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2017个人与团队管理模拟试题「案例题」
案例(一)：
小崔在大学期间所学的专业是计算机应用，找工作时他没有仔细考虑自己所学的专业，大学毕业后就来到深圳打工。他先在一家公司研发部任软件工程师，可是不久他就被派到管理部做MIS(信息系统管理)，现在是总经理助理。毕业后短短两年里他经过了几次职位调动，然而他发现自己现在对哪一行都不是十分精通，面对这种情况，他真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和亲人失望。
根据以上案例，回答51~55题。
51、从小崔的例子可以看出，我们应该进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向，下面关于职业生涯规划的说法不正确的是( D )。
(A)职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展的道路
(B)职业生涯规划需要对自己的优势和劣势进行清晰的判断
(C)职业生涯规划需要对外部环境和各行业的发展趋势及对人才素质的要求进行客观了解
(D)职业生涯规划的第一步是职业生涯路线的选择
52、小崔在选择职业前，可以分析下自己的优势和劣势、机会和威胁，以便帮他更好的进行选择，这种分析方法被称为( C )。
(A)PEST法 (B)头脑风暴法
(C)SWOT法 (D)思维导图法
53、小崔的情况告诉我们找工作前一定要思考自己的目标，下面不属于我们经常使用的有效的思考方法的是( D )。
(A)全脑思维 (B)思维导图法
(C)头脑风暴法 (D)PEST法
54、通常情况下，小崔在制定目标时需要注意( D )。
(A)让自己的目标遵循并服从团队的目标
(B)目标要明确、可衡量
(C)目标要可达到和可实现并有时间规定
(D)其他都是
55、小崔对自己目前的状况可以进行一下自我评估，客观地了解一下自己的情况,在自我评估中，我们应该采取( A )的态度。
(A)实事求是 (B)消极悲观
(C)盲目乐观 (D)战战兢兢
案例(二)：
小刘是某公司业务处的职员，他最近对一些电话来访非常头疼，这些电话有的是咨询的，有的是投诉的。部门也总有同事找他帮忙做些他职责之外的事情，比如查找一些数据，修改一些报告等。一天下来，他觉得自己没干什么工作就该下班了，其他重要的决策和一些会议都不能正常进行，而该做的工作总是需要加班加点才能完成，或者带回家去做，这让他几乎没时间来陪家人进行一些休闲活动。针对小刘目前的这种情况，应该怎么解决呢?
根据以上案例，回答56~60题。
56、从小刘的情况可以看出，他在工作中没有处理好( C )之间的平衡。
(A)压力不足与压力过度 (B)工作和维持工作的能力
(C)工作和生活 (D)任务、团队和个人
57、小刘的工作过于忙碌，要想改变这种状况，下面做法不正确的是( B )。
(A)明确工作目标
(B)把责任都推给别人
(C)按轻重缓急分配好工作量
(D)思考要着手做的每件工作是不是属于自己的职责范围
58、小刘在工作中没有分清事情的轻重缓急，这是造成他工作安排混乱的主要原因，对此小刘可以通过运用( B )帮他分清事情轻重缓急的是。
(A)思维导图 (B)时间管理矩阵
(C)SMART原则 (D)鱼骨图
59、对于同事总找他帮忙的情况，小刘应该( A )。
(A)学会适当地拒绝
(B)有求必应，不管会不会影响自己的工作
(C)一律严词拒绝
(D)先答应，但是放着不办
60、小刘对自己一天都干了什么工作并不清楚，为此他可以通过( A )来了解自己的工作情况，找出无效工作。
(A)填写活动跟踪表 (B)运用思维导图
(C)运用头脑风暴法 (D)运用双因素理论
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案例(三)：
环宇公司原来是一家从事产品加工的小企业，公司建立之初，江总和员工不分彼此，也没有明确的分工，一个人顶几个人用，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工近千的当地一家大型制造企业，有了比较稳定的顾客，生存已不再是问题，公司走上了比较稳定的发展道路。
然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大以后，江总在管理中不时感到不如以前得心应手了。首先，让他感到头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管其职位高低，一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风很快在内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用,新来者也开始变得散漫起来，员工之间不断出现矛盾和冲突，公司里再也感受不到创业初期的那种工作激情了。其次，江总感觉到公司内部的'沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，但也仅仅是遇事汇报而已，很少有解决问题的建议和方法，结果导致许多环节只要江总不亲自去推动，似乎就要“停摆”。另外，江总还感到公司内部质量意识开始淡薄，对产品质量的要求大不如以前，客户的抱怨也逐渐增多，江总对此感到非常焦急。
