这些HR的尴尬与挫败感，你有过吗？

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这些HR的尴尬与挫败感，你有过吗？

　　当我们在工作发生尴尬或者遇到挫败感了该怎么办呢?下面这些HR的尴尬与挫败感，你有过吗 ?一起来看看吧!

　　尴尬一：“老板说了算”

　　小A是一家医疗器械公司的HR，提起这项工作她大吐苦水,原本年初制定招聘计划时，她认为生产部门需要再招50人才能相对稳定，可生产部门说没有必要，不用招。订单增加后，缺工问题马上就显露出来，生产部门又嚷嚷着要人，这让她措手不及。

　　在工作中，半数以上的HR曾经因员工薪酬问题、规范用工、劳动关系处理和企业文化创建等问题，想法与企业负责人的做法不一致。与其力争无结果，不如让老板吃亏长见识。

　　尴尬二：“就是打杂的”

　　小B是一家规模几百人的公司的HR，按说规模不算小，但人事部门只有两个人谈起HR，小B惶恐说道:“我充其量算是人事专员，根本谈不上是HR，说白了就是打杂的。”

　　这也的确是现在很多企业的现状，有的企业根本没有独立的人力资源管理部门，有的小企业的人事管理部门挂靠财务部门，财务经理分管人事，对这些小企业来说，人事部门谁都可以管，不需要什么专业知识，自然也就不重视。

　　尴尬三：“温水煮青蛙”

　　某位在大型国企工作的HR，工作近10年了。尽管这位HR所在的公司人力资源管理相对专业，对人力资源的培训也比较重视，但也有自己纠结的地方。

　　相比而言国企的上升通道比较窄，常年从事一项工作，就像温水煮青蛙，工作安稳但没有挑战性，对社会的变化不能做出快速反应，一旦重新面临职业选择，竞争力就会下降。她说“在国企里呆上10年的HR，没几个有勇气出去重新选择的。”。

　　全球效能高级顾问Mark Royal在《别把你的好员工推开》一书中提到，当高敬业度员工由于组织的限制，无法充分发挥个人才华创造绩效时，他们的挫败感将让他们放弃努力，甚至离开组织。

　　组织管理者很容易陷入一种误区。一方面，对员工的考核要求甚高，乃至督促他们尽量借用更少的资源，产生更多的效益;而另一方面，却很少倾听一线员工的声音，很少思考自己能为员工做什么，怎样帮助他们更有效地发挥自己的能力。到头来，将自家的优秀员工推出门去的，可能正是不能明察的企业管理者自己。

　　那么，面对汹涌而至的问题，有什么方法使得HR重拾活力?

　　重塑与一线经理的关系

　　HR与一线经理之间的相处并非一帆风顺。一旦两者之间的交流产生障碍，主动权会受到限制，紧张的关系也会影响工作效率，很容易产生挫折。

　　HR必须学会信任一线经理并授予他们合理的资源和权力来保留他们所需的人才、技术和行为，以取得预想的成果。作为一线经理，他们必须接受日常员工操作的问责方式，符合HR定义的政策框架，并最终与企业战略保持一致。

　　提升组织支持度

　　研究发现，要想从员工身上获得最大效益，公司的领导者必须确保公司体系和工作环境能有效地支持个人和组织的有效性。员工所拥有的组织支持度有两个关键要素：

　　岗位的最优化。员工有效匹配他们的岗位，让他们的技术和能力得到充分发挥。在人才的部署问题上，领导者不仅需要考虑岗位要求和员工能力的适应度，还要兼顾员工在此岗位上是否能充分发挥其独特的才能和天赋。

　　支持性的工作环境。构建一种能够促进而非阻碍员工发挥能力的环境。在支持性的工作环境中，员工拥有完成工作所需的基本资源，员工能够专注于他们最重要的岗位职责上非重要的工作和复杂的工作流程上处处碰壁。

　　不管是当“夹心饼干”还是面对职业挫败感，只要下定决心面对，合理地处理与一线经理、员工之间的关系，并掌握专业知识，就能消除尴尬，重新找到工作的乐趣与意义。

　　HR电话邀约技巧

　　一、电话时机

　　HR们选择什么时点和候选人进行电话沟通比较合适呢?

