实用的签订合同模板锦集7篇
在人们的法律意识不断增强的社会，合同在生活中的使用越来越广泛，签订合同是减少和防止发生争议的重要措施。合同有不同的类型，当然也有不同的目的，下面是小编精心整理的签订合同7篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
签订合同 篇1
一、专题界定
劳务派遣业务是一种新的使用劳动力方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，获得所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。专题针对劳务派遣组织主体资格的确认，劳务派遣三方的权利义务，结合相关法规和案例做了解释和说明。
二、名词解释
1. 劳务派遣 是由具有合法劳务派遣资质的专业劳务服务公司根据用人单位自身工作和发展需要，组织社会劳动力从事各种合法劳动，并帮助其获得劳务报酬和基本社会保障。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系，但劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理。
2. 劳务派遣企业 是为下岗失业人员从事灵活多样形式就业提供服务和帮助的专门从事劳务派遣活动的新型劳动就业服务企业。
三、案例分析
案例1 劳务派遣组织应该有合法主体资格
【案例】杨先生由于不满公司在劳务派遣中的超强度、超长时间劳动，将劳务派遣方也就是与他签订劳动合同的公司诉诸法庭。杨先生原本是北京市某商贸股份有限公司的一名员工，该公司在20xx年后出现了大量的富余人员。20xx年5月底，杨先生被派遣到北京市某电器连锁公司工作。原公司仍保留着被派遣人员的劳动关系，继续为他们缴纳社会保险费。 在为期两年多的劳务派遣过程中，杨先生的工作并不顺利。该公司在劳动用工方面存在较多问题，为了维护自己的合法权益，他先后与该公司发生了多次争议，但劳动环境没有丝毫改观。在这种情况下，杨先生申请原公司解决接收公司的这些违法行为，甚至提出回到原公司工作。对于连锁公司的违法行为，原公司并没有提出可行的解决方案。20xx年8月，杨先生不xx遣接收公司上班，原公司又不予另行安排。僵持之下原公司做出除名的决定。
【评析】据查，原公司根本没有劳务派遣资格。在劳务输出过程中，员工都没有与原公司签订劳务派遣协议。北京20xx年就将劳务派遣机构的资格与申请过程做出了明确的规定。如，职业介绍机构开展劳务派遣业务实行专项管理，取得《北京市职业介绍(劳务派遣机构)许可证》的，方可从事劳务派遣业务活动。申请开展劳务派遣活动的机构应具备工商行政管理部门注册的企业法人资格。
而为了保护劳动者，对于三方的权、责做出了相应的规定，劳务派遣机构应按有关规定与派遣员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险费，保障劳动者合法权益。开展劳务派遣活动的机构应与接受派遣的用人单位签订劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、员工和接受派遣的用人单位三方的权利和义务等等。本案中，原企业在没有派遣资格的情况下派遣员工，并且没有签订派遣协议，是主体不合法，程序不合法，必会受到法律的处罚。
案例2 派遣单位双方各应对员工承担什么义务？
【案例】20xx年2月，明子经上海某劳务派遣公司w的推荐，到某美国公司上海代表处(以下简称代表处)担任部门主管，与w公司签订了期限三年的劳动合同，约定明子每月工资5000元，由代表处按月支付。如代表处通知w公司解聘明子的，劳动合同即行终止。同时明子又与代表处签订了期限相同的工作合同，约定每月税前工资2万元。
20xx年11月11日代表处因结构调整，通知明子自即日起解除工作关系。明子在解除工作同时领取了替代通知期的一个月工资和解除合同的经济补偿金。但他要求代表处按季度考核办