根据以上案例，回答61~65题。
61、从案例中可以看出环宇公司的团队正处于( C )。
(A)形成阶段 (B)成熟阶段
(C)波动阶段 (D)规范化阶段
62、在团队发展的这个阶段，江总最需要重视的是( C )。
(A)任务需要和个人需要 (B)任务需要和团队需要
(C)团队需要和个人需要 (D)安全需要和自尊的需要
63、在江总领导的团队中，存在着不健康的团队气氛，下面情况不太可能发生在这一气氛下的是( B )。
(A)对其他员工的不尊重 (B)成员分享感觉和观点
(C)成员工作散漫，参与不够 (D)成员之间冲突很多
64、江总要想解决目前公司面临的问题，他需要( D )。
(A)加强员工之间的沟通
(B)培养成员间的融洽关系
(C)从“元老”处着手增强员工的纪律意识
(D)其他都是
65、根据团队类型，江总所在的团队属于( A )。
(A)有明确领导的团队 (B)项目团队
(C)质量团队 (D)任务团队
案例(四)：
资料一
几个月前，张涛参加过一次培训，学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。虽然他很喜欢培训的课程，但却觉得那对他的工作并没有用处。
就在上个月，张涛作为陪审团主席参加一个很棘手的案件审理工作，在审理过程中，证人的证词互相矛盾，陪审团成员意见很不统一。
张涛的职责之一是主持陪审团的讨论。在主持讨论的过程中，他过去学习过的培训课程突然出现在脑海里。结果，在陪审团讨论的两天中，他几乎用遍了那次培训中学到的各种技巧。从此以后，他一直在工作中有意识地使用这些方法，他认为这个课程对他来说简直是太重要了。
资料二
某公司小陆两年前曾参加过一次培训，他觉得那次培训没有给他带来任何帮助，从那之后，他不再参加任何培训，认为各种培训都是骗人的。而且他认为他自己每天都很忙，无暇关注这些。面对新技术的出现，他认为他现在根本就用不着，等以后用得着的时候再说。随着时间的流逝，小陆发现自己的工作效率越来越低，他还惊奇地发现一些新员工的工作能力与他的工作能力差不多，甚至超过了他。这让他很不解，这是为什么呢?
根据以上案例，回答66~70题。
66、张涛从培训中学到了很多有益的东西，尽管刚开始他并不知道，可见培训对员工发展很有用。下面情况中需要进行发展和培训的是( D )。
(A)团队成员技能、知识或能力欠缺 (B)团队工作效率低下或失误率过高
(C)团队的新成员开始工作时 (D)其他都是
67、小陆发现自己的工作效率越来越低，甚至新员工的工作能力也和他差不多了，造成他的问题的原因在于( A )。
(A)缺少培训和学习，对新技术新知识不了解
(B)新来的员工水平过高
(C)小王个人的情商太低
(D)小王个人的智商太低
68、除了进行培训外，人们还可以通过从经验中学习获得进步和提高，它的周期通常包括四个阶段，这四个阶段不包括( B )。
(A)获得经验 (B)再学习
(C)反思 (D)理论化
69、根据KOLB学习周期，下面从理论化阶段开始学习的是( C )。
(A)总结从经验中获得的知识，并对这些知识进行研究，从中得出结论
(B)从实际出发考虑应该怎么做，然后对实践进行总结和反思
(C)从书本或课程中得到相关知识，然后决定怎样应用理论进行实践
(D)其他都不是
70、培训对提高员工的技能有很大帮助，在培训前的准备阶段，首先需要( A )。
(A)填写任务清单并进行备份 (B)仔细讲解培训内容
(C)让学习者进行示范和解释 (D)让学习者在教练的帮助下进行实际操作
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案例(五)：
资料一：
1、我们年轻的时候迁居美国，住在波士顿的一所公寓里。在一个漫长的周末，我们发现自己既没有食物也没有现钞(没有信用卡或存款卡，而且银行也早已停止营业了)。我们只好等到下周——银行重新营业。我真正认识到基本需求的重要——当你遭受饥饿的时候，要关注其他事情是非常困难的。
2、在顶楼上饿得要死的艺术家的情况又会怎样呢?有些人为了创造传世之作而与贫困为伴，还有一些人似乎想尽可能放弃友谊和社交，以使他们能够全神贯注于自己非常重视的事情。
资料二：
在学年开始的时候，校长告诉三位老师他们是学校里最好的老师，将给最聪明的学生上课。校长解释说根据智商测试，这些学生将在一年的时间里，将成绩提高20%—30%，并让这些老师保守秘密。
事实上，整个过程只是一个实验。学生的智商一般，而老师也是随机挑选的——水平不是特别高也不是特别低。年末，学生们取得了预计的成绩。
