(合集)公司薪酬制度15篇
在现在社会，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。一般制度是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的公司薪酬制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司薪酬制度1
司属各单位、各部门：
为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系
基本工资
岗位津贴(或计件奖金)
月工资
其他津贴
薪酬总构成 加班工资
季度绩效奖金
年终效益奖金
特殊奖金及其他
说明：
(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
(二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。
(三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。
1、年功津贴
为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开始计算)。
2、出勤贴
实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。
3、班组长津贴
经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。
(四)加班工资标准及给付办法
因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：
法定节假日加班工资=基本工资÷20.92×3×法定节假日加班天数
双休日加班工资=基本工资÷20.92×2×双休日加班天数
(五)季度奖金
每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的'奖金。具体考核情况另行下文。
(六)年终效益奖金或兑现
管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：
年终兑现奖金=年终分配基数×本岗位全年考核系数×全年出勤率
年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数×各岗位考核系数
具体考核情况另行下文。
(七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。
1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。
2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。
3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。
在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。
二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法
(一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1)
该表纵向分七岗，共18个等级分别为：
一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理
二岗(2-4级)：公司部门经理
三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称
四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人
五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承担一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称
六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称
七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称
公司薪酬制度2
一、市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
二、对内不公平
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：
1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。
2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。
3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。
4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
三、通过加班增加工资收入
毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：
1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的`原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。
3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。
四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学
由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：
1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。
2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。
3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。
4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
五、年资成为主要付酬对象
年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。
1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。
因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。
公司薪酬制度3
1.目的：
规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。
2.范围：
公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。
3.内容：
3.1薪资：
3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴
3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。
3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。
3.1.4绩效奖金：
3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。
3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员;装机提成为50元/每台
3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成：
3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的'销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。
3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。
3.1.6业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。
3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。
3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：
①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月;
