招聘工作总结15篇
总结在一个时期、一个年度、一个阶段对学习和工作生活等情况加以回顾和分析的一种书面材料，它能够给人努力工作的动力，让我们好好写一份总结吧。总结你想好怎么写了吗？以下是小编收集整理的招聘工作总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。
招聘工作总结1
自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一向负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我经过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未经过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚梦想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
1、招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；
2、周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所供给的薪资福利待遇也有必须的优势，使得同行业招聘的竞争压力大；
比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，可是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3、公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；
4、多数的熟练工为外来人员期望能拿到必须报酬的同时，也期望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；
5、因珠三角的涨薪现状，许多求职者（包括加工熟手）期望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的'问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作进取性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员理解批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了此刻招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自我反复的思考，提议我司在招聘中能够做下头的尝试：
1、到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；
2、采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励；
3、适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题；
4、适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；
5、所以刻员工紧缺，能够经过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也能够有效的招聘到人。
招聘工作总结2
近日，由南京市毕业生就业指导服务中心举办的节后首场高校毕业生公益招聘会在南京人才大厦拉开帷幕，85家企业提供了千余个岗位，吸引众多应届毕业生。记者现场发现，与年前的毕业生专场招聘会相比，近日的这场招聘会多了很多新手考研成绩尚未公布，众多考生已经转了战场，投入了求职大军。
一、两头牵挂
南京信息工程大学人力资源管理专业的裴升近日一早就来到招聘会现场，近日这场毕业生专场招聘会，是他大四以来跑的第一场招聘会。之前一心考研，分不出精力来找工作。考研知道笔试结果差不多要到3月份，中间有一段‘空窗期’。裴升说，这阵子他一直忙着做简历，心情其实挺忐忑，考研好像并不是完全没有指望，所以出来找工作，心还一直挂着。担心万一过了，这段找工作的.时间又误了复试的备考，最后两头都没有着落。
二、行情：薪水比想象乐观
在湖南上学的孙?学的是通信工程，这个专业的女生找工作比较困难，所以孙?年前参加了考研，准备提升一下自己。考完试觉得把握不大，所以想在南京找一份工作，离老家也近。这是我第一次跑招聘会。孙?告诉记者，以前总听说在招聘会上找工作有多难多难，很多应届毕业生月薪800、600也愿意做，结果真正到了现场，她发现很多单位给出的月薪都在1500以上，招聘的行情比她想象的要乐观一些。
记者现场采访了五六位考研族，发现他们对工作的要求很少有具体的描述，参加招聘会试水温的意味比较浓。
三、能力：初入招聘会有点懵
与很多已经在招聘会上摸爬滚打了半年多的应届毕业生相比，初入招聘会的考研一族还显得有点懵，在应对招聘人员的技巧上也显得有些稚嫩。
同学，从一开始到现在，你只关心这份工作的工资、休假还有福利，却一点也没有问这份工作业务该怎么做，你觉得你真的了解这份工作吗？能胜任这份工作吗？近日的招聘会上，一位毕业生将近5分钟的只关心自身利益的提问，终于让一家地产公司的招聘人员怒了。面对招聘人员的质问，这位考研后初跑招聘会的同学一时哑然。
南京市毕业生就业指导服务中心专家提醒，节后求职的金三银四即将到来，对考研后开始求职的同学是一次很好的机会
招聘工作总结3
一、招聘分析：
根据公司年度发展目标，一百家店面开业计划；自四月下旬接手招聘工作以来，对各组建部门需求岗位进行了解，明确岗位职责和任职要求，制定招聘方案，拓展招聘渠道，严格落实公司相关招聘制度及招聘流程；为保证时效性，尽早解决各需求岗位人员，对当天投递简历全部进行筛选，电话、邮件、信息通知，面试甄选；沟通高层领导组织安排复试，为公司发展需求供给人才保障。
根据上述数据统计，合计招聘人数128人，月均入职16人；在各级领导工作指导安排，各同事之间默契配合下，基本完成各岗位需求人员到岗要求；招聘工作中也总结出几点不足：
1、在招聘人员到岗时间上未能到达要求；为改善招聘工作，着手进行《月度招聘需求计划》调研，减少紧急招聘；
2、人岗匹配度，岗位要求与入职人员之间工作不匹配；加强各岗位职能、专业要求标准了解，做好沟通，尽可能避免上岗即刻离岗现象；对各层级各岗位招聘情景分析，店面运营、财务管理占全部招聘人数的42%，高级管理岗招聘人数较少；其中经理级晋升总监级1人，主管级晋升经理岗2人，员工晋升主管岗1人；高级管理总监、部门管理、区域管理外部招聘入职较少。
二、离职分析：
1、自5月至年底共离职63人，采用离职率=离职人数累计在册从数×100%，计算出20xx年离职率为53.3%（其中主动离职率为30%），离职占入职比月平均达53.04%，综合上述数据证明人员流动较大。
