人力资源论文
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人力资源论文1
【摘要】人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。
【关键词】企业人力资源管理 对策
一、企业人力资源管理现状分析
1.人力资源管理弊端。人才是企业经营管理的关键，人的积极性调动不起来，员工士气不高，责任感不强，就形成不了企业核心竞争力，就没有企业的凝聚力。而且企业本身存在如产权结构不清晰，经营者和所有者关系混淆，总公司和下属部门职权不清等问题，使得企业存在着更高的经营风险。
2.人力资源优势分析。
2.1机构精简，组织层次少，对市场反应灵敏。由于企业规模小，其组织中的结构层次简单，决策权往往掌握在企业主手中，只要经营班子订出可行性方案，由决策层讨论通过，就可以迅速执行。决策与执行环节少，使得决策集中高效，执行快速有力，对于市场变化，企业能够迅速做出反应。
2.2机制灵活，能够吸引大批人才。企业自主经营，机制高度灵活，机构精干、决策自主、反应灵敏，因此工作效率高。尤其是在用人机制上，与传统的国有企业相比，因为有充分的用人自主权，且对人员流动的政策宽松，有着国有企业无法比拟的优势，所以能够吸引大批的人才加盟。
2.3降低监督、激励成本。企业在创业初期主要是尽快地进行原始积累，家族制管理体制在白手起家、共同创业的阶段无疑是最适合的。
由于家族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘关系下的信任感，可以将监督成本降到最低。在企业困难的时候，经理人员甚至可以不计报酬地为企业工作，从而最大限度地降低了激励成本。
3.人力资源劣势分析。
3.1以自我为中心的非理性化的家族式管理。这种将“员工视为企业的附属物”的人力资源管理模式，权力掌握在企业核心人物手中，将员工看作“工具”，只要人奉献，却不给人以激励;只想“控制人”，而不会尊重人，员工对于企业决策只有无条件地执行。这种人力资源管理模式，使其在选拔人才时，通常是从自己熟悉的人员中物色，必然造成选拔的人才文化程度一般不高，不利于科学决策;企业内部关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥;由于“先到者”对人才存在戒备心理，因此不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人才的流失。
3.2整体人力资源管理水平低，人才招聘渠道不畅。在企业招聘过程中，看重的是应聘者的.亲戚关系、工作经验及资历等，使许多有用之才得不到任用，而另一些既无工作经验又无文凭的人可能凭借亲戚关系而进入企业;没有制订一个完整的人力资源管理计划和培训计划，人员招聘的随意性较大，而且很少对员工进行培训;没有进行工作分析和编制工作说明书，这样就容易造成岗位设置与人员配备不合理;薪酬管理只注重直接薪酬，而忽视了间接薪酬的激励性，忽视了人才的职业生涯管理，使员工缺乏对企业的忠诚度与认识感。
3.3人才流失严重。由于企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少;对人才重使用、轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要，使企业难以留住人才，特别是高级人才，跳槽现象频繁。由于缺乏现代化的管理体制，难于为聚集优秀人才创造必要条件，固影响了企业的发展。
二、企业人力资源管理对策
1.人力资源制度实施。
1.1注重员工职业道德的培养。职业道德不仅对个人的生存和发展有重要的作用和价值，而且与企业的兴旺发达甚至生死存亡也密切相关。员工如果具有良好的职业道德，不仅有利于协调企业与企业之间、企业与员工之间以及员工之间的关系，增强企业的凝聚力，而且有利于企业的科技创新，有利于降低产品成本，提高产品和服务质量，从而有利于树立良好的企业形象，提高企业的核心竞争力。
1.2采用科学的选人用人机制。采用科学合理的选人、用人、留人机制，可采取如下做法:第一，摒弃非理性的家族式管理，采用市场化选人机制。选人时要摒弃家族式的发展模式，建立起一套科学合理的人才选拔制度，保证企业所需的人才。第二，采用以人为本、举贤任能、充分授权的用人机制，将人才真正视为平等的合作伙伴，采取有效的措施帮助他们成长，并且要冲破家族观念，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业中高层。第三，建立尊重人才、激励人才的留人机制。尊重人才就是要把员工当作合作伙伴，平等对待，充分信任和授权，同时更要关心员工的需要，及时帮助员工解决实际困难，对于员工所取得的成绩要予以及时的认可和奖励。激励员工则可采用帮助员工设计科学合理的职业生涯，实施科学、合理和多种形式的薪酬体系，诸如让企业的核心和骨干员工持股等多种方法。此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是极其重要的留人手段，并非人人都只追求薪酬，和谐的环境、融洽的人际、舒心的工作、自我满足和价值的体现，都足以抵抗好多外界的诱惑。
1.3实效的激励政策。激励是人力资源管理的重要内容，运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。第一，物质激励要和精神激励相结合。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励是激励的主要模式。第二，激励要与时俱进。需求随着处境的变化而变化，激励与需求应始终保持一致，因时因需而异，才能拴心留人。
2.完善人力资源管理系统。
2.1建立有效的人员招聘体系。首先，招聘之前应进行工作分析，对岗位说明书进行修正确认。
其次，设计规范合理的公司人力资源需求预测流程。人力资源需求变化的预测是对人力资源需求在数量、质量和结构等方面变化的预测，它主要包括人员流入预测、人员流出预测、人员内容流动预测等，是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境密切相关的，是企业制定招聘计划的依据和基础。
2.2完善培训体系。在企业的培训中必须根据需要明确培训需求找出组织中员工欠缺的知识与技巧，或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。
2.3构建具有竞争力的薪酬架构体系。薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，完善的薪酬体系能够更好地留住人才。
2.4公平的绩效考评体系。绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程，该协议对员工的工作职责和工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。
总之，企业的快速发展及为国民经济的发展做出的贡献是有目共睹的，因此加强人力资源管理，制定符合企业的人力资源管理对策尤为重要。通过这些制度、模块的解决和完善最终来指引企业的发展，达到增强企业核心竞争力的目的，推动民族工业的更大发展。
人力资源论文2
任何一个单位要想实现自身的良好发展都离不开“人”这个最基本的因素，医院作为一个技术密集型单位更是需要“人”的作用的充分发挥。本文就以人为本在医院人力资源管理中的运用问题进行论述。文章首先阐述了在医院人力资源管理中树立以人为本理念的重要意义，继而分析了以人为本理念在医院人力资源管理中的运用策略，最后对全文进行了总结，以期对我国当前医院人力资源管理工作的完善提供一点可借鉴之处。
一、在医院人力资源管理中树立以人为本理念的重要意义
“以人为本”的理念就是要在一个组织的日常管理工作中做到以人为主体、以人为中心，把人作为决定该组织稳定与发展的决定性因素，在所有工作的开展过程中应当时刻强调尊重人、开发人、满足人、依靠人以及一切为了人这一理念，做到组织内部人员的职业生涯与组织的发展目标达到高度的统一，组织的发展目标与社会的发展目标高度统一。