法支付考核奖16700元时，遭到了代表处的拒绝。20xx年12月底明子向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求w公司支付季度考核奖金。w公司认为，双方的劳动合同中对劳动报酬已经进行了明确约定，代表处也按约履行了合同，明子再要求w公司支付该奖金没有依据。
【评析】 派遣单位、受遣单位是劳务派遣关系，派遣公司与员工之间是标准的劳动关系，而受遣单位与员工之间上海认定为特殊劳动关系。法律规定特殊劳动关系的用人单位对员工承担的义务中，有三个方面必须符合国家规定：最低工资、工作时间和劳动保护；其他的权利义务可以由双方来约定，比如工资报酬、保密义务。
至于考核奖，员工与派遣公司没有约定，而代表处有个考核办法，该办法适用于代表处所有员工，如果按该办法规定明子应该得到，那代表处不发是不对的。就考核奖发生争议的，员工应该向代表处要。双方发生争议的也是按劳动争议处理，先去申请仲裁。最后，派遣公司与员工约定如果代表处辞退员工了，派遣公司的劳动合同也终止，该条款是不合法的，否则可能导致受遣单位和派遣公司随意解除员工的劳动合同。根据我国法律用人单位解除员工劳动合同是受到严格限制的，只是该案例中员工没有意识到这个问题。
案例3 员工应对哪个单位承担相应义务？
【案例】劳务派遣公司a按实际用人单位b的要求招聘劳动者甲，并与甲签订了五年期的服务期协议，约定将甲派往实际用人单位b公司培训半年，培训合格的直接留在b公司工作。工作一年后，甲认为b公司不适合自己发展，向a公司提出换家公司。a公司非常为难，因为甲是特殊技术工人，除了b公司以外，没有哪家公司需要甲。而甲又不愿意在b公司工作，并提出自己的服务期协议是与a签订的而不是与b签订的，他对b公司没有服务期的义务。a公司要求甲履行服务期协议，到b公司去上班，甲执意不从，并且天天到a公司上班，并称自己在履行服务期协议，弄得a公司哭笑不得。甲应向哪个单位履行服务期的义务？遇到这类纠纷，a公司和b公司应该如何解决？
【评析】专家认为：甲应向a公司履行服务期的义务，因为他是与a公司签订的服务期协议。但具体如何履行时并不一定非到a公司去上班，而应该到b公司去上班，因为他的岗位已经约定在b公司。他现在不去b公司就是擅离工作岗位，是旷工的行为。a、b两公司应该与甲进行沟通，协商不成的，应该这样处理：a和b根据双方劳务派遣协议的约定，b公司向a公司要求赔偿损失或支付违约金，因为约定的员工不来了当然会给b公司造成一定的损失；而a公司可以向劳动仲裁提出申诉，要求甲支付违约金或赔偿损失。比如法院判决a公司赔偿了b公司5万元，a公司有权就此向甲进行追偿。
案例4 派遣工、正式工的工资应该不同吗？
【案例】王女士被自己所在劳务公司派遣到a公司担任文书职务，她很快就适应了岗位要求。但工作后不久，王女士就产生了郁闷感，在a公司她总是“低人一头”，工作再出色，她的工资、奖金水平一直是公司最低的，不到相同工种的正式员工薪水的一半，而且a公司平时的职工福利，如旅游、休假等也从来没有她的份。由于她是劳务派遣工，还常常受到上司和同事不同程度的歧视。
王女士认为自己是一名正常就业的劳动者，不应当受到劳动待遇和精神上的歧视，以此为据，王女士将a公司告上仲裁庭，仲裁庭经过审理，裁决不支持其申诉请求。王女士不服，又将a公司告入法院，要求“同工同等待遇”。人民法院经审理认为王女士和a公司之间不存在劳动关系，双方之间是一般民事关系，王女士要求实现“同工同待遇”的劳动权利没有法律依据，所以判决驳回王女士的`诉讼请求。【评析】本案中，派遣“身份”成关键。双方对申诉事实均无异议。王女士认为尽管自己是劳务公司派遣到a公司工作的，但是她在法律上是一名正常就业的劳动者，理应受到《劳动法》的保障，在a公司的工作是自己履行劳动义务的事实行为，而自己相对地也应当享受劳动权利。仲裁庭和人民法院对于王女士的遭遇也很同情，但是认为按照劳务派遣的法律关系，王女士与劳务公司之间存在劳动关系，而与a公司仅是
依据一份“劳务协议”的一般民事合同关系，这不是《劳动法》可以调整的，故仲裁庭与人民法院据此做出不利于王女士的裁决和判决。