2、前期店面的开发速度，储备店长及运营经理招聘数量较多，店面开发区域经理扩充，设计队伍的.岗位增设，工程监理人员增加，财务岗位添加人员，及其他部门岗位招聘等；这其中储备店长及储备运营经理离职率较高，其他岗位次之，一方应对公司业务熟悉和管理模式的认知程度，另一方面是公司未来的市场前景和自我在公司发展的机会；后期公司组织架构调整，带来的岗位及人员变动较大，在十二月份由为突出，一部分人员属于被动离职，给公司增加了无形的用人成本。
三、拓展渠道：
1、现有网络招聘，前程无忧、智联招聘基本满足总部各岗位招聘需求，智联招聘对省会与地级城市岗位发布效果明显，维护山东前程无忧网络招聘针对山东地区进行招聘发布；同时进取开拓者、592人才网、百姓网、58同城辅助招聘，同时根据公司对高级管理岗招聘需求，联络猎头做好沟通和相关业务流程；
2、根据店面在外地开发情景，寻求在当地网络招聘渠道，目前开通有诸城人才网、嘉兴人事人才网、溧阳人才网、六安人才网、临沂人才网、齐鲁人才网，其中溧阳人才网发布效果很好，未收费；
四、提议：
1、建立建全公司人才培养、内部晋升提拔机制，能者上，庸者下，激发斗志，人人工作有活力有思想，减少人员调动安排全凭个人主观意识；
2、提高招聘效率，减少拖延，确保需求岗位尽快到岗；
3、综合考量，客观评判，减少个人主观意识。
招聘工作总结4
1、现场招聘
每月至少参加一次大型招聘会(市级以上)，平均每两周参加一次小型招聘会(县区级)，制作一些dm宣传彩页，让面试人员能对公司有初步的了解，增加印象分;现场大型招聘会可2人参加，小型招聘会可安排1人参加;
2、网络招聘
网络招聘可以结合现场招聘会，完善招聘信息的一致性及时效性; 增加网络招聘的力度，适当投入资金在一些专业性网站进行招聘; 可以在人才网站打一些小广告，达到宣传公司的效果;
网络招聘尽可能在岗位要求、岗位职责及公司的行业优势、福利待遇，员工未来发展前景的描述，加强面试者对公司的期望，增加面试签约成功值;
3、中介合作
由于公司的客观原因及所需人才的'特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才，让中介加强对员工的初步筛选工作，并提交佐证资料;在有必要的情况下，前往其所在地区，进行实地考察，确认其可靠性;如有可能，签订意向合作协议，规避相关风险。
4、其他招聘途径：
1、大学的毕业生招聘会(相关对口学校的招聘会);
2、公司内部员工的推荐介绍(对推荐人员适当奖励);
以上是我年度的工作计划，如有不足之处，还望批评指导。 谢谢
招聘工作总结5
20xx年是我到宋城的第一个年头，至今天工作了4个月半的时间，时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。为使20xx年有更好的借鉴和指导，现将这我这几个月的工作总结如下：
一、招聘版块
（一）发布招聘信息
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理，都有哪些。对以上这些入职条件进行分析了解后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。8月份重点完成了产业营销省内6市人才招聘信息网上刊登；并在9月份凭借原先自身积累的招聘渠道完成了2场工程方面专业人才的面试。
（二）建立有效后备人才简历库；
针对有用的人才、稀缺岗位人员应聘人员的简历及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用；虽然我做的储备很简单，只是简单的将遇到的、看到的感觉在某些岗位今后可能会用到的，或则该岗位人员较难招聘的，有些应聘者提出要求较高的暂时不能满足的，我相信虽然现在只是做个简单的积累，相信到关键时刻也许就是这些小小的积累会帮助我乃至公司解决一个大的问题。至今人才库简历，存储有效简历共56份，主要涉及为工程类、业务类岗位。
（三）招聘、面试情况统计
1、招聘统计：至今共参加各类现场招聘会12场次，其中八月份是公司招聘需求量最大的时候共计参加各类招聘会6场；九月份参加招聘会2场；十月份参加招聘会1场；11月份参加招聘会3场。其中参加校园招聘会2场，参加由省、市举办的综合人才招聘会8；专业技术人才招聘会2场。
2、面试统计：至今共参与各类面试27场次，简历初定人员达370人，电话预约面试达268人，实际到场面试人员179人，拟录用人员54人。面试群体涉及行政、业务、工程类等岗位。
（四）在招聘工作中遇到的问题与建议：
问题：参与招聘工作的这段时间主要遇到才常见问题1、用人部门突然通知招聘，人力资源部不能及时招上人。2、用人部门按程序正常申报，但人力资源部招不上人。3、人力资源部招聘需求发了，现场招聘也做了，其他渠道也用了，但应聘者数量上没有预期的多或质量上不高。4、人力资源部向用人部门推荐的人，用人部门评价后满意度不高5、人力资源部和用人部门招聘时都认同的人，但在实际工作后证明与当时招聘结果偏差很大。6、人力资源部和用人部门都认同的人，但最终应聘者不选择加入公司。
建议：
一、把握行业与岗位薪资待遇动向，
二、多元化的招聘渠道。
三、更好的归属感。
二、薪酬相关：
8月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。9月份完成薪酬调查问卷的设计，并于10月份完成薪酬调研问卷，同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告；完成总部员工薪酬套级及对比分析；完成主管至经理级薪酬套级以及数据的对比。通过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮助了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部门常规性工作：
1、日常工作：考勤的整理、统计；述职报告的整理汇总；集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总；集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放；集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。
2、领导安排的临时性工作；
四、分析：个人能力分析：
（一）自己的优劣势与岗位匹配情况的认识
优势：有一定的亲和力；具备一定的沟通、协调能力，细致、认真、有耐心，服从指挥；能虚心的听取别人的建议，认同宋城集团的.企业文化；具备一定的人力资源管理知识及经验，心态平和。
劣势：考虑事情不细致；缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合，缺乏劳动法规的深度研究，以及缺乏一定的主动性。
(二)需改进和提高的方面
1、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。
2、政策法规——持续性学习
我现在的岗位是人事专员，结合工作实际，劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点。
(三)常态性学习：
1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进；②在人力资源更加深入的学习；
