的配置也是组织人力资源获取的重要途径。从实践角度出发，组织内部的人力资源配置主要有工作轮换、竞聘上岗、自愿流动、职位升降等表现形式。这些表现形式是组织各项人力资源管理活动(如绩效考核、职业生涯管理、培训开发等)的天然延伸，也是组织重新审视内部人力资源结构、重新配置人力资源的过程。

　　3.培训与开发

　　培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程，开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的共同成长和进步。

　　进入新经济时代，组织生存的环境变得更加纷繁复杂与快速多变，组织经历着前所未有的来自全球一体化的力量、信息网络化的力量、知识与创新的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击，每一种挑战和冲击都对人力资源培训与开发提出了新的需求。如组织持续学习的需求、员工核心专长与技能形成的需求、员工素质能力提升的需求，企业领导者和管理者领导方式与管理风格转型的需求，这些需求要求企业要以全球的视野、从支撑企业核心竞争力的角度去思考和构建企业的人力资源培训与开发系统，也使得企业的人力资源培训与开发成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的领域。

　　4.全面薪酬管理

　　美国薪酬协会将全面薪酬定义为“所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案，它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西。”它主要包括薪酬、福利、工作体验等几方面内容。

　　薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的财务报酬部分。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

　　福利是指企业支付给员工的间接薪酬，包括国家法定福利和企业自主福利两部分。与直接薪酬相比，福利具有两个重要的特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式;而福利多采取实物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连;而福利则具有准固定成本的性质。

　　所谓工作体验，是指对于员工来说非常重要，但是却不像薪酬和福利那样容易触及的一些报酬要素。它主要包括组织文化、员工的努力和工作得到赏识和认可、个人发展机会、工作环境以及工作和生活的平衡等五大方面的因素。

　　本章第二节将详细介绍全面薪酬体系。

　　5.绩效管理

　　绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的过程。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。中国人民大学吴春波教授指出企业的核心就是高绩效，应该以高绩效为本。

　　绩效管理主要包括以下五个过程：

　　(1)建立目标体系

　　目标体系包括绩效目标和绩效标准，绩效目标是指是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定;绩效标准是对员工的工作任务和工作要求完成的程度的界定，比如“接到投诉后两天内给客户以满意的答复”。

　　(2)制定绩效计划

　　制定绩效计划包括确定绩效考核的周期、绩效考核的主体和绩效考核的方法。考核周期有月度、季度、年度等方式;考核主体指对员工的绩效进行考核的人员，一般包括上级、同事、下级、员工本人和客户;考核的方法有很多，大致归结为三类：比较法、量表法和描述法，这些考核方法在本书就不做介绍了。

　　(3)绩效沟通

　　绩效沟通是指在整个绩效考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。绩效管理的根本目的是通过改善员工的绩效来提高企业的整体绩效，只有每个员工都实现了各自的绩效目标，企业的整体目标才能实现，因此在确定绩效目标后，管理者还应当帮助员工实现这一目标。

　　(4)绩效考核

　　绩效考核是指在考核周期结束时，根据绩效计划选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出公平、公正的考核和评价，得出员工的考核结果。

　　(5)考核反馈与结果运用

　　绩效考核反馈指员工的上级需要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划;结果运用是根据考核结果，对员工实施奖励或惩罚的环节，并运用到人力资源管理其他职能中，如培训或重新配置等。该环节是保障绩效管理能够实际执行的必要措施，真正发挥绩效管理的作用，保证绩效管理目的的实现，没有结果运用的绩效管理最终会导致企业管理系统的失控。

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　　1.人力资源管理的内容

　　前面已谈到了人力资源管理的主要职能，并对人力资源管理功能目标作了分析，那么人力资源管理的具体内容和工作任务到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六个方面：

　　（1）制定人力资源计划

　　根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给与需求的发展趋势，制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。

　　（2）培训和发展

　　为促使员工在工作岗位上提高工作效能，对新工人或技能较低的人员开展岗位培训，大多是有针对性的短期培训，有人称之为适应性培训。对于管理人员，尤其是行将晋升者开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能和应变能力。

　　（3）工作绩效评价

　　一般而言，工作绩效评价是由员工个人对照工作岗位职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价。这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。开展工作绩效评价的目的是调动员工的积极性、检查和改进人力资源管理工作。

　　（4）帮助员工制订个人发展计划

　　人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做的目的是促进组织的发展，有利于使员工产生作为组织一员的良好感觉，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。当然，这种个人发展计划必须与组织发展计划具有某种程度的协调性或一致性。这样做，有助于人力资源管理部门对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

　　（5）员工工资报酬

　　工资报酬问题是关系到组织能否稳定员工队伍的重大问题，人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的'、具有吸引力的工资报酬标准和制度。工资报酬将随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

　　（6）员工福利

　　员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它包括政府规定的退休金或养老金、医疗保险、工伤事故、节假日、停车场费用等。

　　（7）劳动保护

　　人力资源管理部门应根据国家、政府有关劳动保护（如安全和卫生）条例与规定，拟定本组织确保员工在工作岗位上安全和健康的条例和措施，并进行这方面的教育与培训，开展这方面的工作检查与监督。

　　（8）劳资关系

　　工会代表员工与资方就有关员工的报酬、福利、工作条件和环境等事宜进行谈判。

　　（9）保管员工档案

　　人力资源管理部门应保管员工入厂时的简历、表格以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料。员工本人可以查阅自己的档案和材料，但无权查阅别人的档案和材料。

　　（10）人力资源会计工作

　　人力资源管理部门应与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且重要的是为决策部门提供确实的和数量化的依据。

　　（11）人才挑选过程

　　经过资格（如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等）审查，从应聘人中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试（如笔试、面试等各种方法）进行筛选，试用一段时间后正式录用。有的也可以没有试用期。

　　（12）入厂教育

　　入厂教育是帮助新员工了解和适应组织或雇主的第一步工作。一般而言，这种教育内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全和质量管理知识与要求、岗位工作要求、员工权益及工资福利状况等。

　　（13）工作设计和岗位分析

　　对组织的各个工作和岗位进行分析，确定每一工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围与熟悉程度、工作与生活经验、身体健康状况、培训与教育等方面的情况。这种具体要求必须形成书面的材料，也就是工作岗位职责说明书。工作岗位职责说明书不仅是招聘工作的依据，也是未来对员工工作表现进行评价的标准。

　　（14）人力资源招聘

　　根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段（如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会，到职业介绍所登记等）从组织内部或外部吸引应聘人员，并根据平等就业、择优录用的原则招聘所需要的各种人才。

　　（15）国家法律和政府政策

　　国家法律和政府政策，像平等就业和同工同酬（特别是女性和少数民族者）以及关于卫生、安全、环境条例等，都会给人力资源管理提出新的和更高的要求。这种要求都会在某种程度上影响人力资源管理。

　　（16）技术发展环境

　　科学技术的发展，促使很多工作过程自动化和计算机化，如计算机技术、自动控制技术、机器人等的运用。这既减少了对普通人力资源的需求，又提高了对人力资源素质和专业技能与科学知识的要求。人力资源管理部门面临着两个方面的问题：既要创造新的职业和工作岗位，并为之提出和制定新的管理方式和政策与措施；又要培训适应这种职业和工作岗位所需要的、具有新型知识层次和专业技能的人才。