②业务主管、经理每月补贴100元/月;
③业务经理150元/月;
④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。
3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。
3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。
3.2.1.1生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。
3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。
3.2.1.3有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春节：5天;劳动节：2天;国庆节：2天。
3.2.1.4保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。
3.3年资：
3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1年即可获50元年资。
3.3给薪及调薪：
3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。
3.3.1.1其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
3.3.2正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。
3.3.2.1具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：
①未满试用期及服务期未满一年者;
②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;
③正提出离职申请的员工
3.3.3异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。
3.4年终奖金：
3.4.1公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。
3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)
3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。
3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。
3.5有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：
①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;
②借支金额;
③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;
④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数;
⑤伙食费用。
3.6薪资发放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的员工，按原方法计算(即上月21日至本月20日止)，公司发薪日期为每月的28日。
公司薪酬制度4
薪酬制度的建立和调整，是企业领导人需要不断学习的一门技能，完善的薪酬标准体现的是领导者的管理艺术。科学和有效成为评定薪酬制度是否合理的标准，也是企业领导者在制定制度时的依据和技巧。
那么，企业如何制定让员工满意且符合企业发展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科学的调薪基础。所谓科学，就是需要企业有明确的薪酬依据和标准，从企业实践的角度来说，就是建立薪酬体系的价值链条，分别从人工成本与企业销售额、薪酬策略与企业战略和 人才市场供需状况、员工薪资的价值源与调薪规则、法律方面附加规则四个方面制定合理的薪酬价值链。
其次要有清晰明确的方案和规定，一方面可以有效避免企业陷入调整薪酬时的尴尬境地，在提高员工的满意度的同时，激励员工创造更好的企业绩效;另一方面也可以从法律上进行强行规定和保护，避免不必要的法律纠纷。
最后是要提高企业的薪酬管理艺术。管理是学问，更是艺术，许多薪酬问题都会受到“人情”因素的影响，因此，单单懂学问是不够的，管理者还要懂艺术、知人情。在制定和调整薪酬制度前，管理者就需要进行必要的.前期沟通，了解员工的需求和意愿，作为基础数据以便后期研究讨论。
接下来就需要中层领导进行会议沟通，根据公司发展状况和员工意愿，商讨合理的薪酬标准和评估方案。最后，还需要将会议结果，即最终方案形成书面报告，不仅使企业上下各个层面得到明确的反馈，同时还能提升相关人员的重视程度，避免出现问题。同时，企业还需要设立有效的投诉渠道，引导员工不满，而不是任其发泄，以免出现恶性循环。
总之，管理是科学，也是艺术。薪酬管理是管理环节中的重要一环，更加需要兼顾科学和艺术，实现员工与老板的皆大欢喜。
公司薪酬制度5
（1）薪酬制度（略）
（2）工资调整
公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案，报人事行政部核准情况后，报总经理批准，人事行政部发放'薪资调整通知单'。
（3）工资保密
工资保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的.警告处分，清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。
（4）异地工资待遇
员工被派往国内异地（非合同确定之工作地）工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。
（5）假期工资支付
1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发；
2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的办法支付工资；
3）病假按半薪处理；
4）事假按无薪处理。
员工福利
（1）根据园区有关规定，公司正式管理层员工（包括维修工）所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利；
（2）公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中；
（3）xxxx物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。
公司薪酬制度6
一、引言
在现代商业环境中，销售团队是企业重要的利润中心之一。为了激励销售人员的积极性和提高销售绩效，制定合理的薪酬制度方案至关重要。本文将从以下几个方面，探讨销售公司薪酬制度方案及其优化措施。
二、薪酬制度方案重要性
1. 激励销售人员
合理的薪酬制度可以激发销售人员的积极性和工作动力，使其更加投入工作，提高销售绩效。通过设定目标奖励和，能够明确销售人员的工作目标和奖励标准，进而激励他们为了奖金而努力工作。
2. 吸引优秀人才
良好的薪酬制度能够吸引和留住优秀的销售人才。在竞争激烈的市场环境中，高薪酬是企业吸引优秀人才的重要筹码之一。通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇，企业能够吸引到更多的高素质销售人员，从而提高团队整体绩效。
三、销售公司薪酬制度方案设计要点
1. 设定明确的目标奖励
制定薪酬制度方案时，应设定明确的目标奖励。目标奖励可以根据销售人员的工作目标和绩效指标来设定，例如销售额、销售增长率等。通过设立目标奖励，可以激励销售人员为了实现目标而努力工作，并获得相应的奖励。
2. 建立绩效考核体系
建立科学合理的绩效考核体系是薪酬制度方案设计的关键。绩效考核体系可以根据销售人员的工作内容和工作结果来评估其绩效，以此为基础确定薪酬水平。绩效考核应定期进行，以确保薪酬的准确和公平性。
3. 引入激励机制
除了基本薪酬外，引入激励机制是提高销售人员积极性的重要手段。激励机制可以包括销售提成、年终奖金、股权激励等，通过给予额外的奖励，激励销售人员超额完成销售目标，进而提高销售绩效。
四、销售公司薪酬制度方案优化措施
1. 定期调整薪酬水平
销售公司薪酬制度方案需要根据市场变化和企业业绩进行定期调整。如果薪酬水平过低，可能会导致销售人员流失和绩效下降；如果薪酬水平过高，可能会增加企业成本。因此，定期评估薪酬水平并进行适当调整是优化薪酬制度的重要措施。
2. 建立良好的沟通机制
与销售人员进行及时有效的沟通，了解他们的需求和意见，是优化薪酬制度的关键。通过定期开展调查、组织员工座谈会等方式，收集反馈并及时作出调整，可以提高薪酬制度的灵活性和适应性。
