助理人力资源管理师第五章基础知识考点

相关推荐

助理人力资源管理师第五章基础知识考点

　　助理人力资源管理师第五章基础知识考点有哪些呢?下面是百分网小编收集整理的助理人力资源管理师第五章基础知识考点，欢迎学习!

助理人力资源管理师第五章基础知识考点

　　第五章薪酬管理

　　第一节薪酬制度设计

　　考点一薪酬的概念

　　薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。

　　薪酬的内容：包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

　　薪酬的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的等等。

　　考点二与薪酬相关的其他概念

　　报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

　　收入：薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

　　薪给：工资和薪金。

　　奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

　　福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

　　分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，报考初次分配、再分配。

　　考点三薪酬的实质

　　考点四影响员工薪酬水平的主要因素

　　影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

　　影响企业整体薪酬水平的`因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

　　考点五企业薪酬管理的基本原则

　　①对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力;

　　②对内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬;

　　③对员工具有激励性原则。适当拉开员工之间的薪酬差距;

　　④对成本具有控制性原则。在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。

　　考点六企业薪酬制度设计与完善

　　分类：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。

　　要点：薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

　　考点七薪酬体系的类型

　　考点八薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能

　　薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心。包括：补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计监督职能。

　　考点九岗位薪酬体系设计

　　考点十绩效薪酬体系设计

　　绩效薪酬体系设计由薪酬管理和绩效管理组成。

　　要点:(1)绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。(2)绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。(3)岗位分析和职位评价、薪酬管理、绩效管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。(4)绩效薪酬体系根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。

　　考点十一奖金设计方法

　　佣金、超时奖、绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润将。

　　考点十二薪酬制度的类别

　　从横向分类看，薪酬制度包括以下内容。

　　薪酬制度的类别：

　　工资制度：最基本的制度，分为计时工资、计件工资;

　　奖励制度：对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖;

　　福利制度：企业对员工劳动贡献的一种间接补偿;根据福利的内容员工福利可分为法定福利和补充福利，根据福利享受的对象可以分为集体福利和个人福利，根据福利的表现形式可分为经济性福利和非经济性福利。

　　津贴制度：对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬。分为岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴

　　第五章薪酬管理

　　第二节岗位评价

　　岗位评价的特点：以岗位为评价对象;是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程;需要运用多种技术和方法。

　　岗位评价的原则：系统原则;实用性原则;标准化原则;能级对应原则

　　岗位评价的基本功能：为内部公平公正提供依据;量化岗位综合特征;横向比较岗位的价值;为岗位归级列等奠定基础

　　考点一岗位评价的定义

　　岗位评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。

　　考点二岗位分析与岗位评价的关系

　　岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。

　　考点三岗位评价的主要步骤

　　(1)组建岗位评价委员会。(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。(5)集体讨论。(6)代表性岗位试评，交流试评信息。(7)评委打点。(8)制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。 (13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

　　考点四岗位评价系统

　　岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。岗位评价系统主要由以下几个子系统组成。

　　1.岗位评价指标

　　在人力资源管理中企业把影响岗位工作的因素归结为岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境，称为岗位评价五要素。

　　2.岗位评价标准

　　3.岗位评价技术方法

　　岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。

　　4.岗位评价结果的加工和分析

　　考点五岗位评价指标

　　1.岗位评价指标的构成

　　岗位评价指标的构成要素：

　　劳动责任：(1)质量责任。(2)产量责任。(3)看管责任。(4)安全责任。(5)消耗责任。(6)管理责任。

　　劳动技能：(1)技术知识要求。(2)操作复杂程度。(3)看管设备复杂程度。(4)品种质量难易程度。(5)处理预防事故复杂程度。

　　劳动强度：(1)体力劳动强度。(2)工时利用率。(3)劳动姿势。(4)劳动紧张程度。(5)工作轮班制。

　　劳动环境(1)粉尘危害程度。(2)高温危害程度。(3)辐射热危害程度。(4)噪声危害程度。(5)其他有害因素危害程度。

　　社会心理一类为评定指标，另一类为测评指标。

　　2.确定岗位评价要素和指标的基本原则

　　(1)少而精的原则。(2)界限清晰，便于测量的原则。(3)综合性原则。(4)可比性原则。

　　3.权重系数的作用

　　(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(5)使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较。