根据以上案例，回答71~75题。
71、资料一中的“我们”在既没有食物也没有钱去买食物时认识到了基本需求的重要性，这种基本需求是指( C )。
(A)安全需求 (B)社会需求
(C)生理需求 (D)自我实现的需求
72、顶楼上饿得要死的艺术家为了创造传世之作而与贫困为伴，这说明( D )。
(A)只有满足了低层次的需求后，人们才会集中精力考虑高层次的需求
(B)高级的需求比低级的需求重要
(C)自尊的需求在所有需求中最重要
(D)在低层次的需求没有完全实现前，人们也能追求高层次的需求
73、有人为了能够全神贯注于他们非常重视的事情而宁愿放弃社交和友谊，这类人的做法是为了( A )。
(A)满足自我实现的需求 (B)满足生理需求
(C)满足自尊的需求 (D)满足安全需求
74、资料二中的现象符合( B )。
(A)需求层次理论 (B)皮格马利翁效应
(C)双因素理论 (D)SMART原则
75、从资料二的情况可以看出，校长是一个( D )。
(A)善于聆听的人 (B)善于提问的人
(C)善于欺骗的人 (D)善于激励的人
案例(六)：
蓝星公司是一家大型公有企业单位，最近几年来公司业绩一直很差，公司到了破产的边缘。此时，张总临危受命，被任命为这家公司的总裁，他决定采取措施改变公司目前的状况。首先他让公司的中层主管上报公司里最具影响力的人，忽略他们的职称和岗位，注重他们对公司的发展是否起关键作用。经过一个星期的认真思考，中层主管们报上了一份耐人寻味的名单，上面列的都是典型的员工，包括一些工程师、财务人员、秘书，还有一些中层主管自己。
随后张总召集这份名单上的所有人开了一次会。他交给大家一份议程和计划，并说道：“这是我们在财务上应有的表现，这是我们的生产效率应达到的水平……”在展示了所有的`大目标后，他总结道：“我本来打算问中层主管该怎样做，可是他们告诉我诸位才是公司的灵魂人物，所以我把各位召集在一起开会。我需要各位的协助。我应该制定什么样的计划和方案，才能使大家齐心协力完成我们的目标呢?”会上员工们提出了很多建议，张总认真地做了记录。会开完后，员工们回到各自的工作岗位都在猜测：“为什么他会问我?”“工作不知道是否保得住?”“提了意见后不知会不会对自己有什么不利影响?”但是结果出乎他们想象，张总结合公司的实际情况将员工的建议整理汇总，订立了很多新的制度。公司的面貌焕然一新，大家对此感到很惊讶——他们早几年就这样做该多好啊!经过这次转型后，蓝星公司开始步入正轨，顺利地摆脱了破产的困境。
根据以上案例，回答76~80题。
76、案例中，张总采取的沟通方式属于( C )。
(A)身体语言沟通 (B)副语言沟通
(C)口头语言沟通 (D)道具沟通
77、张总认真听取员工们的意见，根据大家的建议结合实际情况来制定制度。这说明他的领导方式属于( B )。
(A)命令 (B)协商
(C)说服 (D)授权
78、张总通过与员工直接沟通，获得了很多有益的建议。这说明沟通可以( D )。
(A)了解员工真实的想法 (B)获得有益的意见和建议
(C)促进公司的发展 (D)其他选项都对
79、张总通过集思广益，使公司重新焕发生气。这体现了团队工作优势中的( B )。
(A)增强团队使命感 (B)合理决策
(C)提高员工的个人能力 (D)让团队关系更加融洽
80、张总除了采用面对面的会议进行沟通，他还可以采用( D )的方式进行沟通。
(A)电话会议 (B)电视会议
(C)网络会议 (D)其他都可以
案例(七)：
尼邦公司的人力资源部经理小付准备举办一个培训班，需要从各个车间抽调员工参加，为了争取车间的支持，他到各车间里去说服车间主任。第一位车间主任是他师兄，见面后小付上去就是一拳，“我告诉你啊，下礼拜给我派两个人参加培训班，如若不派，从今晚开始我就到你家吃、到你家住、到你家闹去!你派不派人?”旁观者皆大乐，车间主任哭笑不得，赶快答应。第二位车间主任是他师傅，他换了个说法，“师傅，您不能把我扶上墙之后就撤梯子，您一定得帮我这个忙，派俩人在下周参加培训班，帮我圆上这个场”，师傅只好同意。第三四五六车间均随机应变取得了各位主任的支持，第七个部门是设计科室，“张工，这是今年上半年职工培训计划，您看看，第四次课还得麻烦您上”，张工表示坚决支持，“这第一次还得您派俩人参加，您看派谁去?”张工也答应了并当场定下人选。小付顺利地获得了各车间的支持。
根据以上案例，回答81~85题。
81、案例中，小付很顺利地获得了大家的支持，这充分反映了他( A )。
(A)善于进行沟通 (B)善于进行思考
(C)工作积极认真 (D)工作踏实严谨
82、小付和他师兄沟通时，上去先给了他师兄一拳，他的这一做法属于非语言沟通中的( B )。
(A)副语言沟通 (B)身体语言沟通
(C)道具沟通 (D)书面沟通
83、小付挨个的去说服各个车间主任，这属于口头语言沟通方式中的( D )。
(A)小组讨论 (B)讲话
(C)简短指示 (D)一对一
84、案例中，小付想从各个车间抽调一部分员工去参加培训班，这属于员工发展循环周期步骤中的( C )。