3. 引入科技支持
利用科技手段，如销售绩效管理系统、薪酬计算软件等，可以提高薪酬管理的.效率和准确性。科技支持能够帮助HR部门更好地跟踪销售人员的业绩和薪酬情况，同时提供数据支持，为薪酬制度的优化提供依据。
销售公司薪酬制度方案是激励销售人员、提高销售绩效的关键因素。通过设定明确的目标奖励、建立绩效考核体系和引入激励机制，可以有效激发销售人员的积极性和工作动力。同时，定期调整薪酬水平、建立良好的沟通机制和引入科技支持，可以进一步优化薪酬制度，提高销售团队的激励和绩效，促进企业业绩的增长。
公司薪酬制度7
第一节目的
1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化
3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度
4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：
5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；
5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；
5.3提高个人和组织的绩效；
5.4促进组织内部公平待遇；
5.5推动团队协同工作
6、薪酬体系管理原则
6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功
6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的
6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准
6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资
6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数
6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理
7、薪酬增长机制
7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的`投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力
7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪
第二节薪资结构
1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成
2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利
3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励
第三节基本工资
1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分
2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》
1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》
2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0
第四节业务提成
参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案
第五节年终利润分享计划
1、奖金的来源：
1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案
2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考
3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：
3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；
3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；
3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
公司薪酬制度8
第一章总则
一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想
二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度
六、适用范围：
（一）、公司总经理等高中级管理人员；
（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩
（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资
1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分
3、效益年薪的发放：
（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
2、工资模式：采用结构工资制。
员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）、基本工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
（2）、岗位工资。
①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；
②、公司岗位工资适用于行政人员。
（3）、工龄工资。
①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。
（4）、奖金（效益工资）。
①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③、奖金上不封顶；
④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）、津贴。
①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、正式员工工资标准见附件二
4、医护人员奖金分配方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
八、岗位工资。
（一）、岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
九、奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的`出勤和
岗位职责
履行情况记录；
3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
十、关于工龄工资。
（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。
十一、其他注意事项。
（一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；
（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
十二、基本原则：合理、必要、计划、协调
十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。
十四、社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。
十五、购房资助计划
（一）申请条件：
1、公司高层领导在公司工作满一年的；
2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；
3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；
4、特殊情况无年限限定。
（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。
1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。
2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。
3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。
4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。
