公司薪酬制度(集合15篇)
随着社会不断地进步，制度的使用频率呈上升趋势，制度具有合理性和合法性分配功能。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编整理的公司薪酬制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬制度1
一、目的
为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力，有效实施岗变薪变，使新员工入职薪酬有所依循，特制定本办法。
二、适用范围
2.1内容
各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。
2.2适用人员
本办法适用于全体员工。
三、权责部门
综合管理部、财务管理部。
四、内容
4.1各岗位薪酬标准：各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度，注重与社会劳动力市场价格接轨。公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定，报管理中心人资管理部审核、总经理审批。公司总经理薪酬标准由董事会决定。试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。
4.2员工薪酬实施动态管理：员工岗位调动的.，于岗位调整后次月执行新岗位工资。同时，员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益，适时进行调整。
4.3绩效薪酬：公司应不断完善绩效管理，尽可能客观真实地反映员工的工作实绩，使劳动报酬体现劳动价值。考核指标和考核标准要与岗位职责相联系，不因人而异。
公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书，约定内容进行考核兑现；
业务人员（含各级销售经理）绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。
其它职能人员及业务内勤绩效薪酬=考核得分%×绩效薪酬基数（年度平均2个月加薪）×公司利润指标完成率×本人出勤率
（以下情况出现，职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬：一个考核期内工作不足2/3出勤日；试工期员工；考核成绩70分以下；离职或提出离职人员；公司未完成年度利润指标）。
4.5各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
4.6加班费管理：员工加班须提前履行审批手续，经审批同意方可作为支付加班费的依据。
4.7薪酬发放程序
4.7.1每月25日之前（遇法定节假日顺延），综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。
4.7.2月度预算经审批后，综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》，提交管理中心财务管理部。
4.7.3每月10-15日，管理中心财务管理部依据财务总监签字的《资金调拨单-上月员工工资》，进行上月薪酬的发放（网银支付）。
4.7.4绩效薪酬发放：
4.7..4.1职能人员及业务内勤绩效薪酬由公司综合管理部每年一月份组织进行上年度考核及核算、公司总经理审批，呈管理中心人资管理部报经总经理核准后，由管理中心财务管理部进行发放。
4.7.4.2业务人员应每季进行绩效考核，每季度首月兑现上季度绩效薪酬。
4.7.4.3公司总经理绩效薪酬于每年一月份由管理中心财务管理部进行年度考核核算。
公司薪酬制度2
第一节 总则
1.总则:薪酬是职员的劳动报酬,是公司对职员劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2.薪酬分配的原则:
本着公平合理的原则,充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念:创造的价值和薪酬成正比;
公司文化:团结、进取、务实、开拓;
绩效评估:注重实效、注重人才、讲求诚信,提倡发挥个人能力,提倡时间观念;
责任和收益:责任越大、风险越大、收益越高。
第二节 薪酬的组成结构
1、薪酬的组成架构图
说明:(1)此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成;
(2)关于非金钱报酬部分,金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外,需报请董事长批准。
2、薪酬说明表
姓名:部门: 职位:
本人签名: 代领人姓名:
企业实际负担成本:
明 细 说 明
项 目金额/备注
一、基本薪酬
二、假期补偿金
三、绩效薪酬
四、税金(个人所得税)
五、扣除社会保险金
六、奖金(津贴)
实发金额: rmb
说明:
(1) 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分;
(2)职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询,财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明;
3、薪酬等级方案(附表一)
4、薪酬的调整
一般情况下,根据职员工作能力及年度工作考评结果,并结合公司的效益,每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外,如:能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。
第三节薪酬的发放制度
薪酬的发放工作由财务部门负责,薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度;各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取;代领薪酬,代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取,不可代领。
第四节薪酬待遇的考核
1.公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核,集团人力资源部进行全面性的职员考核,通过召开座谈会、填写考评表(互评、直接上级评、下属对上级评)、攥写述职报告等形式进行考核。
2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同,但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。
3.考核要素:
(1)业绩考核-对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。
(2)态度考核-对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(3)能力考核-通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。
4.考核主体与客体
(1)主体:考核者-人事考核工作的执行人员。
(2)客体:被考核者-接受人事考核的人员。
5.考核办法:
对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法,每年考核一次;一般人员的考核,采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法,每年考核一次。
考核结果在薪资待遇方面有如下体现:
(1)年度综合评判为'a'者,绩效薪酬100%发放,根据实际情况有奖励;
(2)年度综合评判为'b'者,绩效薪酬100%发放;
(3)年度综合评判为'c'者,绩效薪酬100%发放,但是上级主管应督促其工作,纠正其工作态度、提高其工作能力;
(4)年度综合评判为'd'者,扣其一个月绩效薪酬的50%-100%,公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退,并保留追究其他责任的权利。
(5)对未完成任务指标的有关责任人, 按完成任务的百分比计发浮动薪酬,超额完成任务指标的视情况给予奖励。
注明:(1)以绩效薪酬为考核的基础。
(2)考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励,奖励办法参照公司相关制度,特殊情况报请董事长批准。
6.考核结果评定
(1)因考核结果与薪酬挂钩,每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询(考核部门),如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。
代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉,但是必须具名,否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。
代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查,并进行笔录
代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。
代表报告的.意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理,总经理核实后做出相应的判断。
代表通知的意思。调查结果知会申诉人,根据相应的情况进行奖惩。
(2)考核面谈
考核结束后,负责考核人员应尽快的宣布考核结果,对必要的职员进行考核面谈,指导其工作行为,纠正其工作态度,提高其工作能力。
第五节公司薪酬的保密制度
1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下,对外可以保持透明度。
2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。
3、员工之间也禁止互相打探薪酬,一经发现按照公司规定给予相应的处分。
第六节关于薪酬制度的执行
1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱,现有员工薪酬水平仍按原制度执行,在以后每年度的考评过程中逐渐过渡;奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。
2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。
公司薪酬制度3
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的'罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1 整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。
