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2017下半年二级人力资源管理师备考习题及答案
知识的巩固在于平时的积累与准备，备考需要用心去学习，下面是百分网小编为大家准备的2017下半年二级人力资源管理师备考习题及答案,希望对您的考试有帮助!
备考习题一
1、简述笔试的基本步骤。(12分)
参考答案：
参考解析：答：(1)成立考务小组。(2分)
(2)制订笔试计划。(2分)
(3)设计笔试试题。(2分)
(4)监控笔试过程。(2分)
(5)笔试阅卷评分。(2分)
(6)笔试结果运用。(2分)
2、简述企业管理继任者的胜任力的内容。(12分)
参考答案：
参考解析： 答：(1)认同企业文化和发展战略;(2分)
(2)具备组织领导才能和成就动机;(2分)
(3)擅长人际协调和化解冲突;(2分)
(4)拥有核心知识技能和优秀业绩;(2分)
(5)持续的自我开发能力;(2分)
(6)保持高忠诚度和归属感。(2分)
简答题：
1、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。
答案：
解析： 营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。主要内容包括：
(1)营造劳动安全卫生观念环境
①企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
②建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。
(2)营造劳动安全卫生制度环境
①建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。
②严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为。
③奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。
(3)营造劳动安全卫生技术环境
①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
②完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
a.从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。
b.劳动工作场所优化应做到：科学装备、布置工作地;保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境;正确组织工作场所的供应和服务;劳动环境优化等。
③劳动组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织;准备性工作和执行性工作合理组织;作业班组合理组织;工作时间合理组织等。
2、试述基于信息化绩效考评的优势与不足。
答案：
解析： 答：(1)基于信息化绩效考评的优势
①克服地域性差异给绩效考评带来的问题。
②信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。
③保持了整个考评过程的适时性和动态性。一方面，考评者和被考评者可以在网上进行一定的交流，并对考评过程提出修改意见与建议;另一方面，整个考评过程都在信息系统上进行，增大了考评过程的灵活性，使考评更加方便快捷。
④大大降低了考评成本。基于信息化的绩效考评，主要是通过考评过程的自动化来节约行政管理成本。如无纸化办公就可节约大量的行政管理费用。另外，采用这种绩效考评模式还有利于实现资源共享，形成行业规范。
⑤增加了绩效考评的保密性。在传统的绩效考评方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录，使考评者可以放心大胆地进行考评。
(2)基于信息化绩效考评的不足
①受公司信息化程度影响大。基于信息化的绩效考评，要求每个参与人员熟练地使用系统，但我国目前大多数公司的信息化建设刚刚起步，并且一些员工(特别是信息化操作不是很熟练的人员)对系统不是很了解，因此操作起来比较困难。
②存在信息安全隐患。基于信息化的绩效考评要求被考评者、考评者、协调人员之间通过信息系统进行联系和交流，如果操作不当或出现事故，则会对考评工作造成严重打击，因此需要采取有效的措施进行安全保护。
3、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?[2010年5月二级真题]
答案：
解析： 答：面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段五个阶段。每个阶段都有各自不同的任务，主要表现为：
(1)关系建立阶段
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
(2)导人阶段
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
(3)核心阶段
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
(4)确认阶段
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
(5)结束阶段
在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。
4、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。[2013年5月二级真题]
答案：
解析： (1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申诉书，并按照被申请人人数提交副本。申诉书应当载明：劳动者的姓名、性别、年 龄、职业、工作单位和住所;用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;仲裁请求和所根据的事实、理由;证据和证据来源;证人的姓名和 住所。
(2)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书;对于不属于本仲裁委员会管 辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。认为不符合受理条件 的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
(3)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
(4)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。
(5)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：
①申请人与本案有直接利害关系;
②有明确的被申请人;
③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由;
④申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖;
⑤申请时间符合申请仲裁的时效规定。
5、简述绩效反馈面谈的程序和技巧。
答案：
解析： 答：(1)绩效反馈面谈的程序
绩效面谈包括如下八个步骤：
①为双方营造一个和谐的面谈气氛。
②说明面谈的目的、步骤和时间。
③讨论每项工作目标考评结果。
④分析成功和失败的原因。
⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。
⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
⑧双方达成一致，在绩效考评表上签字。
(2)绩效反馈面谈的技巧
在绩效面谈时，考评者(一般来说都是直接上级主管)应关注以下五方面的技巧问题：
①考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。
②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。
④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
综合题：
1、职工张明、李伟、王磊分别于2012年6月、9月和2013年3月与A公司签订了劳动合同，约定工作岗位均为商务中心贸易专员，主要负责对 俄罗斯的贸易往来。同日，张明、李伟、王磊又与A公司签订了保密合同。其中第八条约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年 内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及 承诺。”
2015年8月31日和9月27日，这3名职工分别提出了辞职申请，经A公司批准，双方解除了劳动关系。此后，A公司在一家网站上发现北京某经 贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密，A公司经调查认定是这3名职工所为， 遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称，这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似，给A公司造成了一定的损失。张明、李伟、王磊违 反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿责任。
请问仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗?为什么?