5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。
十六、用车补贴计划
公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。
十七、户口
非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。
十八、养老计划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。
第六章管理股权激励
将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。
第七章附则
十八、公司每月支薪日为10日。
十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。
二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。
二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
公司薪酬制度9
随着社会经济的不断发展，人们对于薪酬管理制度的要求也越来越高。一个公司合理的薪酬管理制度不仅能够提高员工的工作热情和积极性，还能够为企业的快速发展提供强有力的支持。本文将从薪酬激励、薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面，详细介绍公司薪酬管理制度的细节。
一、薪酬激励
1、薪酬激励是激励员工积极性的重要手段。企业应当根据员工的工作量、质量、效益等进行薪酬激励，以激发员工的积极性和创造力。
2、薪酬激励应当是公开、透明和公正的。企业应当公布薪酬激励的标准和评定方式，并且要做到公正评价，公平分配。
3、薪酬激励应当是多样化的。企业应当根据员工的特点和工作性质，设置多元化的薪酬激励措施，以提高员工的工作积极性。
二、薪酬构成
1、基本工资应当是员工薪酬的主要组成部分。企业应当根据员工的工作性质和岗位职责，确定基本工资的水平和构成。
2、绩效工资应当是薪酬构成的重要组成部分。企业应当根据员工的绩效表现，和工作任务的完成情况，确定绩效工资的水平和构成。
3、福利待遇应当是薪酬构成的优化组成部分。企业应当给予员工合理的福利待遇，包括医疗保险、失业保险、住房补贴等。
4、特别津贴应当是薪酬构成的补充部分。企业应当根据员工的特殊情况，设置特别津贴，以激励员工的积极性和创造力。
三、薪酬核算
1、薪酬核算应当是规范、精细的'。企业应当建立完善的薪酬核算制度和流程，对员工的薪酬进行全面的统计和核算。
2、薪酬核算应当是精确、透明的。企业应当确保薪酬核算的数据精确无误，并且要在员工明确知晓的情况下，公开核算结果。
3、薪酬核算应当是及时、顺畅的。企业应当设置合适的薪酬核算时间，避免因为岗位调整、离职等因素产生薪酬核算过程中的延误。
四、薪酬调整
1、薪酬调整应当是基于企业发展的实际情况。企业应当根据其发展情况、经营状况，以及市场薪酬变化情况，对员工的薪酬进行合理调整。
2、薪酬调整应当是合理、公正的。企业应当根据员工的工作表现和工作贡献，以及市场薪酬水平变化情况，合理调整员工的薪酬水平。
3、薪酬调整应当是透明、公开的。企业应当公布薪酬调整的标准和方式，并且做到公开透明、公正公平的薪酬调整。
综上所述，公司薪酬管理制度的细节涉及面较广，企业应当根据其实际情况，建立适合自身的薪酬管理制度，并严格执行。只有如此，才能提高员工的工作积极性和工作热情，从而为企业的快速发展提供有力的支持。
公司薪酬制度10
岗位绩效工资
1、基本工资
1.1岗位工资
1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。
1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。浮动岗位工资比例见下表
浮动岗位工资基数比例表
岗位工资
浮动基数比例
职能部门一般员工
1
20%
其他员工
1
25%
1.1.3岗位工资的分类
根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。
为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。
1.1.4岗位工资的确定
1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。
1.1.4.2浮动岗位工资的.确定：
依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放。包括两种情况：
1.1.4.2.1当月度效益调整系数<0.6即无绩效奖时，计算公式为
浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数
1.1.4.2.2当月度效益调整系数﹥0.6即有绩效奖时，计算公式为时
浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例
1.2年功工资
1.2.1年功工资是体现员工在公司不同时间段的贡献能力，只和员工在公司的工作时间有关。
1.2.2年功工资的确定
年度年功工资=
-X3/3+A×X2
A是公司认为员工对公司贡献能力最大的工作年限，在此暂定为15
X是员工在公司工作的时间，单位以年计
员工每月年功工资为全年年功工资的平均
1.3技能工资
员工技能工资由员工所具备的学历和职称确定。
学历工资表
学历
中专以下
中专(高中)
大专
本科
硕士
博士
技能工资(元)
无
10.00
20.00
40.00
80.00
160.00
职称工资表
级别
员级
初级
中级
高级
技能工资(元)
10.00
20.00
40.00
80.00
2、附加工资
2.1附加工资包括加班工资、补贴、福利、带薪休假、保险
2.1.1加班工资
员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时，应享受加班工资。加班工资计算基数为员工的基本工资。加班工资按照国家相关法律规定实施。
实行业务提成制的员工没有加班工资。
2.1.2补贴
补贴类别：出差补贴
出差补贴：非销售职系的员工出差均享有出差补贴，标准为15元/天。
2.1.3福利
福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：
节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于100元的实物或过节费。
劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
2.1.4带薪休假
带薪休假是奖励性质的附加福利，员工根据司龄的长短享有不同时间的假期。
带薪休假天数表
职系职类
5年以上司龄（包括5年）
5年以下司龄
享有天数
5
3
2.1.5保险
公司为正式员工所投保险主要有：养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
3、奖金
包括绩效奖、特殊贡献奖、优秀班组奖、年终效益奖。其中月度奖为绩效奖，年度奖为优秀班组奖、年终效益奖，不定期奖为特殊贡献奖。
3.1绩效奖
绩效奖的奖金基数为岗位工资，依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：
绩效奖=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数×公司月度效益调整系数
绩效奖浮动基数比例发放标准如下表：
绩效奖发放浮动基数比例表
岗位工资
浮动基数比例
职能部门一般员工
1
20%
其他员工
1
25%
月度效益调整系数=本月子盘实际产量/计划子盘产量×80%+
本月母盘实际产量/计划母盘产量×20%
当月度效益调整系数<0.6时，按0计算，无绩效奖
3.2特殊贡献奖
3.2.1特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
3.2.2符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实后提出奖励建议，报总经理审批。
3.2.3特殊贡献奖奖金上限为5000元。
3.3优秀班组奖
优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖，生产部以班组为团队参加评比。评为优秀的班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额如下表：
优秀班组奖奖金表
一等奖
二等奖
三等奖
优秀班组奖
平均300元/人
平均150元/人
平均100元/人
3.4年终效益奖
3.4.1年终效益奖是员工共享经营成果而设立的奖项，在年终根据公司整体效益由总经理办公会确定公司效益总额。
3.4.2公司员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩，具体计算公式如下：