劳务派遣中同等劳动不同等待遇是比较常见的问题，现行《劳动法》对此却无相应的规定，但《苏州市劳务派遣管理暂行办法》第十六却做了规定，劳务派遣人员的工资一般由劳务派遣企业按月足额发放。支付的工资不得低于实际用人单位同岗位职工工资标准，并不得低于本市最低工资标准；除依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费、个人所得税和法律法规规定应由劳动者个人承担的税费外，不得以收取管理费、劳务税和其他经营税费等名义克扣劳务派遣人员工资。劳务派遣企业应当按规定给予劳务派遣人员享受相应的保险福利待遇。
劳务派遣工从法律上说是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到《劳动法》的保障。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何待遇歧视和精神歧视。法律对此一定要有特殊规定，否则劳动者难以采用司法途径得以救济。
案例5 劳务工也该有加班费
【案例】林先生作为劳务派遣工被派到本市一家从事物业管理的b公司担任办公大楼的保安。半年后，林先生向b公司要求节假日期间的加班工资，但被拒绝，理由是《劳动法》上的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，b公司只依照双方的《劳务合同》的约定，没有按照《劳动法》规定支付加班工资的法律义务。无奈中的林先生只得将自己所在的劳务派遣公司和b公司告上仲裁庭，要求两被告共同支付加班工资和经济赔偿金。
经过仲裁庭调查，查明林先生确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在。劳务派遣公司以自己履行为林先生缴付社会保险金等义务并且从未安排其在节假日加班为由进行答辩，b公司则抗辩称：无论是其与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议还是其与林先生签订的劳务合同，均没有约定自己有支付加班工资的义务，并且自己与林先生和劳务派遣公司建立的都是一般的民事合同关系，所以不应当成为劳动争议诉讼的主体，且不受《劳动法》的调整。仲裁庭多次调解不成，最终裁决由劳务派遣公司向林先生支付加班工资和经济赔偿金。【评析】本案林先生作为正常就业的劳动者，依法应当获得《劳
动法》规定的加班工资，但是究竟应当由劳务派遣公司还是b公司履行支付的法定义务呢？仲裁庭依据《上海市劳动合同条例》第二十五条“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务”的规定，裁决由劳务派遣公司承担法律责任。
类似于劳务派遣加班费事先没有约定而产生的争议，在现实生活里还是不少。由于劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位三方的法律关系不明确，往往造成责任主体不明确，也造成劳动者维权难度高，处理结果争议大的不利后果。实际上劳务派遣单位和实际用人单位合二为一的时候和劳动者之间就形成完全意义上的劳动关系了。因此，将劳务派遣单位和实际用人单位作为共同的责任人承担连带责任，是有法理根据的，同时，这样做也有利于实践操作。但是在这种情况下，如果没有法律对劳务派遣单位和实际用人单位之间的责任进行合理的规定，也不利于责任分担的公平与公正，所以完善相关法律规定是必要的。
案例6 他与实际工作单位存在劳动关系吗
【案例】小张自20xx年1月开始在ａ公司工作，担任司炉工，但从未与ａ公司订立过劳动合同。ａ公司为规范企业管理，与河北省ｂ县劳务派遣公司签订了一份《劳务派遣协议》，由该派遣公司提供人员。20xx年11月１日ｂ县劳务派遣公司与小张签订了为期１年的《劳动合同》，该合同系小张本人签字和ｂ县劳务派遣公司加盖印章。小张仍被派遣到ａ公司工作，今年２月20日小张在工作中受伤，被送往北京医院，经诊断为右桡骨开放性粉碎性骨折，右肘关节脱位，右桡神经损伤，于今年２月20日至３月22日入院治疗，出院后在家休养，伤愈