面对当前科学技术发展日新月异的大环境，各单位、各领域之间的竞争也越来越激烈，从本质上来看，各单位之间的竞争就是对人才的竞争。任何一个单位要想实现自身的良好发展离不开“人”这个最基本的因素，医院作为一个技术密集型单位更是需要“人”的作用的充分发挥。医院人力资源管理过程中只有始终坚持“以人为本”，才能真正实现人力资源的高效配置，才能使医院的工作效率以及经济收益获得最大程度的提升。所以说，在医院人力资源管理中树立以人为本的管理理念具有十分重要的现实意义。
二、以人为本理念在医院人力资源管理中的运用策略
(一)树立以人为本的管理理念
在传统的人力资源管理理念中，医院的人力资源部门与医护人员之间是管理与被管理的关系，这种僵硬的管理模式很容易给医院职工带来冷冰冰的感觉，对于医院人力资源管理工作的稳定开展是非常不利的。所以说，要想实现以人为本理念在医院人力资源管理中的充分运用，首先应当在人力资源管理部门全体工作人员范围内树立起以人为本的管理理念，将自己从管理者的角色真正转变到服务者的角色上来，为医院职工提供尽可能多的服务。比如，人力资源管理部门可以在保证基本工作秩序的前提下组织一些乒乓球比赛、健身操比赛、篮球比赛等户外活动，还可以分批分组的组织医院职工外出旅游，使广大医护工作人员能够在紧张的工作环境中放松心情，舒缓压力。除此之外，人力资源管理部门还应当积极完善医院职工的工作与生活环境，比如提升医院职工食堂的就餐标准与就餐环境;对于外地的职工给予多方面的关怀，为其解决生活中遇到的困难;为值夜班的医生护士提供较好的住宿环境等等。人力资源部门应当经常性的深入到医护工作的第一线，观察医护工作人员工作中的困难，倾听他们的心声，想尽办法解决医院职工在工作与生活中遇到的各种问题。
(二)构建完善的薪酬激励制度
如何激发医院职工的工作潜力与热情，丰厚的薪酬待遇是一个最为直接的激励方式。最近一段时期以来，我国的医护人员待遇得到了较大的提升，但是许多医院的薪酬管理体系还缺乏一定的合理性。特别是由于受到当前医院事业编制数量的限制，聘用合同制员工已经成为当前医院人员录用的重要方式。但是医院通常都是按照事先与合同制员工签订的劳动协议支付报酬，这就会导致事业编制员工与合同制员工在薪酬方面产生较大差异，不利于医院优秀人才的挽留。因此，医院应当针对这一部分员工进行人文关怀，逐渐完善合同制员工的薪酬制度体系，缩小同编制内人员的薪酬福利差异，从而有效提升这部分员工的工作积极性，为医院留住优秀的医护人才。
(三)重视医院职工的职业生涯规划
医院在职工职业发展方面的`人本主义管理主要体现在如下几个方面：第一，应当积极鼓励医院职工参加各种培训，使其能够在做好本职工作的基础上实现学历水平、科研水平等方面的提升，拓宽其职业发展路径，并给与一定的物质奖励;第二，注重针对医师以及药师职称的培训工作，为医师、药师等医护人员提供良好的科研环境，鼓励医院职工积极撰写发表学术论文。
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，为其评定职称提供有利条件;第三，在医院全体职工范围内有条件的开展英语教学培训。特别是在全球一体化发展趋势日益突出的当下，应当创造条件提升广大医护工作人员的英语水平，对于那些优秀医学人才还可以提供出国深造学习的机会。
(四)构建公开、公平的选人用人机制
人力资源管理部门应当做好以下三个方面的关键工作：第一，医院应当依据每一位员工的工作能力，将员工分配到与其能力相匹配的工作岗位中去;第二，给医院职工适当的放权，以便对激发人才潜力起到积极的推动作用;第三，应当充分论证所实施的奖惩机制的合理性与有效性，以便正确引导医院员工的工作行为。除此之外，在针对广大医护工作人员进行绩效考核时，人力资源管理部门还应当站在公正、客观的角度，从多个方面评价员工的绩效表现，对于发现的问题应当及时给予纠正，以实现员工的自我管理，进而保证医院的健康发展。
(五)完善医院的招聘、培训、绩效考核等相关制度
招聘、培训、考核虽然是人力资源部门的常规性工作，但是这几项工作完成情况的好坏直接关系到医院的整体形象以及医院的工作效率。所以说，医院人力资源管理部门应当坚持将以人为本的管理理念贯彻到招聘、培训、绩效考核等一系列人力资源日常工作中去。在医院的招聘工作方面，应当尽可能减少应聘者来医院的次数，对于那些从外地赶过来面试的人员，最好能够在当天给予面试者能否被录用的答复;在培训工作的开展方面，应当为参与培训人员提供良好的学习环境，提升参与培训人员的食宿水平，使其能够在细微处感受到医院的人本理念;在绩效考核方面，医院应该以人为本，特别是涉及到违纪工作人员的处理方面，应当更多的看到其工作成绩，坚持秉持单位制度与尊重人性相结合的原则。
三、结束语
一直以来，广大医护人员作为“白衣天使”在广大人民群众心目中具有极高的社会地位。但是近年来，医护人员对待病人态度恶劣事件、医疗事故等现象频频见诸报端，严重损害了医护人员的社会形象。究其原因，离不开医院高强度的工作环境给广大医护工作者带来的身心影响，从而影响了工作状态。为了提升广大医护工作者的工作热情，真正实现患者的服务满意度，首先应当在医院人力资源管理工作中树立以人为本的管理理念，从不同方面满足医院职工的各种需求，从而有效解决医院职工的各种后顾之忧，真正使医院职工全身心的投入到医护工作中来。
人力资源论文3
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展
2.论构建基于“80/20 效率法则”的组织人力资本管理机制
3.员工培训方案设计研究
4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发
5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划
6.浅谈全视角绩效考核法
7.年薪的四种模式分析
8.浅析几种新颖的人才使用方法
9.人力资源发展：性质、时代的'挑战、意义和趋势
10.论企业的激励机制
11.关于人力资本作为企业制度要素的考虑
12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
13.试论人力资源与人力投资
14.论知识经济与人力资源会计
15.走出文件框框―― 人力资源的非常任务
16.论人力资源管理中的风险管理
17.人力资源管理要为企业增值服务
18.论人力资源管理评估
19.人力资源管理：从后台走向前台
20.让人力资源成为人力资本
21.人才选用与招聘研究
22.如何共建企业的“心理契约”
23.人力资源重要而不主要？
24.绩效管理与绩效考核的区别
25.人才测评不等于绩效考核
26.人力资源若干问题释疑
27.剖析以人为本
28.人才选用与招聘分析
29.人力资源问题的三个层面
30.美日人力资源 管理模式比较及对中国乡镇企业的启示
31.论员工满意度与工作业绩的关系
32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制
33.人力资源管理风险的防范方式分析
34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究
35.不同性格员工的非物质激励
36.解决团队资金分配难题
37.岗位轮换：组织与员工发展双赢
38.企业实施e-learning 的影响因素及建议
39.发掘新员工的新价值
40.如何在流动中留住人才
人力资源论文4
1 临床资料
我科收治的69例伤员中，男28例，女41例；年龄11～89岁，平均51.4岁；受伤至救出时间为伤后即刻至伤后70 h不等。其中多发伤33例，四肢骨折23例，脊柱骨折及截瘫5例，髋部损伤及骨盆骨折3例，肋骨骨折2例，皮肤挫裂伤2例，挤压伤1例。大部分伤员于1个月后伤愈出院，最后一位伤员于5个月后出院。
2 护理人员的配备