员工年终效益奖=个人年终奖金基数×个人年度考核系数×公司年度效益调整系数
其中，个人年终奖金基数=
n×岗位工资，系数n具体分配见个人年终奖金基数系数表：
个人年终奖金基数系数表
职系职类
n
中层管理
2.5
车间主任
2.5
技术职系
2.5
生产职系
2.4
职能职系
2.3
在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。
员工因升职、降职、平调发生岗位调整的，年终效益奖以月为单位分时间段计算。
业务部经理的年终效益奖还与部门完成任务情况相联系，即：
年终效益奖=n×岗位工资×公司年度效益调整系数×个人年度考核系数×
（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%）
公司薪酬制度11
第一章总则
第一条目的和依据
1.1 目的
⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。
第五条：职能
5.1行政人事部职能
5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。
5.1.3 行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。
5.1.5 行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
5.2 财务部职能
5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。
5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。
5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
5.3各职能部门职能
5.3.1 各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部
5.3.2 各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。
第二章内容与程序
第一条 薪酬结构
1.1薪酬基本结构：
1.1.1基本工资
1.1.2岗位（级别）工资
1.2.3绩效工资
1.2.4全勤奖金
1.2.5其他
1.2.6应扣项
1.2 薪酬结构项说明
1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元）
1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。
1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。
1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。
1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。
1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。
1.3 薪酬总额
1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。
第二条 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见《员工手册》之《考勤管理规定》；
2.2.2 额定工资=（基本工资＋岗位工资+绩效工资+奖金＋其它）之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。
员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。
2.2.3 其他及应扣项等
依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中
2.2.4 全勤奖金
公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一、二、三）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日～10月3日）3天
带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；
员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。
2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整
2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。
2.3.2 岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。
2.3.3 公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。
2.4 离职人员
2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。
2.4.2 自动离职（见《入离职管理规定》）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。
2.4.3 公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。
2.5 下列情况员工薪资可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉调参加培训者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）
第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式
3.1薪酬结构
3.1.1年薪工资制的薪酬结构
年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.1.2月薪工资制的薪酬结构
月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。
3.1.3协议工资制的薪酬结构
实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.2岗位工资
3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。
3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》；
3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。
3.3基本工资
3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。
3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地《最低工资标准》
3.4绩效工资
3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。
3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资＝岗位工资基数×绩效工资系数×考核分数÷100。
3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照《XXX公司绩效考核管理办法（暂行）》，核发员工绩效工资。
3.5年终奖金/年终绩效工资
根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数×调节系数
3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制
3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。
3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。
3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。
3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。
第四条 公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。
第五条 薪酬调整
薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
5.1整体调整
