人力资源论文15篇（精品）
在学习和工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。那么你有了解过论文吗？以下是小编为大家收集的人力资源论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源论文1
摘要：人力资源管理工作在实际发展的过程中影响着整体酒店餐饮业的发展，当然对于其他的企业发展来说也是相同的道理。实施完善的人力资源管理工作，就实现了酒店企业管理工作的一半。在目前的酒店餐饮行业管理中，人力资源的管理工作已经获取了有效的成绩，但是相应的操作方案和技能还需要不断的改善和发展，结合相关的创新工作，促使人力资源管理工作满足实际社会的发展，从而保障酒店餐饮行业发展的有效性和完善性。本文主要是研究现阶段酒店餐饮业的人力资源管理工作。
关键词：酒店；餐饮业；人力资源；管理
酒店餐饮业人力资源管理是一项完善的项目系统管理工作，其中就包含了选择人才、培育人才以及应用人才等工作，要想提升人力资源管理工作的有效性和完善性，需要构建全面化的现代人力资源管理系统，并且结合实际酒店餐饮业的发展状况，构建满足发展的人力资源管理系统，结合优质化的人力资源为酒店发展奠定有效的基础。餐饮行业的发展是我国获取经济效益的重要组成部分，其实际发展的情况和展现了我国国民的生活状态，以此促使更多的投资者对酒店餐饮行业进行投资，以此拓展酒店餐饮行业，为其未来的发展提供有效的发展。在我国现实生活中存在的餐饮行业包括高档的饭馆、各种街边小吃等，餐饮行业在我们生活中的各个地方都存在，并且随着人口的增加，促使人们的需求量也在不断的提升，从而促使餐饮行业的人力资源管理工作不断加大，也就提升了管理工作的难度。同时餐饮行业的工作者流动性本身就大，以此更为其管理工作增添了问题。因此，在实际发展的过程中，实施有效的现代化酒店餐饮行业的人力资源管理工作，有助于提升酒店餐饮行业整体的竞争力，并且结合结合实际发展过程中的经验，对人力资源管理工作进行有效的研究和分析。
一、现阶段餐饮行业的人力资源情况
现阶段，对于酒店餐饮行业工作者的研究和分析来看，酒店餐饮工作者的构成，主要是包括了服务工作者、管理工作者、厨房管理者以及厨师等。目前，在酒店餐饮行业工作的人员，初中或者以下学历的占24%，高中学历的占71%，大专学历也包括进修的人数占据4.7%，本科学历的占据0.3%。并且对整体工作人来源分析来看，具有社会经验的工作者较多，专业学校毕业或者社会非专业的人员较少。其中，工作者流失效率在现阶段，酒店餐饮行业的工作者已经达到了34%，餐厅工作者的流失率为27%，厨房工作者的流失率也已经达到了37%。对人员构成和学历划分而言，餐饮行业是一种传统形式的产业，需要大量的人力和物力。但是随着社会经济和社会环境的不断发展，需要重新看待现阶段的组成部分。尤其是依据可持续发展的道路进行研究，酒店餐饮行业的发展和构成问题是实际发展过程中需要关注的焦点，需要改变整体的人力资源构成，才能更好的解决问题。
二、酒店餐饮行业人力资源管理工作存在的问题
1.工资福利较低
在酒店餐饮行业工作者，影响工作者选择因素的就是自身的工资问题。在酒店企业中60%的工作者选择跳槽都是因为自身的工资过低。由于不同区域、不同级别的酒店实施的工作有不同的需求，以此导致工资也存在一定的差异性，若是工作者的工资和自身的期待有一定的差异，就会让大部分的工作者转行，以此加大人员的流动性，减少酒店人才的数量。
2.员工素质较低
酒店企业是一项服务较多的工作，以此导致酒店服务工作者的需求量不断提升，同时酒店企业在人才招聘中设定的要求较低，以此酒店餐饮行业工作者的学历和素质普遍较低，促使酒店工作者的知识储量和专业能力不断下降，尤其是餐饮行业的'服务工作者和客服，一般情况下都是初中、高中，但是大专和本科的专业人才却少的可怜。这些问题都影响着酒店企业树立正确的企业文化和企业形象。
3.管理制度不完善
管理制度是酒店企业发展过程中重要的依据。一个完善的企业不但需要有效的管理工作者实施管理，还需要依据一定的制度来约束着工作者，管理工作中的人才，以此提升企业的整体竞争能力。依据对现阶段酒店行业的发展而言，大部分酒店都需要一个完善的、科学化的管理系统，并且制定完善的规章制度，促使工作者明确自身的权利和义务，引导工作者进行更好的工作，从而获取完善的绩效考评工作。
4.较高的人员流失概率
依据相关数据分析而言，现阶段酒店餐饮行业的工作者流失率在不断地增加，资料的分析表明，在某城市四星级以上的酒店工作者流失量已经达到了22%到73%，这种问题导致的因素有两种一个是新人的出现，还有一个是优质工作者的跳槽，还需要进一步研究。若是信任流失，就需要对其人工成本和经济效益进行研究和分析，结合有效的方案，例如提升培训工作的力度，并且将各种管理机制变得更富有激励作用，深入工作者的生活进行分析，以此减少人员的流失概率。
5.整体薪酬水平较低
在研究辞职率情况的时候，需要明确工作者的影响因素，其中最重要的问题就是工资水平。结合实际研究分析的数据来看，餐饮工作者的基本工资较低，临时工、学徒的工作就更低，以此在实际发展的过程中工作者找到更高薪酬的企业之后，就会选择离开。并且在实际发展的过程中，随着大部分民营酒店的出现，为实际工作者提供了更多的发展平台。薪酬管理问题是现阶段酒店企业发展过程中最大的影响问题。
6.厨房的非正式组织
餐饮行业中的厨房系统中具备非常不完善的团体，大都是依据师傅相传，这种形式有非常良好的稳定性，若是管理工作实施的有效也具备非常强大的执行能力，其满足传统意义上的酒店企业，但是这种模式也存在一定的问题，徒弟要想超越师傅的能力有一定的问题，因为大部分徒弟都不具备完善的基础知识和能力，更不具备创新能力和想象能力，以此在不断发展的过程中容易产生问题。
三、改善酒店餐饮行业人力资源管理的方案
1.完善人才招聘制度，优化人才应用过程
招聘工作是人力资源管理工作的重要工作和组成部分。在进行人才招聘的过程中需要依据三大标准进行招聘，其一具有良好的形象，其二具有高超的专业技能，其三有非常强大的管理能力。人力资源管理部门、财务管理部门以及后期部门等都是酒店餐饮行业发展过程中最重要的组成部分，在招聘高级管理工作者的时候，需要选择事业心强大，良好的责任心以及协调的能力等，以此来承担职位所具备的压力，促使人才得到有效的应用，提升人才应用的价值。并且，在实际招聘的过程中，需要依据公正公开公平的人才选择原则，并且透明酒店各个部门的管理工作，让更多的优质人才走进酒店餐饮企业的大门，为酒店企业提供有效的服务。人员的聘用工作需要结合有效的考试、面试、考察等多方面的工作实现，并且对工作者的全面内容进行检查和考试，以此确保酒店企业全体工作者的质量在不断提升。
2.提升对员工业务能力的培训工作
在选择优质的人才之后，需要依据实际的规定和过程对新来的工作者进行全面化的、有效的培训工作。在酒店行业中，培训工作包含了企业自身的文化知识、专业技能、服务态度、礼仪礼貌等。同时设定有效的培训机制，有助于提升工作者的专业能力和服务工作，提升工作者的工作效率和工作质量。酒店在实施培训工作的时候需要关注以下问题：第一，需要选择酒店中工作时间长、经验丰富、专业能力强、礼仪态度好等又在的工作者对新员工实施培训工作。第二，培训教师在实际培训的过程中，需要依据培训工作的内容，结合简单完善的语言对知识进行讲解，还需要结合多样化的形式和教学方案，创新课堂环境，激发学员的想象力和创新能力，激发学员学习的兴趣。第三，在结束培训工作后，还要不断的向学员实施培训考核工作，结合实际结果对表现优异的学员实施奖励，以此提升工作者在培训工作中的表现态度，从而提升学员的工作能力、专业素养以及全面发展能力等，这样就为酒店餐饮企业未来的发展提供有效的依据和平台。
3.不断完善劳动和社会保障系统
在人才竞争不断加大的市场中，人才聘用是一项双向的工作。人们在选择工作的时候主要关注两点，一个是薪酬，另一个是社会保障。这就需要在酒店餐饮行业中构建完善的的劳动和社会保障制度，促使工作者在实际发展的过程中有安全感，以此激发工作者的工作热情。酒店要想吸引更多的优秀人员，需要构建完善的、有效的、全面化的保障系统，特别是关注生育、人身、财产、失业等问题的保障。只有保障了这些问题，才有助于员工更好的工作，以此为酒店餐饮企业的发展提供有效的服务工作。
4.构建完善的科学管理机制制度
在酒店餐饮业中构建完善的制度的时候，需要建立有效的激励制度，并且将其融入到实际考核工作中，结合社会保障制度和提升职工薪酬等形式加大人们对其的关注度，以此为酒店拓展市场，让更多的优质人才融入到实际发展工作中，还可以加大酒店在市场发展中的竞争能力。并且，激励制度的构成也可以提升酒店员工的安全感，以此激发其工作热情，减少人才流失的问题。
5.构建有效的校企合作工作
校企合作工作主要是指高校和企业为了满足自身的需求，获取发展的道路，依据协议的形式，融合两者的双方资源，将学校的高素质人才纳入到实际企业管理中，依据职位为教学工作和任务，促使高校和企业在不断发展的过程中共同实现彼此的目标，以此达到校企合作的形式，各个酒店企业在实际发展的过程中，结合校企合作的形式，对以往的教学和工作实施创新，其中主要分为以下几点：第一，校企合作可以依据淡季工作者的需求量划分人力资源。为了保障酒店餐饮业的有效发展，酒店在人多的时候需要选择更多的人才，加大工作的时间；在淡季的时候减少薪酬、员工等方案，以此保障酒店企业的成本支出，但是较大的变化会为失业员工的心理和经济上造成一定的影响，促使工作者没有一定的安全感，阻碍其工作的热情。若是工作者没有完善的安全感，难以为客户提供有效的服务工作。第二，关注学生的实习工作，依据大量的高素质人才解决人才不足的问题。依据酒店企业与相关专业的高校进行合作，在学生实习的过程中构建完善的合作关系，酒店管理专业的高校学生在人较多的时期，需要大量的工作人员，依据大部分的高校学生为主要的资源，从而满足实际酒店发展的需求。第三，依据校企合作的形式，促使酒店更好的完善人才准备工作。高校学生在酒店实习的时候，是理论结合实践工作获取有效经验的过程中，并且也是酒店企业认识高校专业学生最好的时候，将优质的人才留在自己的企业，以此储备自身的人才库，并且结合自身的企业文化，影响学生建立正确的企业文化系统和意义，减少学生适应的时间。
四、结束语
总而言之，在酒店餐饮业中实施有效的人力资源管理工作有助于引导酒店企业建立有效的文化资源，以此为酒店餐饮行业提供有效的发展平台和市场经济市场，并且在实际发展的过程中提升酒店的竞争力，促使酒店提升市场竞争力，保障酒店健康的发展，更快的发展。由此可见，在不断发展的过程中，需要关注和完善人力资源管理工作，以此提升管理工作的有效性，为酒店的发展提供有效的依据。酒店餐饮行业是一项完善的系统工作，其中包括了对人才的选择、留下、培养等工作，因此要想提升人力资源管理工作的水平，需要构建全面化的人力资源管理系统。并且融合现阶段酒店餐饮行业的实际工作，构建完善的、符合自身发展的人力资源管理系统，结合优质的人力资源设备和资源为酒店企业的发展提供有效的服务。同时，优质的人力资源管理可以为酒店企业的文化，而优质的文化可以为酒店企业的发展带来一定的社会经济效益，加大酒店的市场竞争力，以此引导企业实现可持续发展的目标。因此，在实际发展的过程中，需要注重提升和完善人力资源管理工作，促使其得到有效的提升，以此为酒店企业的发展奠定有效的基础。
参考文献：
[1]时峰,王少魁,黄秋铭.论现代酒店餐饮业的人力资源管理[J].经营管理者,20xx,23.