我科新病区腾出40张专用床位接收地震灾区伤员，主要是收治康复期的伤员。我科原有护士14人，护理部从其他科室抽调了护理骨干5人参与我科新病区伤员的临床救护11 d。临时组建的骨科病区也都从医院其它临床科室抽调了护士13人，护士长1人，配备好了一个护理团队。我科原有实习护生3人，护理部抽调了在其他科实习的护生2人固定在我科2周，协助完成伤员的基础护理。另外，还有3位志愿者实习护生在我科协助伤员的生活护理，共10 d。伤员入院后的前几天，都存在不同的心理问题，如焦虑、惊恐、不安等。针对伤员的这些心理状况，护理部及时组织心理疏导护理小组共10人，及时对伤员进行心理疏导。
3 护理人员的培训
针对地震创伤主要以骨折、骨盆及胸部伤、脊柱骨折及截瘫、四肢神经伤、挤压伤及挤压综合征、多发伤等为主［2?3］，伤后感染、截肢以及心理改变等情况，护理部和科室都组织护理人员进行了多次相关专业的强化培训。培训方式主要为集中授课、各病区护士小讲课及针对具体病人进行个案查房三种。培训的主要内容包括骨科常见创伤病人的救护程序、创伤常见的救护技术、骨科常见创伤病人的`护理方法、特发性伤口感染的护理及心理干预等。
4 合理配置人力资源
根据病人入院时的数量、病区工作情况和病人病情的轻重等进行弹性排班。批量伤员入院时安排护士加班，除当天值班的2位护士外，临时按1∶1的护患比例安排护士加班，进行伤情检查、卫生处置、接收治疗或卧床休息，处置完毕后加班的护士才下班。根据病区工作情况调整上班护士，上午和下午的治疗、处置及手术等工作量较大，每天安排10位左右的护士上行政班，另有3位护士值中班，4位护士分别值上夜班和下夜班。根据病情轻重增减值班的护士，伤员病情危重时，增加值班的护士，必要时专人守护伤员。
5 护理人员的合理使用
临时设立护士长助理，协助护士长管理病区及对伤员治疗、护理质量把关，同时也为他们提供一次锻炼、施展抱负和个人才华的平台。护士长助理需具有较高专业理论和专科理论知识水平，同时技术娴熟，能指导下级护士工作，且有较强的病情观察和判断能力。护理组长由经验比较丰富的高年资护士担当，组长应有能力指导下级护士或护生工作，作为病房管理核心成员、护理骨干，参与病房管理工作和伤员的管理。执行护士作为临床护理工作的主要力量，需具有较强的业务能力，具备爱岗敬业精神，能够熟练掌握临床护理知识、常见护理操作及抢救技术。助理护士在护理组长或执行护士的指导下，完成伤员的各项基础护理，完成伤员入院、出院的健康教育，负责伤员的卫生处置。负责病区的环境整洁和探视陪护的管理，负责监督指导护理员的工作。
护理人力资源的合理配置和使用在医院建设和发展中起着重要作用
人力资源论文5
20世纪末期，席卷全球的高新技术革命的浪潮，促使人类社会在经过了以自然资源为主要支柱的第一次产业革命和以资本资源为主要支柱的第二次产业革命以后，顺利地迈入了以人力资源为主要支柱的第三次产业革命-新技术革命。它的重要标志就是突破了传统的现代技术和工业内容，转向高新技术的研究和开发，从而把世界范围内的竞争从自然资源、资本资源的竞争转向对人力资源的竞争，人力资源成为经济增长的真正“动力源”。这诚如舒尔茨所言：“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地决定，而是由人类的知识来决定。”在新的经济学理论-人力资本理论的指导下，与此相关的人力资源会计及无形资产会计的理论研究取得了突破性的成果，并开始在实践中初步运用。但从有关文献反映出的研究成果看，理论界对人力资源以及无形资产的界定方面有些误解，有的将其列为同类，有的直接将人力资源列作企业的无形资产进行核算，笔者认为，这一问题有必要澄清。本文拟围绕这一主题作初步探讨。
一、人力资源与无形资产具有不同的特征与内涵
目前，学术界有关人力资源概念的表述有很多。大多数学者认为，人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。人力资源作为一种特殊资源，拥有其他资源所不具有的生物性、社会性、能动性、时效性、累积性、可再生性、外生性、特殊的资本性、高增值性、可控制和不可控制等特征。尽管无形资产一词由来已久，然而对于什么是无形资产迄今尚无一致的定义，比较一致的看法是，无形资产是指由特定主体控制的不具有独立实体，而对生产经营长期持续发挥作用并能带来经济效益的经济资源。无形资产的概念有广义和狭义之分，广义无形资产概念应当是一定主体拥有或控制的，长期使用但没有实物形态的，并预期会给企业带来经济利益的资产。狭义无形资产的概念是一定主体拥有和控制的，长期使用但没有实物形态可辨认的，预期会给企业带来经济利益，并能用货币进行计量的资产。两者的区别仅在于能否用货币进行计量和能否辨认。我国财政部制定的具体会计准则中关于无形资产的定义与国际会计准则委员会制定的国际会计准则中有关无形资产的定义的主要区别就在于是否可辨认上，我国的无形资产定义是广义的无形资产概念，而国际会计准则委员会制定的无形资产定义则是狭义的无形资产概念。通过上述对人力资源与无形资产的概念与基本特征的界定为基础，我们可以对两者的经济内涵进行深入分析。
（一）人力资源具有质和量的规定性
人力资源的质的规定性是指人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间的相互区别的关键。质的具体指标可以用相关学位、学位所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等指标来反映。人力资源的量的指标是指可以创造物物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人力资源的数量。衡量一个国家人力资源的量，可以直接用其绝对数，也可以看其相对数-人力资源率，即劳动力人口总量与人口总量之比。人力资源率越高，表明一个国家或地区可以投入经济活动的人力资源越多，作为单纯消费者的人口越少。从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量有较强的替代作用，而人力资源的量对质的替代作用较差，甚至不能替代。在这里应特别指出的是，人力资源不是指人本身，而是指人所具有的能力，即人力资源的载体是人，而人力资源的核心是劳动力。马克思对此的解释为：“我们把劳动或劳动力理解为体力和精力的总和，它存在于一个人的身体中，即活的人体中。一个人在生产某种使用价值时，总是要把它发动。”而且劳动力必须要成为商品。“劳动力这个商品具有一种独特的特性：它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，并且-在适当使用的时候-是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉。”
（二）人力资源素质的提高有赖于科学技术的发展
从人力资源的素质提高看，由于科学技术的发展极大地推动了生产的进步，改善和提高了人们的生活质量，因此，从其源泉看，科学技术的`发展是劳动者素质技能提高的结果，是由劳动者通过其劳动来推动的。由于马克思在写《资本论》时所处的时代是资本主义机器大工业初期，所以马克思所理解的劳动以体力劳动为主，劳动本身在简单劳动和复杂劳动之间的区别还不大。随着社会的进步，劳动者受教育的机会越来越多，受教育的程度越来越高。劳动者素质的不断提高又推动了科学技术的不断的发展，但科学技术的不断发展并不能改变劳动在价值创造中的决定地位-不能改变劳动创造价值这一基本点。
（三）人力资源包括个体能力与群体能力
人力资源的能力不仅包括了人力资源的个体能力，而且还应包括人力资源的群体作用。往往个体能力不能做的事或不能达到的目标而群体作用却能做到或达到，特别是现代化的生产条件下，人力资源的群体作用更是不可忽视的且起决定作用的因素。而群体作用并不是每个个体作用的简单相加，而是高素质、高智慧的所有个体间的相互联系、相互影响、相互作用的结果，许多重大发明，就是这种相互融化的“产儿”。譬如空间技术，就是一项动用几乎所有现代科学技术的“神经”组织起来的系统工程，美国“阿波罗计划”的实施和完成就是人力资源群体作用的代表作。
（四）无形资产是非实体性的企业经济资源