8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假：员工事假期间不发放工资。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
10、薪酬保密
公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
公司薪酬制度4
第一章工资结构：基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金
1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。
第二章具体构成内容
1。年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金
2。提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金
3。结构工资制：年度收入=∑月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金
4。协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5。1月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5。2月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：
●福利项目适用人员标准备注
●午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐
●通讯补贴全体正式员工50元—300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元
●交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工
（汽油费）关键岗位100元/月需申请经总经理审批
5。3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5。4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5。5总经理嘉奖奖金：
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的`效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章薪酬确定
第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。
第六条应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。
第七条实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。
公司薪酬制度5
第一章 总 则
第一条 本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括：
1、工资；
2、年终奖励；
3、津贴；
4、"四金"
1)社会统筹养老保险；
2)社会统筹医疗保险；
3)社会统筹失业保险；
4)社会住房公积金；
5、内部医疗保障；
6、有薪年假。
第三条 适用范围
本制度适用以下人员：
1、公司职能部门正/副总经理；
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；
3、公司向子公司派出人员。
第二章 员工工资
第四条 员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条 职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条 职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。
第七条 工资的确认：
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；
2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。
第八条 工资的调整：
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为：
总体评价优：晋升二级；
总体评价良：晋升一级；
总体评价一般：保持原工资级别。
第八条 特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。
第九条 公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理：
1、员工个人所得税自理；
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章 员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分：
1、交通补贴；
2、误餐补贴；
第十三条 津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条 员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。
第十五条 员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章 员工年终奖励
第十五条 员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条 员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。
第十七条 员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条 员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条 员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章 员工的"四金"
第二十条 员工的`"四金"包括：
1、社会统筹养老保险；
2、社会统筹医疗保险；
3、社会统筹失业保险；
4、社会住房公积金。
第二十一条 员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工"四金"的缴纳。
第二十二条 员工"四金"的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条 员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章 员工内部医疗保障
第二十四条 凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条 公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条 员工自离职之日起，不再享有团体医
公司薪酬制度6
1、目的
1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应薪酬体系，公司薪酬治理制度。
1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付力量范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。
2、适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3、工资模式
薪酬构成（员工工资）＝根底工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
（1）根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
（2）岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
（3）绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；
各类补贴标准详见《公司福利治理制度》。
4、薪酬层级及薪点
4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作力量、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，治理制度《公司薪酬治理制度》。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5、年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调发动工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核治理制度》执行。
6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7、职位晋升与薪酬调整。
转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月表达。
公司薪酬制度7
一、总则
为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有已签合约的员工。
二、薪资原则
公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则。
三、薪资标准及结构
1、薪资标准
(1)薪资标准详见附件《海达石油20xx年定岗定编及薪酬体系》
(2)岗位薪资变更
根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月1日起调整。
2、工龄薪资
从入职当日满一年者享受工龄工资，每月50元，工龄工资=服务年限*50元 注：(1)试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。
(2)临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。
(3)员工1年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪资。
3、补助津贴
补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、取暖、降温补贴。
(1) 餐费补贴
后勤员工每人每工作日补助10元，每月按照30天进行补助，随当月薪资一同发放，工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于15元/天的标准进行餐费补贴。
(2) 加班补贴
休息日加班补助=基本工资÷30天×加班时间
节假日加班补贴=基本薪资÷30天×300%×加班时间