[2]连伟先.谈如何完善酒店餐饮业的人力资源管理[J].好家长,20xx,50.
[3]吕菊芳.餐饮业服务员人力资源管理分析及对策[J].湖北成人教育学院学报,20xx,04.
人力资源论文2
随着经济全球化的进程逐步加快以及旅游产业地位的不断提高，人力资源作为 社会生产力的第一要素，将是发挥中国旅游资源比较优势，提升中国旅游企业国际竞争力，实现跨越式发展的必要条件。大家在有关企业人力资源管理论文写作时，可以参考这篇“旅游公司人力资源管理不足与对策”人力资源管理论文。
摘要：本文指出旅游企业在人力资源中存在企业管理制度不完善，企业人力资源观念淡薄，旅游企业缺乏人才管理，旅游企业缺乏员工培训的问题。可以通过实施旅游企业员工职业生涯规划的方法，建立人力资源信息管理体系来促进旅游企业人力资源管理的改善。
一、旅游企业人力资源管理中现存问题
（一）企业管理制度不完善
许多旅游企业认为员工辞职是因为工资太低，却从不找自身的原因。员工流失过多是因为企业没有系统的员工职业生涯规划，另外，企业制度的不健全，企业未来的发展前景不明确，公司的稳定性较低，从而使员工对企业与自身的发展缺乏信心，员工的激情与情感就无法全部投入到工作及企业中。尤其在员工获得一定福利后，员工就更加会考虑自身前途的发展与机会。俗话说的好“要让马儿跑，先让马吃草”,所以，企业在人力资源管理中必须建立一套可行的人才管理制度，来预防企业员工的流失。
但在现实中，企业的职业生涯规划管理流程并不好，很多企业只是片面的认识人力资源管理，企业相关的管理人员并没有做出明智的决策，也没有去执行正确的职业生涯规划管理。另一方面，企业老板对所用的员工心存怀疑，尤其在财务上心存顾虑，这种情况会使员工没有安全感，对自己的工作也会变得懒散；有些老板会让自己的亲戚来担任一些重要的岗位，但靠关系进来的员工，认为自己身价高，不会被炒鱿鱼，在公司胡作非为，不听从管理，给公司带来损失，这就需要企业老板唯才是用了。
（二）企业人力资源观念淡薄
企业的人力资源呈现出供不应求的想象，尤其是高管人员与技术人才的缺乏使企业不能更好的发展。作为企业不能等到用人时才去招聘，这就需要人力资源管理人员事先做好企业的用人计划、经营计划、生产计划、发展计划等。在薪酬管理上，企业认为只要给员工物质上的奖励，就会留住人才，而忽视了员工精神上的激励，对于员工来说，报酬是一种自我的满足，但必须根据实际情况来决定，如果说有的员工更需要精神上的奖励，这时企业就不要再通过加薪满足员工了。这就需要企业的管理人员要做好员工的个人调查，从而留住人才。在这个知识经济的.时代，企业对员工的素质要求也越来越高了。大部分旅游企业的管理人员只是片面的了解管理的知识结构，缺乏相关的管理知识，这种情况下，企业如何提高人才的素质，如何科学的整合人力资源，实现员工素质与结构的和谐，就显得特别重要。
（三）旅游企业缺乏人才管理
中国旅游企业的发展历史和文化背景，造成了许多旅游企业在吸纳人才方面存在严重的危机。在企业初、中期吸纳人才不足，尤其是高层人才严重不足。有资料统计，愿意到中小型旅游企业工作的大学生不到10%,硕士生不到3%,博士几乎没有人。就算有硕士生和大学生进入旅游企业，其工作时间不超过2年。旅游企业不仅缺乏人才，而且也不懂的用人。企业不会用人主要表现在：对老员工存在不用或任职不合理，对新进的员工盲目重要。还有一些受家族制的旅游企业，在用人方面任人唯亲，排斥外来员工，从而造成人力资源利用不合理，人才严重外流。
（四）旅游企业缺乏员工培训
企业要实现可持续的发展，一定要对员工进行相应的培训，这是长远发展的治国之策。旅游企业认为对员工培训是劳心费力又花钱的事情，又怕员工长了本事就跳槽，这是企业不可避免的想法。然而开展员工培训是开发企业的人力资源，提高员工素质的一种手段。对那些工作优异而且具有发展潜力的员工进行培训，在将来可以担任重要的任务，为那些进行培训的员工制定职业规划设计，从而达到留住人才的效果，让员工有归属感和使命感，这样员工才会为企业创造财富。
二、旅游企业人力资源管理的措施与对策
（一）从组织的整体角度分析
首先要大力宣传职业生涯规划管理的意义与作用，它通过科学的测评手段帮助员工了解自己的职业能力、性格、兴趣，从而为员工找出最合适的职业规划。企业文化对于新进员工的职业规划起到至关重要的作用，如果没有好的组织氛围作支撑，要营造员工职业生涯规划的良好氛围就会特别困难。要想营造好的氛围引导员工进行职业规划设计，就需要开展员工的职业生涯管理理论的学习，为他们打下坚实的理论知识，从而营造企业员工重视职业生涯规划设计的良好局面。
旅游企业设计员工职业规划指导课程的时候，要把理论指导与实践指导进行有效的结合起来，并设置专门的职能部门对新进员工的职业规划设计进行专门的指导，从而提高员工职业生涯规划指导的科学性和有效性。员工在进行职业生涯规划指导时，不能仅仅局限于用思想教育和专业教育来代替，还应该加强人才测评建设和职业咨询的力度。一方面，我国有很少的企业使用这一手段，而国外，人才测评却是企业人力资源管理部门的主要指导手段。所以，旅游企业可根据自身的实际情况，选择或开发一些适合自己的测评工具。另一方面，员工的职业生涯规划管理会因为每个员工的实际情况不同有所变化。刚进来的员工经验不足，对职业社会很迷茫，缺乏感性认识，因而，要针对每个员工的情况进行职业规划咨询辅导，来满足员工的需求。只有通过科学的手段进行测评，才能使员工更为科学、客观的自我评估，当员工知道了这些测量结果后，才能清楚地认识自己，消除职业生涯规划过程中的迷惑。
（二）从职业生涯管理本身的角度分析
企业在进行员工职业规划管理时，首先对员工进行一个调查和评估，了解员工的职业能力，然后结合工作分析与职位描述，通过人力资源规划与组织目标，确定员工的个人职业锚和职业发展方向。企业通过给员工设定一个难度适中的目标，去激励他们向着这个目标不断努力，带给员工动力和希望。员工在确定职业生涯发展目标之后，企业便为员工建立职业规划和发展计划，不断地向新进员工讲述其自身职业能力的优缺点，帮助新进员工进行分析职业规划和职业生涯的评估。通过分析员工在某个职位中是不是合适，有没有发展前景，可以用来作为下一轮职业生涯决策时的主要参考依据，也可以用来反馈职业选择、目标确定等决策是否正确。
（三）实施旅游企业员工职业生涯规划的方法
在旅游企业里，员工职业生涯规划受到了一定的局限与制约，因而，员工的职业生涯规划也成为了企业管理的重要组成部分。企业当务之急是如何准确、科学的把握企业内部员工职业生涯规划方向，从员工和企业两个角度进行把握和实施。一方面，从企业员工个人的职业生涯规划方面，让员工认识到自己的优缺点，找出自身发展的动力与不足，从而不断促进和融合企业与个人的结合点，制定出企业内部岗位晋升与发展的规划图。
企业的管理者要树立“以人为本”的发展观念。在旅游企业的职业生涯规划方面，管理者要多去关心员工，开发员工的潜力，帮助员工全面发展，用科学的方法引导员工认识自我，促进员工的发展目标与企业的目标彼此融合。从而，不断寻找与完善企业职业生涯规划中存在的问题，将人力资源管理的发展作为企业发展战略之一。
（四）建立人力资源信息管理体系
企业实现人才资源管理的制度化，减少企业人才流失及其危机的管理。由于员工希望得到终身的就业就会，这就需要组织不断投入大量的资金培训员工，员工不断进行教育，企业就会建立起系统的人力资源信息。组织通过这些信息，及时了解员工的各种状况，对可能发生的情况做到有备无患。认清需要保留哪些雇员，即核心员工，同时，也让这些核心员工明白组织对他们的期望，在对组织内部核心员工了解的基础上把目光投向组织外部，制定更好地组织的用人政策。从人才需求信息和人才供给状况分析，组织应采取适当的策略取向。在拥有充分的资金和信息的基础上，人力资源投资应根据人才战略，实施以个性化为基础的差别化政策，提高员工和企业的创新能力和可持续发展能力。
人力资源论文3
人力资源的招聘的论文
一、人力资源和社会保障的现状
(一)统计指标信息不健全，不能形成统一的指标体系
从统计局公布的相关数据可以看出，社会公众并不能短时间内找到相对应的人力资源和社会保障统计的相关指标。只是由于我国人力资源和社会保障并不能实现统一征缴所导致，各自的经办机构只是负责自对应的业务，这导致社会保障基金预算的口径不同。这也是由于社会保障的分工不明确，未能实现统一的社会保障模块。
(二)缺少相对应的社会保障指标，基础数据建立不健全
社会保障项目的体系分门别类，如果分类的内部存在错误，就会导致其内容不在同一层次。例如，新农合在卫生统计中，工伤与医疗分开统计等。我国社会保障统计仅有资金统计并没有基础数据统计，其各部门之间并没有建立起资金和对应的数据统计。
二、人力资源和社会保障统计指标体系的构建
(一)体系指标的形成
指标形成的第一步，人力资源和社会保障协调发展指标体系的文章一般都从运行有效度、数量以及质量等多方面展开结构建设，评估指标一般都是指经济增长指标，培训与开发，人才流动与配置。都全部着重人力资源的可持续发展，缺少与社会保障之间的协调。我们要全面覆盖区域人力资源与社会保障发展所包含的内容。为保证可行性，本课题在已有文献的基础上，在北京市的范围内选取有代表性的工作人员进行分析。第二步，在初始测量的指标项目中提炼出少量信度较高的项目，首先对该领域专家进行前期的调查，滤过重叠和效度较低的项目，归纳了一些项目测量指标，然后设计调查问卷，并对结果进行相关的分析，最终形成指标体系。
(二)社会几大统计指标
1.社会优抚的统计
社会优抚包括从事政府，军事以及其他特殊部门的工作人员及家属，是对社会优抚对象予以抚恤、优待等。这包括向优抚对象提供抚恤金，补助金，工作等。为退伍的荣誉军人提供一定的生活保障，对退伍军人的工作进行安置。所以社会优抚具有一定的保障作用，使军民更加团结，社会稳定。
2.社会福利