无形资产在生产过程中发挥作用的方式主要表现为四个方面：第一，是附着性。是指无形资产往往附着于人力资源和有形资产而发挥其功能。人力资源和有形资产往往成为无形资产的载体，从而无形资产具有伴随作为载体的人力资源和有形资产而发挥作用的因变性。无形资产物化于有形资产的广度从根本上决定着无形资产作用的范围；第二，是共益性。无形资产区别于人力资源的一个重要特点是，它可以由不同的主体同时共享。一项先进技术可以使一系列企业提高产品质量，一项专利技术在一个企业使用，并不影响转让给其他企业使用。但是，由于市场的有限性和竞争性，当无形资产的使用者超出一定规模妨碍垄断利润时，这种技术或专利可能就会被更新更先进的技术代替；第三，是积累性。一项无形资产的作用往往建立在一系列其他成果的基础上；第四，是替代性。一种无形资产总会由新的无形资产所取代，这取决于该领域内技术进步的速度，无形资产创制的竞争，从而注定无形资产的使用寿命。
二、人力资源与无形资产在生产经营活动中居于不同的地位
（一）企业的无形资产是企业内部人力资源创造并为企业提供服务的资源
人力资源是企业生产经营活动中最活跃且起决定性作用的因素，是唯一具有主观能性和创造性的因素，只有经过劳动者的劳动，并由劳动者组织、控制、协调等，物质资源才能完成生产和再生产，才能增加社会财富，人力资源在社会生产和再生产过程中具有无可替代的重要作用。企业的人力资源是企业所拥有的劳动者的能力，是企业中体现在员工身上的才能，包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理能力、文化素质、心理素质等。企业无形资产的开发、设计、创造出来等一系列活动，都是由人来运作的，人才素质决定着一个企业无形资产数量的多少、质量的高低和管理的优劣。随着现代科学技术的发展，经济增长越来越依靠人的创造性智力劳动，人力资源在企业资源中的地位越来越突出。特别是在人类进入新世纪的第三次产业革命的今天，专有技术和专利等在生产活动中运用得越来越多，发挥的作用越来越大，而这些要素无疑都是劳动，特别是作为人力资源重要表现形式的脑力劳动的成果。这种成果一旦产生出来，就作为一种独立的力量对生产活动和整个的社会活动产生重大而深远的影响。就是说，它们不仅是现代更高层次劳动的产物，也是新历史条件下出现的新要求。
（二）构成无形资产重要内容的专有技术的推广与运用过程和人力资源密切相关
无形资产是人类科学劳动的产物，来源于人类科学劳动的高质量和高投入。研发无形资产-包括新技术、新工艺、新设备等的研发设计就是把原科学知识要素合并于生产和体现于生产过程中，这样就使得生产方式越来越先进，更多的生产作业由机器来做，机器作业效率也越来越高。如果具体到劳动者和技术的关系来看，技术本身应该是不可能独立存在的，它也应和科学一样，是一种专门性知识。若将技术资本化后即形成知识产权，这样似乎技术就成了独立于劳动之外的一个要素。但即使是资本化的技术，它要在价值的创造中起作用，也必须通过劳动，也要通过劳动者。虽然技术对外保密，但是对企业的工人不能保密，否则就没法生产了。技术在生产中的作用必须通过劳动者的素质技能，即必须变成劳动者的技能，才能在劳动中，在生产中发挥作用。这样，当我们说劳动创造价值时，这个“劳动”已经包括了劳动者的体力和脑力，而这个脑力主要的就是技术。技术必须是劳动的组成部分，是劳动的要素，它不是和劳动平列的一个要素，所以技术在价值创造中当然起作用，但它不是独立起作用，而是在劳动中起作用，是劳动的内在因素。不能设想没有技术的劳动，也没有不在劳动中发挥作用的技术。如果把技术和劳动对立起来，分割开，技术就不成为技术，劳动也就不成劳动了。这样我们就可以清楚的看出，作为无形资产的专有技术实际是劳动者素质技能的内容，在劳动过程中创造价值。但不能将它独立于劳动，独立于劳动的专有技术不创造价值。专有技术是作为劳动的内容和要素而参与劳动创造价值的过程，这实际上是讲掌握了这项技术的劳动由简单劳动变成复杂劳动，这样就可以用较少的劳动生产较多的产品，从而节约劳动时间，提高劳动生产率。由此我们可以说，劳动者本身的素质包含某些无形资产的要素，而无形资产是不能包括劳动者的技术的。而我们现在会计核算上将专有技术列为无形资产核算，这是值得商榷的。当然，在今天的商品经济时代，有些技术通过向国家登记并受到国家的保护之后，它就由个人保密变成了公开的社会性知识了。通过企业的生产活动，这种技术就物化了，那么必须有新的运用这一技术的劳动利用它时它才发挥作用。技术的公开化，也可以促使劳动者素质的提高。
（三）构成无形资产重要组成部分的商誉与企业自身人力资源的结构紧密联系
企业商誉的形成受到多种因素的影响，特别是自创商誉，其本质特征是以管理者、工程师和工人为代表的人力资源发挥的效用。优秀的管理者、工程师、工人代表着优秀的企业文化、科学的管理理念与管理模式，从而就形成企业良好的形象和经济效益。企业家所从事的经营管理活动本身就是一种特殊的劳动，企业家是一个脑力劳动者，而且要具备与本企业经营的产品、技术相关的知识，要懂得法律，要有市场头脑，这样才能算一个合格的经营者。因此，在知识经济时代，管理者、工程师、工人的科学技术知识和管理知识的提高，不仅增加有形物质财富，还大大增加了无形的财富，比如商标、专利、版权等。尤其在管理方面，只有知识才能提高管理思想和方法的科学性和有效性，特别是在社会化大生产条件下，一个企业的职工，包括在第一线的工人，也包括管理层，而且这个管理层活动不仅是经营，也有一个协作性质，这些人的有效劳动能对企业起到良好的影响。因此，知识作为能够创造使用价值的经济资源，发挥它创造性功能的载体是人，只有人才能使用它，驾驭它并利用它创造财富。所以自创商誉更多的是与人力资源相联系的因素。
三、人力资源与无形资产在价值创造过程中具有不同的作用
（一）人力资源创造新价值
人力资源是商品，但它与其他商品不同，它的使用并不属于一般的消费，而属于生产和劳动过程。在生产过程中，人力资源的使用同生产资料的作用相比，具有截然不同的性质。生产资料仅是生产的物质条件，前者却是财富和价值的创造者，它在把生产资料的价值转移到新产品中的同时，还往新产品中加进了新价值。这部分新价值，除了补偿劳动力本身的价值以外，还有一个剩余额即剩余价值。人力商品独特的使用价值就在这里。如果说，在简单商品与货币关系中，使用价值仅是作为生产的一个要素，作为表现价值的一种被动形式而起作用的话，那么，在资本生产场合，劳动力的使用价值则表现为创造价值的决定性要素了，即变成了一种规定经济形式的因素了。因此，即使是智能机器的产品，也仍然有活劳动的对象化和客体化，本质上仍然是活劳动的产物，仍然是劳动创造使用价值和价值。
（二）无形资产参与使用价值的创造
无形资产作为人类劳动过程中的积累和结晶，在生产过程中是和人力资源紧密相联系的。无形资产通过人力资源的作用，在生产过程中才能发挥出它的作用，如将专利等具体体现在其生产的产品之中，就会生产出技术和知识含量更高的产品，人们使用了这些新产品之后能够产生出更大的经济效益。在生产过程中人的劳动能力是主体生产力，而体现高技术的机器力和无形资产、原材料则是客体力，一旦人使用了高科技的生产工具对原材料进行加工，当这些原材料被活劳动之火点燃和发动，生产中的客体力就转化为主体力，高新技术的工具力就表现为人类活劳动的能力，更确切地说，高新技术工具力转化为被增强了的活劳动能力，不论人们使用的物质生产工具是多么先进、数量多么庞大，不论使用的人力，即活劳动量是多么小，但是生产过程中的强大的客体力-高新技术的工具力始终表现为主体生产力，表现为活劳动的生产力。而人类进行技术革新机器设备，提高原材料的科技含量和品质的一切努力，都在可增强人类劳动的物质装备，由此把更强大的客体生产力转化为人类劳动的生产力。由此可见，无形资产在企业的生活经营过程中能够有助于提高企业的经济效益，具体说是提高企业的劳动生产率，生产出更多的使用价值（而不是价值）。
（三）新技术与新设备不创造价值