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理；
五、20xx年工作计划
（一）继续做好人力资源日常相关的工作。
（二）对景区各岗位工作的学习认知，以及人力资源各版块的实际应用
六：总结
我能胜任本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢！以上是我近三个月以来，工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。
招聘工作总结6
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的20xx年。回看20xx年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。
人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。
上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：
一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理。
使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。
二、负责员工劳动合同，办理劳动用工及相干手续。
到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定考勤和请休假管理。
按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度。
处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。
五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。
比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。
六、进行促销职员的管理工作。
自今年9月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘工作。
包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系。
调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;另外，在部分领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来讲话。
篇三
我们每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自我。20xx年自我也是在总结、审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将20xx年工作总结如下：
1、招聘：
按照公司的年度规划，透过公共招聘网、前程、医药报、内部推荐等渠道进行人才招聘。招聘的岗位有：安全管理人员、研发人员，其中研发人员录用了1人。年底的中高层岗位竞聘是今年招聘工作的重点，共发布了10个岗位信息，从11月8日发布简历至11月25日截止，共收到简历1742份，简历的来源基本上来自前程。初试共安排了74人，进入复试的.有27人，其中的8人从中脱颖而出与公司内部的6人一齐参加最后的竞聘。为配合此次竞聘工作，精心设计了复试人员岗位笔试题，竞聘评估打分标准，并努力协调安排好面试时光，用心做好整个面试过程中的后勤保障工作。
2、培训：
对于新入职的员工做了安全防范、员工手册、公司有关规章制度等方面的入职培训，同时为新员工协助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境。自我则在10月份完成了人事管理继续教育的验证工作。
3、社保、公积金、各类保险：
每月在10日之前做好社保、公积金的缴纳工作，并与财务对帐完成各部门的费用分摊报表。5月及7月初完成了社保缴纳基数及公积金基数的调整工作，根据市总工会和公积金管理中心的要求完成公积金缴存状况的自查工作。
对于新入职的员工及时为其办理了社保、公积金、档案的转入，对于退休人员及时为其办理了退休手续及公积金的转入手续。
完成了一年一度的残疾人保障金、欠薪保障金的缴纳。在职、退休职工住院保险和职工特种重病的续保工作。本年度为2位职工办理了特种重病的保险理赔。
对于20xx-20xx年共6个未完成献血指标的名额作了献血补偿金处理，共计7200元。
4、福利：
全年一次的高温补贴，全年二次的医药、购药补贴，每2月一次的交通费补贴都按时发放到每个员工的手里;。
对于每二年一次的职工体险，先后比较了瑞美、美年、爱康国宾三家体检中心，最后确定了性价比较高的瑞美体检中心，并将体检须知和体检卡发到每个员工手中。重阳节前夕为退休职工购买了礼品卡。
5、合同管理：
本年度自我进公司以后，新进员工的合同签订1人;老员工合同续签4人;退聘人员退聘协议书的签订1人。
6、各类报表：
每月底收集下属企业的人员信息并进行分类统计汇总，按时上报人员信息分析。每季度完成季度报表和国资委统计报表并及时上报。
7、完成上药布置的工作：
为配合20xx年校园招聘，年中的时候对本部及下属企业的应届生招聘状况进行了调研。下属各企业出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招应届生，所以此次上药组织的20xx校园招聘会我们公司及下属企业没有参加。
上药集团为了增强人力资源管理信息的完整性、准确性、实时性，改善日常事务劳动效率，将启动人力资源管理系统项目建设。调研通知下发后，我认真细致地为此次调研准备材料，并与同事一齐接待了上药及用友公司人员的来访调研，顺利完成了此次调研工作。
近一年来，我虽然努力完成一些工作，但在有些方面还存在一些不足之处，如专业水平、工作潜力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改善和解决，使自我更好地做好本职工作，服务公司。
针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：
一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。
二、以实践带学习全方位提高自我的工作潜力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识，用知识指导实践全方位的提高自我的工作潜力和工作水平。
三、对工作中有些进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中的不足进行改善，养成做事细致、全方面思考问题的好习惯。
最后感谢我的领导和同事们，感谢领导热忱的指导我，感谢同事诚恳地对待我。在新的一年里我决心再接再厉，更上一层楼。
招聘工作总结7
以下是为咱们收拾的关于招聘作业总结的范文，期望对咱们有所协助!