　　对待业人员而言，这个时间就比较宽泛，但要在企业上班时内进行沟通，除非你和候选人是有约定的。

　　对在职人员，周一上午比较忙，周五下午心思早已不在工作上，状态也不佳，这些时点建议避开。每天9:00前，不少人尚在“唤醒”状态，有了状态就是开会、赶任务，因而有效的沟通时间建议一般在10:00至11:00，下午4:00至5:00为好。

　　当然在正式谈话前，询问一句：“请问现在你讲话是否方便?是否需要另约时间?”这是对候选人的尊重，也能提高沟通效果。

　　电话沟通是目标性很强的活动，针对不同的目标，其场景和话术有较大的差别。

　　二、职位推介

　　在HR打出冷电话(CC)或候选人对企业、岗位并不熟悉时，推介企业、岗位内容是第一步。

　　拿着听筒，照纸宣科显然没有什么生动性，况且在一分钟前彼此还是陌生人。此时应语气柔和而坚定，柔和是为了融洽关系，消除陌生;坚定是体现招聘人员专业性和可信度。

　　介绍过程中，留意候选人的反应，将内容和候选人熟知的、有感触的因素衔接起来。推介的目的，了解岗位内容是基础，产生兴趣和决定面试才是根本。

　　三、如何通过电话初步判断求职者的状态

　　影响电话沟通的主要因素为通话者的声音和通话内容。声音影响内容的吸引程度，内容的价值决定电话沟通的效果。当声音和内容具处于高值时，沟通效果最好，也就是处于第一象限的位置A时，才是一次成功的电话面试。

　　HR总希望电话的另一边，候选人也和自己一样精神饱满，热情礼貌，谈吐有致。当然这是一个理想的候选人模样。现实中，我们长着两个耳朵一个嘴巴，也就告诉我们在电话沟通中，要多倾听，练就听声辨人的本事。

　　1、无精打采型

　　电话接通：

　　“喂!”声音含糊，似乎没有睡醒

　　HR介绍来意后：

　　“嗯，你说”仍旧在梦游中，估计还是闭着眼睛讲的。

　　类似的情形，总会让打电话的HR有种“憋住”的感觉，巴不得早些结束通话。此时，也确实需要结束通话了。

　　HR可以说：“请问你现在是否讲话不方便，如不方便我们可以另约时间。”

　　稍有职业素养的人的反应是：迅速调整状态，提高音量说：“不是，你请讲，我听着。”或是说：“好的，某某时候我打给你，请问你的电话是直线吗”等等正面积极的答复。

　　如果你遇到对方仍然油盐不进，“淡定自若”：“嗯，那好吧”。那祝福你赶快挂了电话，寻找下一个目标。

　　2、闪烁其词型

　　电话接通，候选人精神倒是很精神，但似乎习惯于“捉猫猫”，当你问一个问题，对方都要这样回答“嗯，这个是xxxx，那个是xxxxx”或者说：“因为xxx，因此是xxx”，或者是闪烁其词，表面是看是逻辑严密或谨慎作答，其实是戒心过重，面具太厚，无法敞开心扉。

　　对这样的候选人，对策只有一个：放弃。

　　3、傲慢偏激型

　　电、话接通,你可以感觉到候选人的睥睨天下的气势穿越电波扑面而来，“有什么事?”，“这个岗位是干什么的?”，“薪资有多少?”等等话语让你惊讶他的自信和勇气从何而来?甚至连语气语调都让你凌乱了。

　　曾经遇到一个非典型候选人，当问及工作定位时，竟然暴跳：“嗯，我就是干这个活的，工资当然越高越好!”此时就已经不是凌乱了。

　　对于这种类型，属心态不好，需要多磨磨心性。如果真的是才干匹配，建议过段时间联系。

　　4、激动过度型

　　电话接通，对方一听公司名字或意识到你来意，如启动了兴奋按钮，无论你说什么，都会说：“好的好的”，或者说：“没问题”，言辞间多会洋溢向往和欣喜。

　　这样的候选人容易沟通，强烈意向已经很明显。这个时候你也不要过于高兴，谨记要确认你说的要点，候选人是否都已经知晓，可以这样询问：

　　“某某先生，请问我刚才所说的时间和乘车路线，你能复述下吗?”

　　“请问，你确认已经知悉这个岗位的要求吗?可不可以讲下我们做下交流?”

　　让候选人冷静下来，或许你需要的关键信息，确认你需要他知道的信息点，至于真才实学，就等面对面时见招吧。

　　5、训练有素型

　　电话响起，候选人精神饱满，声音高低和缓有致，谈吐得体，让你感觉到很职业化。不可否认，做为HR，能在不计其数的电话面试中遇到这样的人，心情也舒畅不少，精神为之一振。

　　面对这样训练有素的候选人，铺垫和寒暄可减少，在交流中可适量加入能力甄选要素。

　　四、初步甄选

　　在确认候选人已经了解了企业和岗位，并有兴趣和公司发生“亲密接触”时，HR也就顺势进入了初步甄选阶段。此处提供一个小诀窍，当自我介绍完毕后，可以看似随意的问下候选人：“XX先生，你近期投递了我公司的职位，请问是什么职位呢?”候选人如能立即答出，表示他对公司的关注度比较高，或者是他选择的意向岗位比较明确。