后，今年７月３日ａ公司安排小张负责看门。ｂ县劳务派遣公司承认小张在今年２月20日受伤时双方存在劳动关系，并同意为小张办理工伤申报手续。但小张认为本人一直为ａ公司提供劳动，于今年６月９日向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，要求ａ公司承担其工伤保险待遇，因ａ公司否认与小张存在劳动关系，双方就此产生争议，小张于同年８月１５日向本委提出仲裁申诉，诉请确认其与ａ公司存在劳动关系。仲裁结果：依法驳回小张的申诉请求。
【评析】依据《劳动法》第十六、十七条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，根据小张在劳动合同上的签字，可以确定与ｂ县劳务派遣公司订立劳动合同系小张本人真实意思表示，劳动合同依法订立即具有法律约束力，鉴于小张与ａ公司从未订立过劳动合同，故本委确认小张在今年２月20日受伤时与ａ公司没有劳动关系，对其请求不予支持。篇二：劳务派遣合作协议通用版(与劳务公司签订)
签订合同 篇2
一、招标前的准备
1、项目的基本情况：包括地理位置、电梯的数量、电梯井的尺寸、层高、总层数、经停层数、项目的用途（写字间还是居住）、每层的户数和总户数；
2、请电梯公司测算联动方式、电梯的速度和控制方式。这个属于电梯公司专业，同时一般也是免费的。
二、开标时的注意事项
1、报价是否完全包括了招标的范围；
2、是否直接代理，有些属于厂家直接投标，但有些属于代理公司投标；
3、安装单位：原厂还是另行委托安装。
三、具体的参数说明
这里以某个项目为例，共需要3部电梯，其中1号梯为消防电梯。黑色部门为特殊说明部分。
（一） 规格和技术要求：
1、客运电梯参数要求
基本要求：
额定载重量： 1#：1000kg，2-3#：800kg（1号梯13个人，2-3号梯10个人）
速度： 2.0m/s（即每秒提升速度为2.0米）
停靠站层：1# 30/30，2# 29/14，3#29/14（1号梯每层都停，2、3隔层停）
主机驱动：无齿轮曳引驱动（目前有齿技术因为磨损大、维修率高，基本已经淘汰）
控制系统：全电脑模块化控制技术（电脑板、变频器要求进口）
操作方向：1-3#群控系统
门机系统：交流变频变压调速
称重装置：电子连续称重，精度≤1%
运行导轨：实心导轨
电源标准：拖动电源（交流三相380V，50HZ）
照明电源（交流三相220V，50HZ）
电梯装潢：
开门方式及尺寸：自动双扇中分
轿厢尺寸及材料（包括轿厢壁、轿厢门、梯厅门、门套）：1.6m×1.4m，发纹不锈钢（厚度≥1.5mm）
轿厢门槛：模压硬质铝
轿厢天花板型号：
轿厢地面：大理石地板
轿厢操纵盘及显示：不锈钢操纵盘，液晶显示（单机或二合一）
通讯及监控：预留内部电话的隐含话机及监控装置
门保护：三维光幕门保护（≥90米）（门保护有触摸式和光幕式）
平层精度： ≤±5mm
噪单指标：轿厢≤50dB、开关门≤55dB、机房≤75dB
2、基本功能
（1） 最近层的营救操作（安全停靠）
（2） 有/无司机服务
（3） 反向指令自动消除
（4） 保持开门的自动控制
（5） 开关门按钮的自动操作
（6） 轿内应急照明
（7） 重复开门
（8） 检修运行
（9） 自动报警
（10） 失速保护
（11） 门锁保护
（12） 消防紧急返回
（13） 自动停止轿厢照明、通风装置
（14） 超载保护
（15） 满载直驶功能
（16） 语音报站功能
（17） 故障自测功能
（18） 其他标准功能
（二） 其他要求：
1、工程质量及工期要求
（1）提供的设备
提供的电须包括以下工作服务但不仅限于以下：
A、投标商在投标时根据项目的初步设计尺寸，按使用单位的需要完成设备的具体设计；
B、提供详细构造图、设备样本和使用操作说明书；
C、按使用单位认可的设计方案和材料进行加工、制造、供货；