为了进一步优化教师队伍结构，打造高本质的教师队伍，不断进步我区教育教育水平，为争创省教育强区供给强有力的师资确保，满意全区教育事业快速、可持续开展的需求，20xx年，新抚区教育局势向社会揭露招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。
为了确保招聘作业的顺利进行，咱们成立了由主管教育副区长王淑贤担任组长的招聘作业领导小组，对整个招聘作业全面担任。招聘作业谨慎有序、程序标准、查核内容全面合理，充沛体现了公平、公平、揭露、择优的准则，圆满完成了招聘作业任务。
此次教师招聘作业出现以下四个特色：一是学科多，根本涵盖了中小学一切课程的学科教师;二是规模广，面向社会揭露招聘，应聘教师来自全国各高等校园的毕业生和省内外要点中学;三是招聘条件高。要求报名者悉数为全日制本科以上毕业生，在职教师需为市级以上骨干教师;四是操作标准。为确保应考作业公平、公平、揭露，从始至终方针履行完全，程序运转标准，标准要求高严。首要严把报名关，查验有关证件是否完全，检查相应资料是否充沛，一定报考人员学历合格、年纪适宜、专业对口;书面考试、面试作业安排紧密，监控到位，监考、阅卷、评判和成果公示等一切环节都揭露通明，阳光操作。此外，为愈加敞开通明，还建立了电话、网络等多维立体的监督体系，便利社会的参加监督。按照有关程序，52名应聘者经过书面考试，22人参加了面试及归纳本质的.查核，最终11名应聘者被选用。一起，咱们还从新宾、清原招聘了3名省级骨干教师。近几年来，我区面向社会招聘大学生30余人，按校园招聘岗位方案充实到教育教育第一线。区教师进修校园和新选用教师的底层校园采取了“四结合”办法抓好新聘教师岗前训练作业：会集训练与自学进步相结合，专题教导与研讨互动相结合，理论学习与实践辅导相结合，训练办理与查核鼓励相结合。训练内容为专业知识、教育技巧、作业艺术、思想转化、课程理念、师德涵养，训练要点为教育方针法律法规、班主任作业理论与实践、中小学教师师德标准等的体系训练，进步新教师习惯岗位教育的才能和专业本质水平。现在，这批新招录的教师酷爱教育事业，遵从教育规则，具有爱岗敬业、不断进取的拼搏精力，他们将先进的教育理念、谨慎的作业态度、杰出的师德师风、忘我的奉献精力投入到教育教育作业中来，给新抚教育注入了新鲜血液，增添了生机和生机。
进步教育教育质量和教育归纳竞争力的根底与关键是建造一支高水平的师资队伍。本次教师的成功招聘，有用缓解了我区部分校园师资力量薄弱的局势，对促进义务教育师资均衡开展和教育教育质量的进步起到了很好的推进效果。
招聘工作总结8
20xx年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情景
上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加学校招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部进取协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，经过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，进取招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展
20xx年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，进取关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展学校招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的学校招聘渠道以外，今年进取拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的学校招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的教师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时经过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。
三、招聘费用统计分析
上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：
从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少。
四、招聘工作中的问题和不足
1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情景，进取探索行之有效的招聘渠道。
2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。
3、树立招聘工作的`成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索贴合公司情景，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。
4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。
20xx年上半年的招聘工作，有必须的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改善不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送适宜的人力资源。
招聘工作总结9
一、招聘渠道评估
目前主流招聘方式有：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。其中根据公司发展现状及今后发展路线，校园招聘为当前主体招聘方式，其次为内部招聘及员工推荐，与此同时应大力开发网络招聘平台。校园招聘的优势在于成本低，可塑造性强，但难免工作经验欠缺，无法短期胜任重大项目，而内部招聘或员工推荐的招聘方式面向人群又略显狭隘。故，在市场多元化的今天，仅仅两种招聘方式难以满足现代企业的发展需求。所以，我将招聘对象分类，进而确定招聘渠道：
（1）领导层、管理层人员
通过非常规招聘渠道（高层领导推荐、返聘等）入职的人数高于通过中高级人才招聘会（金领世界、群英会）入职的人数；金领世界来源人员多于群英会。故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主，并将金领世界列为辅助渠道备选。
（2）执行层、操作层人员
由网络来源所占比重较大，通过金领世界、群英会来源的占有小部分。所以，对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主，辅助以现场招聘会、内部推荐形式。
（3）低端储备干部
建议保持现状，以校园招聘为主，发挥该方式的优势，将成本最低化，储备能量最大化。
二、努力确保完成招聘任务，招聘效率提升
本年度新大学生招聘违约率为%，随着本部门工作思路的转变，人力资源各项工作“精专位”的理念提出，招聘工作也进行了全面的梳理、整治，及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式，定立“周、月”目标制、加快面试节奏、加强在面试各环节与用人部门的交流，再加上领导的指导与支持，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。
三、管理岗位内部竞聘活动的实施，为公司人才选拔、人才储备创造了有利条件
从岗位需求及岗位职责上制定合理的编制定员，对尚有缺口的岗位实行公开、公正的'竞聘。在竞聘通知下发的同时，积极准备竞聘材料，依次进行竞聘报名、资格审查，到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核，到考核结果评审、公布，再到试用期满对竞聘人员进行转正考核、结果公布、下发正式聘任调令。整个20xx年度共有420余人参与竞聘，最终155名员工崭露头角。
四、尝试运用专业化人才网站，并建立储备人才库，拓宽了原有的招聘渠道
为提高招聘有效性，年初着手收集了汽车英才网、搜马人事网站、智联招聘网、前程无忧网等等的招聘渠道信息。经过多方考量，选择了与搜马网、智联招聘及前程无忧合作，以满足专业人才的用人需求。年初内部储备人才库正式建立，根据推荐种类不同，划分网络投简、毛遂自荐、亲属推荐、好友推荐、领导推荐等几类。目前储备了近300份侯选人档案，以管理类职位为主，对各侯选人的主要信息，如工作经历、面试情况、评审意见等都进行了登记，每周定期更新。随着人才库的逐步完善，将为今后招聘工作快速高效开展提供了一条捷径。
五、编制人事工作流 程图，加强今后招聘工作及相关工作规范性的指导性
为达到工作规范化、程序化，年初正式着手编制人事工作流程图。内容涵盖招聘工作各项制度、文件、流程、表单，对招聘工作各环节操作程序、注意事项、工作要求都进行阐述，以书面正式形式对招聘工作全方面进行了规范和要求，本项工作初稿已制定完毕。人事工作流程图的推出，将对今后招聘工作的开展提供了很强的指导性，也将逐步提升招聘工作专业性。
六、在面试测评环节引用了趣味测试