同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。
(3)节日补贴
逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助标准不低于200元。
(4)通讯补贴
副总经理按照200元/月的标准进行补助，部门经理按照100元/月的标准进行补助，部门主管按照50元/月的标准进行补助;长期出差则按照200元/月的标准进行补助;项目经理按照200元/月的标准进行补助(出外);综合录井队长按照100元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。
(5)取暖、降温补贴
每年6、7、8三个月机关每位员工给予200元/月的降温补助，12、1、2三个月机关每位员工给予200元/月的取暖补助，凭票报销。
4、特殊贡献
遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月1日起实施。
(1)技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时。
(2)任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。
(3)其它有优异表现的.员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。
到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间及表现进行发放。
5、年终奖金
根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤率等，原则上在每年年终发放奖金。
(1)根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系;
(3)由人力资源部提供各部门员工的出勤情况;
(4)人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额;
(5)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。
四、薪资扣减
1、迟到早退扣减：30分钟内迟到一分钟扣款1元，以此类推;超过30分钟扣薪1小时，超过三个小时扣薪半日。
2、病假扣减：3天内的病假按照日工资的50%进行扣减，超过3天不满7天的按照日工资的70%进行扣减，超过7天的按照日工资的100%进行扣减。日工资为月基本工资除以30天得到的数额。
3、事假扣减
事假按照日工资的100%进行扣减。
五、 薪资发放
1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的80%左右。
2、公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制，遇特殊情况可临时调整。
3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。
4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。
六、薪资调整
1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。
2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。
3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过失时进行薪资调整。
4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使薪资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工的基本薪资进行加算。
七、 其它注意事项
1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况(经审批后)不予扣除。
2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。
3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇，晋升岗位薪资等级。
八、附则
1、公司每月支薪日期为6号，遇特殊情况可临时调整。
2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准，代扣代缴个人所得税。
3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪资由借用单位支付。
4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。
5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。
公司薪酬制度8
1.目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的`薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。
7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：
7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。
公司薪酬制度9
第一章 总则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条 指导思想
一、 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。lOcalHosT
二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条 范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章 薪酬办法
第一条 薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条 管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第三条 技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第四条 绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。
第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。
第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。
第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。
第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：
1、个人所得税；
2、住房公积金；
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。
第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：
专科以下（不含专科） x00元/月
专科毕业 x00元/月
本科毕业（或有初级专业技术职称） x00元/月
硕士学位（或有中级专业技术职称） xx00元/月
博士学位（或有高级专业
技术职称） xx00元/月
试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。
第十一条 合同工的基本工资标准为x00元/月。
第十二条 合同员工的.奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。
第三章 薪酬发放
第一条 薪酬发放日期为每月十五日。
第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。
第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。
第四章 薪酬的定期调整
第一条 经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。
第二条 薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三条 对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条 具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：
1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；
2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；
3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；
4、进入公司不满半年者。
第五章 薪酬的特别调整
第一条 对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。
第二条 对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。
第三条 特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。
第四条 员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响薪酬的定期调整。
第六章 薪酬调整的申报与审批
第一条 部门副职（含）以
下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。
第二条 部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。
第三条 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。
第七章 奖金、补助及补贴
第一条 公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。
第二条 对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。
第三条 公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。
第八章 薪酬保密规定
第一条 目的
为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。
