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2016年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案
随着考试的结束，2016年11月人力资源管理考试真题也公布了，下面是百分网小编为您整理的2016年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案，希望对您有所帮助!
一、单项选择题
1“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于( )。
A.压力性问题
B.知识性问题
C.思维性问题
D.经验性问题
参考答案：A
参考解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。
2企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段;②互动阶段;③拟定目标阶段;④规划阶段。排序正确的是( )。
A.③②①④
B.④③②①
C.③②④①
D.③④②①
参考答案：D
参考解析：组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。企业结构整合的过程如下：①拟定目标阶段;②规划阶段;③互动阶段;④控制阶段。
3( )是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，选取供货企业，并订购过去采购的同类产业用品。
A.修正重购
B.直接重购
C.新购
D.间接重购
参考答案：B
参考解析：产业购买者购买情况大体有直接重购、修正重购和新购三种类型：①修正重购，指为了更好地完成采购工作任务，产业购买者适当改变要采购的某些产业用品的规格、价格等条件，从而有可能重新选择供货商;②直接重购，指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品;③新购，指企业第一次采购某种产业用品。
4一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。
A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论
参考答案：A
参考解析：根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行;情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。
5调查组织中的非正式组织关系可以利用( )收集信息。
A.组织体系图B.个别访问方法C.工作岗位说明书D.管理业务流程图
参考答案：B
参考解析：在组织结构调查阶段，工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等资料可以系统地反映组织结构的现状及问题。但这些资料不能反映非正式组织关系，很难完全反映结构运行中的特殊情况，如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，这时只能通过采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。
6阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。
A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺
参考答案：D
参考解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺：①感情承诺——员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益);②继续承诺——为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织;规范承诺——由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。
7在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。
A.决策人员的来源广泛
B.提高了决策的主动
性C.决策人员不是惟一的
D.运用了运筹学的原理
参考答案：B
参考解析：群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛;②决策人员不惟一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性;③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
8( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果
参考答案：A
9在人力资源需求预测的定量方法中，( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法
参考答案：D
10以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( )。
A.充分发挥薪酬的激励功能
B.对未来的薪酬总额进行预测
C.提高企业在市场上的竞争力
D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系
参考答案：C
参考解析：薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。
11劳动者一方当事人在( )人以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。
A.10B.20C.30D.50
参考答案：C
参考解析：集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。
12( )是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
A.职系B.职组C.职门D.职等
参考答案：B
参考解析：A项，职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列;C项，职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门;D项，职等即岗等，是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。
13合理分权的作用不包括( )。
A.有利于企业统一指挥和领导
B.有利于调动下级的积极主动性
C.有利于基层迅速正确地做出决策
D.有利于领导集中力量抓重大问题
参考答案：A
参考解析：分权是调动下级积极性和主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A项属于集权的作用之一。
14对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用( )。
A.简单相加法B.系数相乘法C.百分比系数法D.几何平均法
参考答案：D
参考解析：多种要素综合计分法建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。它具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
15工资指导价位( )是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。
A.高位数B.中位数C.低位数D.标准数
参考答案：A
参考解析：工资指导价位高位数是指工资收入数列中前一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数。工资指导价位中位数为处于工资收入数列中间位置的数值。工资指导价位低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数。
16绩效考评是绩效管理活动的( )。
A.首要环节B.关键环节C.中心环节D.重要环节
参考答案：C
参考解析：绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节，是考评者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
17如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是( )。
A.加大固定薪酬的比例
B.减小浮动薪酬比例
C.加大浮动薪酬的比例
D.提高整体薪酬水平
参考答案：C
参考解析：员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。如果企业的价值观是企业与员工风险共担，应该体现员工工资与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，该企业应加大浮动薪酬的比重。
18人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )。
A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性
参考答案：B
参考解析：人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本具有无限的创造性。
19实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。
A.实现社会公平
B.逐步提高工资水平
C.调整、规范工资分配关系
D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长
参考答案：D
参考解析：在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
20根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为( )日。
A.7B.15C.30D.60
参考答案：D
参考解析：根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。
21以下关于培训费用的说法错误的是( )。
A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和
B.间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用
C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成
D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
参考答案：C