D、设备运输到使用单位建设工地后，负责卸货、放置并保管。
（2）设备安装和调试
投标人需按使用单位的要求和认可，负责设备就位、安装和调试及试运行，使用单位除提供安装所需的水电、设备存放场地外，设备装卸、安装调试及其他所需费用全部包括在投标报价内。
（3）设备安装验收合格前，设备保护由投标人负责。
（4）规格和技术要求只对电梯作原则性要求，投标人有责任对电梯设计符合技术规范及标准负责。
（5）合同签订后须提交下列所有文件：
A、使用单位与中标方签合同后，投标人须按项目进度要求提供下列资料：
ａ、系统图；
ｂ、井道尺寸剖面图；
ｃ、设计图；
ｄ、布置方案图；
ｅ、电路图；
ｆ、接线图；
ｇ、装配图；
使用单位认为有必要提供的其他文件和技术资料。
B、设计图纸要求
图纸一式六份需交使用单位审查并认可。如果有任何图纸未被认可，须由投标人按使用单位建议做好修改，并再次送审直到认可并承担所有费用。
C、图纸审查包括：
ａ、所有对土建的建议和要求需符合使用的实际情况，包括荷载、打孔位置和尺寸、预埋件、吊装预留孔、吊装荷载、通道、预埋沟地基和用于固定的一些细节等。所有对土建工程的建议和要求须送交使用单位审查，以便审查有效。
ｂ、主要设备和装置须按额定值、外形、尺寸、表面装饰、维修、更换、安装方法等方面加以阐明。
ｃ、与其他设备系统的连接示意图及工作范围（例：防火系统、电气设备、监控、电话等）。
ｄ、设备及装置的布置图、辅助线路图等。所有设备、装置的线路图，都须用特殊的线标明，以防与其它线路混淆。
ｅ、主要设备的外形尺寸、重量和预留吊装位置和吊钩。
ｆ、主要设备的电源负荷和通风降温要求。
ｇ、标明电梯机房和底坑的剖面及尺寸。
（6）投标人须在完成合同范围的安装和调工作后，两星期内提交所有相关的安装记录和工序验收记录，并且在一个月内编写并提交竣工图。
（7）在试运行前二周内，投标人需提交包括竣工图、控制、操作和维护手册一式六份，以便于使单位和相关人员能预先对将要运行的设备和系统有所了解。每本手册应包括下列基本材料：
a、 有设备规格和详细操作说明。
b、 系统和主要部件常见故障说明，包括零部件图、电路图、调试资料和总图，说明书应包括备件清单、操作和维修方法，所有资料均应为中文。
c、 例行维修保养项目和期限的建议。
d、 紧急安全措施的建议。
e、 紧急维修中心电话号码、地址、维修人员的电话号码。
（8）在设备测试期间，投标人须提交一式六份各式报告给使用单位。
2、技术支持与培训
（1）中标方须在中标后指派专人与使用单位进行联络，并对建设项目的全过程中提供电梯方面的'技术支持。
（2）中标方须对使用单位的技术人员、维修人员及操作人员各一名进行培训。培训包括工厂培训和工地培训。投标人须在投标文件中提供详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训费用等。
（3）投标人提供的负责培训的人员应具备同类产品5年以上的维修经验。
（4）技术培训费用应包含在投标总价中。
3、需要完成的工作
（1）项目土建设计的协助
①、 提供相关资料和图纸。
②、 协助使用单位和设计单位完善电梯井道、机房和底坑的相关设计。
（2） 制造、安装
①、安装工作
投标人对安装、调试、试运行等负责，直到拿到质监部门和技术监督局的验收证书，验收费用包括在总价中。
②、安装计划
投标人须提供与工程建设总进度相适应的安装计划，并须由使用单位认可。
③、安装期
安装计划及进度由投标人和使用单位共同协商后安排，确保该项目正常投入使用前，电梯验收通过并移交使用单位。
④、设备的各个部件须防火、耐压、耐用、漏电保护，易清洗及易维修保养，并符合有关规定。
⑤、沟槽与通道
在墙壁、梁、地板或其它结构的所有沟槽的通道，必须与混凝土一起建造。结构建造完成后，任何在结构内的挖掘，都须在具体施工图中标明，并提交使用单位和设计单位认可。
⑥、安装管理
现场安装须符合国家的相关条例，服从使用单位和监理单位的管理及检查，中标方须派有五年以上工作经验及有相似规模工程管理经验的工程师负责安装监督，并需在安装期内提交他们的工作报告。使用单位保留有变更人员的力。