　　如果要进一步辨识，可以追问候选人对这个岗位的工作内容和任职要求的理解。这一步也能回答确切，你就可以为这样的候选人加分了。因为能回答第一个问题的候选人也不多。

　　既然是初步甄选，就集中在候选人的职业价值观择业意愿及个人因素方面，专业技能考察和潜能考察是FTF环节的考察项。电话甄选环节氛围应是轻松舒适的，通过聊天的方式考察候选人的素养。

　　此时HR要注意话题的引导，有些候选人健谈，可以从餐桌安全谈到联合国大会，HR就要把话题带回到主题;有些候选人比较拘谨，问一句答一句，HR就要能迅速找到其兴趣点，打开话题，没有内容的展现，考察就是无米之炊了。

　　五、预约面试

　　如通电话目标是为了预约面试，则要简要明确，确定意愿和时间，告诉候选人相关事项，一般控制在三分钟之内。确定完面试事项后，辅助以邮件或短信告知面试的地点、时间、注意事项等，则效果更佳。

　　另外一个有效经验是，在面试当天HR 通过电话提醒候选，提醒注意安全等，这样一个“小动作”，可以极大提高面试应约率。不信?就试试吧。

　　电话邀约的准备

　　1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。

　　2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。

　　3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。

　　4、做好被质疑和拒绝的准备。

　　5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。

　　6、电话通知时间的技巧：

　　A、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，你可以在上午11点时段或下午17点时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中，诚肯积极，描述清楚公司的名称和地址即可。

　　B、被动者，指网络搜索简历、猎头招聘。此人人员求职意向不明确，甚至没有意向，电话沟通最好在18点以后，这样即不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟通的时间。打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力，这样才能继续以后话题，电话沟通完毕后，及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。此类人员一般第一次打电话沟通后都需要看邮件，这时候邮件内容就显的非常重要，如果邮件内容写的好，第二次沟通就会顺理成章，其实说的意思就是怎么样让人家看了你的邮件后从没有意向变成有意向来你公司面试。

　　尴尬指数：10

　　1、你为什么离婚？

　　这样的问题在面试的时候尽可避免问，因为这完全是个人私隐，一般情况下，离婚原因对工作不会有很大的影响。也许HR会说，了解求职者为什么离婚，对了解求职者的性格有很大的帮助，甚至可以从离婚原因知道求职者性格上某些方面的缺陷。HR说得也有一定的道理，但一个人的工作和生活不是完全一样的，企业要招的是一个为企业服务的人，只要她或他能给企业带来好的东西，这就是企业要的人。

　　尴尬指数：9

　　2、你为什么还不结婚？

　　有不少剩男剩女在跳槽求职时经常遇到这样尴尬的问题。例如有些大龄未婚女生，在求职的时候经常会被问到，“你的简历写的是未婚，你都28了，那你有男朋友了吗？”如果对方回答有男朋友了；HR又问“那你们什么时候结婚？”对方回到还没计划好；然后HR又会穷追不舍地问：“你为什么现在还不结婚？到底什么时候结婚”......HR可以适当地了解下求职者的婚姻状况，但是没必要穷追不舍地问，问得太彻底会伤到应聘者的自尊心。又如，有个年过三十的白领，面试时，HR问到：“你有男朋友了吗？”白领有点忧伤地回答：“刚分了。”HR不但没同情，还来了一句：“你都那么大龄了，为什么还要分呢，为什么还不结婚呢？”HR说的这些都是多余的，这样就会让应聘者觉得HR很八卦多事，甚至觉得HR不尊重自己。

　　尴尬指数：8

　　3、你是因为很讨厌上一家公司而离职的吗？

　　在HR了解求职者离职原因时，很多求职者会被问到这个问题。这个问题较为尖锐，答案只有是与不是，会令到很多求职者无从回答。如果回答是的话，那么HR会认为这个人没有集体感，不能要；如果回答不是的话，HR又会说明明都离开了，还说得那么好听，真虚伪。所以无论是哪种答案都不是最好的。如果HR真的很想了解求职者的离职原因，可以换一种说法来问，例如：你可以告诉我，你离开上一家公司的原因吗？

　　尴尬指数：8

　　4、你身体有没什么遗传病？

　　这样的问题在一些HR面试中时有问到。但是这样的问题直接问是很不妥当的，HR可以换种方式了解求职者的身体状况。例如，你可以告诉求职者，本公司对员工的身体有什么要求，入职前要做什么哪些项目的体检，然后再问求职者是否愿意入职前做体检并向公司提交体检报告，如果对方愿意，证明对方认为自己的身体可以胜任工作。而HR也不用赤裸裸地问求职者的是否有没遗传病。另外HR也可以在面试表上附加上一栏，如身体有什么遗传病请注明，以方便公司安排合适的岗位。这样会更人性化一些。

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