现在有一种观点，把技术看成是劳动之外的一个要素，认为劳动、土地、资本、管理、技术都是生产要素，而不管在什么时代，都认为它们是创造价值的要素。这个观点曾被概括为模型，并涉及到另一个概念，即经济增长。这种观点形成于20世纪60年代的索罗模型，其基本点是经济增长除了资本、劳动力因素外，技术也是经济增长的一个独立因素，并测得技术进步对经济增长的贡献占87.5%，从而确定了技术进步决定经济增长的观点。后来丹尼森进一步证实了索罗模型，公式是Y=f（A，K，L），其中Y是经济增长，A是技术进步，K是资本，L是劳动力。这个模型可以看成是劳动生产率的提高，或者是使用价值的增加，而不是讨论价值创造问题，价值永远都是劳动者们劳动创造的。因此，把知识技术看作独立的主体是不正确的。但是，采用新技术、新设备的高科技企业或行业，在一定时间内能获得比别的企业或行业更多的利润的原因是什么呢？有的专家解释为新技术、高科技、自动化技术等包含着人的高级的、复杂的脑力劳动，这种解释不能说服人，因为新技术、高科技、自动化技术等中包括劳动和运用它们“创造”价值，这是两个不同的问题，就象机器中包含劳动和机器“创造”价值是两回事一样。马克思的劳动价值理论能够完全解释清楚这个问题。
从单个企业来讲，新技术、高科技、自动化技术的应用的最大效果就是提高劳动生产率，但价值本身通过社会体现出来，当社会必要劳动时间还比较低的时候，先采用新技术的企业可以得到较多的价值。但当整个社会全部提高技术水平，整个社会总体劳动生产率高的时候，那么原来的社会必要劳动时间就变了，因此，第一个运用新技术的企业获得的是超额剩余价值，但是当整个社会都提高的时候，超额剩余价值就不存在了。而这个变化的过程我们通过以下的分析就可以看得更清楚了：第一，在生产同种商品的部门内部，有一个企业率先采用先进技术，那么，该企业就会因产品的个别劳动时间小于社会必要劳动时间而获得一个额外的收入，由此有了更多的利润，这个企业获得的超额利润是因为“生产力特别高的劳动起了自剩的劳动的作用，或者说，在同样的时间内，它所创造的价值比同种社会平均劳动要多。”第二，一个部门整体采用了先进的技术，那么部门之间的竞争会使得其他行业的一部分利润转移到这个行业中来。马克思的平均利润和生产价格理论解释了这个问题，等量资本在使用活劳动少的先进部门获得与使用活劳动多的部门相等的，某些条件下甚至更多的利润的事实，不仅不同劳动价值相抵触，反而是在只有活劳动才创造价值的基础上形成的。第三，当一个行业普遍地采用了先进技术，垄断被打破了，新产品效应也逐渐减弱了，那就到了产品的价格下降的时候了。这时候，新技术使单位产品价值下降的作用就直接显现出来了。这就是为什么一种新技术推广开来，相关产品的价格就不断下降的原因。这样就可以清楚的看到新技术、先进技术、自动化技术等的作用，正是在于它们能够使人类以较少的劳动生产出大量的物质财富，也就是说能在同样的劳动时间内增加生产量即使用价值量，而不是说它在同样的时间内创造更大的价值量。
根据马克思的活劳动是利润的唯一源泉的理论，有人提出如何解释用活劳动少的先进企业反而获利多，进而提出“机器设备创造价值”的理论，甚至设想“一个没有劳动的商品生产社会”和“无人工厂”，来否认劳动创造价值的理论，关于这个问题我们在前面已经用马克思的劳动价值理论，平均利润和生产价格理论作了详细的说明。现在主要来分析“一个没有劳动的商品生产社会”的“无人工厂”，关于这个问题陈恕祥教授的分析是很有道理的。一般来说很难有完全的“无人工厂”，既使科学技术和自动化程度很高的未来，也不可能完全摆脱人的操作和指挥，目前美国宇航局发射的“机遇”号火星车和“勇气”号火星车也是由地面的科学家来指挥和操纵的。
四、研究结论
综上所述，人力资源是生产经营活动中最活跃的因素，它是创造新价值的唯一源泉。人力资源是指劳动者的劳动技能，但随着科学技术的发展，对人力资源的要求不再单纯是体力劳动，而是要有知识、技术的高素质的脑力劳动力，而这种劳动是倍加于简单的体力劳动的。而作为无形资产的技术、技能、专利等是脑力劳动的产物，新技术、新专利来源于脑力劳动的高质量和高投入。而新技术在生产中的作用必须通过劳动者的素质技能，它必须变成劳动者的技能，变成劳动力，才能在生产经营过程中发挥作用。这样，当我们说劳动创造价值时，已经包括了劳动者的体力和脑力，而这个脑力主要的就是技术。技术必须是劳动的组成部分，是劳动的要素，但它不是和劳动并列的一个要素（更不能说无形资产包括了人力资源），技术在价值创造中起作用；但它不是独立起作用，而是在劳动中起作用，是劳动的内在因素。不能设想没有技术的劳动力，也没有不在劳动中发挥作用的技术。当然我们也不能忽视已经商品化的而作为无形资产核算的新技术、新工艺在生产经营过程中的作用，它们已经成为社会化大生产的一项重要内容，正如在中国共产党第十六次全国代表大会上指出的：“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。”由此可见，人力资源和无形资产是相互联系而又有区别的，严格地说，人力资源是可变资本的范畴，而无形资产是不变资本的范畴，那种把人力资源当作无形资产的说法是一种误用。
一切创造社会财富的源泉充分涌流。“由此可见，人力资源和无形资产是相互联系而又有区别的，严格地说，人力资源是可变资本的范畴，而无形资产是不变资本的范畴，那种把人力资源当作无形资产的说法是一种误用。
人力资源论文6
在社会化大生产中，人是所有生产要素中最为活跃的生产要素，其自身具备的主观能动性是任何其他要素都无法比拟的。作为科学技术、生产资本等等各种重要生产要素的最重要载体,人力资源越来越成为现代企业最重要的战略性生产资源。尤其是在新时期，知识经济、信息经济越发蓬勃发展,互联网技术日新月异,大数据云科技喷涌而出，这种时代新背景新变化既给传统的企业人力资源管理带来了严峻的挑战，同时也赋予了其创新发展的机遇。因此，本文通过研究新时期下企业人力资源管理所面临的环境变化，深入剖析现代企业人力资源管理所面临的问题，并提出有效解决对策。
1.新时期下企业人力资源管理的环境变化
企业人力资源管理的环境从外部环境和内部环境分别来分析，其中内部环境主要是指对人力资源管理产生影响的企业内部的因素,主要包括企业文化、企业使命、发展战略和员工诉求等等;相对应地,外部环境则是指在企业部对人力资源管理产生影响的因素，其主要内容是国内外宏观经济发展环境、政治环境、消费文化、技术进步等等。新时期下，企业人力资源管理面临的内外部环境都发生了深刻的变化，而这种变化不可避免地给企业人力资源带来了相应的变化。
1.1企业财富的衡量标准发生了重大变化
在知识经济愈发蓬勃发展的今天，知识转化为生产技术的过程大大缩短，并给企业带来了巨大的生产力和创造大量财富，因此,知识成为企业财富创造的最重要来源之一，是否拥有先进科学知识和科学技术成为企业财富最重要的衡量标准。因此，作为知识和技术的最佳载体，人才或人力资源在新时期对企业财富的创造也变得越来越重要，企业财富衡量标准这种深刻变化也使得人力资源在新时期下的重要地位越来越凸显。
1.2企业之间的竞争方式出现了根本变化
众所周知,在信息经济、知识经济的大背景下,企业要想在激烈的竞争中脱颖而出并占据一席之地，必须要增强其核心竞争力，而新时期下，企业的核心竞争力更多地表现在知识技术的研发和管理，以及随之而来的人才培养和统筹，作为企业核心竞争力的最基本要素之一，人力资源的管理对于现代企业的竞争发展具有极其重要的意义。
1.3企业的管理方式发生了巨大变革
互联网技术快速发展，大数据云计算等这些新时期科学技术真正实现人与人之间的“零距离”和视野的高度拓展，在提升企业经营效率的同时，也极大冲击了企业传统的管理方式，为有效应对这种冲击所带来的影响，企业加强人力资源管理，充分挖掘人才的作用显得尤为重要。
2.企业人力资源管理概述
2.1企业人力资源管理的内涵
一般来说，现代企业人力资源管理涵盖的内容主要是坚持以人为本的原则，运用现代管理技术和手段对企业内外部有关的人力资源加以整合，使其为企业的发展做出有效贡献，同时实现企业与员工共同发展、共同进步的目标。在新时期下，企业人力资源管理在企业核心竞争优势的形成中发挥着越来越重要的作用。
2.2企业人力资源管理的基本
总的来说;企业人力资源管理有三个最主要的特征:一是激励性。为了使得员工真正实现其自身的成长并为企业创造效益，企业人资管理必须具有一定的激励性;二是灵活性。企业的发展面对的是不断变化的内外部环境，这决定了对人力资源的管理必将是充满灵活性的，只有根据不同情况满足企业经营管理中对人力调配的需求，才能真正发挥人力资源管理的价值;三是科学性。企业人资管理的对象是人,这决定了相对于其他要素管理而言,企业要以更加科学的方式来实现人力资源的有效管理。
3.新时期下企业人力资源管理面临的问题