⑦、认可
设备安装须经有关部门取得认可，中标方有责任提供相关的认可文件及证书。
⑧、保证设备起吊、运输装卸过程中的安全。
在安装期间，中标方负责运输、卸货、安装中需要的起重、运输所需辅助设备，所有这些设备都须符合安装作业要求；若需使用土建承包方提供的设施并增加其成本费用的，由中标方另行支付所需增加的费用。
⑨、完工装修
在进入完工装修之前，所有不需要特殊装修并且是暴露的钢制件应在表面进行除锈防腐处理，若是非暴露的零件、部件、机器等，可在制造时进行除锈、防腐蚀处理，其防腐蚀措施必须得到使用单位的认可。
（3）测试和试运行
①、工具、材料、仪器设备和劳务人员
中标方应派有五年以上工作经验的工程师在现场负责测试和调试，以检测其设计、制造、运行效果等。并提供所有测试和调试所需的工具、材料、仪器和劳务人员。
②、程序和表格
中标方须在安装结束前2个星期，提交测试和调试方法及记录表格给使用单位。
③、测试
部分或全部测试需根据实际情况在安装期内或后进行。
④、试运行
设备试运行应在有关部门及使用单位人员的监督下进行。
4、售后服务要求：
（1）地区须设有维修点，需提供24小时服务，以处理所有的维修服务，而且维修人员需在接到维修电话后2小时内赶到现场，提供不间断的服务直到结束。维修点需提供足够的备件以适应使用单位维修需求。
（2）中标方须对合同中规定的电梯提供至少18个月的质保期及免费维修和保养，时间从验收通过、使用单位接受并使用之日算起。
（3）在质保期内的工作应包括对所有电梯常规每月二次以上的检查、调整和润滑。具体的操作程序和内容须在投标时说明。
（4）质保期内负责修理和替换任何由于设备自身的质量问题造成的损坏及故障并承担所有相关费用。
（5）在缺陷保修结束时，须由专业工程师对电梯进行另一次测试，任何故障须由投标人自费解决并取得使用单位的同意。
（6）修好后，中标方需一式两份报告给使用单位，包括故障原因，解决措施，完成修理所费时间及恢复正常运行日期。
（7）因产品质量、安装问题产生的不良后果和损失由中标方负责。
（8）投标过程中，投标人应提供一份有关投标设备在质保期后5年的维修和保养合同范本，其价格单列，不计入总价，此合同应有如下内容：
A、服务范围
B、服务期
C、服务内容（备品备件清单和单件报价清单）
D、服务费（大包、小包分别报价）
E、不负责的内容
F、其他
G、使用单位保留是否签此合同的权力
5、备件供应
投标人对各种型号的设备须提供足够的备件、附件和易损件并保证是原厂生产的产品，以满足设备正常运行的需要。供方需在质保期后的5年内按出厂价优惠5%的价格提供零部件。
6、检验和维修设备及工具
（1）须免费提供足够的检修设备。推荐的检修设备在投标文件中注明。这些设备及工具不能在安装时使用。
（2）所有测试需要的附件、零部件和中文操作维修手册应与检修设备一并免费提供。
（3）所有检修设备使用的交流电压为50HZ、220V、单相、三线，并能在±7%的电压差下正常运行。
签订合同 篇3
委 托 人:湖北省烟草公司鄂州市公司
法定代表:郑祖雄
地 址:鄂州市文星大道102号
受委托人:
职 务:
地 址:鄂州市文星大道102号
根据《中华人民共和国经济合同法》及有关条例规定，我单位委托同志以单位的名义与鄂州市天度视觉设计中心直接签订《品牌诊断报告书设计制作》合同，并对其签订的合同的`履行、变更、解除和终止行使管理职权，对其合同签订和管理行为为我单位承诺承担全部法律责任。
本委托有效期自 年 月 日起至 年 月 日止。
委 托 人：湖北省烟草公司鄂州市公司
法定代表人：
年 月 日
签订合同 篇4
P2P网贷从来就不是一个简单的行业，其涉及的各类人群和关系极为复杂，各方能平等合作的基础就是各种协议，如《借款协议》、《担保协议》、《债权转让协议》、《服务协议》等，这些协议很多人都不陌生，那么这些协议涉及的法律法规大家又知道多少呢?
下面律师就相关的法律法规做一个简要的梳理，大家来对号入座，看你平常签署的P2P平台协议是否合法?