(A)明确发展需求 (B)同意发展目标
(C)选择发展方法 (D)检查目标
85、通过小付的这种沟通方式，我们可以初步判断他是( A )。
(A)积极自信的人 (B)专横武断的人
(C)消极自卑的人 (D)勇敢好斗的人
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案例(八)：
天博公司是一家跨国企业，最近，该公司在中国的业务进展不顺利，为降低成本，公司需要进行大规模的改革，实行机构调整，同时要进行裁员。为了保证裁员工作的顺利进行，使离开的人员能理解此次裁员工作的必要性，公司采取了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。
公司油品业务部门是公司雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的70%，油品部门任何的变动对整个公司都有牵一发而动全身的影响。从开始显露裁员苗头到真正实施历时3个月，这期间消息的发布大部分由油品部董事兼行政管理官员以第一人称通报工作进展情况的方式来进行，其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别发布改革的好处和裁员的信息。
当裁员的举措日趋明朗后，公司行政管理的网站开通，其中有一个“公开论坛”，在这个论坛上任何员工都能以匿名的方式发表自己的意见。在论坛开通半个月后即正式实施裁员的半个月前，由公共事务部针对员工提出的和以后可能提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。
半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，通知各个人的去留安排。同时，公司成立转职中心，为员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘时使用。公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的'工作，转职中心持续工作2个月后才关闭。公司的这些举措赢得了被裁掉的员工的认可，他们都对公司的行为表示理解。
根据以上案例，回答86~90题。
86、从案例中，我们可以看出，这家公司在裁员的过程中非常重视( A )。
(A)与员工进行沟通 (B)改革的力度和规模
(C)选择合适的员工 (D)其他都不是
87、案例中，部门经理单独与每位员工见面，通知各个人具体的去留安排，这种沟通方式属于( A )。
(A)口头语言沟通 (B)书面语言沟通
(C)副语言沟通 (D)非语言沟通
88、案例中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别向员工发布改革的好处和裁员的信息。这说明他们在处理这个问题上采用的领导方式是( B )。
(A)命令 (B)说服
(C)授权 (D)问责
89、现代信息技术的发展给企业提供了很多沟通方式。除了案例中的BBS外，下面也属于这些沟通方式的是( D )。
(A)电子邮件
(B)视频会议
(C)QQ等即时信息沟通
(D)其他都是
90、下面选项中不属于沟通五要素的是( C )。
(A)目的意图 (B)方式方法
(C)察言观色 (D)信息内容
案例(九)：
小孙在建行工作就要满4年了，作为建行的一名普通员工,他深刻感受到建行以改制、上市为契机所带来的一连串变化。尤其是最近,他听说公司正着手推行全员持股计划,当得知普通员工也可以购买公司股份时,小孙就开始着手准备。
一直以来,建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都是最积极的。据了解,建行的股权激励计划共分两个部分:股票增值权计划和雇员股份政策。而建行行长郭树清公开表示,建行的股票期权激励计划将首先从高管开始。
其中,股票增值权计划主要是针对建行的高层管理人员,包括董事、监事、管理层以及董事会指定的其他员工。股票增值权是一种虚拟的股份激励计划,持有人将从公司获得一笔现金,金额相当于股份期权计划中执行期权获得的股份增值收益。按照建行的股票增值权计划,自批授日期起第三周年当日开始,每位享有股票增值权的人每年最多可行使25%的股份增值权,并且每人还可收取与授予日建行H股收市价与行使日期前一年建行H股平均市价差额的款项。激励计划的另一部分是针对建行全体员工的“职工自愿持股计划”,这就是小孙和他的同事们最近正在考虑的事情。为奖励员工,建行董事会及股东大会将批准一项员工持股政策,由职工自己花钱购买股份,并且这些股份可以流通。
除员工持股计划之外,建行一年多来加大了有关人力资源方面的改革步伐,通过用人制度、用工制度、薪酬制度、培训体制等一系列人事与激励约束机制改革,成功实现了由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越,通过提升人力资本,为建行的股份制改造打下了坚实基础。建行还积极借鉴国外先进银行经验,立足建行实际,逐步完善人力资源管理和薪酬考核体制。建行积极提倡公开选拔优秀的管理人才和业务人才,审议通过了《关于通过市场化办法选聘高中级管理人员的议案》。