社会福利有广义和狭义之分，广义是政府为社会大众保证良好的精神与物资生活，给予他们各种补助，更多的津贴以及多项服务。建立有利于人民的公共服务措施，使国家的福利达到新的'一个层次。我们建立的人力资源与社会保障的服务系统更多上指狭义上的社会福利，指的是政府向社会弱势群体提供相应的服务于帮助，更好的提高弱势群体的生活和自理能力。在我国早期，人力资源社会保障的服务系统就已经有雏形，这个体系是由单位保障向社会方向转变过来，随着我国经济的快速发展，社会保障统计体系变成一个独立的系统，慢慢出现在统计年鉴中。这需要各部门一起努力。
3.社会救助统计
社会救助是指收入达不到最低国家收入水平人员的保障与救助。一类是孤寡老人，残疾人和孤儿，无收入来源的人。二类是有一定收入来源但收入不高的人群，三是有一定收入来源，但发生意外事故后，没能及时自救，生活水平达不到我国最低生活标准的人群。因此，分为：专项救助，灾害救助，贫困救助等。
4.社会保障统计
社会保险体系的核心是社会保险统计，包括劳动者群体，而社会保险可以为劳动者提供更进一步保险，具有补偿收入减少的性质。社会保险即我们通常所说的五险一金：养老，生育，医疗，工伤，失业，公积金。
5.人力资源统计
人力资源统计是指我国的人力资源配置，研究劳动者数量。具体说人力资源主要分为：人员构成，人员流动，劳动报酬和指标的统计。
三、准确把握统计指标体系
(一)注重统计指标的系统性
统计指标是科学统计的基础，随着人力资源对社会保障服务对象的不断增加，其统计范围也在不断扩大，所以统计指标系统要全面、系统。即统计范围全覆盖，并且系统的把握各项指标的关联程度并把各项指标的有机结合起来。
(二)注重统计指标的权威性
数据的真实性是统计工作的基础，人力资源保障统计指标关系到社会的各行各业。这就要求我们遵守统计法规，确保数据的真实有效，把握好数据源头，做到不虚，不估。建立健全的科学统计机制，严格审核数据的真实性，做到统计数据不瞒报，不浮夸，经得起实践检验。
(三)注重统计指标的实效性
人社部要及时有效的对工作平台及网络信息，更加有效的对统计报送渠道疏通。提高报送数据的时效，完善统计工作流程，对发生的上报数据不拖不延。统计分析是统计实现统计价值的重要环节，所以人社部门要对统计分析进行加强，对人力资源保障的重点和难点，按照分析的基本要求，分析相关的数据，并从数据中发现一定的规律性，然后深入研究，对数据进行高瞻远瞩的研究，提出相应建议，形成高质量的分析报告。
四、完善人力资源政策指标的建议
统计指标的总体思路。
在国内外统计实践基础上，按照依法统计、科学统计、规范实施、统计服务等相关政策相结合原则，逐步改进就业分析指标以及及统计监测系统。
1.完善统计指标的体系建设，强化体系统计意识
根据法律法规的基本要求，对现有的统计人力资源的政策性文件，出台专门的法律法规，包括完善就业统计在内的人资与社会保障体系，加强统计的依法宣传与科学意识。建立行政干预和问责制度，进行合理范围内权力下放。
2.科学的设计社会保障统计指标体系
针对劳动者个体，市场主体等对象，需要对人力资源基础数据库建设进行加强，未来的统计要根据基础数据进行构建框架建设，形成完整的调查与检测项目。该项目主要是就业、失业、用工、市场四大指标体系。同时在每个指标体系下形成主要指标及细分项目。同时包括新增就业指标，新业态指标，新职位指标，隐性失业指标，劳动参与率指标，培训需求指标等。有些指标同样要进一步细分结构性指标，包括教育、性别、年龄等。体现经济特征的产业，职业，以及体现区域结构等细分指标体系。
3.建立完善就业统计监测保障体系
完善就业统计监测保障系统就需要加大就业统计的资金投入，增强统计人员的队伍建设，统一规划，就业统计监测资金需要纳入专项资金内，提高队伍的专业素质，特别需要加强对新事物的人员培训。加强奖励机制，建立稳定的统计人员队伍。
五、结束语
综上所述，我国各地区的社会保障与公共服务在各个地区都不相同，中部地区会稍微落后。同时地区差异也是由县级差异造成。在结合人力资源流动的分析结果可知，地方政府重视基础信息建设。建国后我国的区域经济政策有均衡发展到非均衡的发展，伴随学术界的开始讨论的解决区域差异问题，已经发展成为一个新的概念。从区域发展战略上来看，人力资源与社会保障的协调所能获得的区域竞争优势更持久，并对整个经济发展有重要的意义。
人力资源论文4
摘要：组织公平感的相关研究表明，组织成员感受到的公平度越高，组织的凝聚力和成员工作效率也越高。本文从组织公平感的定义及相关研究成果着手，分析组织公平感给人力资源管理带来的启示，并以此为出发点，探讨完善人力资源管理的有效途径。
关键词：组织公平感;人力资源管理;组织凝聚力
1引言
公平是一个组织群体中每一名成员普遍关心的问题，小到一个部门、机构，大到社会公平。对于一个组织机构而言，一旦公平感缺失，就会使组织凝聚力下降，出现人员工作态度消极等现象。因此，应重视组织公平感研究带来的启示，对人力资源管理加以完善。
2组织公平感的定义及相关研究
2.1组织公平感的定义
组织公平感具体是指组织成员对组织内部与个人利益相关的制度、政策和管理措施等方面的公平感受。与社会公平感有所差别，组织公平感主要包含两个层面，一是指组织内部的一种客观状态，可以通过对组织的制度、政策等进行调整，改变这种状态，但难以实现绝对公平。另一个层面则是指组织成员对组织公平产生的主观感受，两者具有较强的关联性，但没有必然联系，即组织公平不会直接决定组织成员的公平感，会因个体差异而受到影响。一个相对公平的制度如果不能被组织成员所认可和接受，就无法发挥对组织成员的积极影响。从组织行为学角度来看，组织公平感对组织的运营和发展有重要影响，关系到组织行动力的高低。
2.2组织公平感的相关研究
目前关于组织公平感的研究可以分为两个方面，一是组织公平感的构成及相互作用关系，二是组织公平感产生的影响效果。在组织公平感构成方面，相关研究表明，其主要由三部分内容组成，即程序公平、结果公平和互动公平。在早期亚当斯对分配公平的研究中，使用报酬数量分配公平性来衡量组织公平，指出分配结果如果与组织个人的贡献相匹配，组织个人就会感受到公平，反之不会产生公平感。沃尔克等人在对法律程序公平性研究时提出了程序公平，指出如果组织成员能够参与决策过程，享有一定的决策权力，无论决策结果是否对自己有利，都会产生公平感。这与结果公平有本质不同，使组织公平理论得到进一步完善。此后毕斯等人对分配结果的反馈执行进行研究，提出互动公平的概念，格林伯格对其进行了更加详细的阐述，将其分为人际公平和信息公平。人际公平包含在组织上下级的沟通过程中，上级是否做到礼待下级，尊重对方等。信息公平则是指在组织的信息传递过程中，是否为当事人提供了必要的解释，包括分配结果和分配方式的解释等。关于组织公平感影响效果的研究主要集中于组织公平感和员工行为关系的研究，包括绩效效能、集体意识和个人价值等方面的影响。相关研究表明，组织成员感受到的公平感越高，越能够激发其内在动力，提高工作效率和工作能力。反之，则会出现消极怠工，甚至做出有损企业形象和利益的行为。
3基于组织公平感带来的启示来完善人力资源管理
3.1组织公平感带来的启示
基于上述对组织公平感的定义和相关研究的分析，可以得到以下几点启示：一是，组织公平感对组织成员的绩效、集体意识及工作满意度有直接影响;二是，组织公平感包含程序公平、结果公平和互动公平三个方面，只有全部达到要求，才能保证组织成员产生较高的公平感;三是，组织公平感与组织成员的行为目标有密切联系，进而会对成员工作效率及组织运行效率产生影响。由此可以看出，组织公平感对一个组织的运营与发展有重要影响，必须采取合理的人力资源管理方法，努力提升组织成员的组织公平感。受组织和个体差异影响，人们对公平的理解认识也有所不同，关于公平的感受自然存在差异。但对不公平事件的敏感性是一个普遍的社会现象，即人们对公平事件关心较少，对不公平事件关注度较高。组织管理必须针对组织公平感的构成要素，采取全方位的管理措施，降低不公平事件的发生概率，为组织公平提供保障。
3.2完善人力资源管理的对策
A公司积极借鉴组织公平感研究结果带来的启示，采取以下几方面措施，对人力资源管理加以完善，组织成员的公平感得到显著提升，取得了良好效果。建立科学的绩效考核和薪酬分配体系，结果公平研究表明，利益分配结果的公平性对成员的组织公平感有关键影响。所谓公平的利益分配，是一种基于成员投入的分配方式，其关键在于对成员投入的'正确评价。目前基于绩效考核制度的薪酬分配体系可以最大程度的为利益分配公平提供保证，但要确保评价指标体系的科学性和合理性。实施组织成员参与制度，让成员参与到组织决策的过程当中，可以有效提升组织成员的公平感，弥补分配结果公平性不足的负面影响。成员在参与组织决策的过程中，可以建立组织归属感，并发挥民主决策的优势，确保组织决策的合理性。完善成员申诉制度，成员申诉制度是保护成员公平感的重要措施，当组织运行过程中出现不公平现象，或成员产生不公平感时，可以通过申诉渠道与组织管理人员进行沟通，如果是企业管理存在问题，则对问题进行整改，提升组织公平感。如果是组织成员自身的问题，也可以安排人员对其进行疏导，避免因不平衡感影响成员工作效率。兼顾企业效益和个人需要。A公司在组织管理过程中，经常会遇到一种情况，即一些成员工作态度端正、责任心强，但能力却不出众。这些成员往往更渴望得到尊重，实现自我价值。组织应兼顾企业效益与个人需要，给此类成员安排合适的岗位，并在培训等方面给予适当的关照，这不仅不会影响其他成员的公平感，还会让其他成员感受到组织的关怀，提升组织归属感。
4结语
综上所述，组织公平感对组织成员的个体表现和组织发展有重要影响，给予对组织公平感的启示完善人力资源管理，可以提高组织运行效率和凝聚力。组织成员的公平感受多方面因素影响，全面实行公平的利益分配制度、成员参与制度和沟通交流制度，可以最大限度地降低不公平事件的发生概率，避免成员的组织公平感下降。建立相对公平的人力资源管理机制，可以充分激发成员内动力，促进组织的更好发展。
参考文献
[1]孙海霞.组织公平感研究对人力资源管理的作用[J].东方企业文化,20xx(14).