一、合同法
《合同法》的重要性对于一份合同来说不言而喻，其中，这些法律条款是绝对不可忽视的：
《合同法》第十二条规定：“合同的内容由当事人约定，一般包括以下条款：(一)当事人的名称或者姓名和住所;(二)标的;(三)数量;(四)质量;(五)价款或者报酬;(六)履行期限、地点和方式;(七)违约责任;(八)解决争议的方法。当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。”
这一条规定的是构成一份合同的基本条款。对于P2P行业来说，其中关于“合同当事人的名称或者姓名和住所”的条款是比较容易出现问题的。现在有一些平台在其《借款协议》中并没有使用当事人的真实姓名或名称，而是用当事人在该平台的注册用户名代替，这实际上会影响《借款协议》的法律效力。
同时，P2P平台作为居间方，《合同法》也明确规定了居间方义务：“居间人应当就有关订立合同的事项向委托人如实报告。居间人故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况，损害委托人利益的，不得要求支付报酬并应当承担损害赔偿责任。”根据这条规定，平台作为居间方，应如实披露当事人与合同有关的真实信息。
《合同法》第二百一十二条规定：“自然人之间的借款合同对支付利息没有约定或约定不明确的，视为不支付利息。自然人之间的借款合同约定支付利息的，借款的利率不得违反国家有关限制借款利率的规定”。
而关于该条中“国家有关限制借款利率的规定”，最高人民法院《关于人民法院审理借贷案件的若干意见》对此有明确的规定：“民间借贷的利率可以适当高于银行的利率，各地人民法院可以根据本地区的实际情况具体掌握，但最高不得超过银行同类贷款利率的四倍，(包含利率本款)。超出此限度的，超出部分的利息不予保护。”
这一条规定，无论是借款人、投资人、平台都需要引起重视，对利息的约定应当在合理的范围内，投资人不要一味的去贪图高利息，这其中暗藏的风险不可小视，如平台以高利息引诱投资者投资，进行诈骗等。
《合同法》第八十条规定：“债权人转让权利的，应当通知债务人。未经通知，该转让对债务人不发生效力。”
这一条明确了我国在债权让与对债务人生效的问题上采用的是通知原则，债权人转让权利的，需要通知债务人，才对债务人发生效力。
但现实是，目前某些平台对于债权转让通知的约定明显有违法律的规定。如某平台在其《借款协议》中约定：“出借人有权在无需通知借款人的情况下将全部或部分债权转让给任何第三方”，该条款已明显违反法律强制性规定。此外，还有某些平台简单约定为债权转让信息借款人可在网站上查询，债权人无需另行向借款人通知债权转让情况。这些约定也未严格遵守法律之规定将通知直接送达借款人。
因此，在受让债权时，为了保护和实现自己的权利，债权受让人(新债权人)需要留意平台关于债权转让的通知条款。
《合同法》第三十九条、四十条对 格式条款的制定提出了要求：“采用格式条款订立合同的.，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免 除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款一方如格式条款内容具备无效的法定情形，或者免除其责任、加重对方责任、排除对 方主要权利的，该条款无效。”
根据这一条的要求，平台方在拟定合同时，需要尽到格式条款的提醒义务，以尊重投资人、借款人等的合法权益。
二、电子签名法
在P2P平台上，绝大部分合同是用在线签署的方式签订的，这种就需要使用到电子签名，就涉及到《电子签名法》。
《电子签名法》 第十三条 电子签名同时符合下列条件的，视为可靠的电子签名：
(一)电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有;
(二)签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制;
(三)签署后对电子签名的任何改动能够被发现;
(四)签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。
当事人也可以选择使用符合其约定的可靠条件的电子签名。
第十四条 可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。
也就是说，采用电子合同的方式订立合同，需要采用可靠的电子签名，才能保障与手写签名具有同等的法律效力。而在现实情况中，很多平台签署的电子合同存在两个方面的问题，一是很多平台协议仅仅是在网站上点击“我同意”，实际上并不是真正意义上的电子合同，因为它根本没有使用电子签名;二是有些平台签署电子合同时所使用的电子签名并不符合《电子签名法》中关于“可靠性”的规定。在这里律师郑重提示：签署电子合同一定要注意其“可靠性”，小心合同内容和电子签名的篡改。
以上，是P2P平台合同常见的一些法律法规，仅作为参考，实际上，合同的签署绝不是一件简单的事情，其涉及的法律和合同类别以及合同涉及的行业领域息息相关，网贷平台和各方参与者都需对协议条款和协议签署方式提高警惕，保障自身合法权益。
签订合同 篇5
一、员工拒绝签订劳动合同，公司还要赔偿吗
《劳动合同实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用工单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
因此，如果是员工自己拒绝签订劳动合同的，公司不需要像员工进行赔偿，而且，公司还应该改书面终止与劳动者的劳动关系。
二、用人单位不签订劳动合同的后果是什么
1、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。
按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的'强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。
2、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金。
按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。
3、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。 如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，员工可以依法要求用人单位给予赔偿。
4、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿
如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任(如违约金等)。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。
5、单位不能以试用不合格辞退员工。
劳动法规定，劳动合同可以约定试用期(最长不超过6个月)，在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如果没有签订劳动合同，则不存在试用期(因为口头约定的试用期是无效的)，单位虽然可以辞退员工，但需要依法支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还要加付额外的经济补偿金。
6、不签劳动合同不利于单位保护商业秘密。
