如何像猎头那样去招聘
引导语：猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。以下是百分网小编分享给大家的如何像猎头那样去招聘，欢迎阅读!
如果招聘高级候选人对于企业来说还是一件非常头疼的事情，也许该重新审视一下招聘部门的工作模式。
在给一个企业做内部招聘培训前，我和该公司的负责招聘主管做了一次前期的交流。这是一家典型的快速发展的本土企业，公司规模从去年1000多人增加到了今年的2000多人。为了解决对高端人才的大量需求，该公司专门成立了一个“内部猎头部”，也就是西方公司的Corporate Executive Recruiter.
这家公司的“内部猎头部”是一个非常优秀的团队，从负责人到部门里的成员都对工作有极大的兴趣，而且她们本身也都有猎头从业经验。仅在去年的上半年就成功地为企业招聘到了50多位年薪50万元以上的高管。
总结她们成功的经验有很多，但其中一个让我印象深刻的是，部门负责人Z女士告诉我，她们从一开始就学会了忘记自己是企业的HR(他们的CEO就是这样告诉她们的)。
介绍这个背景的起因是想说一下我对企业内部招聘模式的看法。在中国，许多企业的招聘部门都有一些致命的问题。很多情况下，他们都体现了业务模式竞争力低下的一些特征：非盈利机构、财政资助、官僚垄断。更糟糕的是，除非有一些巨大的改变，否则他们将永远无法招聘到企业最渴望的、有竞争力的高级管理人才。
业务模式(又称商业模式)是一种产生收入和利润的体系。它是一种对企业如何服务客户的归纳，包括战略和执行的层面：
*如何选择客户
*如何定义和区别产品
*如何提升对于客户的有用度
*如何获得并保留客户
*如何走向市场(推销和广告)
*如何定义自己的任务
*如何争取自己的资源
*如何获得利润(盈利)
由于企业内部的招聘部门大多不是盈利单位，你也许可以说以上定义并不适用。但我想指出的是，正是因为“非盈利”这个特征才是问题的所在。当一个业务部门被认为是成本，它的首要任务就是降低成本，而不是最大化其业绩。这是影响其成功的最大困局。有多少企业内部招聘部门能够获得足够的资源(包括培训、工具、系统改造等等)开展它的工作?
如果成为一个利润中心，它就能够用ROI来说明为什么需要额外的资源。我们可以利用和外部猎头公司业务模式的`对比来说明如何改善企业的内部招聘流程和业务模式。
向猎头学习
猎头公司的业务和企业内部招聘有相似的地方，都需要处理大量的职位，都需要接触很多候选人。但这是仅有的相似处。
猎头公司的存在就是要赚钱，好的猎头公司可以赚很多钱。它们能够成功的关键是行动异常迅速，提交优秀的候选人，希望其中有几个能够被企业录用。猎头顾问大多采用底薪加提成的方法。更为理想的是，猎头公司可以选择自己擅长、或有资源的职位进行操作，但企业招聘者就没有这么幸运了。
建立起候选人资源也不是一件非常困难的事情，好的候选人都愿意去接触一些好的猎头公司和顾问，因为他们能够给候选人提供许多机会和帮助。专业的猎头公司就更加有效率了。它们在一个细分市场重点开发一些专业的人才以扩大他们的绩效。
和这些运行良好的猎头公司比较起来，企业内部招聘部门能力和效率就要差许多。它们能够生存的原因在于有着垄断性的控制，可以决定给谁付钱，或者允许哪些候选人进入下一轮面试。许多国外的调查都表明，招聘经理更加愿意直接和外部的猎头顾问打交道，但却被企业HR所禁止。
我上面说的猎头公司模式更多是指Contingency无定金模式。另一种猎头公司模式Retainer有定金就有更多不同，Retainer的模式往往不会同时操作许多职位，但每一个职位都有一个小组进行合作，并收取非常高额的费率。因为和高层的候选人进行接触，是需要很多互动和理解。Retainer的猎头顾问由于职位和操作的方法需要和HR及招聘经理建立很深的互动关系，更像一个“顾问”。
开始行动
如果招聘高级候选人对于你们企业还是一件非常头疼的事情，也许是时候重新审视一下目前招聘部门的模式。作为开始，你完全应该考虑多增加几个外部的HR服务供应商来提高竞争意识并减少内部招聘者的垄断力量。这个小小的改变就能够让许多内部招聘者感到压力。还有这些点子也都是你可以考虑的：
●考虑在和外部猎头合作的基础上，慢慢试用内部猎头的模式。不是在成本上的竞争，而是在招聘周期的长短和质量上竞争。
●让外部的猎头公司有更多和部门经理直接互动的机会，而不是设立很多路障。这将显现出许多以前没有的效率。内部的招聘者要让部门经理也慢慢地能够感受到是一种合作的关系，他们会更加地尊重你的判断和意见。
●考虑利用不同功能分割的招聘部门。可以用过程、也可以用不同类型职位进行分割和分工。通过分工，他们会更加专业、更加理解职位特点和候选人的分布情况。
●采用招聘管理系统。在信息社会高速发展的今天，很多国内企业内部的招聘管理却没有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能够帮助到企业大规模地提高效率。
如果公司在招聘部门上的系统投资没有带来预期的效果，很大程度的原因在于业务模式的设计。将招聘部门改变成盈利部门也许是个不错的解决方案，这能够让招聘者更加关注在结果和变得更为主动。如果激烈的竞争是让外部猎头公司变得高效和成功的动力，为什么企业内部招聘不能参考呢?
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