参考解析：训费用即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由两个部分构成：①直接培训成本，指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和;②间接培训成本，指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。第21题 笔记记录我的笔记(0) | 精选笔记(2)选择笔记标签：试题内容(2)答案解析(0)
22关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是( )。
A.其结构不稳定
B.员工不能了解任务之问的关联性
C.适用于规模较大的企业
D.不包括矩阵结构
参考答案：B
参考解析：以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。这种结构模式具有明确性和高度稳定性，但是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。这种结构模式适用于企业规模较小或外部环境变化不大的情形。
23以下对人力资本的理解不正确的是( )。
A.人力资本是活的资本
B.人力资本凝结于劳动者体内
C.人力资本是有形资本
D.人力资本内含一定经济关系
参考答案：C
参考解析：C项，人力资本是无形的。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。
24成熟期企业不适宜采取的营销策略是( )。
A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效
参考答案：D
参考解析：处于成熟期的产品，企业只要保住市场占有率，就可获得稳定的收入和利润。但企业不应满足保持既得利益，而应积极进攻，这才是最好的防御。所以，成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。企业可以采取市场改良、产品改良或市场营销组合改良等营销策。
25面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是( )
A.公司岗位需求
B.应聘者能力水平
C.公司发展战
D.应聘者发展潜力
参考答案：A
参考解析：面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。
二、多项选择题
26人格测验主要测量( )等个性心理特征。
A.价值观
B.态度
C.兴趣
D.能力
E.性格
参考答案：ABCE
参考解析：人格测验是心理测验的主要类型之一，其测量的内容主要是性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。
27下列关于合成考评法的描述正确的是( )。
A.考评的侧重点具有双重性
B.考评的是团队
C.考评量表采用五级评定等级
D.重视个人贡献
E.表格现实简单便于填写说明
参考答案：ABE
参考解析：合成考评法具有以下几个特点：①所考评的是一个团队而不是某个员工，更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;②考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发;③表格现实简单便于填写说明;④考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。
28下面属于法律渊源的有( )。
A.正式解释
B.劳动法律
C.地方性劳动法规
D.劳动规章
E.国务院劳动行政法规
参考答案：ABCDE
参考解析：法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。法律渊源的类别包括：①宪法中关于劳动问题的规定;②劳动法律;③国务院劳动行政法规;④劳动规章;⑤地方性劳动法规;⑥我国立法机关批准的相关国际公约;⑦正式解释。
29无领导小组讨论的优点包括( )。
A.具有生动的人际互动效应
B.题目的质量影响测评的质量
C.讨论过程真实、易于评价
D.被评价者难以掩饰自己特点
E.对评价者和评价标准的要求较高
参考答案：ACD
参考解析：无领导小组讨论的优点包括：①具有生动的人际互动效应;②能在被评价者之间产生互动;③讨论过程真实，易于客观评价;④被评价者难以掩饰自己的特点;⑤测评效率高。无领导小组讨论的缺点在于：①题目的质量影响测评的质量;②对评价者和测评标准的要求较高;③应聘者表现易受同组其他成员影响;④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。BE两项属于无领导小组讨论的缺点。
30360度考评中，客户评价要求客户对员工的( )进行评价。
A.心理素质B.服务态度C.沟通能力D.服务质量E.工作数量
参考答案：BD
参考解析：360度考评中，客户评价是指让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及行销技巧等方面的表现。
31员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括( )。
A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求
参考答案：BD
参考解析：对培训效果的评估根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量的方法。其中，投资回报率的评估标准包括直接成本和间接成本等。
32对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有( )。
A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.离散分析法E.图表分析法
参考答案：ABCDE
参考解析：在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：①数据排列法;②频率分析法;③趋中趋势分析;④离散分析;⑤回归分析法;⑥图表分析法。
33有关薪酬计划，下列说法正确的有( )。
A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利
B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法
C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性
D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的
E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额
参考答案：DE
参考解析：A项，单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小;B项，由于从上而下法和从下而上法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法;C项，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
34企业能力效率分析主要包括( )。
A.生产率
B.各种投入要素的成本
C.工艺设计水平
D.产能的利用程度
E.能否一贯地提供满足用户需要的产品和服务
参考答案：ABCD
参考解析：分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。影响企业经营活动的效率因素主要包括：①各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素;②生产率，即单位要素的产出;③工艺设计水平;④产能的利用程度。
35教学计划的基本内容包括( )。
A.教学形式B.教学目标C.课程设置D.教学环节E.教学时间安排
参考答案：ABCDE
参考解析：教学计划的基本内容主要有：①教学目标，是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求;②课程设置，就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程;②教学形式，主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动;④教学环节，是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节;⑤教学时间安排，一般包括整个教学活动所采用的时间，为完成某门课程所需要的时间，周学时设计，总学时设计，教学形式、教学环节中涉及的各类课程各环节的时间比例。
36总结预演结果，准备试点的工作包括的步骤有( )。
A.检查课程目标并修改课程内容
B.进行修改活动
C.增加直观课件内容
D.核查资料
E.调整培训风格
参考答案：ABDE
参考解析：总结预演结果，准备试点的工作步骤包括：①检查课程目标并修改课程内容;②修改活动;③核查资料;④调整培训风格。
37工资调整的具体类型包括( )。
A.物价性调整B.工龄性调整C.定期性调整D.效益性调整E.考核性调整
参考答案：ABDE
参考解析：工资调整主要是指工资标准的调整。从具体内容来看，工资调整可以分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。
38劳动争议当事人的权利包括( )。
A.当事人有直接回避的权利
B.当事人有强制执行的权利
C.当事人有自行和解的权利
D.当事人有提出主张、提供证据的权利
E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利
参考答案：CDE
参考解析：劳动争议当事人的权利包括：①当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利;②当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利;③当事人有申请回避的权利;④当事人有提出主张、提供证据的权利;⑤当事人有自行和解的权利;⑥当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利;⑦当事人有申请执行的权利。
39关于工资等级，下列表述正确的有( )。
A.工资等级往往与岗位等级相适应
B.工资等级之间的工资标准是可以重叠的
C.在宽泛式工资等级类型中，每等级的工资浮动幅度一般要小一些
D.分层式工资等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中
E.在岗位不变动情况下，工资的变动范围一般不超出工资等级的上、下限
参考答案：ABE
参考解析：C项，宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以每等级的工资浮动幅度要大一些;D项，分层式工资等级类型的特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，因而在成熟的、等级型企业中常见。而宽泛式工资等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中。