第二条 各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条 各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外，一律保密。
第四条 如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。
第九章 附则
第一条 本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。
第二条 自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。
第三条 公司保留对此制度的修改权。
公司薪酬制度10
一、目的：
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围：
适用于XXX公司所有在档员工
三、制度内容：
1、新入职的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历，确定其岗位和所担任的职务。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否转正。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整其岗位和所担任的职务。
2、根据公司政策和发展情况，正式员工基本工资每半年调整一次。
3、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
4、工资构成——本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、年度奖、其它收入等。
a、补贴：除工龄补贴之外的如节假日、通讯费等补贴，除国家规定外一律按公司即时相关规定办理。
b、月奖金：本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的'表彰方式，如：全勤奖等。
c、年度奖：年度奖是对员工一年时间工作业绩的评奖表彰方式。
d、其他收入：指基本工资之外的销售或操作提成等。
5、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》办理。
6、新聘员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：月基本工资总额xx（实际出勤天数/月规定出勤天数）
7、支付方式——员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的'银行帐户。
a、新聘员工的银行卡均由员工入职第一个月自行办理。
b、员工工资以月为单位计算（考勤计算期为本月1日至本月31日），如有本月未能计入的特殊资费，将与次月工资一起发放。
c、工资正常支付日为次月10日—15日。
8、中途离职——若正式在档员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、提成和补助费等）将在员工办理离职手续后的第一个正常发薪日一起核发。
9、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
a、个人所得税
b、社会保险费中个人负担的部分。
c、个人负担的工会会费
d、应由个人负担但公司已预支的费用
e、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
f、其他个人应负担部分
四、薪酬保密：
1、公司实行薪金保密制度。
2、除公司指定管理人员知道员工实际薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
公司薪酬制度11
第一节 薪酬制度的设计
01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等);间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。
2)内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。
3)员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交易规律。
02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。
03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影响员工薪酬的主要因素(*年5月)：
1)影响员工个人薪酬水平的因素：绩效;岗位职务;综合素质和技能;工作条件;年龄与工龄。
2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平;企业工资支付能力;地区或行业工资水平;劳动力供求情况;产品需求弹性;工会的力量;企业的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。
06.薪酬管理的基本目标：
1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才;
2)对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报;
3)合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力;
4)通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。
07.企业薪酬管理的基本原则：
1)对外具有竞争力原则。
2)对内具有公正性原则。
3)对员工具有激励性原则。
4)对成本具有控制性原则。→“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”
08.企业薪酬管理的内容：
1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等;然后计算合理的工资总额，可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。
2)企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公平的价值交换，即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调动员工。
3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。
b、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况统计进行分析。
c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调查。
d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况。
e根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，合理调整员工薪酬。
09.企业薪酬制度设计的基本要求：
1)体现保障、激励和调整三大功能。
2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。
3)体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。
4)建立劳动力市场的决定机制。
5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。
6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制。
7)构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。
10.衡量薪酬制度的三项标准：
1)员工的认同度。体现多数原则。
2)员工的感知度。明确简化的原则。
3)员工的满足度。等价交换的原则，及时兑现员工报酬。
12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。
1)最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素：
a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
b、社会平均工资水平。
c、劳动生产率增加率。
d、劳动就业实际状况。
e、地区之间经济发展水平的差异。
2)最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的，不低于300%。
13.单项工资管理制度制定的基本程序：(管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。) 1)准确标明制度名称。2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3)明确工资支付与计算标准。4)涵盖该项工资管理的所有工作内容。
14.常用工资管理制度制定的基本程序：
一)岗位工资或能力工资制定的基本程序：
1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。
2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
4)根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。
5)工资调查与结果分析。
6)了解企业支付能力。
7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。
8)确定每个工资等级之间的工资差距。
9)确定每个工资等级的工资幅度。
10)确定工资等级之间的重叠部分大小。
11)确定具体计算办法。
二)奖金制度的制定程序：(*年11月)
1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
3)确定奖金发放对象及范围。
4)确定个人奖金计算办法。
15.工资奖金调整的几种方式：
1)奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数。
2)生活指数调整。当生活指数提高时，为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。3)工龄工资调整。4)特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应采取特殊工资奖金政策。
16.工资奖金调整方案的设计方法：
1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。