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人力资源论文5
一、煤矿采掘队伍人力资源管理面临的问题
（一）采掘队伍素质较低
采掘队伍多是由农民组成，受教育程度较低，完成了义务阶段教育的教育程度已经是较高的文化水平。文化水平的低下往往导致学习能力低下，在企业进行安全培训，安全知识教育时，低文化水平的采掘人员接收能力较差，反复培训的收效也并不大。素质较低的员工数量大，导致高层的管理制度在基层的实施程度低，文化断层明显，更不用说让采掘工人认识自己工作的价值，产生工作的荣誉感。企业文化的宣传也在采掘工人中很难产生反响。
（二）老龄化趋势严重
随着教育水平的提高，现在的年轻一代，或多或少接受了一定的教育，一方面自己不愿意再去从事煤矿采掘这项体力强度大、危险系数高的工作，另一方面长辈也不愿意自己的孩子去从事这项劳动。所以，留在煤矿挖煤的工人多是很久以前就在从事这项工作的人员，到如今年纪大了，更不容易改行从事其他行业。经验丰富是这些老采掘工人的优势，但是他们的行动能力、体力已经大不如从前，再者，他们终将退休，将由谁来接替他们，继续从事这项工作呢？社会仍然对煤矿有很大的需要量，代替煤的其它燃料尚未普及，在很多领域，煤还不能被其它燃料替代。采掘队伍的老龄化将会煤矿产业产生巨大影响。
（三）人力资源管理机制不完善
煤矿企业的很多领导是从基层提升上来的，他们认为采掘是苦力型工作，只要给足够高的工资，必然会有很多人替他们卖命工作。钱确实是吸引采掘工人工作的主要原因之一，但是安全感、归属感、认同感也是许多工人选择的原因。人力资源管理的观念需要更新，需要管理者站在采掘工人角度去考虑，才会真正留住工人。管理阶层的人力资源战略也缺乏长远规划。目前，煤矿企业的人事管理，多是围绕各项具体事务进行，出现什么问题就去专注什么问题，缺乏对整体的规划和长远的统筹。管理模式也较松散，对人员的招聘、薪资福利待遇、绩效奖励、安全和技能培训等的管理相对独立，缺乏系统的组织，管理人员的文化水平也相对不高，没能形成一个整体的、较完善的管理制度。
二、提高煤矿采掘队伍人力资源管理机能的对策
（一）完善工作福利保障制度
煤矿企业人力资源管理阶层往往只注重人员的招聘，忽略了如何留住这些采掘工人。很多管理者认为，采掘人员走了，还有再来的，我们再招聘就是了。但实际上这样的做法不仅造成采掘队伍的不稳定，也造成了培训成本的增加。对于采掘工人来说，熟悉的环境不仅能提高他们的采掘效率，还能有效降低危险系数。长期的不稳定对采掘工人来说也是不利的。招聘人员时吸引人的可能主要在薪资的多少，但能否留住老员工，留住经验丰富的采掘工人则主要看企业的福利保障制度。建立较好的福利制度，为员工依法购买各种保险，完善奖励制度，创造较好的工作、住宿环境，都是吸引员工留下来的'途径。同工作时间很久的老工人签订无限期的合同，改变员工长期以来认为企业靠不住的观念，让采掘工人产生安全感、集体感，他们才会认真、努力、长久地在企业工作下去。
（二）改变培训的方式和内容
长期以来，煤矿企业的培训以安全知识为主，但是针对性不强。新员工自然需要强化安全培训，但是对老工人来说没有太大意义，只是增加了他们的负担。对不同的人员进行不同的培训十分有必要，例如对新采掘工人主要进性安全培训；对老工人则进行文化知识的培训；选择性的对部分出色的基层管理人员进行管理知识、理念的培训，从中选拔出优秀人才，提升他们的职位，这对其他的采掘工人也是一种鼓励与刺激。对一些有意向向技术方面发展的采掘工人进行技术培训，对技术合格的工人颁发证书，对不同级别的技术工人予以不同的经济奖励，让他们看到一定的提升空间、发展前景，对他们的工作也有鼓励作用。
（三）扩大职业前景，吸引新一代采掘工人
相对建筑行业、工厂来说，煤矿行业的体力劳动强度和危险系数较高，多数人不愿意从事这个行业，更别说年轻有文化的人才。改革用人制度，为采掘工人提供较高的提升空间，完善保障制度，给予相对其他行业更好的福利待遇，是吸引年轻人加入煤矿行业的必要手段。采掘工人的来源还是主要在农村，如果煤矿企业能进入农村，提早去物色采掘人员，将有意向的农民工培养成合格的采掘工人，有可能会在人员招聘、人才引进方面减小困难。
三、完善人力资源管理制度
改变传统的人力资源管理观念，建立新的理念是完善人力资源管理制度的基本条件。了解采掘工人的心理，满足采掘工人的一些合理需要，创造性地建立起吸引、留住采掘工人的企业制度，将心理学运用到人力资源管理当中来。煤矿企业需要规划好人力资源，合理安排人力资源结构，明确生产目标，根据采掘工人不同的年龄、技术，将他们分配到不同岗位，充分利用好人力资源，使有限的人力资源创造出最大的经济效益。完善奖励机制，对工作表现良好的采掘工人予以及时、恰当的奖励和经济补助，建立起有效的竞争机制，促发采掘工人的劳动积极性。
人力资源论文6
伴随着我国经济的发展，社会的进步，人力资源信息化管理在企业管理过程中占有非常重要的地位，提高人力资源信息化水平，做好企业人力资源集约化管理工作，建立科学合理的人力资源管理体系，为企业管理层提供准确的信息数据，做好企业人力决策，是当前人力资源信息管理的重要任务。本文将具体分析新形势下做好人力资源信息化管理的思考。
伴随着企业的发展，市场竞争日趋激烈，企业对于人才的需求也在不断增加，人力资源信息管理工作对企业的发展有着很大的影响，人力资源信息管理的好坏，会直接影响到企业信息的统计的质量， 新形势下企业想要能够保证工作的顺利开展，就必须做好企业人力资源信息管理。
一、企业人力资源信息管理基础工作中存在的问题
(一)基层领导对人力资源信息管理重视不够。当前我国很多企业领导，特别是基层领导，对于人力资源信息关注不够，存在基础台账填写不规范、统计上报不准确、比较分析不深入等普遍现象。比如，以工作繁忙为借口，对人力资源基础台账不能做到及时规范填写上报;忽视人力资源信息的作用，如在基层单位的经济活动分析中，缺乏对人力资源信息数据的比较、分析和预测，没有真正把人力资源信息信息作为企业管理的帮手。这样严重影响到了企业人力资源信息管理工作的开展。
(二)基层人力资源信息管理人员人多缺乏专业知识，首先，专业素质方面。由于基层人力资源信息工作人员缺乏系统的业务学习培训，不能熟练掌握相关必需的知识，在实际工作中，往往凭经验或运用不正确、不恰当的统计方法进行数据的收集、整理、汇总和加工，造成数据的差错和失误。面且信息工作仅仅是填统计报表，根本谈不上进行统计调查、分析与预测，不能够将数字进行分析研究，上升到理性认识，从中总结出带有规律性的东西，不能真正发挥好人力资源信息工作的重要作用，影响了人力资源信息工作的质量。其次是工作态度方面，在基层，人力资源信息工作由经管员、人力资源管理员承担。目前，许多单位无论是三级单位的人力资源员，还是基层队的经管员，人都是身兼数职，如人力资源、经营、工会、女工、计生、统计甚至材料、劳保等多项工作，人力资源信息只能算是附带性的工作，且大部分的精力是放在其他方面，致使人力资源信息人员不能专心搞好统计。另外，各基层队的经管员虽然兼职较多，工作繁忙，但由于属于操作序列，即使评上职称也聘不上，岗位工资偏低，也影响了他们的工作热情及学习专业知识的积极性。
(三)信息统计手段落后，信息化配套建设程度低。一是统计调查的方法卞要是定期报表制度，没有实现网上直报，增加了统计工作量和统计成本，造成基层统计人力、物力、时间的浪费;_是电子表格设计不够严谨，造成数据出错难以及时发现，如在工资结算表中，许多统计数据格式都定义为文本格式(如年休假天数等)，只能手工计算，无法实现自动求和，影响了统计效率和质量。
(四)统计制度不健全。一些单位原始记录不全，未建立统计台账，统计指标无从查起，造成数据的不真实;基层人力资源信息人员没有持证上岗等，这些都是由于缺乏统计制度和制度不健全造成的。
二、完善企业人力资源信息管理的有效措施
(一)建立符合企业人力资源信息化管理制度
在人力资源信息化建设过程中，必须制定和完善规章制度，明确工作重点和方向，用规章制度来约束和指导工作，规范信息标准，以满足管理发展的需求。另一方面，在人力资源信息化建设过程中，建立统一的信息标准和数据，结果集中展示，实现企业人力资源信息的互通与集成，为企业管理准确、及时的提供有力人力资源信息数据，为企业人才开发、培训、利用以及人才职业生涯的规划，提供便捷、快速的数据平台。在人力资源信息化管理模式下，将企业人员的专业岗位按照管理权限，集中维护一套信息系统，并在人资部门内部提供灵活的查询功能，确保数据来源和数据出日的唯一，既能调动各专业岗位的工作积极性，更有利于提高数据的准确性、及时性，推动人力资源管理工作从“专业管理”向“综合集成”转变，将极大的提高企业内部人才的合理流动。
(二)做好人力资源信息系统培训工作。加强培训力度，搭建专门的培训平台，人力资源信息化管理覆盖面广、数据量大，需要建设一支技术过硬、责任心强的运行维护团队。因此，做好人力资源信息系统培训工作十分关键，搭建了专门的人资管控培训平台，实现了集中培训与分散培训相结合。在省级公司层面，主要培训基层单位的系统维护员和关键用户，基层单位利用培训系统，可随时在本地对本单位及下属单位的用户进行培训，并可上机操作、考评，从面提升了培训效果，降低了培训成本，也避免了因培训操作给正式系统带来的危险和压力。
(三)提高企业领导对人力资源信息管理的重视。建立系统的人力资源信息管理控制平台，需做到企业领导的重视，领导重视是保障。每项工作的'推进，企业领导重视是基本保障，人力资源信息化建设也是如此。如果各级领导对此项工作重视，为人力资源信息化建设提供强大的执行力保障，那么此项工作已经成功一半了。人力资源信息化工作需要各相关单位的大力支持和配合，如果得不到领导的支持，将影响此项工作的顺利开展。
(四)提高信息管理人员的素质和专业知识水平。高效协作的团队是基础。建设一支团结、精干、负责的人力资源信息化建设团队是重点，通过培训、讲座、经验交流等形式提高队伍整体素质，增强团队的工作责任心和自豪感。另外，做好人力资源信息化管理需要专业的管理人员，管理人员专业知识的水平会直接影响到企业人力资源信息化的水平，通过培训和学习等手段进一步提高信息管理人员的素质和专业知识水平至关重要。
三、小结
人力资源信息化管理作为企业管理中十分重要的部分，也是一项长期而艰巨的任务，只有不断的提高企业管理工作的人力资源信息化水平和集约化水平，才能进一步推进企业的发展。
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摘要：作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词：企业；人事档案管理；人力资源管理；作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。
