可口可乐HRVP：生产饮料只是副业，培养人才是我们的主业
真正促使这个品牌百年屹立不倒的魔力，就藏在它的创新型的人力资源管理中。可口可乐这种饮料大家都有喝过了吧，那么，可口可乐公司是如何来培养人才的呢?下面yjbys考试网小编为大家讲述了可口可乐HRVP：生产饮料只是副业，培养人才是我们的主业。
风行全球一百多年的可口可乐公司是全世界最大的饮料公司。可口可乐在大众看来一直是一家很年轻很有活力的品牌，它所代表的不仅仅是一种饮品，似乎更是一种生活方式。
其实，真正促使这个品牌百年屹立不倒的魔力就藏在它的创新型的人力资源管理中。
一、传统遇见创新，可口可乐这样寻找人才
在人才招聘领域，为了探索出更创新的方法来迎合现在的年轻人，可口可乐选择了传统加创新并存的方式。
据可口可乐大中华区及韩国区域HRVP刘乃瑛称在可口可乐的招聘上采取了两种模式，
一种是传统意义上分析和研究现在可口可乐的高管具备什么样的特质和能力，变成可以打分的筛选模式。所以在传统的一对一面试之前，就已经做过一轮筛选。
另一种选择了时下最热也是年轻人最聚集的地方——直播，作为其校招的主要方式。
利用直播的方式让优秀的学生进到公司，但并不是单纯在校园里做招聘，而是去一些咖啡厅、创业的地方，把氛围营造得让更多人愿意来分享。
在那样的环境下可以更好地跟学生交流，得到更好的一些洞察，知道怎么样可以吸引学生到可口可乐。
二、大数据平台下的人才管理战略
在人才战略管理方面，唯一就是做人才战略的分析和执行。在亚特兰大总部的HR部门中，统计在全世界各地的可口可乐人才资料。
于此同时，可口可乐公司搭建了一个人力资源平台，更好地和外地资讯的连接，分析人才的竞争力在哪里，或者企业需要的人才在哪个地方，在哪里做投资。这只是一个任命，怎么利用大数据更有效地分析人才这样一个承诺。
大数据人力资源管理平台的最终目的还是利用信息的平台或大数据提高员工的生产力或者效率。
刘乃瑛称，“我们非常强调品牌，我们品牌跟大家有更多的沟通，跟内部的员工，我们可以有一些交流，所以我们花了很多在内部和外部的沟通。里面很多信息都有了，如果我们全国各地都有我们的业态，如果有问题，可以去里面找，我们4.5万名员工在中国，肯定能找到这个问题。不仅跟公司有交流，同时也提高他们的效率。”
可口可乐的员工通常会非常清晰地感受到他们手头所做的哪怕再细小的工作与公司的发展有多么密切、多么直接的关联。
知道如何去做并带着骄傲去执行——这就是可口可乐公司的人力资源管理战略。
三、3+3+3+3人事轮岗方案
可口可乐人事政策中有个“3+3+3+3”的方案，代表可口可乐的轮岗制度。它有两个特点：一是年限。员工在同一岗位上的时间最多不可以超过3年。第二个特点是员工在晋升之前必须做一回培训员。
这是一个缓冲，让升职的员工在这段时间总结过去的业绩，吸取曾经的教训，并调整好心态和角色进入新的环节;同时也是为了做好知识的传承工作。
四、培训人才是主业，生产饮料是副业