2)根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3)如果出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法有关规定，一般应维持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4)如果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的'低，则应分析原因，以便重新调整方案。5)整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
第二节 工作岗位评价
01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
02.工作岗位评价的特点：
1)岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。
2)岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
03.工作岗位评价的原则：
1)评价的是岗位而不是岗位中的员工。
2)让员工积极参与到评价工作中，以便其认同评价结果。
3)评价结果应该公布。
04.工作岗位评价的基本功能：
1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2)对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3)由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所处的地位和作用。4)系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
05.工作岗位评价信息的重要来源：
1)直接的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。真实可靠、详细全面，但耗人力物力。
2)间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，但所获信息笼统简单，有可能影响岗位评价质量。
06.工作岗位评价的主要步骤：
1)按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。
2)收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。
3)建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关的评价人员，使其掌握岗位评价的基本理论和方法，能独立完成各个层级的岗位综合评价。
4)制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。
6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题，采取对策，及时纠正。
8)全面落实岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分析等具体工作的开展。
9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10)对工作岗位评价全面总结，以便汲取岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。
07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
08.岗位评价要素的分类(就相关度来分)：一般，次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。
1)主要因素，即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素，即中度相关(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素，即低度相关(0.3到0.4)的要素。
4)极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的因素。
09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般，影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。
一)劳动责任要素有：(劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映劳动者智力的付出和心理状态。)
1)质量责任。
2)产量责任。
3)看管责任。
4)安全责任。
5)消耗责任。
6)管理责任。
二)劳动技能要素有：(劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。)
1)技术知识要求。
2)操作复杂程度。
3)看管设备复杂程度。
4)品质质量难易程度。
5)处理预防事故复杂程度。
三)劳动强度要素有：(劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。)
1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。
2)工时利益率=净劳动时间÷工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。
3)劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
4)劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。
5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
四)劳动环境要素：(劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。)
1)粉尘危害程度。
2)高温危害程度。
3)辐射热危害程度。
4)噪声危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化学物理因素)。
五)社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类是评定指标。另一类是测评指标。
10.确定岗位评价要素和指标的基本原则：
1)少而精原则。
2)界定清晰便于测量的原则。
3)综合性原则。
4)可比性原则。
11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两方面来理解：
1)在加权算数平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。
2)权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。
12.权重系数的类型：
1)从权数一般形态来看，有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)。
2)从权数的数字特点上看，可采用采用小数(可大于1可小于1)、百分数(是小数变形，总和为100%)和整数(整数是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别)。
3)从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：①总体加权。②局部加权。③要素指标加权。
13.权重系数的作用：
1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
2)便于评价结果的汇总。
3)使同类岗位的不同要素的得分得以比较。
4)使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。
5)使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。
14.测评误差的分类：
一)登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。
二)代表行误差。
1)随机性误差。
2)系统性误差。亦称偏差。
15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。
一)分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。
1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有：质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。
2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。
二)工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。
1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。
系数法和自然数法根本区别：自然数法是一次性获得测评的绝对值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，故亦称相乘法。
2)多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
三)评价指标权重标准的制定。
四)工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，
五)岗位测评信度和效度。
1)信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
2)效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。
a、内容效度。
b、统计效度。
16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”，后两种为“解析法”，两者主要区别是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。
一)排列法。
1)简单排列法。亦称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人凭着工作经验主观进行判断，根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组，并做好准备工作。b、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号和。
2)选择排列法。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广，有三个步骤。