40人力资源预测的局限性包括( )。
A.预测方法不精密
B.企业内部的抵制
C.预测的代价高昂
D.知识水平的局限
E.环境的不确定性
参考答案：BCDE
参考解析：人力资源预测的局限性主要表现在：①环境的不确定性;②企业内部的抵制;③预测的代价高昂;④知识水平的限制。
41关键绩效指标可分为( )。
A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.收益指标
参考答案：ABCD
参考解析：提取关键绩效指标时，应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
42以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的有( )。
A.前者的明确性高于后者
B.前者所覆盖的事实状态小于后者
C.前者的明确性低于后者
D.前者所覆盖的事实状态大于后者
E.前者的稳定性高于后者
参考答案：CDE
参考解析：劳动法的基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则是相对稳定的。
43无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )。
A.发言内容B.发言形式C.发言情态D.发言影响E.发言时间
参考答案：ABD
参考解析：对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容，应聘者说了些什么;②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的;③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。
下列关于工资级差的说法正确的有( )。
A.工资级差确定了企业各等级之间的工资比例关系
B.高级别岗位之间的工资级差比低级别工资级差小
C.企业内员工工资差距的大小是由企业各等级之问的工资比例关系决定的
D.同一工资等级中，高档次之间的工资级差要和低档次间的工资级差保持一致
E.各等级间的工资比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别
参考答案：ACE
参考解析：由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之问的工资级差要大一些，而低级别岗位之间的工资级差要小一些。同一工资等级中，高档次的工资级差应大一些，低档次的工资级差应小一些。
45关于360度考评，以下说法正确的是( )。
A.客户评价最重要
B.强调客观考评员工
C.上级评价比下级评价更重要
D.强调全方位对员工进行考评
E.如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的
参考答案：BCDE
参考解析：360度考评方法又称全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位客观评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。绩效考评的评判数据一般以上级的评定为主，360度考评也不例外。
三、简答题
46在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?
参考解析：
面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。
(1)关系建立阶段
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗?”“今天天气真冷，是吧?”“是从公司直接过来的吧?”等。
(2)导入阶段
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历。”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验。”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧。”“在这家公司，你主要负责哪些工作?”等。
(3)核心阶段
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。
(4)确认阶段
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题，具体如“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的?”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作?”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤?”等。
47请简要说明劳动者派遣的成因和特点。
参考解析：
劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
(1)劳动者派遣的成因
劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因：
①降低劳动管理成本。劳动者派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。市场化的激励机制成为劳动者派遣单位迅速发展的巨大内驱力。
②促进就业与再就业。作为一种非正规就业方式，劳动者派遣可以在一定程度上满足部分人员的就业需求。
③为强化劳动法制提供条件。如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣单位的专业操作，则可以为强化劳动法制提供条件。
④满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。为了满足外国企业、社团、组织的驻华代表机构对用人的要求，涉外劳动者派遣单位作为其所使用劳动者的用人单位，而其与所使用劳动者间的法律关系只能处在第三人的法律地位。
(2)劳动者派遣的特点
①形式劳动关系的运行。劳动者派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件;收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费;行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。
②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务;向劳动者派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。
③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间;派遣单位与接受单位之问发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益
四、综合题
根据案例，回答题：
A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多-的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大，没有形成一致的意见。
48该公司的薪资制度主要存在哪些问题?
参考解析：
该公司的薪资制度主要存在的问题包括：
①没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动;
②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用;
③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度;
④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。
49一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用。
参考解析：
科学合理的薪资制度应体现的基本要求包括：
①员工的薪资分配必须体现企业发展战的要求，成为实施企业发展战，实现战目标的重要支撑点;
②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力;
③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展;
④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力;
⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。
50根据案例，回答问题：
HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右;(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题?
参考解析：技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察19身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此，企业推行技能工资制时还应明确以下问题：
(1)明确技能工资的前提
①明确对员工的技能要求
实行以技能为基础的工资制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是获得相应的工资所需的时问。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解，形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性。
②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系任何工资计划都要对员工是否有资格获得相应的工资进行考察，技能工资制也不例外。由于技能工资的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种工资的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能工资制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。
③将工资计划与培训计划相结合在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的工资与其技能相联系，员工参加企业培训。
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