1.3人力资源管理与人事档案管理的关系
人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的`员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。
结语：
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。（作者单位：国网北京市电力公司综合服务中心）
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人力资源论文8
引言
随着经济的快速发展，建筑业已成为我国国民经济的支柱产业。企业之间的竞争，归根究底是企业人力资源的竞争。所以，人力资源管理是企业经营管理的重中之重。现阶段，因为计划体制长时间的影响，我国大多数国有建筑施工企业的人力资源开发和管理工作均还是采用的传统方法，进而让企业其他资源无法得到有效利用，以至于直接使企业的发展受到影响。为此，当务之急便是积极创新建筑施工企业人力资源管理，使之与当前社会发展形势相一致。
1 对管理系统的几点思考
1.1 人力资源管理观念相对落后，管理水平有限
目前，现代人力资源管理的观念在国有建筑施工企业中的普及率还不高，传统的劳动人事管理工作层仍然集中了大量的人力资源管理人员，其日常工作量不仅繁重，且趋于基础性、事务性和程式化。大多数企业均认为只需要吸引进需要的人才即可，而未对怎样更好的进行人力资源管理和开发引起重视。为此，就出现了人才引进来却留不住的情况，原有人才大量流失的情况也普遍存在。
1.2 人力资源管理体系不健全
在企业众多资源中，人力资源无疑是最为重要的一项，对其的管理就应贯穿于企业整体管理中，而不是仅局限于人力资源管理部门。大多数建筑施工企业在制定企业发展总体战略时，未对人力资源在企业发展总战略的重要位置有一正确认识，将人力资源的规划忽略，致使人才队伍素质降低，人力资源优化配置不合理。部分建筑施工企业未制定匹配发展战略的人力资源管理体系。
1.3 人員流失严重
对于工程项目而言，其用于生产的场所和部门都是处于动态变化中的，这一点从其流动性中即可窥见一二。通常来说，建筑施工企业所经营的产品即为工程项目，一个产品制造成功，用于制造该产品的项目组就失去了存在的必要，当需要进行下一个产品的生产时，就会根据产品的实际情况，选择需要的人，重新创建项目组。这是一个无法避免的人事异动活动，它极大地提升了建筑施工企业人力资源管理工作的难度。
1.4 没有实现对劳动力的合理配置
一些企业对于在项目上的劳动力配置采取一成不变的模式，不管劳动力在岗位上效用如何，只要岗位上有人就行，没有真正地遵循“合适”的人在合适的岗位上这样一条用人原则，因而也就不能充分地发挥劳动者能力和潜力。
2 提升建筑施工企业人力资源管理系统水平的措施
2.1 树立人本管理的人力资源管理观念
进一步推进人事管理制度的革新，彻底革除过去陈旧的思想和观念，让所有人都能享受到“以人为本”的关怀和激励，让每一位员工在工作中激发出自身的潜能。
2.2 优化人力资源管理模式
传统的人力资源管理模式主要是静态的信息管理，难以适时的反映员工和企业的情况。在大数据背景下要及时的进行人力资源管理模式创新。优化人力资源管理模式可以从以下两个方面入手：第一，建立动态的人力资源信息管理机制，优化人力资源信息流程管理，关注员工的自身素质与岗位需求的匹配度，建立岗位需求和员工能力相结合的信息管理机制；第二，建立特色人才的信息检索机制，特色人才是企业发展所必需的核心人才，针对这一部分人才要通过信息管理了解核心人才的成长状况，为其成长提供良好的机遇和条件，促进企业的长远发展。
2.3 建立公平合理的薪酬制度
薪酬是一种最常见的能够起到激励效果的'方法，它是现代人力资源管理中重要性非常突出的一种管理手段。薪酬本身就具有着增值功能、激励能力、配置能力、竞争的能力。它就是为了可以实现员工所需，让员工为了个人的愿望而更加主动工作的方法。
2.4 实行绩效管理制度
绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，利用科学手段针对某个员工或若干员工的工作行为、态度、绩效以及和岗位有关的其他方面的素质展开考核和评价。绩效管理的主要目的是促进员工积极性的提高，刺激其发挥创造力，让组织行为逐渐走向规范化、科学化，促进员工整体素质的提高。当今许多建筑企业都投入了大量的精力去推行绩效管理的方式，实践结果表明，绩效管理一方面能够为组织和个体绩效的提升提供有力的助力，另一方面有助于让企业的各项流程实现标准化，为企业目标的达成提供保障。
2.5 制定合理的人力资源战略
规划企业发展战略中的一个重要部分便是人力资源战略规划，人力资源是实现企业战略目标的重要条件。建筑施工企业应立足于自身发展战略与外部竞争环境的需要，及时掌握国家、行业的相关法律法规，科学预测未来实现企业战略目标所需的人员，制定详细可行的吸收企业所需人才的计划，内容包括外部招聘、内部员工的培养和晋升以及激励机制等，且计划必须要满足系统而具体的条件。
结束语
总之，作为市场经济的主体，只有不断适应市场，才能在市场中立于不败之地。过去，传统国有企业虽可能比其他性质的企业拥有更多的资源和信息，但随着市场经济不断渗透到每个角落国有企业这种背靠政府和资源的优享性的优势在逐渐减弱。因此改革调整、做好人力资源及其管理优化是传统国有企业走出瓶颈，实现跨越发展的首要任务之一。只有充分调动了人的积极性，才能相应解决其他方面的问题。
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人力资源论文9
随着现代企业的发展，企业人力资源部门的核心地位逐步确定，这也响应了企业“以人为本”的思想。在进行人力资源管理时充分利用企业文化，是现代人力资源管理的新思路。
一、“以人为本”是企业文化与人力资源管理的纽带
做好企业人力资源管理工作，以人为本是基础。企业要做到以人为本，对人才要尊重爱护。只有这样，才能最大限度发挥人才的作用，激发他们的创造力。这不仅是企业人力资源管理工作的目的，也是企业进行文化管理的目标所在。人力资源工作，其中心就是个“人”字，如何做好人的工作，如何做好人的管理，是人力资源管理的核心所在。因此，若我们能将企业文化注入到企业管理之中，在进行管理工作时按照以人为本的价值观进行塑造，必将起到事半功倍的效果。现在我国企业使用的人力资源管理体系所规定的相关制度以及实行方法，在经过长时间的使用后已被广大企业员工所接受并且认同。这样的管理体系即为我们所说的制度文化。这种硬性规定的存在，是有形的，可明确规定的，但是我们文中所说的企业文化与他刚好相反，企业文化是一种无形的软性约束。企业文化并不会进行明文规定，但是它会影响着企业中每一个人，在无形中规范着全体员工的言行，好的企业文化会对员工形成激励作用。因此，企业文化在精神层面上对员工施加以影响，人力资源管理在制度上对员工施加以影响，二者通过企业员工相联系。人力资源管理作为企业管理中极其重要的一环，若能在这一过程中融合入企业文化，则可以使管理工作达到一个新的境界，甚至可以称之为企业管理工作的最高境界。要想使企业的人力资源管理工作更高效，以企业文化为基础进行工作无疑是最有效且便捷的方法。
二、企业文化对人力资源管理的重要性
企业的人力资源管理工作需要做的不仅仅是开发企业员工的智力，激发他们的创造力，也要注意员工的思想道德水平和文化素养的提高；不仅仅要使企业员工发挥现有的能力，更要注重对员工潜在能力的挖掘，做员工的“伯乐”，为企业发现“千里马”。而这时，企业文化可以对人力资源管理起到很好的引导作用。通过领悟企业文化精髓，人力资源管理部门可以更好的激发员工工作激情，并且可以使整个企业内部更加团结。以企业精神和价值观为核心的企业文化，通过在潜移默化中对员工进行熏陶，使企业员工慢慢接受企业的核心价值观，并将企业精神作为自己的人生准则。通过对企业文化的学习，渐渐将自己的人生目标融入到企业这一集体目标之中。使个人目标与集体目标能够有机结合，从而更好地为企业服务。企业文化通过共同价值观和相同的信念对员工进行思想教育，从而使员工团结一心，逐渐使员工改掉自我为中心等不好的习惯，培养他们的集体意识，这样一来可以产生极大的内部凝聚力。企业通过使员工认同共同价值观，能够使每个人对企业的发展前景有积极的展望，当员工相信企业一定有美好的未来之后，往往会主动把个人利益和集体利益及企业的利益相联系起来，与企业成为命运共同体，从而在日常工作中能够拼尽全力。企业通过规章制度对员工进行硬性约束，企业文化以及企业精神等基本的价值观则负责对员工进行软性约束。企业进行人力资源管理工作的过程中，在推行新制度时，例如绩效管理等，企业的多数员工并不能立刻适应。并且大所数时候新政策的推行可能会影响到员工的短期利益，因此员工很可能会产生抵触情绪。在这种时候，软性约束的作用就凸现出来了。通过软性约束，可以对新政策实行起到一定缓冲作用，有助于更好地执行新制度，减少硬性约束使员工产生的抵触情绪，使企业管理工作更加高效。
三、引入企业文化的人力资源管理关键环节
1.招聘员工时
企业进行招聘，即企业进行人才选择这一过程，是企业进行人力资源管理的开始，也是重要的一步。所以，在进行招聘时就应该将企业的文化注入其中，要将企业的核心价值观与人才选拔的标准相结合。企业在进行招聘时，要通过宣讲、海报等形式有目的`的进行招聘宣传工作，让潜在的员工能够毫无障碍的对企业文化进行了解，尤其是企业的核心价值观和基本的观念、原则和发展宗旨。在招聘进行时，要采用科学合理的测试方法对应聘者进行测试，从而判断应聘者的价值取向和观念等是否与企业的价值观相符合。在面试过程中一定要注意价值观一致的问题，这一点是十分重要的。
2.培训员工时
通过面试的员工在价值观上与企业文化取向应该不会有太大的偏差，但是我们应该意识到，员工来自全国各地，生活的环境也不尽相同，而面试只是简单的测试。因此，在进行员工培训的时候，应该注意给他们建立统一的价值观，这样的培训尤为重要。对于企业文化的培训，不应该只是在培训过程中一笔带过，应该将其融入到培训工作的方方面面，通过各种细节传达给员工，使员工在不经意的小细节中完成对企业文化的学习。在培训之后，能够形成统一的价值观。企业对员工的培训，不仅要提高员工的工作能力，还要提高员工的思想素养，使员工拥有共同的价值观。通过培训，拥有相同价值观的人必将产生更大的合力，实现一加一大于二的效果。
3.评估绩效时
