绩效考核的涵义与作用是什么

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绩效考核的涵义与作用是什么

　　绩效考核的作用有哪些?绩效考核是对员工的工作行为以及工作业绩进行考核，并把考核结果用以制定薪酬标准、职位晋升以及淘汰，同时也用于引导、激励员工，开发员工潜能，促进企业发展。下面小编为大家收集整理了绩效考核的涵义与作用是什么，希望能为大家提供帮助!

　　绩效考核的涵义

　　绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

　　员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

　　绩效考核的作用

　　1、绩效考核是决定人员调配的基础

　　通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

　　2、绩效考核是人员任用的前提

　　绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

　　3、绩效考核是进行员工培训的依据

　　员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。

　　4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据

　　企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

　　5、绩效考核是激励员工的手段

　　根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。

　　6、绩效考核是促进员工成长的工具

　　工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

　　绩效考核的意义

　　绩效考核是人员聘用的依据

　　由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

　　绩效考核是人员职务升降的依据

　　考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

　　绩效考核是人员培训的依据

　　通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

　　绩效考核是确定劳动报酬的依据

　　根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

　　绩效考核是人员激励的手段

　　通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

　　把绩效考核与未来发展相联系

　　无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

　　绩效考核如何发挥正作用

　　一、内部公平性

　　1、考核指标的设计

　　在设计考核指标时，应该遵循三个原则：

　　第一是战略相关性。企业整体的战略目标与经营重点需要向下细分到各级员工，成为具体的工作任务。因此，设计出的考核指标要有助于引导和激励员工完成由企业整体战略目标传递和细分下来的工作任务。

　　如果考核指标的设计与企业整体战略关系度低，则可能导致员工自认为很努力地在提高自身绩效，但对企业发展的贡献却不大，得不到企业认可或重用，由此感受到不公。

　　第二是高效度。考核指标的设计要能够全面、客观地反映工作绩效，避免漏掉收益不高却很关键的指标以及掺入不可控的外部因素。例如，考核销售人员的绩效时，不能只关注销售额，而漏掉收益不高但却很关键的指标如服务态度。

　　第三是高信度。考核指标应该保持一定的稳定性或一致性。也就是说，不论谁来评，评几次，运用同一套考核指标对同一个员工的评价结果偏差小，信度就高。

　　要实现高信度，考核指标应该是具体的、可量化、可操作的。例如，可以运用数量作为标准，如把“销售能力高”转换为“销售数量”来考核。

　　尽管不是所有考核项目都可以量化，但是应该有意识地提高可量化的程度，增强操作性，降低主观评价的成分，避免人情现象。高效度和高信度都是公平性的有力保证。

　　2、考核方法的选择

　　绩效考核的方法很多，包括关键绩效指标法(KPI)、目标管理法(MBO)、平衡计分卡法(BSC)、360度反馈法、关键事件法等等。

　　不同的考核方法有不同的特点，企业要结合不同的考核需求进行选择，避免因选择了不恰当的考核方式而造成的不公。此外，采用多种绩效考核方法协同作用，多维度考察员工绩效，也有利于确保公平性。

　　举例来说，在中国，360度反馈法在绝大多数企业中都运用得不好，这主要是由文化大环境决定的。中国人普遍不爱有话直说，就事论事，都希望一团和气，不愿得罪人。在这样的文化环境中，360度反馈法就无法真实地反馈员工作业绩，得高分的可能是那些工作业绩不突出但却善于处理人际关系的老好人，有损绩效考核的公平性。结合这样的现实情况，企业不要把360度反馈法运用在考核员工工作业绩、工作能力方面，可运用在考核员工品德方面。

　　3、及时沟通与培训

　　在整个考核流程中应该多注重与员工的及时沟通，听取员工的`建议，这样可以提高员工的参与度以及增强员工对绩效评估体系的理解。

　　具体来说，在设计考核指标时，应该让员工一起参与，提出合理的意见与建议。有时候在上层领导看起来合理的指标，员工可能不理解或者认为不合理，这就需要双方进行沟通、讨论，最后确定一套领导认可，员工理解的考核指标。

　　在考核过程中，也需要注重及时沟通。毕竟在考核制度的设计和具体实施之间还是会有差别的，发现问题需要及时沟通、及时调整，避免造成不必要的误解、矛盾，让员工感受到不公。

　　及时沟通提高了员工的参与度，而员工参与度高的好处在于：

　　一是员工基于他工作开展的实际情况提供的信息是具体的、客观的，对考核制度的制定有一定的参考价值，予以合理地采纳将有利于帮助企业建立一个更加有效、更加公平的绩效评估体系;

　　二是让员工参与进来，听取员工的意见，采纳员工的建议可以使员工感受到企业在建立绩效评估体系时对他们的重视，进而能够提升绩效评估体系的公平感。

　　另外，做好绩效考核前的培训也是提高内部公平性的重要环节。通过培训，相关人员可以更加全面、深刻地理解绩效考核的目的、意义以及具体的评估方法和评估过程中的注意事项，将有助于提高评估过程以及评估结果的客观性和公平性。

　　4、考核监督机制的建立

　　建立一个良好的考核监督机制非常有助于提高绩效考核的公平性。在这方面，企业首先要做好日常记录。很多企业中的员工对于自己所在部门情况了解地比较多，而对于其他部门情况了解地相对较少。

　　在这种情况下，当员工看到其他部门绩效考核很高时难免会存在抱怨与不理解。面对这种情况，企业应该在日常工作中对表现优秀及不足的人员进行定期公示，特别是要告知本人其自身的表现情况，让员工做到“心中有数”，这样可以减少员工在月底或年底面对绩效考核时的抱怨与不满，提高绩效考核的透明度和公平性。

　　其次，企业应该为员工提供申诉渠道。如果员工确实认为考核结果有问题，提出质疑，企业应该让员工有渠道进行申诉，若经主管领导的审核申诉合理，应进行复评。这样的机制可以消除员工对绩效考核的猜疑与不满，让员工感受到公平。

　　二、外部公平性

　　在外部公平性上，采用外部导向的评价标准。员工对绩效考核评价的满意度更多的是一种相对的满意。从影响风险来看，采用外部专家的标准会相对好一些。

　　例如，本单位经理觉得员工A表现的不是很好，员工此时可能会对这种评价有所不满，但如果外部行业专家评估也认为其表现不好，可能相对更具有说服力一些。还可能存在的一种情况是，在外部评价看来不是很优秀的员工，但在本单位表现的确实很好，此时可以给予其本单位优秀的评价，这样也利于员工自身的满足与发展。

　　绩效考核的公平性是企业非常关注的问题，对企业的发展和战略目标的落地起着很大的作用。要从内部公平性和外部公平性两方面着手保证绩效考核的公平性。

　　在内部公平性上，主要是通过设计高效度、高信度的考核指标，选择合适的考核方法，与员工及时沟通，提高员工参与度并进行相关的培训，建立完善的考核监督机制等环节来确保;在外部公平性上则建议采用外部导向的评价标准，提高其说服力。

　　绩效考核的作用

　　分配利益

　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

　　促进成长

　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

　　在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

　　人员激励

　　通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

　　达成目标

　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　　挖掘问题

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

　　绩效考核的分类

　　时间不同

　　(1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;

　　(2)定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

　　主体不同

　　分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。

　　(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

　　(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

　　(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

　　(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

　　(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

　　形式不同

　　(1)定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;

　　(2)定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。

　　内容不同

　　(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

　　(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

　　(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

　　意识不同

　　(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

　　(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

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