在新时期下,宏观经济发展、科学技术进步、企业核心竞争力等等内外部环境因素发生了深刻变化，然而我国企业的人力资源管理却发展不平衡的，大部分企业的人资管理还处于初级阶段。
3.1缺少以人为本的人资管理文化
一般来说，以人为本的基本内涵是指尊重个人权利、自由和发展，在企业人力资源管理中则主要体现为尊重员工价值，充分发挥其在企业日常经营管理中的主体作用。然而,在现代企业管理中常常会出现不尊重员工权利和自由的集权管理方式,极大地影响了企业员工的`积极性和创造性，也会为企业的长远发展带来十分不利的影响。
3.2缺乏适应中国特色的人资管理体制
虽然随着时代的发展,现代企业在人资管理方面日渐进步,在其管理文化中也强调了以人为中心的思想，但在长期历史文化背景、传统思维模式和现实社会发展等各种因素共同影响下，我国大部分企业在人资管理的实践中难免常常呈现出一系列的中国特色。而当前形势下，很多国内企业的人资管理大多是引进和借鉴国外的一整代企业管理制度,从理论上讲，这种现代管理制度对于企业的发展是十分必要的，但由于现实管理中大量中国元素的存在，使得国内企业要想真正实现有效管理,必须要加强适应自身具体情况和发展特色的人资管理体制。
3.3人力资源的管理伦理没有得到重视
在企业人力资源的现实管理中，伦理问题主要涉及的内容包括企业内部员X与员工之间，员工与企业之间的关系以及企业与社会之间的关系处理原则和方法。虽然此类管理伦理何题在西方企业管理的理论研究和实践中，已被证明是十分重要的课题，但由于各方面因素的影响，我国大部分企业对人资管理的伦理问题往往重视不够。这往往造成了企业内部凝聚力不足、员工的忠诚度缺乏甚至出现一些道德风险，而如今企业中极端事件的频发更加印证了在人资管理中加强伦理管理的重要性。
3.4现代企业信息管理技术依然缺失
在移动互联网、大数据云技术蓬勃发展的今天,很多企业在面对如此纷繁复杂的数据时，并没有配套相应处理能力的信息管理系统，进行人力资源配置时往往凭借的是主观固定印象，缺乏精细化的标准，从而无法从如此多的有价值信息中提高管理效率,越来越难以满足企业长期发展的需要。
4.对策建议
4.1革新企业人力资源管理理念
传统的高度集中性的管理理念缺乏以人为本的文化，不尊重员工价值和权利，对企业发展所需的人力资源所应发挥的作用产生了十分不利的影响，为了企业的长远发展,企业必须在人资管理中革除这种管理理念和方式，实现重视人的创造性、调动其积极性的创新管理理念。与此同时，在新时期下，创新型人才、复合型人才不断涌现，要对这类人才实现有效管理更要引入创新性的管理理念，以充分发挥其长处为企业服务。
4.2探索具有中国特色的人资管理体制
为了使得人力资源管理更能达到企业需求，企业可以根据现如今企业管理中的中国国情和历史文化传统对现在的西方式的管理体制做出相应调整,使得人资管理体制在现实管理实践中运行得更加顺畅，以切实满足企业解决实际问题和健康发展的需要。
4.3加强人力资溽管理中的伦理.道德渗透
企业作为社会整体的重要组成单位,要实现自身的长期健康发展，必须处理好其与社会的关系;人力资源管理作为企业核心竞争力的基本组成要素，要提升企业的核心优势,必须加强其管理过程中的伦理道德渗透。具体来说，首先要在人资管理中坚持伦理道德为导向，在员工招聘、绩效管理、薪酬分配、人力资源调配等等方面力争做到公开、公正、公平，以在企业内部形成凝聚力强、员工忠诚度高、道德风气良好的健康状态。其次是要根据企业具体情况制定相应的伦理道德制度,不仅是要遵循国家法律法规，也是要在企业内部形成严密的管理制度，形成严谨、规范的道德标准，从而处理好企业、企业员工、社会等多方面多层次的利益关系。
4.4搭建高效的信息化管理平台
新时期下，随着企业管理理论和实践的不断发展，企业内部的招聘、绩效、薪酬、培训等等各个模块已逐步产生了海量信息，为了实现这些模块之间信息的融合是考验现代企业人力资源信息化管理的重要课题。在这种情况下，企业可以搭建一个完善的信息化管理平台，利用现代大数据处理技术实现各个模块价值数据的分类管理并相互融合，从而实现企业人资管理的低成本和高效运营，并为企业创造更大的价值。
5.结语
在互联网技术、大数据云计算等等高科技飞速发展的知识经济时代,企业人力资源越来越成为企业核心竞争力的重要体现，在新时期下的作用也日渐凸显，而与此同时，内外部环境的变化也使得企业人资管理面临着较多问题，为实现长期健康发展，发挥人资管理的最大功效,企业必须实现在人资管理方面的全面转型，在管理理念、管理体制和信息管理技术方面实现革新。
人力资源论文7
一、高校图书馆人力资源管理存在的问题
随着人民生活质量的提高，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。但是大量的研究调查表明，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：
(一)图书管理者的职业声望比较低
对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少;二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。
(二)图书管理者选拔条件过低
图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率;再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。
(三)两极分化的现象比较严重
随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高;还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。
(四)人力资源管理的配置不合理
对于大部分的高校图书馆来讲，都存在着一定的人力资源配置问题，这些问题严重制约了高校图书馆的可持续发展，在服务竞争化的社会很难得到认可。人力资源配置的缺陷主要表现在以下几点：一是岗位安排不合理，工作人员过多造成的机构臃肿现象严重，使得员工的工作不饱满，同时对人力资源造成一定程度的浪费;二是没有配置先进的人力资源管理系统，使得高校人力资源管理的手段仍然处于落后的状态，无法提高人力资源管理的效率。
二、高校图书馆人力资源管理创新的措施
通过调查和研究显示，目前我国高校的图书馆人力资源管理方面还存在很多的不足，这些问题和不足不仅影响了图书馆对于人力资源的管理，而且还影响了图书馆作为服务机构的服务能力，所以为了创新高校图书馆人力资源管理，我们可以做到以下几点：
(一)树立新的人力资源管理观念
通过以上的分析和论述可知，在目前的高校图书馆人力资源管理的过程中，一些管理阶层无法重视对图书管理者的选拔工作，从一定程度上反映了，一些落后的人力资源管理的观念还存在人们心中，所以为了创新人力资源管理的模式，需要树立新的人力资源管理观念，为此我们可以做到以下两点：第一，树立以人为本的人力资源管理观念，在信息化社会中，人才是最重要的资源，所以对人力资源管理的过程中，必须要重视人才的发展;第二，充分认识到激励机制在人力资源管理中的重要性，人们需要他人对自己的工作努力给予肯定，所以激励机制是提高工作效率必不可少的机制。
(二)建立严格的人才选拔机制
高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的`创新，可以从以下几个方面做起：一是提高人力资源选拔的条件，从一定程度上能够保证图书管理人员的职业道德素质，还可以保证他们的专业技能也在整体上有所提高，这样通过员工之间的良好的影响，能够进一步促进高校图书馆工作的发展和进步;二是提高员工的薪资待遇，这样可以留着一部分高素质的综合性人才，对于提高图书馆工作人员的整体素质有着重要的影响，同时能够为员工进行自我能力的提升提高丰厚的物质基础。
(三)高校图书馆人员培训计划
对于现代化的社会来讲，面对着日新月异的科技变换，只有通过不断地学习才能跟上时代的步伐，所以在高校图书馆进行人力资源管理的过程中，还需要对图书馆员进行一定的培训：首先对于一些新入职的员工或者是老员工，进行最新科学技术的培训，使得他们能够掌握一定的现代化技术，提高自己的工作效率;其次建立学习型的图书馆，图书馆人员可以直接接触众多的图书资源，为自身学习提供了良好的条件，所以可以建立学习型的图书馆，促进员工自身素质的提高，能够不断提高图书馆服务能力。