答案：
解析： 这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但A公司的申诉不能得到支持，具体分析如下：
(1)我国法律要求权利与义务对等，A公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的 规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用 人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”
(2)在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于A公司未依据国家相关规定给予员工一定 数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此A公司依保密合同 的条款要求张明、李伟支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。
备考习题二
1[多选题]如下绩效考评方法属于行为导向型主观考评方法的有( )
A.选择排列法
B.强制分布法
C.目标管理法
D.成绩记录法
E.结构式叙述法
参考答案：A,B,E
参考解析：行为导向型主观考评方法的有排列法、选择排列法、强制分布法、成对比较法、结构式叙述法。
2[简答题] 简述技能薪酬的种类。
参考解析：
(1)技术薪酬。技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
(2)能力薪酬。与技术薪酬相对应，能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。比如，员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等，甚至员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
1)以基础能力为基础的薪酬。基础能力是指履行某个岗位的技能或者胜任某一岗位的工作所应该具有的能力，但是这种能力并不是企业的竞争优势所 在。基础能力薪酬是这样制定的：首先对企业或部门中公认的表现最好的员工进行考察，找出最佳表现者与一般表现者，甚至是最差表现者之间的差别。然后将这些 差别归类，就可以得到衡量能力的大体标准。
2)以策能力为基础的薪酬。策能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策性的能力。策能力薪酬是一种新生的薪酬制度，它的发展得益于近年来逐渐兴起的有关“核心竞争力”问题的讨论。
3[单选题] 以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。
A.宽带式工资结构有利于工作绩效的改进
B.宽带式工资结构支持直线型组织结构
C.宽带式工资结构有利于工作岗位变动
D.宽带式工资结构能引导员工自我提高
参考答案：B
参考解析：宽带薪酬的特征：支持扁平型组织结构，能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于岗位的轮换，能密切配合劳动力市场上的供求变化，有利于管理人员以及人力资源部专业人员的角色转变，有利于推动良好的工作绩效
4[单选题]劳动法的首要原则是( )
A.保障劳动者劳动权原则
B.劳动关系民主化原则
C.物质帮助权原则
D.劳动立法原则
参考答案：A
参考解析：根据《宪法》第33、42条和其他有关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。
5[多选题]一般来说，常见的部门组合方式主要有( )
A.以计划为中心的部门组合方式
B.以工作和任务为中心的部门组合方式
C.以效果为中心的部门组合方式
D.以成果为中心的部门组合方式
E.以关系为中心的部门组合方式
参考答案：B,D,E
参考解析：为了实现企业组织发展的总目标，在完成了各个部门划分的任务之后，必须将企业经营管理部门和业务部门有效地组合在一起，才能使其发挥 最大效能。一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：以工作和任务为中心的部门组合方式、以成果为中心的部门组合方式、以关系为中心的部门组合方式。
6[多选题]下列选项属于绩效沟通的内容的有( )
A.绩效计划沟通
B.绩效总结沟通
C.绩效反馈沟通
D.绩效考评的沟通
E.绩效辅导的沟通
参考答案：A,C,E
参考解析：企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的 设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
7[单选题] 在培训效果评估过程中，( )是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
A.建设性评估B.正式评估C.非正式评估D.总结性评估
参考答案：A
参考解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
8[多选题]以下关于劳动争议的说法，正确的有( )
A.劳动争议的内容是特定的
B.劳动争议的当事人是特定的
C.劳动争议有特定的表现形式
D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间
E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响
参考答案：A,B,C
参考解析：劳动争议亦称劳动纠纷，它的特征包括：(1)劳动争议的当事人是特定的;(2)劳动争议的内容是特定的;(3)劳动争议有特定的表现 形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体争议除可表现为一般劳动关系纠纷 的形式，有时还会以消极怠工、罢工、请愿、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。
9[单选题] 以下不属于行为导向型考评方法的是( )。
A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法
参考答案：D
参考解析：行为导向型的考评方法包括：(1)主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;(2)客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
10[单选题] 员工的( )同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。
A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬
参考答案：A
参考解析：员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。
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