想要进行绩效评估就必须要有相应的绩效评估体系，而高效优秀的绩效评估体系往往是优秀企业文化的体现。也可以说企业文化的水准与它的绩效评估体系水准息息相关。在评估员工的绩效时，评估的具体内容和相关流程都应该向员工进行公开，并告诉员工绩效评估所体现的企业价值观。应该让员工明确知道企业的价值是什么，何种行为在企业中是被推崇的。只有让员工明确企业的价值观，才能使绩效评估更加有效，这也是绩效评估的意义所在。一旦员工绩效评估结果与企业文化相违背，评估结果不佳，员工就可以充分了解原因在哪里，并予以改正。不会因为不了解企业文化而对评估结果感到困惑或不解，甚至对企业产生误解和不信任等情绪。这种情况的存在，将会对企业的人力资源管理工作带来极大的负面影响。例如，若企业对“合作”、“团结”等精神比较重视，在进行绩效评估的时候就应该重视对团队业绩和团队合作等的要求，而如果企业重视竞争，则应该在绩效评估中突出个人业绩和个人能力的考核。对于不同企业的不同企业文化要求，绩效评估体系也要有所侧重，选择不同的方法。
4.设计薪酬体系时
通常企业的薪酬体系并无定式，如何制定薪酬标准与企业的文化往往是相适应的。对于强调竞争的企业，应该推崇企业内部的竞争，在支付报酬时要按照个人的绩效进行，员工间薪酬差距应该设置的比较大，而对于强调团结的企业，在支付薪酬时则应该以团队为单位，员工间差距较小。
四、结束语
言而总之，想要搞好人力资源管理工作，就必须坚持将企业文化融入其中。只有通过二者的相互促进，才能更好地管理企业，发挥员工才能，最大化发挥人力资源效果！
人力资源论文10
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经验欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用现代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的刚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑不足，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出合适岗位的人才，直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想，满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念，保障员工的权益满足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的'发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，激励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀，使员工创造出更多的价值，通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合，制定出科学的考核机制，公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度，增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度，增强其管理与应变能力，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展，电力企业的竞争也日益增大，面对新形势，电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念，创新人力资源管理机制体制，尊重人才，引进人才，严格执行岗培训制度，增强员工素质，有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能，充分调动员工的积极性，使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
人力资源论文11
[摘要]电力企业加强人力资源能力提升，是提高管理水平，转变发展方式，主动适应外部环境需要的重要举措。能力提升包括核心能力、通用能力和专业能力三项内容。提升核心能力和通用能力可以通过组织公共课堂等形式，提升专业能力可以通过内部学习等形式。本文对提升能力的具体措施进行了思考。
[关键词]人力;资源;能力;提高
一、加强电力企业人力资源能力提升，促进企业快速发展
面对新时期外部环境对电力企业的更高要求，企业内部还存在一些诸如基础管理薄弱、业务流程需要进一步优化、电网建设改造任务繁重、员工服务意识有待改进等不适应的地方。加强企业人力资源能力提升，是企业提高管理水平，转变发展方式，主动适应外部环境需要的根本举措。
二、能力提升的目标
将能力与岗位进行匹配，依据企业内部各级各类专业岗位的工作内容和职责，明确所有岗位必须具备的能力要求，包括核心能力、通用能力和专业能力三项内容。
(一)核心能力：是员工必备的精神品质，具体包括正直诚信、爱岗敬业、安全意识、团队合作、社会责任、学习创新和追求卓越。只有具备了核心能力，才能够保证员工的其他能力能够不断提升并得以充分发挥。
(二)通用能力：是员工进行正常工作的基本保障，包括主动思考能力、组织协调能力、联系沟通能力、总结汇报能力，是责任感、事业心、主动性等方面的具体体现，是所有岗位所有员工都应该具备的基准条件，需要具备基础知识和技术，并结合一定综合能力才能满足日常工作要求。
(三)专业能力：综合了个人的专业理论、专业知识、专业经验以及实际操作、应变能力等几方面的内容，是承担特定专业岗位的专业技术技能必备。依据该岗位所涉及到的技术种类的要求，能力要求又可分为：1.基础级。其能力的描述是：对基本概念的了解，具备基础知识，展现最基本的能力，能够在他人的指导和帮助下开展相关的工作。基础级适用于刚开始运用本能力在专业岗位上开展工作的员工。
2.熟悉级。其能力的描述是：对专业知识全面了解，对涉及的概念、理论有良好的理解，熟悉该专业相关的设备、设施和工具，可以应用该方面能力独立完成工作。熟悉级适用于运用本能力在专业岗位上独立承担相关工作的业务骨干。
3.精通级。其能力的描述是：精通本能力相关的知识、流程或工具的使用，能运用该方面的能力分析复杂问题，处理复杂事项，能指导和带领团队运用该能力进行相关的工作，能够收集、使用其他相邻岗位提供的知识资源，并能够为他人提供本岗位的知识资源。精通级适用于该领域或专业岗位的技术领头人。
4.专家级。其能力的描述是：对该能力方面的知识和理论有独到见解和创新发展，参与或主持省级及以上范围的专业领域相关规范、规则的制订，能参与和指导大型项目或事故的评审、分析，在核心期刊上发表文章，推广新技术、新工具、新方法。专家级适用于全省电力系统乃至全国电力系统范围内本专业方面的权威、专家。
三、提升企业员工各类能力的方法和措施
(一)提升企业员工能力的方法
提升企业员工核心能力和通用能力可以组织公共课堂、开发网络培训课件、举办业务讲座、安排专题报告等为主要形式。提升企业员工专业能力可以企业或部门内部学习为主要形式。企业或部门可以从各岗位相关知识和技术技能的需求出发，结合企业的战略发展目标，发扬内部的互助互学精神，有针对性地独立开展和组织专业培训，具体安排培训计划和课程，帮助学习者拓宽工作思路和增加工作知识。
(二)提升企业员工能力的措施
1、提升核心和通用能力，就是要以承担企业的战略决策、资源配置和管理调控三个中心为己任，通过加强和改进工作作风，达到转变观念、提高素质、提升能力的目的。
(1)以诚信建设为重点，构筑员工职业道德之魂。诚信对个人而言，是立身之本、为人之道，是一个合格员工的基本素质。
A、上好“教育课”，牢固树立诚信意识。开展传统教育，弘扬民族诚信文化。把学习民族传统美德、弘扬民族诚信文化作为教育的重要内容。可以组织编印诚信箴言学习读本，发到员工人手一册，广泛开展诚信读书活动。通过读书学习会、报告会、党员讲堂等形式，大力宣讲民族诚信文化，另外还可以把“诚信讲堂”搬到生产工作现场，引导员工深入学习民族诚信传统，增强诚信意识。突出“人人讲”，大力营造诚信教育氛围。通过征集诚信故事，举办诚信故事会、演讲比赛和诚信有奖征文等，使诚信教育活动以有声有色、富有感染力的形式，覆盖到企业内部全体员工，提高诚信教育效果。
B、练好“实践功”。践行诚信理念。将诚信活动实践在工作岗位。针对不同生产岗位，制定诚信建设目标，强化岗位诚信意识，引导员工争当“诚信员工”，创建“诚信工程”“、诚信服务”、“诚信管理”等岗位诚信品牌活动。
C、找准“结合点”，增强诚信教育实效。把“人人讲诚信”主题教育活动与生产经营、优质服务紧密结合，融入企业内部队伍建设和群众性精神文明创建活动之中。把诚信建设引入安全隐患排查专项治理工作之中，推进诚信安全管理。在营销服务工作中，坚持“真诚服务，共谋发展”的服务理念，完善服务机制，提升服务品质，积极打造“诚信电网”服务品牌。
重点推进青年员工信用建设，开展青年文明号诚信服务和“我为诚信献一计”活动，引导广大团员青年积极投身企业内部诚信建设。
D、抓好“四查、二建、一推进”工作，深入推进诚信建设。“四查”即是一查责任意识，二查执行意识，三查诚信意识，四查制度意识。“两建”即是建立健全诚信教育培训机制、企业内部干部员工诚信考察考核与评估机制。“一推进”即是推进诚信文化建设。
(2)强化争先、创新、大局、责任和团结意识，转变思想作风强化争先意识。培养奋勇争先，积极进取的精神状态，不断提高工作标准和要求，力争发展领先。强化创新意识。与时俱进、勇于探索、推陈出新，能够结合实际创造性地解决问题。强化大局意识。树立一盘棋思想，顾全大局，维护大局，提高“公转”意识，消除“自转”行为。强化责任意识。以忠诚企业，尽职岗位为基本要求，进一步树立“主人翁”意识，承担“主人翁”责任。强化团结意识。相互尊重、相互协作，多交流、多沟通，营造和谐融洽氛围，团结一致、齐心协力，共同做好工作。
(3)抓好执行、纪律、细节、服务和实效到位，转变工作作风抓执行到位。进一步增强贯彻上级决策部署的自觉性和坚定性，努力消除执行力建设中的薄弱环节，不断树立制度的权威性，做到政令畅通、令行禁止。抓纪律到位。加强劳动纪律，养成良好习惯，自觉遵守有关企业内部管理规定的要求。抓细节到位。
要有严谨认真的态度，细致周到的方法，按照精益化管理的要求，把工作做细、做深、做完整，不留“尾巴”，不留“后患”。抓服务到位。树立为相关联岗位做好服务的意识，工作安排考虑周全，工作要求以人为本，多指导、少命令，多帮助、少指责，不让基层做无效劳动、重复劳动。抓实效到位。要求真务实，办实事、求实效，注意结合实际，形式要简单、内容要深化、重在解决问题，同时还要进一步提高工作效率。