整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。
5.2部分调整
部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整
5.3个别调整
个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行
5.5调整办法
5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄[1]×（工资总额×5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。
9.0薪酬调整
9.1普调
公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。
9.2薪档调整
公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。
9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;
9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；
9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）；
9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；
9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；
9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。
9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。
A.绩效考核成绩四个层次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等级定义如下表：
等级
定义
摘要
参考比例
考核工资
发放标准
A
95-100
杰出
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
15%
全额发放
B
85-94
良好
实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的'主要方面取得比较突出的成绩。
40%
按实际考核分数发放
C
75-84
合格
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
40%
D
75以下
不合格
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
5%
不发放
9.3薪级调整
9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。
9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；
9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。
9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。
9.3.5程序
A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写《XX表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。
B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写《XX表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。
第三章 薪酬保密
第一条 行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。
第二条 薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。
第三条 员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。
第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。
第四章 参考文件
1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》
2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令
3、《劳动合同法》、《劳动法》
4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》
公司薪酬制度12
第一章总则
第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条适用对象：本制度适用于所有的公司正式员工。
第二章工资体系
第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。
第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。
第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。
第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。
第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。
第三章岗位工资结构
第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。
第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。
第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在公司的工龄工资为每年6元。
第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。
第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。
第四章高层管理人员工资
第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10～20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）X12 +年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建议为1%～2%）
第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资X100%
第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余X考核分数/100X公司年度利润完成率。（非年薪制为：年度利润X利润分成比例X考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。
第二十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）X12 +年终浮动奖金。
第五章中层管理人员工资制
第二十四条中层管理人员实行岗位工资制。
第二十五条中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资X70%
第二十六条中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：
季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X30%
其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的'季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第六章一般管理人员工资制
第二十七条一般管理人员实行岗位技能工资制。具体的岗位工资列表见附件1。
第二十八条一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资X80%
第二十九条一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资：
季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X20%