建行内部人士透露,在薪酬体系上,建行强调薪酬分配要向一线、向客户经理、向有突出贡献的经营管理人员倾斜;倡导和帮助每个员工制定职业生涯规划;将员工的利益与建行的发展结合起来;强调员工的培训工作,将培训纳入到整个人力资源管理和薪酬体系中，在需要时还组织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。
根据以上案例，回答91~95题。
91、根据双因素理论，薪酬属于双因素中的( B )。
(A)激励因素 (B)保健因素
(C)刺激因素 (D)不确定
92、建行积极推行薪酬改革，准备实行股权激励计划。这样做的目的在于( D )。
(A)激励员工更好地工作
(B)让员工更关注公司的发展
(C)提高员工工作的积极性
(D)其他都是
93、建行倡导和帮助每位员工制定职业生涯规划。关于这种做法，下面说法不正确的是( C )。
(A)有利于员工的发展 (B)可以明确员工的职业目标
(C)会妨碍员工的正常工作 (D)让员工感觉受到重视
94、案例中，建行将培训纳入人力资源管理和薪酬体系中，需要时还组织员工进行脱产培训。下面选项中不属于脱产培训的是( C )。
(A)正式的委托培训 (B)远程学习项目
(C)工作观摩 (D)示范或演示
95、除了进行培训，在职学习也是一种重要的员工个人发展方法。下面不属于在职学习的是( B )。
(A)工作观摩 (B)委托培训
(C)岗位轮换 (D)同行指导
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案例(十)：
小黄毕业于上海外国语大学日语专业，毕业后被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
刚上班的头两年，小黄工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务越来越熟练，与客户们的关系越来越密切，他的销售额也渐渐上升。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头几名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过他公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小黄干得特别出色，尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有完成定额的。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那个日本人对他格外客气，祝贺他取得的成绩。在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”小黄只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个说法。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭;而且人家还有内部发行的.公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司的这套做法，他特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，是本公司的文化特色。
昨天，令公司领导吃惊的是，小黄辞职而去。
根据以上案例，回答96~100题。
96、案例中，小黄辞职而去的直接原因在于( B )。
(A)他能找到一家待遇更好的公司
(B)公司没有采取措施对表现优秀的员工进行合适的激励
(C)他在公司里受到歧视
(D)其他都不是
97、小黄向日方销售经理汇报工作后，经理对他很客气，祝贺他已取得的成绩，并说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”按照需求层次理论，经理的做法满足了小黄的( C )。
(A)安全需求 (B)生理需求
(C)自尊的需求 (D)社会需求
98、除了进行奖励外，提高激励水平的方法还有( D )。
(A)工作扩展 (B)工作轮换
(C)工作充实 (D)其他都是
99、从小黄辞职的事件可以看出，小黄所在公司的领导( A )。
(A)激励水平很低 (B)能力很差
(C)不明事理 (D)不尊重员工
100、如果你是小黄公司的日方经理，你很想激励小黄继续努力工作下去，你可以( D )。
(A)将小黄树立为销售员的榜样 (B)给予小黄物质奖励
(C)提升小黄的职务 (D)其他都行
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