根据公司业务特点，结合工作实际编制了部分趣味测试题，并在小范围内做试点运行，其项目主要有无领导小组讨论、性格测试及即兴发挥等方面。从测评结果来看，一定程度上反映了应聘者的统筹管理、危机处理、思维方式等综合素质，设置的应对情景案例不够具体，考察点测评效果不够明显的问题，需在面试测评中逐步修正。引入了人力资源测评系统，包含职业倾向性、性格测试等，注重了对人的素质、性格、潜能方面深入了解，以利用科学、客观的测评工具加强面试评估效度。
七、招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高
统观全年招聘情况，操作层仍然是招聘的主流人员，操作层人员流动性较大，可替代性也较大，市场供求资源较充裕，招聘效果应是较好的，但在实际招聘过程中发现，个别职位出现阶段性招聘瓶颈情况，较长时间招聘不到合适人员，有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种种原因未能到岗，有的职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等。分析原因多为以下几种：
1、提报招聘需求不明确。对招聘职位应具备哪些行业经验、应掌握哪些工作技能、对哪些素质要求是基本的、关键的、必备的，哪些素质是可以后期培养的，没有充分、具体地阐述，使招聘工作缺少方向性。
2、对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人单位在招聘新人时往往倾向于录用从业经验丰富的熟手，一般要求具有较长时间的行业从业经验，且有较强的实操能力，这对创造工作业绩无疑是有帮助的，但过高的招聘要求往往超出招聘专员职位应具备的素质能力，而是对主管级的要求。用人要求与职位需要存在脱节的现象，职位定位不准确，加大了招聘难度，结果即使招聘到了人员，也留不住人才，还造成了人才的极大浪费。
3、薪资福利不具吸引力。部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职。
另外，个别稀缺专业人才，因对其综合性技能要求较高，通过常规招聘渠道较难搜寻到此类人员，故招聘进程受阻，人员迟迟未能到位。
针对上述问题，一方面，需转变招聘观念，与企业文化宣传相结合，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘；另一方面，加强与用人单位的事前沟通，明确不同职位对员工的要求及考核的标准；再者，要利用专业性人才网站等途径拓展招聘渠道，提高专业人才到岗率。
八、面试测试工具需不继完善，更真实客观地反映应聘者的实际水平
目前各项测评工具未全面正式利用，仅凭招聘专职人员的个人经验评估，面试的有效性得不到保证，明年要建立全面的性格测试、笔试试题库，并针对不同类别职位设计不同测评方案，将各个环节整合成招聘体统。同时聘请相关人士对招聘人员进行培训，以提高招聘工作的专业性。
九、招聘准备工作
招聘工作初期，首先做到岗位需求分析，通过各部门提交需求情况统计表，经人力资源部审核后制定年度招聘计划。在此过程中，应充分了解各个单位对岗位实际需求，编制内人员的工作量，以便合理制定招聘计划。
招聘工作前期，应及时与相关高校建立联系，确定招聘时间、地点以及企业组织机构代码和企业招聘简章等材料传达。在确定招聘已确认进行后，应及时关注对学生的宣传工作，包括校园就业信息网信息推广、挂符搭建等相关工作。争取做到学生能充分了解昌河汽车的企业信息，以便招聘工作能够顺利进行。
十、招聘工作后期
招聘工作截止前，应做到接收函的发放工作，即通知面试通过人员何时到公司报道、应怎样报道等事宜；对面试未通过人员，应发放辞谢信，以树立企业威信。在招聘信息汇总阶段，应做到及时将招聘信息汇总至需求计划表，以便快速知晓尚未招聘到人员的概括。最后做到招聘材料的整理，做到不乱丢弃，做到节约为上的理念。
十一、招聘建议
1.招聘时间方面：建议10月初至11中旬之间完成整年度招聘任务的90%。
2.招聘宣传方面：在部分院校确定固定对接人，由其在招聘初期完成宣传工作。
3.学生关注方面：加强其入职后的培训工作，如基本技能等等。
4.校企联合方面：可考虑与周边院校确定校企联合关系，如可能的话建立实习生体系。
5.招聘人员方面：建议采用2+1+1形式，即人力、管理、技术部门组建招聘小组。
6.企业文化方面：建议宣传片中增加优秀员工感言，增加亲切感。
7.招聘渠道方面：加大网络投简力度，确定网络招聘平台。
招聘工作总结10
一、公司概况
公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的不断拓展，使公司对人员的需求量较大。
二、招聘计划
根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在8月20日前招聘如下人员：管理人员60人(其中储备干部40人)、专业技术人员30人、骨干人员5人、基层员工20人。
对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件：一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下，目的是保证公司的管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。
对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化。
对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。
对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。
三、 需要改进和提高方面：
1、提高自身的`执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、20xx年工作计划
1、一线岗位招聘：
20xx年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20xx年合作事宜。
2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。
2、校园招聘：
(1)4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。
(2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
3、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与20xx年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
4、 后续工作：
(1)做好20xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。
5、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中"育人"的原则。
招聘工作总结11
20xx年即将过去，回顾这年的工作不禁感慨万千，这一年里我被担任人事招聘专员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情景及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“仅有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情景不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情景进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从xx月x日起被晋升为本部门经理（代）并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作；进一步强化各项服务工作，为生产经营供给周到快捷的后勤保障服务；储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营供给动力支持；加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理（代）的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的'支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感激！有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮忙，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门；对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发；解释并监督各部门对已下发文件的执行情景，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案（新进、离职、调动、升级）管理：
⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶办理公司新进、离职、调动等手续；对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证；同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘：