季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第七章营销人员工资制
第三十条营销人员的工资根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定。
第三十一条营销人员的岗位固定工资=岗位工资X70%
第三十二条营销人员的浮动工资为季度浮动工资：
季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X30%
季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第三十三条营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通信费（含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用）。
方案一：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额X 1.2%—营销费用
方案二：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额X1%X（1—营销费用超支率）
第三十四条营销人员的提成由本人参与承揽项目在今年履行且回款数和参与履行项目回款金额两部分来确定。
营销部经理提成额=总奖金额X15%
市场主管提成额=总奖金额X0.6X20%
营销服务主管提成额=总奖金额X0.4X20%
业务员=（本年内履行合同回款中本人承揽合同额X0.6+本年内履行合同回款中本人参与履行的合同额X0.4）X65%X总奖金额/本年履行合同的总回款额
业务员在参与承揽项目和履行项目中的贡献和表现，由营销部经理在项目承揽或者履行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额或参与履行合同额。
第八章技术人员工资制
第三十五条技术人员的工资根据公司内部评定的技术等级来确定。
第三十六条技术人员的岗位固定工资=岗位工资X90%
第三十七条技术人员的浮动工资为季度浮动工资：
季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X10%
季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第九章生产人员工资制
第三十八条生产人员实行岗位技能工资制。
第三十九条生产人员的浮动工资即为工时工资，工时工资即以现行的超过基本工时的工时奖金制度执行，工时工资按月发放。
第十章事务人员工资制
第四十条事务人员实行岗位技能工资制。
第四十一条事务人员的岗位固定工资=岗位工资X90%
第四十二条事务人员的浮动工资为季度浮动工资：
季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X10%
季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第四十三条事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。
计算标准：
（1）平时每小时加班津贴=（岗位工资/180）X1.5，不满2元时按2元计发。
注：每天法定工作8小时，每月平均工作22.5天，合计180小时。
（2）周六周日休息日每小时加班津贴=（岗位工资/180）X2。
（3）法定节假日每小时加班津贴=（岗位工资/180）X3。
（4）加班费发放数额=适用小时加班津贴X加班小时数。
（5）加班费每月统计一次，由行政部经理于月底时进行统计，并由主管副总签字，送财务部，体现在当月工资中。
（6）员工加班从严控制，要严格履行审批手续。员工加班必须由主管上级提出申请，报主管副总经理审批。
（7）司机加班费用列入用车部门的管理费用。
第十一章年底奖金分配制度
第四十四条公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况，决定是否进行年底奖金分配，并确定年底奖金分配的具体金额。（建议年底奖金的总额为当年净利润的5%。）
第四十五条除了总经理和营销人员外，其余人员都参加年底奖金的分配。
第四十六条对一般管理人员、生产人员和事务人员，年底的奖金额为：
一般管理人员、生产人员和事务人员奖金额=岗位工资X年度考核系数。
第四十七条副总经理、总工程师和中层管理人员的年度奖金的分配方法如下：首先确定个人奖金分配系数，个人奖金分配系数= A/（B+C）。
其中A=年底奖金的总额—一般管理人员、生产人员和事务人员的奖金总额。
B =中层管理者的岗位工资X中层管理者的年度考核系数。
C =副总经理和总工程师的岗位工资X副总经理和总工程师的考核系数X 1.3。
1.3为高层管理者的责任系数。
第四十八条副总经理和总工程师的年度奖金金额=副总经理和总工程师的岗位工资X个人奖金分配系数X个人年度考核系数X1.3
第四十九条中层管理者的年度奖金金额=中层管理者的岗位工资X个人奖金分配系数X个人年度考核系数
第十二章技术人员的奖励制度
第五十条公司为鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。
第五十一条申请立项奖励制度。公司员工承揽到新产品开发项目，或者公司员工就某项新产品开发向公司提出立项申请，在通过了技术管理委员会的评审后，决定立项。那么，该项目发起人或者发起项目小组，即可得到金额在2 000元～10 000元之间的奖励。具体的奖励金额由技术管理委员会根据该项目的实际情况确定。
第五十二条项目技术成功奖励制度。凡公司组织技术的科技成果，通过相关的技术鉴定或审查，达到了产品定型条件，并向公司技术管理部门移交了完备的硬件和软件资料，通过技术管理委员会的认证后，该项目小组即可得到金额在10 000元～100 000元之间的奖励，或者按产品的毛利额进行提成。具体奖励方式、奖励数额或提成比例由技术管理委员会在技术开发合同内部招标前确定并公布。
第十三章福利制度
第五十三条公司取消通勤车，对公司所有员工统一每月给予70元的通勤费。
第五十四条对独生子女家庭，公司按照有关规定发放独生子女费。
第五十五条公司按照有关规定每月为女性员工发放卫生费。
第五十六条公司为员工提供午餐，午餐凭票供应。
第五十七条公司每逢重要节假日和我国传统节日，包括春节、元旦、五一、国庆、端午节、中秋节，公司将根据具体情况发放实物福利。
第五十八条公司的医疗保险制度按照哈铁系统的医疗制度执行。
第五十九条公司按照有关规定实行失业保险和住房公积金制度。
第六十条公司按照有关规定实行社会保险制度。
第十四章考核系数的确定方法
第六十一条根据考核的制度，各类人员的考核结果均分为五级，即优、良、中、基本合格、不合格。
第六十二条个人季度考核结果所对应的季度考核系数如下：
第六十三条个人年度考核结果对应的年度考核系数如下：
第十五章招聘人员工资
第六十四条公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档。试用期内工资按全部工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
第六十五条对公司急需的特殊人才，其工资定档可不受第六十四条规定的限制，其工资可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高档的，经总经理批准后，其超出部分工资以特别津贴形式发放，特别津贴不列入年终奖分配计算值。
第十六章附则
第六十六条对于本办法所未规定的事项，按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本办法的规定有疑义时，由人力资源部负责解释。
第六十七条本规定的修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。
第六十八条本规定自公布之日起实施。
公司薪酬制度13
1、目的
为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。
2.1公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异；
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。
2.3鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。
3、治理机构
3.1薪酬治理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的`影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
详细岗位与职级对应见下表：
5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它