(四)人力资源管理制度的创新
在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，从而能够进一步提高人力资源管理的效率，为此可以做到以下两点：一是建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，是人力资源管理创新中的重要内容，尤其是在高校图书馆的人力资源管理中，绩效考核能够提高员工工作的积极性;二是推行一定的等级考试制度。图书馆工作人员的工作内容是随着时代的改变而改变的，也需要不断地学习新的科学技术，所以在一定程度上进行等级考试制度能够作为一种激励机制，提高员工工作的努力程度。
(五)树立科学的图书馆人力资源管理
文化企业文化作为一种企业管理制度，能够从更加柔和、更加人性化的方面，完善和创新着人力资源管理的模式，所以要想创新高校图书馆人力资源管理模式，可以从树立科学合理的图书馆人力资源管理文化方面着手：首先可以通过组织一些趣味运动，在进行游戏或活动的过程中能够提高人们的团队合作意识、互帮互助意识，同时可以提高员工克服困难、坚持不懈的良好品质，同时有益于人们的身心健康;其次建立图书馆文化的宣传栏和公告栏，在宣传栏中张贴一些优秀员工的照片和事迹，让其他员工不断地像这些优秀人员进行学习，培养员工之间力争上游的斗志，充分挖掘员工自身的积极性。
参考文献：
[1]全国冶金院校图书馆研究会.高校图书馆建设与知识管理[M].上海：华东理工大学出版社,20xx.
[2]北京高校科技信息服务专业委员会,北京科学技术情报学会,首都医科大学图书馆.科技信息服务与管理[M].北京：北京邮电大学出版社,20xx.
人力资源论文8
1、电力企业人力资源规划的重要性
对于电力企业来说，由于电力企业本身具有其独特的市场特点，在发展的过程中，人力资源规划就更加重要，高水平的人力资源规划可以为企业的生产经营活动提供基本的物质保障，对于电力企业的安全运行有很大的作用。总的来说，提高电力企业的人力资源规划水平的意义主要体现在以下几个方面：首先，可以提高电力企业的市场竞争力，因为通过人力资源规划工作，可以对企业中的人员进行合理的调配，提高他们的工作效率。其次，优化电力企业人力资源结构，目前电力企业的发展中对人才的需求越来越大，做好电力企业人力资源规划工作可以不断补充相应的人才，优化人才资源。最后，做好电力企业人力资源规划工作是企业实现持续发展的需要，做好人力资源规划工作就是要充分发挥人的主观能动性，提高企业人员的主动创新能力，使他们能更好的为企业的进一步发展贡献力量。
2、电力企业人力资源规划的问题
2.1电力企业用人机制存在问题
虽然目前我国电力企业逐渐与市场的发展相协调，但是在具体的运行中还是带有一定的垄断色彩，一般都是采用行政命令进行人员的调配，在人力资源规划中竞争机制不明显，普遍存在着只进不出或者是只上不下的现象，加上电力企业的发展与一般市场中企业的发展有一定的区别，在人员编制中超标现象非常严重，不仅降低了电力企业人力资源的.利用效率，而且造成电力企业运行成本的增加，很多工作人员的积极性也受到影响。
2.2人力资源培训与开发形式单一
我国电力企业的员工培训与开发近几年刚刚兴起，培训工作还存在问题：其一，培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，培训的内容和形式是固定的、机械的，内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密。其二，强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果，我们非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心。
2.3薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理体系缺乏激励性，主要表现为不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理；薪酬与绩效联系不够，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等 要素在薪酬分配体系中的关系，未能充分体现“凭能力上岗，凭贡献取酬”。同时，缺乏劳动力市场价格指导，造成部分关键岗位的收入水平低于劳动市场价位，而一些简单劳动的岗位的收入水平却高于市场价位。这容易造成新的不平衡，影响员工的积极性。
3、电力企业的人力资源规划管理措施
3.1注重人力资源规划的科学性
电力企业的人力资源规划主要是指企业为了实现战略规划和经营目标而依据人力资源的现状制定相应的政策与措施，科学分析人力资源的供给和需求状况，从而保证电力企业的人力资源供求关系在未来发展中能够保持平衡。做好人力资源规划工作，注重该项工作的科学性需要制定电力企业人力资源总体规划和具体规划。其中，人力资源总体规划是关于电力企业在规划期内的人力资源开发和利用的总战略目标、总政策措施、总计划、总实施步骤和总体预算；人力资源具体规划是总体规划的进一步划分，主要包括职务编制计划、人员补充计划、开发计划、晋升计划、教育培训计划、薪酬激励计划、保险福利计划和退休解聘计划。在制定电力企业人力资源总体规划和具体规划之前必须深入细致地分析电力企业的人力资源供求关系，根据企业的发展需要来编制职务，调整薪酬待遇，制订培训开发计划和职员晋升计划。
3.2树立长期的人力资源规划发展目标规划
电力企业有较多的职员，在人力资源规划方面应该制定适用于使用于企业人力资源的管理计划。每个员工应在自己的工作岗位上认清自己的工作内容对于自己的工作内容认真负责。适当的减少管理层，增加相应的技术性员工对企业的长期工作有一定的促进作用。人力资源优化管理应该朝向合理化、信息化发展，适用于相应的企业发展目标以及管理机制。组建合理地人力资源规划系统，实现呢人力资源信息化管理，实现人员管理优化，管理系统优化的目的，人力资源规划优化与市场经济发展所适应，对人力资源进行客观的评价。提高人员的整体素质，实现企业的稳定发展也是十分重要的发展目标。制定人事制度、工资制度的合理改革方案。推进竞争岗位和双向选择为发展目的。
3.3发挥招聘与人员配置的作用
招聘与配置的执行结果决定着电力企业员工的专业素质与技能水平。因此，优化电力企业的人力资源规划机构必须发挥招聘与配置的积极作用，在执行招聘工作时，电力企业应根据新形势的背景和企业的发展需要来革新管理思想，吸收外部人力资源，为企业增添新生力量与活力。在开展配置工作时，电力企业应坚持“人尽其才”和“职得其所”原则，根据员工的专长来安排员工的职位，而且要兼顾员工的知识、技能、思想道德和工作态度，引导工作人员努力与自己的任职岗位相适应。
3.4完善薪酬管理规划
完善薪酬福利管理体制则需要设计科学的薪酬结构（Salary Structure），选择能体现员工对企业的贡献和能够有效激励员工的薪酬组合。首先，要确定以哪些因素来决定员工的薪酬福利，主要因素包括员工职业、年资、技能和绩效，相应的薪酬分别是职位薪酬、年资薪酬、技能薪酬和績效薪酬。其次，要合理配置薪酬的比例，即基本薪酬与可变薪酬的比例，短期薪酬与长期薪酬的比例，经济性薪酬和非经济性薪酬的比例。另外，在分配福利待遇时应注意福利待遇的公平性与合理性，尊重员工的意愿，控制福利成本，避免造成电力企业财政赤字，降低企业的财务压力。
4、结束语
人力资源的规划在电力企业的人事管理工作中起到了至关重要的作用，对电力企业在激烈市场竞争中的长期生存与发展影响重大。因此，我国的电力企业应当对人力资源的规划有所重视，以调动员工的工作积极性、加强员工的职业技能、提高员工对企业的满意度，来加大企业的竞争力。
参考文献：
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[2]魏学庆，唐瑶，万洁，吴志涛.高等教育大众化背景下大学生骨干的培源[J].淮海工学院学报（社会科学版.教育论坛），20xx.