3)成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效，步骤是：首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比;然后，再将各个要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评。该法缺点是：一旦岗位增多，则工作量很大。
二)分类法。是排列法的改进，主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单位内专门人员组成评定小组，收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多可分为11-17档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。
三)因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的(须是大多数人公认的)。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般有以下五项：智力条件;技能;责任;身体条件;劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，要素相近的，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
四)评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
其具体步骤是：
1)确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素，有四方面：a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。
2)根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3)对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数，以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。(见书250页。)
4)将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中的地位和作用重要性，分别给定权数。
5)为了将单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大，费时费力，在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型单位的采用。
第三节 人工成本核算
01.企业人工成本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分，也包括企业税后利润用于员工分配的部分。
主要如下：
a、从业人员劳动报酬。
b、社会保险费用。
c、住房费用。
d、福利费用。
e、教育经费。
f、劳动保护费。
g、其它人工成本。
03.确定合理人工成本应考虑的因素：
一)企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的，一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有：
1)实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。
2)销货劳动生产率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。
4)劳动分配率。是重要尺度之一。
5)附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。
6)单位制品费用。是一般尺度。
7)损益分歧点，是企业盈亏的分解点。
二)员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。
三)工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情，也称为同工同酬原则。
04.人工成本核算程序：
一)核算人工成本的基本指标。包括：
1)企业从业人员的平均人数。
2)年人均工作时数。
企业从业人员年人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)÷企业从业人员年平均人数。3)企业销售收入(营业收入)。4)企业增长值(纯收入)。5)企业利润总额。6)企业成本总额。7)企业人工成本总额。人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入产出比。
1)销售收入(营业收入)与人工费用的比率。人工费用比率=人工费用÷销售收入=(人工费用÷员工总数)÷(销售收入÷员工总数)=薪酬水平÷单位员工销售收入。
2)劳动分配率。劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)。
05.合理确定人工成本的方法：
1)劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额;或根据一定目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。
合理的人工费率=人工费用÷销货额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)=目标附加价值率×目标劳动分配率。
应用劳动分配率基准法的步骤：(具体计算方法见书259页。)
2)销售净额基准法。(该部分计算较多，详见书259-260页)。
3)损益分歧点基准法。(该部分计算较多，详见书260-261页)。
第四节 员工福利管理
01.福利，本质上是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，而是以服务或实物形式支付。有多种形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。
02.福利管理的主要内容：确定福利总额，明确福利实施的目标，确定福利支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
03.福利管理的主要原则：
1)合理性原则。
2)必要性原则。
3)计划性原则。
4)协调行原则。
04.各种福利总额预算计划的制定程序和内容：
1)该项福利的性质：设施或服务。
2)该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价。
3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。
4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。
5)根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
05.社会保障应包含三个基本要素：
1)具有经济福利性。
2)属于社会化行为。
3)是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障。
同时，从国家国民生活保障系统来看，社会保障应覆盖社会三个层次：一是经济保障;二是服务保障;三是精神保障，属于文化、论理、心理方面的保障，是更高层次的保障。
06.社会保障的构成：社会保险(针对劳动者)、社会救助(针对贫困者)、社会福利(针对全体居民)及社会优抚(针对军人及其家属)等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。
07.有关住房公积金的计算详见书265-266页。
① 附加价值=销售(生产)净额-外购部门=销售净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
② 附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理人工费用率=人工费用÷销售额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)
目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷(目标净产值率×目标劳动分配率)
目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值
目标人工成本=本年计划平均数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率)
目标销售额=目标人工成本÷人工费用率
销售人员年度销售目标=推销人工费用÷推销员工费用率
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利率
目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率
销售成本=固定成本+变动成本
公司薪酬制度12
第一章 总则
第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条 本公司从业员工薪金含义如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。
3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。
4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。
2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。
5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
8.全勤奖金：每月除公司规定的.休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章 员工薪酬管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下：
1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章 附则
十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
公司薪酬制度13
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则
该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分
5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)：副总级;