⑴各部门传递人员增补单。
⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位；经过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情景。每月对员工的住宿情景进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
5、严肃劳动纪律。
⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
⑵严格考勤制度职责的落实。
⑶加强请（休）假制度、放行条管理，对不履行请（休）假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作来源理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的进取性，进而大大改善了公司的工作作风。
6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作；对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。
7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。
8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情景，反馈信息；搞好各部门间相互配合，综合协调工作；对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示；做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务供给了有力的保证；同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务；加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和资料要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工应对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。
6、监督、管理、检查方面：每一天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情景进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理；为公司加强管理、提高后勤服务；认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情景，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情景，为解决问题作出正确的决策。
7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全；负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等；并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。
9、公司总务工作，做好后勤保障。
10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。
11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、提议。
12、保安、司机的监督管理。对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日常工作情景、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。
13、公司各种表格管理。
14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
三、20xx工作计划
根据部门20xx工作结合公司目前实际情景和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20xx度的工作，全面推行目标管理。
1、行政人事总务部在20xx年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情景，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加贴合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，经过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核供给合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
招聘工作总结12
一、20xx年度员工在职率一览表
★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
★离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%
二、离职原因
公司员工离职理由多样化（由多到低）：①个人原因；②工资低；③工作能力不足；④对公司发展前景不看好等。
（一）企业管理方面的原因：
1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法：
（1）纵向岗位的：董事长、总经理、副总经理（总助）、各部主任、中级助理、初级助理。而横向级别并未设置，让员工认为晋升事时间跨度太大，发展受限。
（2）企业是否有发展前景：此点，公司并没有长期进行培训、宣讲等，让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识，从而形成没有团队存在感和团队认同感。
（3）缺少人才发展计划。
2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略：
企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。即管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。而公司本年度的现状是：
（1）各级管理者职责不够明确；
（2）不够注重细节，比如员工情绪、心理等；
（3）管理者本身不注重与员工的互动，多以命令口吻，在人文关怀上没有足够体现。
3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇：
（1）本公司员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同，其工资收入是不同的。但对最容易流失的初级岗位来说，工资并不具有太多吸引力。
（2）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础； 福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。在公司总体工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。而公司目前在企业内部文化建设上不太重视，导致企业没有核心主导思想，下层无法领会上层指导工作的精神所在，没有形成共同的战略目标。
4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱：
（1）文化氛围：作为一个新的公司，“学习与创新”应该是公司培训的主基调，也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷，而在这一点上，公司本年度并没有高度重视，几次提出改善，却从未真正采取措施营造出这样的氛围。
（2）人性化管理、人文关怀：公司几乎没有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在，这对公司员工的积极性也存在一定的打击。
三、员工自身的原因：
1、员工的工作方面：吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力：
（1）员工是管理型，还是实干型？是从事管理岗位，还是操作性岗位？是善于管理，还是被管理？这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该斟酌的，而公司现状是：对于招聘，并没有明确目标。对于招聘管理，常常仓促却不谨慎，显得“饥不择食”事后发现并无大用，这样无论是在公司成本上亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。
（2）员工的吃苦耐劳方面如何？对于新工作，其适应性如何？也是员工选择留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，倾向于容易理想化的大学毕业生群体，而他们在吃苦耐劳方面也并未很好地展现，甚至出现排斥现象。这样，不仅让其他新员工对新环境、新公司、新同事有排斥心理，对老员工也是一种心理动摇暗示。
