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人力资源管理师一级考点：整体薪酬战略的制定与实施
导语：关于体薪酬战略的制定与实施内容你知道是什么吗？酬主要包括四种形式：基本工资(、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务等相关内容。
一、薪酬compensation
广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。包括直接的货币收益(薪酬中的主要部分)、间接的非货币收益、相关性收益(职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作)
一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。
薪酬主要包括四种形式：基本工资(反映了员工工作岗位或技能的价值，忽视了员工之间的个体差异)、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务
总薪酬除了上述四种基本形式外，非货币收益对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性工作和学习的机会、成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。
二、货币收益：即直接以现金的形式支付的工资(基本工资、绩效工资、激励工资等)
三、非货币收益：福利和服务(养老金、医疗保险、带薪休假等)
四、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。一般基于以下事实调整：整个生活水平发生变化或通货膨;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;员工业绩，技能有所提高。
五、绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。
六、激励工资：和业绩直接挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬(分为：短期和长期)，衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。
七、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系;制定正确的薪酬策略;支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。
创新战略强调冒险，不再是过多地重视评价和衡量各种技能岗位，重点是激励;成本战略以效率为中心;以顾客为核心的战略强调取悦顾客。
基本目标：效率、公平、合法
效率：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标，等于企业工作产出与员工劳动投入的比值(局部与整体、企业与个体、生产与工作、设备与劳动、当前与长远)。
效率目标分解为：1.劳动生产率提高的程度;2.产品数量和质量工作绩效，客户满意度等;3.劳动力成本的增长程度。
公平：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。体现在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性，应确保员工在一段较长时间内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。对内公平：指体现在员工基本薪资上的公平性。对员工公平：体现在员工绩效工资和激励工资的公平性。多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。
八、薪酬战略构成：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率战略、薪酬体系管理
内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，已各自对完成企业目标所作贡献大小为依据。是影响薪酬水平的决定性因素。
外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重性：一是确保薪酬能够吸引和留住员工，二是控制劳动力成本。外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。
员工贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平，将直接影响到员工的工作态度和工作行为，不但有利于三大薪酬目标定位，也从根本上保障了薪酬效率目标和公平目标的实现。
薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进辛酬战略目标实现的基本保障。
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