2、提升专业能力要按照分类分层和专业模块化的内容，组织开展各级各类人员普遍轮训和定期培训，培养和提高各级人员的基本能力和专业能力，促进管理知识和业务技能的`更新与提升。对于电力企业而言，重点抓好战略管理、电网规划、电网建设、电网生产与运行、安全管理、电力市场营销等各专业人员的培训。
(1)努力营造良好的能力提升氛围，以“岗位练兵”活动为主，坚持“工作学习化、学习工作化”是提高员工素质和能力的更广泛、更便捷、更有效的学习途径。
A、岗前培训。按照岗位规范的要求，对新聘人员和即将上岗、转岗的员工，需进行上岗前培训，主要培训企业理念、企业文化、安全生产规章、团队精神、岗位基本技能等，使其具备本岗位人员素质模型所包含的基本能力。
B、岗位培训。每年需进行专门业务培训和知识更新培训，学习岗位所需知识和技能，进一步提高专业业务工作能力。
C、在岗学习。鼓励员工在岗期间坚持自主学习，使之成为员工提升自身能力的主渠道。
D、申报专业职称。对应公司各类专业岗位，各类专业序列职称是岗位聘任的基本依据，从事此类专业的员工，要按照有关规定申报参加职称评聘，取得专业职称资格证书。促进各类岗位人员提高业务能力和专业水平。
E、培养高层次技术人才和学术带头人。努力为业务骨干创造参与本单位重点工程建设、重大技术攻关和重点课题研究的机会，加快人才队伍建设，争取单位内部优秀专家人才进入省或国家级专家人才库。
四、电力企业员工能力提升下一步工作的思考
(一)企业开展能力提升工作应突出重点、广泛参与、查摆问题、讲究实效。要根据企业内部的实际情况，制定员工能力提升建设尤其是核心能力建设的重点，紧扣企业整体活动主题，对企业内部不同层面、不同专业共同查找各自存在的需要提升的问题，把握导向，切实做到查摆思想观念差距有针对性，解决问题有实效性。
(二)明确员工能力提升工作分工，做好协调配合。企业人力资源部门、思想文化部门、培训部门应相互配合，牵头组织各类岗位人员基本能力培训内容和公共课程的策划，对部门间在业务流程中需要沟通协同的内容进行交流和培训，对各岗位的知识需求进行分析，体现专业知识培训的开放度，把握循序渐进的深度、广度和持续性。
(三)培养一批兼职能力提升培训队伍。通过对能力提升培训工作的经验、教训、技巧、工具和方法等予以总结、归纳和提炼，解答和辅导具体工作中遇到的难题，实现“教”与“学”的双向互动，培养一批兼职能力提升培训队伍，提升团队的整体能力和士气。
人力资源论文12
摘要：人事档案管理与人力资源开发二者的关系是紧密联系和相互促进。管好用好人事档案，对医院人力资源开发、优化人力资源配置发挥着举足轻重的作用。本文在分析了人事档案管理在医院人力资源开发的作用，以及人事档案管理现状及其对人力资源开发利用的影响，并提出了加强人事档案管理，助力医院人力资源开发的具体对策，为提升医院人力资源利用效率，增强医院综合竞争力提供参考。
关键词：医疗机构；人事档案；人力资源开发
概述
人才是医疗机构竞争的第一资源，也是医疗机构实现可持续发展的重要保障。人力资源开发包括人力资源规划、培训、人才引进、薪酬福利和绩效考核及劳动关系管理等等。就用人单位来说，做好“人力资源”全面记录才能综合评估“人才”，并为人力资源管理提供现实依据。因此，要高度重视人事档案信息管理。人事档案是医院档案的重要组成部分，真实记录了广大医务工作者德、能、勤、绩、廉表现的重要信息，是医院了解人才、选拔人才、重用人才，实现人尽其才、才尽其用的重要参考依据。因此，管好用好人事档案，对医院人力资源开发、优化人力资源配置发挥着举足轻重的作用。
1人事档案管理在医院人力资源开发中的作用
1.1提供人力资源决策参考。人事档案信息全面反映了医务工作人员的学历、职称、从业简历、专长等综合信息，是人力资源相关决策的重要参考依据。随着医院发展规模的不断扩大，以及医疗业务拓展的现实需要，提升医疗服务水平成为保障医院科学发展的迫切需要。提高医疗服务水平需要医务人员具备较高的专业医疗技术和护理水平。这些反映医务人员医技水平的专业能力、职业素养和工作能力等相关信息均可以从其人事档案中查询。医院通过对人事档案的分析，能够及时判断出需要引入的急需人才，以及对现有人员业务素能再提升时需要制定相关的培训计划等等。因此，通过人事档案分析，能够为医院人力资源决策提供第一手的宝贵资料。1.2优化医院人力资源配置。医院要做到“人尽其才、才尽其用”，就需要将不同类型的人才配置到最适合其能力发挥的岗位上，避免出现“人浮于事”和“人少事多”两种极端情形下人力资源浪费和配置不合理现象。科学地利用医院人事档案信息资源能够帮助医院人力资源管理部门及时掌握各个岗位的人才数量、质量和类型，从而为相关的人事变动、岗位调整等提供准确信息。
尤其是随着诊疗任务的增加，以及患者对于医疗机构的服务期望越来越高，要根据不同医护人员的专业水平、性格特点、工作绩效等，给其分配不同的任务，以及调整到更为合适的岗位上，从而调动医护人员的工作积极性。可见，通过人事档案信息的分析判断，能够有力促进医院人力资源的优化配置，发挥现有医护人员的最大合力。1.3提升医务人员业务素能。随着医疗卫生事业改革的不断深化，许多改革任务的落实需要一支专业化、知识化的医务人员去完成。人事档案作为医院发掘、培养和选拔人才的重要信息来源，为新一轮事业体制改革下医疗专业技术人员的职称评定提供依据。因此，通过人事档案信息资源，医院可以根据人才结构特点，采取不同的培训方式，助力提升广大医务人员的综合业务素能。例如，不定期开展教育培训，邀请某个医疗领域的权威专家来院授课，选派医疗业务骨干赴上级医疗机构进修。此外，通过医务人员的进修、业务培训和继续教育情况，结合医疗专业技能的现实需要，制定更有针对性、个性化较强的培训计划和培训内容，促进医务人员综合业务素能的提升。
2医院人事档案管理存在的主要问题分析
随着社会主义市场经济的不断发展，社会人力资源的开放程度越来越高，人力资源的流动也更加频繁和活跃，人事档案管理也突破了终身制，传统的医院人事档案管理模式面临着新的挑战。2.1管理意识薄弱。重医疗业务发展、轻人事档案管理的现象在一些医院中不同程度地存在，对人事档案管理的重要性认识不足，在人、财、物等方面给予医院人事档案管理的支持力度不强，导致医院人事档案管理难以适应新时代医院发展的现实需要。2.2管理模式滞后。从当前医院人事档案管理的现状来看，大多还是停留在传统的材料收集和保管方面，重保管、轻利用现象普遍存在。医院人事档案“收集—整理—鉴定—保管—利用”等呈现出较为明显的非系统性、非共享性以及地域性等不足，人事档案管理模式与新时期人力资源发展的现实不相适应。2.3管理手段落后。与医院的病案管理相比，目前，医院的人事档案管理的信息化、现代化水平依然处于较低状况，大部分的人事档案收集、整理、归档、编目、查询还是依赖人工操作。其无纸化、信息化、网络化和数字化程度较低，这些都不同程度地影响了医院人事档案管理和利用效率。2.4专业素能较低。医院人事档案管理的专业化程度较高，需要具有专业知识背景的专人负责管理。但从医院的人事档案管理现状来看，医院的人事档案管理大多还是由办公室、医务科等人员兼职管理，从事人事档案管理人员的专业素能较低。3加强人事档案管理，助力医院人力资源开发3.1增强依法管理人事档案意识。医院的行政管理人员、档案管理者以及具体从事医院人事档案工作的人员要增强人事档案依法管理的意识，加强《档案法》《保密法》《档案法实施办法》等法律法规的学习，增强医院广大职工的档案法制意识，在日常的工作、学习中积极做好人事档案资料的.收集、提交、归档。此外，医院要根据人力资源管理现状，以及人事档案工作的现实需要，制定符合医院实际需要的人事档案管理制度，明确人事档案材料的归档范围、文书档案保管期限、责任人员，从而使医院人事档案从材料的形成、收集、整理到后期的编目、归档、保管和利用都严格依照具体的规定执行，切实做到依法建档、依法管档、依法治档。3.2全面分析人事档案综合信息。加强人力资源的管理和配置，离不开对现有人事档案综合信息的全面分析。在医院现有的人力资源管理架构下，医院内部需要招录什么样的人才资源，招录多少规模的人才资源，大多是由医院人力资源管理部门汇总相关信息后，经集体研究后报人事部门招聘。因此，医院人力资源要满足医院业务发展的现实需要，其人才引进、培养计划的制定离不开人事档案的合理分析。具体来说，就是要对人事档案信息进行全面分析，既要分析现有人员的知识结构、年龄结构、性别结构，也要分析不同部门的人力资源配置等情况，通过全面细致分析后，为人力资源管理提供第一手详细资料。3.3创新人事档案管理方式。医院人事档案管理要从人力资源的引入、培养和使用的全过程做好人事档案材料的收集、整理、鉴定、归档和利用。此外，医院要加大人事档案管理人、财、物的投入力度，改善医院人事档案管理的现代化设施，选用合适的人事档案管理软件及技术标准。要加大医院人事档案管理的信息化水平，利用信息技术手段为职工建立专门的电子人事档案数据库，并逐步将档案管理由文件处理、纸质管理向数字管理、系统管理转变。根据医院人事档案管理现状，积极开发和建设好人事档案数据库系统，利用计算机、大数据、云计算等实现人事档案的信息化、数字化、规范化和标准化水平，提高人事档案管理的效率。3.4增强人事档案管理队伍素能。从事人事档案管理的工作人员要不断加强业务学习，拓展自己的知识视野，除了人事档案专业知识外，还要掌握一定的现代化技术手段、方法，不断提高自己人事档案管理的综合业务素能。此外，要增强档案服务意识，做好人事档案信息资源的编研，积极主动地与人力资源管理部门沟通协作，为人力资源管理提供有价值的信息数据，更好地为医院的人事决策提供参考。要提升职业道德，加强人事档案材料的真实性审核，切实把真实、可靠和完整的材料信息收入到人事档案。此外，医院要通过经常组织人事档案工作人员参加业务教育培训，或者邀请人事档案专家来院授课等形式，不断提升业务理论水平。
结语
总之，人事档案信息对于医院人力资源管理发挥着重要促进作用。离开人事档案信息，人力资源管理将成为无源之水、无本之末。因此，要不断提升人事档案管理工作的水平，充分发挥人事档案管理在人力资源开发中的重要价值，为医院长远发展提供可靠的人力资源支持和保障。
参考文献：
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［4］郑小玲.医院人事档案管理现状及对策分析［J］.人才资源开发，20xx（12）：5.
［5］薛念新.浅谈医院人事档案管理工作［J］.福建中医学院学报，20xx（S1）：193—194.
