薪酬设计的三个核心问题是什么

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薪酬设计的三个核心问题是什么

　　引导语：进行薪酬设计，减少内部矛盾，薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。以下是百分网小编分享给大家的薪酬设计的三个核心问题是什么，欢迎阅读!

　　薪酬设计的三个核心问题

　　(一)内部一致性和薪酬结构

　　内部一致性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间薪酬的比较，这种对比是以各自对组织目标所做贡献大小为依据的。

　　内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素，如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战。内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题的一种方法。

　　薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同层级员工薪酬差别、同一层级不同岗位员工薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层面。

　　薪酬结构由薪酬等级数目和薪酬等级差别两个方面来决定。一般情况下，薪酬等级是两个维度的，包括职等数目和薪级数目。薪酬等级差别包括职等差别和薪级差别两个方面。职等差别反映相邻职等薪酬的差别，这个差别一般比较大;薪级差别则反映同一职等、相邻薪级薪酬的差别，这个差别往往比较小。

　　(二)外部竞争性和薪酬水平

　　外部竞争性是指企业如何参照竞争对手的薪酬水平给自己企业薪酬水平定位。

　　外部竞争性决定着薪酬目标的两个方面——公平和效率，因此外部竞争性是薪酬策略最核心的内容。一方面，企业确定薪酬水平时，应使员工感觉到外部公平，否则就不能保留和吸引优秀员工;另一方面，应使薪酬水平的增加能给公司带来更大的价值，实现薪酬的效率目标。

　　薪酬水平问题是外部竞争性问题，企业通常通过薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业应考虑当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，来决定公司的薪酬水平。

　　(三)员工贡献度和薪酬构成

　　员工贡献度是指企业相对重视员工业绩的程度，对高绩效员工的重视和激励程度直接影响着员工的工作态度和工作行为。

　　平均主义导向和个人业绩导向是两种主要的模式。在某些组织中，员工的收入与其对组织的贡献是没有关系的;而在某些组织中，员工会感受到比较大的业绩压力，如果不能给组织带来价值，将被组织淘汰。

　　薪酬构成是指薪酬由哪些元素构成、各元素间的比例关系等。

　　实行不同的基本工资制度有不同的薪酬构成元素，无论实行何种工资制度，工资收入都可分为固定部分薪酬和浮动部分薪酬。固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。

　　薪酬设计的三个核心问题是什么

　　薪酬结构要确保内部一致性。

　　内部一致性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间薪酬的比较，它是影响不同岗位薪酬水平的重要因素。在企业内部，薪酬结构是由薪酬等级数目和薪酬等级差别两个方面决定的。薪酬等级数目包含职等数目和薪级数目；薪酬等级差别包含职等差别和薪级差别。在薪酬结构设计过程中，如何保证不同的职级之间、不同的薪级之间薪酬的科学性与合理性，则直接关系到了员工的内部公平感。

　　薪酬水平要考虑外部竞争性。

　　外部竞争性是指企业如何参照竞争对手的薪酬水平给自己企业的薪酬水平定位。为了确保外部竞争性，企业在设计薪酬水平时，要通过薪酬调查等方式充分了解市场上同行业竞争对手的薪酬水平，在此基础上确定企业内员工的薪酬水平。一方面，可以使得员工感受到外部公平，使自己企业的薪酬更具竞争性，吸引和保留优秀的人才；另一方面，薪酬水平的确定应当以提高企业效率为目的，充分了解市场上竞争对手的水平，有助于企业确定更科学的薪酬水平，从而提高企业效率，给企业带来更大的价值。

　　薪酬构成要与员工贡献度挂钩。

　　员工贡献度指企业相对重视员工业绩的程度。企业在设计薪酬构成的过程中，经常会犯两个错误——平均主义和完全业绩导向。平均主义指企业在设计薪酬构成的过程中，完全忽视不同员工对企业的贡献，而采用大锅饭的形式设计薪酬构成；完全的业绩导向则是企业过于强调员工的组织贡献，一旦不能完成指标，就会被企业淘汰，此时员工会感受到比较大的业绩压力。那么企业应该怎么做呢？在设计薪酬构成的过程中，企业应当充分考虑到不同员工对企业的贡献。并且，对于高绩效的员工，要给予充分的重视和激励。通过设计薪酬构成包含的元素内容以及各元素之间的比例关系，可以很好地体现员工对企业的贡献度，从而提高员工工作积极性并为企业创造更大的价值。

　　总而言之，当企业在薪酬体系设计过程中清晰地思考了以上的核心问题，则最大程度确保了员工的内部公平性、外部竞争性、工作高效性。而这也正是企业进行薪酬体系设计所要达到的目标。

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