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双向的面试
导语：人与人的交往是双向的，当你在面试别人的时候，别人同时也在面试着你。HR们，你们准备好了吗?
1 你喜欢这样的状态么?
每天下班回家以后，回想白天一天的工作，我们是否会有一丝欣慰?或者一阵兴奋?或者一分愧疚?甚至是满满的幸福?
从规划到招聘到薪酬到绩效到培训，很多前辈和专家，设计了无数工具，那些工具，在被我们得心应手地使用的同时，是否也在使用我们，而我们，也成了工具，有效，无情。
当我们在审核工资表上那一个个名字时，我们眼里，是否只有符号?而那短符号后面活生生的人，是否已经模糊不清?
而当无数的人被挡在公司门外，抱憾而去的时候，他们的心里，是否会为我们的友好和尊重默默点赞?
当很多人在公司打拼一段时间，由于种种原因另谋高就之后，他们是否还会常常怀念我们，以及我们的公司?当他们与我们的公司不再有任何工作上的联系之后，他们是否还很乐意购买我们的产品或服务?不仅因为感情和价格，也因为品质?
他们是否还愿意，在遇到适合我们公司的人时，会热情地建议他们到我们公司来试试?甚至当他们与别人闲聊时，提到我们公司，他们还能面带欣慰，主动为我们公司的平等、温情，情不自禁地竖起大拇指?
在很多求职者眼里，招聘往往是残酷和冰冷的。这是现实，但这并不是他们想要的。他们想要的，是被善待，无论是否被录用。其实，每个人的内心深处，都有被善待的期待。每一次应聘，他们在被企业和HR们审视和挑剔的同时，他们也在心里，用自己的那杆枰，在称量着企业和HR。
对企业和HR来说，求职者的面试工作，在报名那一刻已经开始。
同样，在求职者那里，对企业和HR的面试，也已同步开始。而且，他看到的与自己所应聘企业有关的一切，都在面试范围之内。很多时候，往往可能只是一个细节，求职者已经拒绝了企业和HR——有多少企业和HR对此洞若观火?又有多少企业和HR对此一无所知呢?
2 说得更具体一些 更容易被理解和重视
从求职者接触到与企业有关的信息开始，每一个信息都会影响他对这家企业的看法。
招聘启事发布的渠道，招聘启事的内容和版式，通联信息的准确程度，接待人员的仪容仪表一举一动一言一行，招聘的流程设计，面试提出的问题，对求职者所提问题的回答，招聘结果的告知，公司工作环境的布置与卫生状况，甚至公司所处的位置所属的行业等，也都在面试范围之内，薪酬福利工作时间工作条件之类，就更不用说了。
当然，不可能人人都会关注这么全面，也不可能人人都考虑得那么细致，但这些方面，都有可能被求职者注意到，都有可能成为影响求职者选择的重要因素——哪怕那可能不过是一个小小的细节。不是每一个细节都能决定成败，但很多细节却真的能决定成败。如果企业不知道哪一个细节会决定成败的时候，最好的办法，就是尽最大的努力，把每一个细节都做好，甚至做到“极致”!
在这些细节当中，HR的言谈举止，往往会起决定作用。HR的表现够赞，就能通过应聘者的面试。HR的表现糟糕，就会被应聘者果断拒绝。
做好细节的前提，是精心的设计。而任何设计，都必须充分考虑人的感受和需求。每一个细节都要体现对人的关怀、尊重，体现劳资关系的平等，体现社会责任，体现积极向上又脚踏实地的精神。
这些年来，到处都在讲“以人为本”，到底神马是“以人为本”?这些就是。这些看上去是企业的展示，其实也是企业和老板价值观的展示。展示的目的，不仅仅是让求职者体验，也是让企业的所有员工体验，还是让所有可能与企业交往的人体验。
最终的目的，是让与企业有关的所有人，都能感受到实实在在的关怀和尊重，进而感受到愉悦和幸福。
最终，让那些没有被公司录用的应聘者，那些因为某些原因离开公司的员工，那些对公司有一定了解的人，都能发自内心地为公司点赞。
其实，这不就是口碑吗?说起来简单，但做起来，是需要一点一滴扎扎实实地积累滴。当一家企业做到这些并坚持下去，几乎就可以立于不败之地了。这样的企业如果败了，还有天理吗?
好了，回到开头的问题上：招聘就是用合适的条件，邀约、聘请那些符合公司要求的人才，与公司共同成长，一起发展。请注意，此时企业与应聘者是平等的关系，要有足够的诚意和尊重。绝不是居高临下的俯视。
这些，做起来并不难，难在老板的观念。老板观念一旦到位，一切都不是问题。而老板的观念，是可以被HR影响的。
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