作者：韩英兰
人力资源论文13
【摘要】在市场竞争日益激烈与经济一体化不断发展的背景下，企业越发重视人力资源的绩效管理。企业人力资源的绩效管理是企业员工工作评价的有效方式之一，对于企业发展有着重要意义。本文就中小型企业人力资源的绩效管理现状进行分析，并提出提供人力资源的绩效管理测策略，以期促进中小企业的发展与进步。
【关键词】中小企业;人力资源;绩效管理
1前言
在近几年来，随着经济全球化的深入，市场竞争也越来越激烈，各企业为了在激烈的市场竞争中占有一席之地，想方设法来提高企业经济效益、扩大企业经营规模。市场竞争归根结底就是人才的竞争，因此，企业要想提高市场竞争力，需要完善人力资源的管理，提高企业员工综合素质。其中绩效管理作为人力资源的管理内容，逐渐变成企业进行人力资源管理的关键部分，同时也是企业提高市场竞争力的主要因素。
2中小型企业人力资源的绩效管理现状
2.1人力资源的管理制度还不完善
目前大多数中小企业并不关注企业人力资源的管理，也没有建立健全人力资源的管理体制，一般表行为：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企业没有重视管理制度作用，经常是敷衍了事，这对于企业领导的威信树立非常不利。第二，企业的管理制度没有得到贯彻落实。很多企业员工守则只是形式，基本不会执行，这对于企业公平、公正工作氛围的建立非常不利。
2.2缺乏专业性绩效管理人才
中小型企业管理者在人力资源绩效管理的过程中，由于专业绩效管理团队比较缺乏，企业会将绩效管理当做部分管理者或者是绩效管理人员的责任，主观认为企业绩效管理比较简单，致使企业绩效管理存在各种问题，从而影响企业的发展。此外，大部分中小企业对于人力资源的绩效管理控制没有一个准确的概念，也没有多加重视，不能调动起员工参与绩效控制、管理的积极性，从而造成企业人力资源的绩效无法实现精细化管理。
2.3绩效管理方式比较陈旧
目前很多中小型企业的管理方式比较陈旧，致使企业绩效管理及时性不够。此外，部分使用信息技术管理的中小企业，信息技术管理的方式比较落后，只能用来进行简单的人力资源绩效管理，与信息化发展的`差距比较大，不能真正体现出信息技术在企业决策、绩效管理等方面的作用。该信息管理方式不能满足新时期人力资源的绩效管理要求，使中小企业绩效管理倾向于事务性的劳动，无法及时改正管理中的问题，会影响到中小企业的管理者做出正确决策[1]。
3中小型企业人力资源的绩效管理提升策略
3.1增强中小企业绩效管理制度建设
要想中小企业人力资源绩效管理工作可以顺利开展，就需要构建一套合理、科学的标准化绩效管理制度，提高中小企业绩效管理工作的效率。目前中小企业人力资源的绩效管理工作需要一套标准化管理制度为前提，便于在中小企业经营工作、中小企业活动中，根据人力资源的绩效管制度进行中小企业绩效管理，这样可以确保中小企业人力资源的绩效管理工作规范化。但是制定人力资源的绩效管理制度前，相关人员要与相关工作人员交流沟通，了解实际管理中存在的问题，然后依据已有问题分析解决措施，这样制定出来的中小企业绩效管理制度才会具有实用性与时效性。此外，还要在工作开展过程中不断地完善绩效管理制度，对中小企业人力资源的绩效管理过程进行控制，保证中小企业人力资源的绩效管理规范化。
3.2提升中小企业人力资源绩效管理工作人员的业务水平
第一，中小企业要尽可能完善竞争的机制，并制定规范且严格的考核体系，提高中小企业绩效管理工作人员工作的积极性，全方面提高中小企业工作的水准，进而提高中小企业的市场竞争力。第二，中小企业在选拔人才时，必须充分考虑市场需求与中小企业实际情况，本着以德为先、德才兼备的原则，选择爱岗敬业的人才。中小企业可以制定中小企业人才选择计划，确保聘任的绩效管理工作人员都具有较强的综合素质，进而促进中小企业发展。第三，实时地对绩效管理工作人员行专业技能培训，加强绩效管理工作人员的业务能力。中小型企业可以聘请一些绩效管理方面的专家，或者是绩效管理的专业人员来给中小企业工作人员授课，并解读与绩效管理相关的规章制度，同时现场指导工作人员进行人力资源的绩效管理，提高绩效管理工作人员实际操作水平，为中小企业绩效管理的工作打下坚实基础[2]。
3.3对中小企业人力资源绩效的管理认识偏差进行纠正
首先，企业要对绩效管理的观念进行转换，重新认识绩效管理重要性。中小企业的管理者需要了解绩效管理是企业人力资源的观众核心内容，对传统管理观念进行转变，强化对于人力资源的管理认知。但强化企业绩效管理并不仅是给企业员工奖惩、薪酬确定与职位升降提供参考，而是要提高企业绩效与员工个人能力，推动企业和员工同步发展。其次，提升企业工作人员绩效管理的意识。企业绩效管理并不只是人力部的工作，企业所有员工都有责任，尤其是企业高层的管理者，应亲自参与企业的绩效管理，支持绩效管理。此外，基层的管理者也要主动配合人力部制定企业绩效考核的制度，同时在落实绩效管理期间予以企业工作人员辅助与指导。为发挥企业绩效管理的作用，企业基层工作者也要主动配合绩效管理，从而促进企业发展。最后，企业文化建设，要将人力资源绩效作为导向。为了使企业更好的应对各种市场竞争，充分发挥企业的潜能，贯彻落实企业绩效的管理，企业需要构建和企业的绩效管理相符合的企业发展文化，企业文化会在企业内部形成良性竞争，促进员工不断强化自身能力，为企业发展做贡献。
4结语
综上所述，就国内中小型企业的绩效管理而言，目前还存在诸多问题，很多企业并不重视人力资源的绩效管理，导致企业工作人们的工作态度不积极，这就导致工作的效率降低，从而影响中小型企业经济利益。因此，为了提高企业效益，企业应该高度重视绩效的管理，建立健全绩效管理制度，推动企业可持续发展。
参考文献：
[1]梁娜.我国中小企业人力资源管理中的绩效管理探析[J].时代经贸,20xx,21(02):111.
[2]周志辉.提升中小企业人力资源绩效管理办法[J].管理观察,20xx,13(14):8.
人力资源论文14
人力资源开发与管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成组织目标的成员进行的一系列的能力的开发和管理活动[1]， 具体而言，就是要对企业的人和事进行开发與管理，融洽企业中人与人之间的关系，人和事能得到顺利的配合，调动人员的工作积极性，发挥人才的潜能，最终实现企业的组织目标。国有企业应该对人力资源开发与管理予以高度重视，才能促进企业的长期可持续稳定发展。本文的人力资源开发与管理的研究对象是防城港市港工公司，其是一家大型的国有企业，前期对公司的实地调研走访，公司人力资源方面虽有较大的发展，但是也存在着国有企业普遍的发展问题和自身的发展问题，人力资源的发展已经无法满足日益壮大的公司业务需求，人力资源管理需要进一步优化，才能适应目前公司的发展目标。
1、港工公司基本概况
防城港市港工基础设施建设开发投资有限责任公司（简称港工公司）成立于20xx年，是防城港市人民**国有资产监督管理委员会监管的国有企业，市人民**主要投融资公司之一，主要担负市政、工业园区的基础设施项目建设和投融资工作。公司的经营范围包括：房地产开发投资、基础设施项目投资建设、经营管理等。公司现设置四部一室，分别为工程管理部、发展合约部、财务部、综合部及办公室，有防城港市惠众建设开发投资有限公司、防城港市港工建材有限责任公司和防城港市港工港务有限责任公司等三个全资子公司。港工公司现有干部员工42人，其中：市管处级以上干部5人（挂职1人），部门中层经理（助理）8人。
港工公司自成立以来，在市委、市**的正确领导下，公司广大员工团结拼搏、开拓进取、真抓实干，建成了一批工业园区路网、市政道路工程和学校、保障性住房等基础设施和民生项目，为防城港市经济和社会发展做出了应有的贡献。截止20xx年底，公司合并总资产达101亿元，净资产54亿元。
2、港工公司人力资源管理的现状
港工公司作为防城港市三个主要城市投资建设公司之一，在城市建设发展中有着举足轻重的地位，人力资源管理工作关乎企业长远发展大局，在港工公司的发展过程中更是重中之重。就港工公司人力资源的现状而言，人员总量偏小、结构不优、机制滞后、活力不强是目前存在的主要问题。与标杆企业如东投公司，对比员工总量偏小，公司职能部门偏少，缺乏独立的人力资源管理部门。结构不优、机制不活具体表现在：一是欠缺有效的绩效考核机制，绩效考核往往流于形式；其次合理的竞争机制与奖励机制缺乏，员工工作积极性也受到了很大影响；第三港工公司的培训机制也有待完善，培训与职业发展不能有机结合，针对性不强，形式单一，效果不明显；四是港工公司的企业文化与人力资源管理的融合度也显得不够，员工的个人价值体现并没有同企业文化充分的交融。此外，港工公司面临着更为激烈的市场竞争，国企的资源优势将逐步丧失，人才流失的现象较为严重，人才的优势下降明显。港工公司人力资源发展与企业发展战略脱节。客观上讲，许多国有企业对人才危机的认识陷入严重的误区，没有剖析深层次的原因，没有从全局和系统的角度出发去分析和研究企业人才问题，只是从局部出发，采取一些治标而不治本的对策。国有企业人才危机的外在表现反映在进口和出口，但这仅是表象，国有企业人才危机有其深刻的根源，是诸多因素综合作用的结果。同样，港工公司也存在着国有企业普遍存在的这方面问题。
3、人力资源发展存在的问题
目前，国有企业人力资源方面存在着薪酬体系过于单一，过分强调稳定性，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡献的管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，容易导致人才流失[2]。通过分析总结港工公司存在有以下几方面的问题。
3.1激励机制不完善，员工福利没有得到满足
港工公司是国企体制的原因，受限于国资委等**部门，自身的.经营性无法掌控，因此在激励员工方面有心无力，没有制定专门针对员工的一种科学规范的激励机制，这不仅不利于提高员工的积极性，甚至还会造成大量优秀员工流失。据了解，港工公司和防城港市其他两个平台公司（东投、城投）的福利待遇相比相对较少。目前港工公司取消员工食堂，也不提供餐补，住房问题也没有得到解决。而东投集团，拥有自己的员工食堂（公司补贴部分餐费）。此外，东投集团针对外来单身员工提供免费宿舍，这有效的留住了外来员工。另外，东投还提供上下班接送，这为员工上下班提供了便利。
3.2 不重视企业文化营造
企业文化是企业经营理念与管理思想长期作用所形成的一种结果， 一种高度提炼的精髓，它无时无刻的影响着每一位员工。据调查问卷的统计，有超过40%的人表示没有定期举办文体活动，大部分员工希望港工公司增加篮球赛、游泳、聚餐等业余活动。据悉，目前文体活动举办少的原因有很多，归纳起来主要是港工公司没有专门的企业文化建设这一板块的经费支出，即使部门领导想举办活动但也无能为力。另外，公司缺少最基本的独立办公场所，员工活动等的展板无法展示，这对企业文化的建设至关重要。
3.3人员培训不够重视，后续培训效果无法量化
国有企业的培训工作通常与人事部门相分离，一般由各业务部门进行简单的岗位培训，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训限于一种短期行为。据统计，超过92%的员工希望部门整理能安排更多的培训机会，83%的人认为培训能帮助其快速熟悉、掌握、提高业务能力。由此可见公司员工对岗位专业培训有一定的需求，但是培训课程跟不上，即使有培训，也不是全员能惠及的。对比东投集团公司（同类平台公司），即使有相关培训，但后续的培训效果无法准确量化，最多通过访谈来考核培训效果，无法把培训所学更好的运用到实际工作中。
人力资源论文15
一、人力资源成本会计的主要含义
随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。
人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。
人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。
二、人力资源成本会计的重要内容
现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。
在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。
（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。
（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的'是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的 成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。
三、人力资源成本会计研究的意义
从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。
参考文献：
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