　　考点六岗位评价结果误差的调整

　　调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。

　　1.测评信度的概念和检查

　　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。

　　2.测评效度的概念和检查

　　效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映评价对象的真实程度。包括内容效度和统计效度。

　　考点七岗位评价指标的量化标准制定

　　考点八岗位评价方法的应用

　　1.排列法分类

　　简单排列法：是由评定人员凭借自己的.工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

　　选择排列法：也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

　　2.分类法

　　分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。其具体步骤如下。

　　(1)由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料。

　　(2)按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统。

　　(3)再将各个系统中的岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最多分为11～17档。

　　(4)明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

　　(5)明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。

　　(6)评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

　　3.评分法

　　该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

　　岗位评价的主要影响因素大致有四个方面：岗位的复杂难易程度;岗位的责任;劳动强度与环境条件;岗位作业紧张、困难程度。

　　4.因素比较法

　　因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

　　5.成对比较法

　　(1)其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他所有岗位一一进行对比;然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。

　　(2)成对比较法比岗位评价法更加准确有效。

　　(3)成对比较法更适合于较小范围内的岗位评价工作。

　　第五章薪酬管理

　　第三节人工成本核算

　　考点一人工成本的概念及其构成

　　人工成本的概念：也称用人费用(人工费用)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。

　　人工成本的构成范圈及列支渠道：

　　(1)产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用——直接工资)。

　　(2)产品生产人员的福利费(制造费用——其他直接支出)。

　　(3)生产单位管理人员工资(制造费用)。

　　(4)生产单位管理人员的福利费(制造费用)。

　　(5)劳动保护费(制造费用)。

　　(6)工厂管理人员工资(管理费用——公司经费)。

　　(7)工厂管理人员的福利费(管理费用——公司经费)。

　　(8)员工教育经费(管理费用)。

　　(9)劳动保险费(管理费用)。

　　(10)失业保险费(管理费用)。

　　(11)工会经费(管理费用)。

　　(12)销售部门人员工资(销售费用)。

　　(13)销售部门人员的福利费(销售费用)。

　　(14)子弟学校经费(营业外支出)。

　　(15)技工学校经费(营业外支出)。

　　(16)员工集体福利设施费(利润分配——公益金)。

　　按照我国劳动行政主管部门人工成本统计的口径，人工成本一般包括从业人员劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用和其他人工成本等七个组成部分。

　　考点二确定合理的人工成本应考虑的影响因素

　　考点三人工成本核算程序

　　通过人工成本核算，可以使企业根据自身情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

　　1.核算人工成本的基本指标

　　(1)企业从业人员年平均人数。

　　(2)企业从业人员年人均工作时数。

　　(3)企业销售收入。

　　(4)企业增加值(纯收入)。

　　①生产法：增加值=总产出-中间投入。

　　②收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余。

　　(5)企业利润总额。

　　(6)企业成本(费用)总额。

　　(7)企业人工成本总额。

　　2.核算人工成本投入产出指标

　　(1)销售收入(营业收入)与人工费用比率。

　　(2)劳动分配率。

　　考点四合理确定人工成本的方法

　　1.劳动分配率基准法

　　应用劳动分配率基准法的步骤如下：

　　(1)用目标人工费用、E1标净产值率和目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额。

　　(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。

　　2.销售净额基准法

　　3.损益分歧点基准法

　　损益分歧点可用公式表示为：销售收入=制造成本+销售及管理费用

　　损益分歧点基准法可应用于以下三种目的：

　　(1)以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。

　　(2)以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销售额，进而推算出薪酬支付的可能限度，即可能的人工费用率。

　　(3)以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销售额，进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理的人工费用率。

　　第四节员工福利管理

　　考点一福利管理概述

　　福利的本质：一种补充性的报酬。

　　福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难福利。

　　福利管理的主要内容：确定福利总额;明确实施福利的目标;确定福利的支付形式和对象;评价福利措施的`实施效果。

　　福利管理的主要原则：合理性原则;必要性原则;计划性原则;协调性原则。

　　考点二社会保障的基本要素

　　1.一般来说，社会保障应包括三个基本要素：(1)具有经济福利性。(2)属于社会化行为。(3)是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。

　　2.社会保障覆盖的三个层次：(1)经济保障，它通过现金给付或援助的方式来实现;(2)服务保障，即当代社会还需要适应家庭结构变迁与自我保障功能弱化的变化，满足国民对有关生活服务的需求，如安老服务、康复服务、儿童服务等;(3)精神保障，即属于文化、伦理、心理慰藉方面的保障，这是更高层次的保障。

　　考点三社会保障的构成

　　从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等。社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属。

　　考点四住房公积金

　　(1)住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。

　　(2)住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。

　　(3)住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储备金。

性质	缴存范围
普遍性	①机关、事业单位。
强制性(政策性)福利性	②国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织。 ③民办非企业单位、社会团体。
返还性	④外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构。