2、员工对企业文化的吸纳性，对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度：
（1）员工对企业文化有否感想，是否有抵触情绪？这点上应该是很明显的，公司企业文化并未极力宣导深入人心，员工又何尝谈到感想；而对于一直贯彻的“潜移默化”理念宣导，很多新老员工也渐渐表现出了排斥心理。
（2）本年度，员工对公司的福利待遇虽然还算满意，但与其他公司相比，并未出现特别吸引人的政策，长期以往，也终将成为一种形式主义。因此，福利不该只是针对员工本人，而应将公司的人文关怀体现到员工的生活环境中去。
3、其他：
公司员工来源分两类，一类是绍兴本地员工，一类是外地员工。 就本地员工而言，多显娇气，且有家庭背景作支撑，对于工作选择有恃无恐。有些认为公司路程较远，有些认为有相处不融洽等问题，使得员工不愿意继续在公司工作。
对于外地人员，多冲着公司的发展前景而来，在公司招聘指出，秉彻公司宗旨宣导培训等前景，而进入公司后与现实相比较，会因为公司在文化和氛围上的长期缺失而存在疑虑，容易让员工渐渐产生落差感，出现排斥心理。
四、20xx年度招聘计划
（一）招聘计划 表二 分公司所需员工
表三 “20xx年月招聘计划表
1、招聘规模。 目前来看，公司明年有新的项目――深圳要投入，只是在用人转型上有一些改良，但整体上不会对用人需求造成太大影响，即基本不会出现突然增加或减少用人需求，基本保持今年需求情况，同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期，公司总用人需求接近15人左右。
从季节性来看，估计春节前将招聘4人左右，主要是弥补节后可能流失的人员；夏季前后8人左右，平时3人左右。从招聘岗位来看，70%以上是做市场营销的员工，其余是技术、管理等职位。
2、招聘渠道。
在市场营销员工招聘上，我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况做好计划和安排（见表三）；同时，我们将利用各节假日到各大人群聚集处进行招聘宣传；在公司内部实施推荐奖励政策（成功推荐以为正式员工，可获奖励100元）；加大本地及校园现场招聘工作。
其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足，只有个别专业岗位（培训分析师）由于专业比较偏、人才可选择性较少，本部门已进行了协商，如果有相关需求，至少需要提前2个月通知，目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。
3、计划分解。
详见表三。
当然，根据当月的实际用人变化，可以进行适当调整。在实施招聘计划的过程中，每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化，只有这样，招聘才能更为准确，才能保证人员不富余不紧缺。
4、费用计划。
由于今年我们对招聘费用控制较好，明年保持今年的费用，不增加也不减少，如果出现突发情况（如新增项目等）再临时申请相关费用。费用主要分布在春节前、夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。
5、网站更新。
这主要是招聘职位增加、更新，根据今年招聘效果看，绍兴人才网招聘效果和性价比好，在此基础上，通过在自家网站、一些知名贴吧发布招聘广告也是不错的`选择。
6、资料准备。
招聘所需的招聘简章、PPT材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统一审核、更改。
7、质量控制。
今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员，就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响，这是不合适的。所以，年底，我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，同时能够满足目前人才市场人才供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协调。
除以上几个主要方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应当注意，比如：现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之，年度招聘计划是战略部署，月度、周招聘计划是战术，具体的招聘项目和工作就是实施阶段，其后的总结、反思也将会改善做好，这样才可以在下一步工作中进行改善。
（二）改善计划
1、源于招聘―――识人有术、自知之明：
（1）、识人有术：
从招聘开始，不要求最优秀的，只要求最合适的。做好充足的预算和准备工作，不能因为时间紧或者任务重等种种理由，随机点选。就算是营销人员，基本的门槛还是需要能达到的。杜绝本年度因为时间紧迫而降低门槛的情况出现。
（2）、自知之明：
这里所说的自知之明，是指公司的，目光要放长远。公司的相关状况，在招聘的时候，合理的扬长避短、避重就轻是可以的。但是千万不能夸张事实、坑蒙拐骗。比如岗位职责前后说明不一致的、临时调换岗位的、合同与实际不一致的、薪酬虚夸等等情况是要避忌的。这样的情况下，就算招聘进来的人，留不住的可能性大，反而双方都浪费时间精力，还是得重新招。
2、起于培训―――玉不琢不成器，人不学不知道：
（1）、有针对性的培训： 培训不是万能的，没有培训是万万不能的。能力可以培养，态度一定要明确。需做好培训需求调查及分析，对不同的人群，进行有针对性的培训。从员工入职开始，进行一系列的培训工作，态度、能力、礼仪、气度、心态、专业，无一不可。此点上，本年度公司只注重员工入职培训，而职后再培训有所疏忽。
（2）、个人职业生涯规划：
辅导员工做好个人职业生涯规划，需多管齐下，进行大量的数据采集整理，并进行行之有效的观察、测评。人尽其岗、人适其岗。
3、精于管理――继往开来，与时俱进：
（1）、制度流程优化：
企业的制度流程问题总是不少，虽然话说回来，真正规范的企业并不算多，但是总是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍旧需要根据现实状况进行流程优化、制度改善，提高执行力，加强监督管理，此点上重在落实。
（2）、绩效管理完善：
绩效管理是一个系统化的工程，需针对公司的现状进行改革完善。从方案、数据、方法、效果等多方面进行分析，做好绩效反馈与面谈，分析与辅导。多劳多得、功劳大于苦劳。由于公司本年度对招聘岗位职责分配不明确，在绩效考核制度上，基本是空白的。
4、留于文化―――以人为本，将薪比心：
（1）、文化留人：
所谓一流的企业靠文化，企业文化的重要性可见一斑。建设良好的企业文化，为员工提供发展的舞台，形成积极向上的氛围风貌，传播正能量。那么员工自然留的住。
（2）、感情留人：
关心员工，不但要关心他的工作，还要关心他的生活。衣食住行，婚丧嫁聚。
招聘工作总结13
从20xx年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：
一、工作内容：
1、招聘渠道的开发
为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网)，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。
为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。
2、20xx年人员招聘配置
20xx年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%—15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：
3、20xx届大学生招聘
为满足8。5代线经营需要，在全国五大高校(合肥工业大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学)开展了20xx届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20xx届毕业生30人，录用比例达到1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。
招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。
在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。
4、其他工作
1)、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作;
2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等;
3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;
4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。
二、工作中的感想：
1、工作中不足的总结在公司一年的`工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。