商业秘密的构成要件之一，是单位必须对所谓商业秘密采取了一定的保密措施。而在劳动合同中约定保密条款或者签订专门的保密协议，是对商业秘密采取保密措施的表现形式之一。如果没有签订保密条款或者保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业的发展，是非常不利的。
7、不签劳动合同造成员工损失的，单位要承担赔偿责任
如果因为单位故意拖延不订立劳动合同(包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同)，造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付25%的额外赔偿费用。劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。
8、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚
用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。
用人单位与劳动者要签订劳动合同是我国法律的强制性规定，并不是双方可以协商签还是不签的，只有签订劳动合同，才能保护双方的合法利益。
签订合同 篇6
标签:工作合同,工作签约
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。法律规定了用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但是在实践中很多用人单位在与劳动者签订的竞业限制协议中根本没有用人单位需支付经济补偿的规定，或者虽有约定，但用人单位实际上并未支付，在这样的情况下，竞业限制协议是否有效?对劳动者是否还有约束力?劳动合同法以及劳动合同法实施条例并未对此做出规定，导致司法实践中对此类案件处理不一，严重损害了法律适用的统一性。下面笔者根据劳动争议多发的几个省市出台的指导意见，就竞业限制补偿金对竞业限制协议效力的影响进行分析，希望能够给读者在司法实践中适用此类案件提供一些参考。
北京、上海、广东、江苏、浙江这几个省市是中国劳动争议案件的集中地，因此，这几个省市对这个问题的认识基本上代表了目前司法实践中的主流意见，笔者通过对上述省市高级人民法院和劳动争议仲裁委员会出台的指导意见的分析，认为司法实践中关于竞业限制协议未约定经济补偿时竞业限制协议是否有效存在三种观点，即“有效说”、“无效说”、“效力待定说”。
一、“有效说”，以上海为代表
上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三条关于“当事人对竞业限制条款约定不清的处理”规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的 20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。根据该指导意见，用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的 20-50%支付。
二、“无效说”，以江苏、浙江为代表
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第十三条规定，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。江苏省的指导意见对于用人单位未约定经济补偿，或者约定了但未按约定支付经济补偿的，直接否认竞业限制协议的效力，竞业限制协议对劳动者没有法律约束力。没有法律约束力当然可以理解为没有法律效力。但是，该指导意见在第十三条第二款中又增加了一句，劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。
浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》的通知第三十一条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第(二)项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竟业限制条款或协议无效。第三十二条规定，具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：(4)用人单位未按约定支付经济补偿的。
三、“效力待定说”，以北京、广东为代表
北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十六条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
四、对三种观点的评析
竞业限制的目的.是保护用人单位的商业秘密，但由于竞业限制限制了劳动者的择业权，因此，用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要，是对劳动者择业权被限制的补偿。从合同性质看，竞业限制协议属于一种双务合同，用人单位如果不支付竞业限制补偿金，劳动者当然可以不履行竞业限制协议。上海规定用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付，这似乎有强制双方履行的嫌疑，不足之处在于未进一步规定用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下，劳动者是否还需履行竞业限制协议。
江苏、浙江规定用人单位未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未支付的，直接认定竞业限制协议无效，这样似乎显得太武断。实践中有些用人单位由于疏忽或对法律知识的缺乏，在协议中未约定经济补偿，但是其目的并非损害劳动者的利益，在这种情况下，如用人单位愿意支付经济补偿，但劳动者以协议未约定经济补偿为由不同意接受用人单位支付经济补偿的请求，要求法院判令协议无效，如果法院直接否认协议的效力也是不妥的。
北京和广东规定未约定竞业限制补偿金并不导致协议无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力。协议中未约定经济补偿，并不能必然得出用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，如果用人单位明确表示不支付经济补偿，才说明其有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利” 的故意，这种情况下认定竞业限制协议无效显然是没有问题的。笔者认为，北京和广东的规定是比较合理的，既兼顾了用人单位商业秘密保护的要求，又保护了劳动者的合法权益，充分把握了劳动合同法的立法精神。
签订合同 篇7
劳动合同签订委托书
委托人： （具有法人资格用人单位全称） 法定代表人：
地址：
受委托人： （无法人资格部门或分支机构全称） 负责人： 职务：地址：
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，我单位委托 （无无法人资格部门或分支机构全称）以本单位的名义与其所招用的.劳动者直接签订劳动合同，并对其签订的劳动合同的履行、变更、解除和终止行使管理职权，对其劳动合同签订和管理行为我单位承诺承担全部法律责任。
本委托有效期自年 月 日起至年 月 日止。
委托人：（盖章） 法定代表人： （盖章）