6.1根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核治理规定》。
6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5各类补贴：
6.5.1特别津贴：是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
6.6个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为（根本工资+岗位津贴）的80%。
7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。
8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。
8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月xx日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
9.2以下各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假：员工事假期间不发放工资。
F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。
10、薪酬保密
公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
公司薪酬制度14
第一章 总则
第一条 目的
吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
第二条 管理原则
（1）价值贡献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗位对公司的价值贡献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据 。
（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部门和公司的整体业绩挂钩 。
（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小为基本依据 。
（4）内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。
（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。
第三条 制定原则
（1）以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。
（2）以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。
（3）以能力调薪：根据员工能力评价（任职资格等级评价）进行薪酬调整。
第四条 适用范围
本制度适用范围为N公司除班子成员外的`所有员工。如无特殊说明，员工的薪酬、工资等均为税前。
第二章 薪酬结构
第五条 薪酬模式
N公司员工的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制：
员工薪酬总额＝岗位工资＋绩效工资＋年功工资＋年奖＋福利
年奖＝年终奖＋特别奖励
特别奖励分为两种：先进生产者奖和总经理特别奖
福利包括：物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防暑降温费、交通补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金）、退休计划等。
第六条 岗位绩效薪酬
各序列岗位绩效薪酬的组成比例为：
岗位绩效薪酬总额参照《N公司岗等薪级表》（薪酬标准）确定（其中薪级01-09适用于短期工：非一步到位取消差异，目标是先进入体系，并在1-2年内实现并轨，全部进入薪级10-19）。
对于不同子公司员工，岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区差系数。
第七条 年功工资
按现行规定执行。
第八条 年奖
年奖包括年终奖与特别奖励，特别奖励又分为优秀员工（先进生产者）奖和总经理特别奖。
年奖总额的确定时间在年度末，由人力资源部根据当年的经营状况和工资总额，扣除后已发薪酬总量后，提出年奖总额方案，经党委会审核后报集团审批。
第九条 福利
员工福利按公司现行标准发放。
第三章 薪酬操作细则
第十条 薪酬标准
基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估结果及任职能力水平，形成公司16岗等、19薪级的薪酬标准表。
根据岗位价值评估结果，确定各岗位对应岗等，一个岗位对应一个岗等，共16岗等。
根据任职资格体系，确定对应薪级，每一岗等对应19薪级。
第十一条 工资系数
根据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况，调整工资系数，20xx年工资系数测算为1.00，适用于N公司所有在岗员工。
第十二条 地区差系数
参照集团主业在当地实行的地区差系数，结合各子公司人均产值、利润贡献度等状况，制定各子公司地区差系数，20xx年公司各地地区差系数如下所示：
第十三条 岗位工资
员工岗位工资，按月发放，根据员工在公司所处的岗位等级，岗位工资分别占岗位绩效薪酬的一定比例，员工的标准岗位绩效薪酬根据该员工对应的薪酬标准确定。
岗位工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×岗位工资所占比例
第十四条 绩效工资
员工的绩效工资根据月度/季度考核结果，在下季度各月发放。
员工标准绩效工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×绩效工资所占比例
员工实发绩效工资＝部门绩效工资总额×个人分配系数
部门绩效工资总额＝（∑本部门员工标准绩效工资）×部门考核系数
个人分配系数＝（员工标准绩效工资×员工考核系数）/∑(员工标准绩效工资×员工考核系数）
部门考核系数、员工考核系数详见《N公司部门考核管理办法》、《N公司员工绩效管理办法》。
第十五条 年终奖
员工年终奖＝员工年终奖系数×年终奖基数×员工年度考核系数
员工年终奖系数＝员工全年标准绩效工资总额/12/1000
年终奖基数＝年终奖总额/（∑员工年终奖系数）
公司薪酬制度15
自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：
最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法
（一）门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
3、药房按照药品总收入的0。4%计算；
4、收费室按照收取费用总额的0。1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；
4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；
5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的.2%计算。
（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效=院平均绩效×1。4
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0。8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
四、绩效考核
（一）成立绩效管理考核领导小组：
组长：
副组长：
成员：
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
（二）绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。
医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额×考核实际得分—违规扣发绩效。
（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
五、其他事项
试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5—10日与财务科核对相关统计数据。
【公司薪酬制度】相关文章：
公司薪酬制度06-25
【精选】公司薪酬制度07-06
公司薪酬制度(精选)07-06
公司薪酬制度06-26
饲料公司薪酬制度11-24
华为公司薪酬制度11-24
商贸公司薪酬制度11-24
(荐)公司薪酬制度07-06
（精华）公司薪酬制度07-06
（优秀）公司薪酬制度07-06