2、其他感想1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应“制度化、规范化、人性化”，依法制定规章制度是企业内部的“立法”，是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳，流通，高效，所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到”合理，合法，全面，具体”。这样可以：
①、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力;②、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率;③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;
同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。
3、建立“以人为本”的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循“人才适岗”为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。
招聘工作总结14
今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改善和完善，取得了必须的成果。现对上半年招聘工作总结如下：
一、招聘工作概况
(一)基本流程
(二)时间安排
2月下旬：汇总科室用人需求
3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事;参加学校春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试(复试)。
6月上旬：汇总经过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。
二、招聘数据统计
今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。
(一)基本数据：
(二)学历比例：
1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;
2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;
3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。
(三)数据比较：
三、今年招聘工作情景分析
今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情景分析如下：
(一)优点：
1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者能够经过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作供给了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自我的舞台。
(二)缺点：
1、计划招聘执行力不强。主要表此刻以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。
2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，异常是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。
(三)改善意见
1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，
督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不一样于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，仅有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的.有效性。
2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。
3、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。
4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。
招聘工作总结15
人力资源管理工作是现代企业管理的重要模块，招聘工作作为人力资源管理工作的第一首要任务，起着举足轻重的作用。
招聘工作从字面意义上理解，便是及时招录到匹配人才；招聘从深层动态管理过程来讲，便是一系列的细节组成，具体包括：公司及部门的年度人员编制、各岗位职责分析及任职要求、用人申请的管控、专业有效的人才测评方法、标准化的面试流程、面试方法的合理选择与执行、招聘渠道的多方优化管理、试用期员工动态管理、行业人才及专业人才的积累、竞争对手人才信息的积累、招聘效果的分析管理等，该系列过程分解为每一个小细节，便成为招聘工作中的每一个汇总表单、每一次电话邀约、每一份合同签订、每一次不同的面谈沟通、每一项费用的预算支出；这一系列的过程管理便为了产生同一个结果：通过合理方法招录到匹配人才，及时到位后并能尽快适应开展工作，为公司减少人员流动及培训成本。
考虑目前公司的招聘工作现状，公司的人员配置渠道呈现多样化，具体包括：招聘网络渠道、猎头管理、专业网站渠道；在招聘网站的甄选及合同续签、合同款项合作内容选择、 合作方式、价位谈判及支付方式、售后服务跟踪、简历投递比对分析等环节应加强，合理分析网站的价值有效性（投递量与查阅量、投递简历匹配度、匹配的可搜索简历数、职位发布的有效期、不同网站的适应性岗位、价格对比），充分利用好招聘网站，在发布招聘职位的同时做好华澳丽康的宣传工作；在猎头渠道的管理上，应汇总以往合作对象，整理分析价值性，具体应包括：简历推荐速度与匹配度、款项支付方式及价格、人才推荐的售后跟踪、人才推荐的真实度与专业度；针对比对分析，开发新猎头的工作应保持动态进行，不将重要岗位分布于唯一猎头，适时开发新的行业猎头，降低招聘风险；在行业网站的开发上，应开发专业的化妆品网站和生物工程网站，对目前已用的化妆品网站考虑是否继续合作。
在面试流程方面，应加强面试技巧的积累学习，充分参加专业的面试技巧培训及沟通培训，对简历筛选要素、电话邀约要素、电话邀约方式、电话邀约注意事项、面试问题设置、面试问题提问方式、面试问题涵盖面、面试注意事项、面试接待安排、复试接待安排、面试评价标准及面试评价填写要素、复试通过后的入职邀约、入职交接通知、入职手续办理、入职后的工作安排等都应该进一步加强学习，专业度高的招聘人员会利用好每一个电话及每一份简历，在有限的时间内招聘到合适的人才，同时做好公司对外的形象宣传。
人才积累方面，应将已面人员信息记录，对可调配岗位或可储备人员进行登记，入人才长单，及时更新并补充完善；对已投递简历但可储备岗位人才信息进行登记，入人才长单，及时更新补充完善；对竞争对手岗位设置、组织架构、人员信息、人才流向、薪酬结构及水平等进行跟踪登记、对关键性人才（如研发岗、技术岗、经理级以上岗）等信息应积累入人才长单，并补充完善。集团现有上市意向，而对于人力资源招聘工作的要求会更加细致与严谨，公司日后的发展会朝向日化、原料药研发行业进攻，而对于这些行业的.人才现状、人才分布、人才结构、人才薪酬范围、人才信息更要提前进行关注及整理汇总，专业技术过强且行业经验丰富的人才是我们急需的，而招聘组成员也应在此多加关注。
法律知识的积累，具体包括：劳动合同制定及更改续签的相关规定、法定节假日的相关规定、公司内部制度规定、伤残补偿规定、当地最低工资标准规定、社保办理流程及缴纳比例、竞业限制相关规定、保密协议相关规定；在充分了解各项规定政策的基础上能明确地回答应聘者的各项提问，保证在面试环节中真实、充分地展示我司政策及各项福利。
目前，公司的招聘工作开展顺利，可借鉴经验丰富，但依据公司的战略目标，考虑集团发展趋势，未来几年我们在上市的准备过程中，招聘工作的开展也应紧跟公司步伐，在以集团存在的前提下，依据伊美娜及奥蔓的经营体制，在门店加盟人员需求配置方面应共同协作，充分了解基础岗位的岗位分析及任职要求，开拓校园合作渠道为基础岗位培养储备人才，尤其存在大量需求的岗位（如：督导、美容师等）可建立校园合作方式，固定吸纳新生力量进入团队，该合作方式可与子公司及集团间共享。在门店经营扩张人员大量需求的情况下，招聘小组在岗位发布协助、岗位简历搜集、简历推荐、面试协助安排、面试效果跟踪方面也应给与配合。
集团现各大中心（如：项目中心、产品中心、财务中心、行政中心、人力资源中心等），而对于各中心存在的岗位，在人员招录过程中的人才测评方法也有所不同，履历分析、性格分析方法、硬件使用考试、心理测验、情景模拟、评价中心技术等方法也应针对不同岗位进行实施分析。运用专业的测评方法减少面试评价中的技术风险，从而减少人员流动成本。
在定员编制工作中，年度编制预算在年前进行开展后，应具体分布到各月份执行，对新增加的招聘需求管理，应严格审核用人需求及编制情况，减少编制外预算，从而减少不可控的工作内容。
招聘工作的开展及执行与各部门的需求及配合密切相关，积极的协作配合可以缩短招聘周期，提高招聘成效，严格的制度及合理的流程是我们追求的目标，招聘小组承诺将以更加专业的技术能力为各部门服务！