三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普工级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的'工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5各类补贴：
6.5.1特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。
9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。
10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=(基本工资+岗位津贴)—(基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/月应出勤天数
10.4各类假别薪酬支付标准
A、产假：按公司相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。
12、薪酬保密
办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
公司薪酬制度14
第1条、总则
1.1、为维护公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度。
1.2、公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
1.3、董事长、总经理、人事专员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。
第2条、为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。
第3条、薪酬表编制保密程序
3.1、公司人力资源部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
3.1.1、所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
3.1.2、负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
3.1.3、如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。
3.1.4、编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。
3.1.5、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。
第4条、薪酬审批保密程序
4.1、人力资源部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须由以密封的形式亲自送达。
4.2、人力资源部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由以密封的形式亲自送达指定人员。
第5条、薪酬发放保密程序
5.1、每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
5.2、人力资源部人事专员将审核签批后的`员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。
5.3、人力资源部人事专员必须在每月12日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得代领。
5.4、如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人力资源部人事专员联系。
第6条、薪酬调整保密程序
6.1、对于新聘员工招聘，分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。
6.2、对于员工异动调薪，分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。
第7条、保密措施
7.1、公司人力资源部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。
7.2、公司人力资源部人事专员必须在电脑上加密。
7.3、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。
7.4、公司人力资源部人事专员负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
7.5、所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
第8条、奖惩措施
所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不良应先，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。
第9条、解释权限
本制度由人力资源部负责解释。
公司薪酬制度15
设计部薪资构成：
底薪+提成+奖金+工龄工资
1、实习设计师
600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资
2、设计师助理（绘图员）
1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资
3、主任设计师
1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资
4、首席设计师（总监）
2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资
（备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师）
提成————参照提成办法…
全勤奖————是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。
工龄工资————在职设计师供职满一年，每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。
职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准）
1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加）
2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少）
3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三个月业绩为0的直接开除。
晋级任务起步点：
1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）
2、设计助理5万、（自己做的.业务，额外补贴每单1%）
3、主任设计师8万
4、首席设计师（总监）12万
项目
家装提成
工装提成
备注
正常单
3%
3%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图
每小区第一套样板间
2%
2%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图
朋友介绍有特殊优惠
1.5%
1.5%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图
活动单
2%
2%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图
只做效果图
1%
0.5%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、效果图、施工图
只做施工图
1%
0.5%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、施工图、竣工图，只签基础装修的，后在经设计师推荐和引导在本公司所代理的产品购买的按所买主材的2%提点。
1、如本设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200元）
2、如本设计师当月签单达到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500元）
室内设计师具体提成办法：
纯设计项目单
设计师：公司————3：7
结合实际情况，设计师自己接的设计单。
设计师：公司————5：5
结合实际情况，免费设计的客户，设计师应当免费设计；结合实际情况，私自在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成。
备注：
1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。
2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。
3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。
4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；
5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改；
6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准；
7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。
8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！
设计师要求和惩罚制度：
1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强。
2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打9.5，降低价格必须让客户同主管经理交涉。
3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）
4、对工艺不了解，造成设计方案在实际施工中无法实施。并给公司代来损失，设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）
5、不理解报价原则，丢项，漏项，少算施工量。如追不回该款项，由该设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）
6、在本工程期间若有增加项目，设计师应向客户说明，并签定增项预算明细表，需当时付清增加项目款，方可施工。
7、与客户口头承诺，造成公司损失的相关费用由设计师负责承担。
8、设计师应在工程开工至竣工期间内，与客户保持密切的联系，发现问题，及时协调、处理，消除投诉。
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