人力资源HR游戏化管理系统
游戏化系统的核心特点就在于它能够诱使人们乐于参与到改变行为的过程中来，直到最后习惯成自然。下面yjbys考试网小编为大家分享了人力资源HR游戏化管理系统，仅供参考。
在互联网+时代下，员工更喜欢有趣的工作，希望参与管理，希望得到认可，希望有透明简化的环境以及情感表达等。这些改变所引发的对人力资源管理方式的思考与近几年较流行的“游戏化”理念有很多契合之处。
比如：二者均需要体察心理动机来设计目标吸引人员参与;均需要设计诱导式的元素来让人员逐级深入;均需要寻找情感共鸣以期产生依赖。游戏化思维移植到人力资源管理中去，加以合理转化，无疑会大大增加员工的工作积极性和黏性，提升员工的工作效能。
一、游戏化思维的DNA
游戏设计首先借助技术吸引人，通过规则让其沉浸其中。那么什么是游戏化呢?是将游戏中的元素、激励机制、规则系统、反馈体系融入到工作中，以此吸引、激励人们参与工作的过程。其本质不是娱乐，而是一种思维方式亦或是一种工作方法，是对人性的理解与设计过程巧妙融合后的产物。
例如，我们看到的星巴克等企业运用游戏化的思维让员工对工作像游戏般上瘾，以及由Pete Frates发起的极具游戏化思维传播方式的“冰桶挑战”掀起了网民参与狂潮。他们引入了游戏化思维，改变了以往枯燥、压抑的工作氛围，增加了工作的趣味性，调动了员工参与感，取得了非常好的效果。
当游戏化被运用到人才管理领域的时候，就是将游戏机制和游戏元素与激励、晋升、薪酬、考核等相结合，进而激发员工个体的自我驱动力，改变其行为方式，推进工作。
二、游戏化在HR管理中的应用
1、招聘
一款游戏的面世，总是能够很快地拥有众多忠实的粉丝和不断增加的用户量。而企业中用工荒的窘迫日益明显，尤其是一线的工作人员。
万豪国际酒店便运用游戏能够吸引人、粘人的机制，成功地在几个月的时间里完成了招聘5万名新员工的任务。他们在人气较高的社交网站上开发了“我的万豪酒店”的应用程序，此游戏将玩家分散到酒店的各个职位，比如：厨房、客房等，以此设置相应的岗位任务，玩家完成任务后，可以获得积分并进入更难的任务或酒店的其他职位。
这样不仅解决了酒店用工的问题，同时减少了岗位培训，降低了员工流失率，在很大程度上节约了用工成本。
2、培训
游戏中的玩家面对任务的态度总是自觉自愿地进行修炼，提升战斗力以待攻取难关。而企业中的员工面对培训大都是不配合、不积极，学有所用更加少之又少。
Uber为了解决司机学习城市周边最佳路线的问题，推出了一款免费移动游戏。在游戏中，玩家首先依靠自己寻找城市周边路线，选择他们认为最快的路线。在结束了送客旅程后，游戏将会向司机展示最佳路线，并会根据司机选择路线与最佳路线之间的接近程度奖励司机虚拟货币，同时还通过五星评级系统对司机作出评价，给予相应的额外现金，玩家可以使用虚拟现金将他们的汽车升级到豪华轿车或SUV，利用额外现金在城市的动态定价区域接客。
Uber把培训游戏化，不仅增加了司机学习的自觉自愿性，更是提高了学习的效能。
3、考核
游戏中的考核，会用视觉化和数据化显示出来，这种考核给玩家一种可控制感，类似于电梯门中的关门键，虽然无用但是可以对顾客产生安抚效应。企业中，加薪升级大都是上级或者人力资源管理部门说了算，存在着一定的不透明和不公平性，让员工失去了可控感，增加了不安定因素。
盛大公司在企业内部推行经验值管理模式以后，其员工像游戏中的`人物一样，每个人起初均有其相应的职级和经验值，他们则通过“练级”提升经验值，级别到了就会自动获得晋升或加薪的机会。
这种游戏式的激励管理让员工犹如打怪一样完成自己的工作，既降低了考核成本，又促进了员工的自我管理，大大提升了员工的工作积极性。
4、薪酬
游戏中的薪酬体现在目标完成的成就感上，而游戏的设计者为了拴住玩家，也会多层次、全方位地设计目标，让玩家维持这种新鲜的感觉，从而黏住玩家。在企业，薪酬几乎成了HR管理的“心愁”。
美国连锁零售商塔吉特(target)通过设计一款游戏巧妙地解决了这个问题。塔吉特超市里的收银员看似和其他收银员没有什么区别，但是他们的结账速度却是其他地方收银员的5-7倍。奥妙之处在于，该企业设计了一种游戏，让收银员每结完一单都能从电脑屏幕上看到自己的结账时间在所有收银员中的排名，排名和当日奖金额度挂钩，日清日毕。
此款游戏的设计改变了计薪模式，增加了工作的有趣性，收银员的工作积极性由此提高，结账时间也大大缩短。
5、激励
设计者开发出一款成功的游戏，总能让玩家废寝忘食、欲罢不能，全神贯注投入其中，其核心是游戏机制激发了玩家的内驱。企业可以借助玩家对游戏的角色、装备等产生的欲望所呈现的螺旋渐进式反馈模式，激发内在驱动，引导其行为。
网龙设计的游戏化激励法：
一是内审，任何员工在任何时间可以就公司任何问题提交Bug，按照相应游戏规则获取对应积分，积分对应相应的奖励。
二是悬赏，任何员工可以抛出任何问题来求解，以积分形式(或“积分+奖金”)进行悬赏，每月的“抢金大王”由公司副总亲自颁奖。
三是星级，不同的星级数量代表员工不同的“江湖地位”，并与每月的弹性福利挂钩，星级以工号牌为载体呈现，依据系统所记录的员工的行为和成果产生。
以积分奖励为核心的行为牵引机制和以游戏化星级为核心的激励联动机制，激发员工的成就感和文化认同感，成功地带动了员工的工作积极性。
三、HR管理进行游戏化设置的核心机制
1、目标设置
一是目标设置清晰化。把员工要做什么，怎么做，做到什么程度等转换成简化的图谱或话语体系，尽量减少员工的失控感和信息传输的误差。
二是目标结果描述明确化。结果的设置要有明确的标识，这样员工在实现目标的过程中才有准确的方向。
三是目标设置层次性，层层递进。为什么“连连看”看似简单的小游戏，会让人上瘾呢?其中比较关键的原因在于它设置了恰到好处的关卡让你证明你有能力破解它，因此你就想一再体验，增加了控制感和成就感。
企业中可以把任务分割成可计量的短期和长期目标，员工可以同时进行这些任务，并且和个人的获利挂钩，这是一个保持人们持续参与的方式。
四是目标实施进度清晰。员工最担心的就是只能埋头苦干却不知道任务进展到什么程度了，可以通过排行榜等形式记录任务，向管理层和员工反映任务进度。
2、引擎设置