[3]陈梅香.高校学生骨干成长导师制的实践与探索[J].吉林广播电视大学学报，20xx.
人力资源论文9
1.企业管理体制和管理机制没有融入市场
一是企业人才培养战略不够清晰，人才使用机制不完善。人才的选拔渠道单一，官本位的思想依然占据上风，技能人才培养严重滞后。二是企业主体作用不够突出，激励约束机制不灵活。从20世纪80年代的“工效挂钩”到现在的“工资总额预算管理”，国企职工工资一直受到严格总额管控，使国企当前的激励约束机制普遍不能适应企业发展需要，国有企业的激励措施难以达到最佳效果。
2.深化人力资源管理改革的主要途径
当前，深化国有企业人力资源改革，必须进一步尊重企业在市场中的主体地位，尊重人力资源在企业发展中的主体地位，以更大的勇气和智慧去深化体制机制创新，调动其他全体员工的工作积极性，从而实现企业的科学发展。
2.1改革人力资源管理部门的传统工作职能
人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置。要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。评价人才，必须对人才有全面的了解，不能仅仅根据学历、学位，而应根据实践，依其能否胜任岗位、是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。吸纳人才不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。构成人力资源的核心并不是人的数量，而是劳动者的.健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。
2.2确立人才优先发展战略
人才是一个企业无法复制的、最核心的竞争力，而只有突出企业主体地位，激发全体干部职工的主人翁意识，保证最核心竞争力的优先发展，一个企业的综合实力和市场竞争力才能迅速扩张。要加快形成人才优先发展战略布局，着重体现在人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才体制机制优先创新上。人才资源优先开发，即是确立人才资源相对其他资源的优先开发地位，加大人才培养力度、创新人才培养模式、提高人才培养质量，大幅度提升各类人才整体素质和能力，从而满足企业各个层次的需求。人才结构优先调整，即及早谋划和率先调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构，保证人力资源持续优质供给。人才投资优先保证，即是树立人才投入是效益最好的投入的观念。加大对人才发展投入力度，敢于投资人才资源成长，以人才收获未来。人才制度优先创新，即是高度重视并优先进行人才制度设计，改革和完善人才管理体制机制，使之与企业改革发展综合匹配。如果人力资源制度滞后于企业其他规章制度，那么其他制度也难以有效实施、主动落地。
2.3树立“以用为本”的理念
“发展依靠职工、发展为了职工、发展成果由职工共享”。作为国有企业，经济效益和社会效益都来自于广大员工的热情、智慧、创造性劳动以及奉献精神，只有突出企业人力资源管理政策调整和制度创新的主体作用，改善人才成长的土壤和环境制度，充分发挥各类人才的作用，人用其时、人适其岗、才尽其用，才能改变许多国企“事多没人干，人多没事干”的现象，切实实行人才自身价值，提高人才效能。汉高祖刘邦用屠夫、布贩、车夫、强盗、吹鼓手和待业青年为将，打败了四倍于己、战功赫赫的霸王楚军，开创了汉家天下。林肯用脾气火爆、好酒贪杯的格兰特将军赢得了南北战争，使美国迅速成为了工业强国。这都是人尽其才的经典案例。反之，取人之短的惨痛教训也时常出现。如果不能将合适的人放在合适的岗位，不仅会贻误工作、影响发展，也会害了人才本身。
2.4深化企业人事制度改革
历史已经并将继续证明，人事制度改革是国有企业解放和发展生产力的重要法宝，也是发挥企业主体责任，保持国有企业生机活力，充分发挥干部职工积极性、主动性、创造性的关键所在。要健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用。要着眼人才选拔机制，在坚持选人范围开放性、选拔过程竞争性、测评方法科学性的基础上，合理增加市场化选聘比例，敢于打破行业、身份、级别、体制和地域的限制，积极探索对不同类型人才，实行有针对性的选拔方式，努力形成促使优秀人才脱颖而出的良好机制。要着眼人才培养机制，大力推荐人才培养锻炼制度化工作，进一步丰富理论学习的形式和效果，逐步完善交流任职、挂职锻炼等“走下去”、“选上来”、“广交流”的实践培养方式。要完善人才管理监督机制，建立分级分层、授权适度有序的领导人员管理体制，加强对关键岗位干部，特别是党政“一把手”能力的重点管理，既要充分保障干部职工的积极性，又要健全日常监督工作，构建起“刚性有序”的淘汰退出机制。
2.5创新激励的分配机制
在宏观政策环境方面，要引导社会各方面共同呼吁，努力改变国有企业发展的宏观环境，减少政府对企业薪酬管理的直接干预，营造更加宽松的政策环境。国资监管部门要侧重于资产收益的管理，将企业的资产收益与经营者的薪酬、晋升紧密挂钩，在实现国有企业保值增值和正确引导社会舆论的前提下，给予企业科学合理的自主分配权。在企业管理层面，母公司同样要以资产为纽带，按照“大的管住，小的放开”的原则，重点管好所属企业的资产收益，薪酬分配方面以管好基层单位经营者或领导班子的薪酬为主，其他员工的薪酬分配则应充分发挥基层单位的自主权来着力构建员工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态分配机制。在薪酬分配实施过程中，要处理好考核与激励的关系。绩效考核指标一方面要匹配企业战略，另一方面要简单明确，重点突出，努力实现考核结果既客观公正，又及时有效。
3.总结
总之，国企只有在人力资源管理中尊重并突出了“企业主体地位”这个制胜法宝，尊重企业自我发展，尊重人力资源的主体地位，就能不断激发广大员工的工作活力与创造力，助推国有企业改革成功渡过“深水区”和“攻坚期”
人力资源论文10
摘要：
对近两年黄山市的宾馆、旅行社、景点景区、车船公司、旅游教育机构、旅游行政管理部门等旅游企事业的人力资源情况进行深入调研，分析了黄山市旅游业人力资源供需现状及其存在的问题，提出了黄山市旅游人力资源开发对策。
关键词：
黄山市；人力资源；开发对策
旅游产品与其他产品的不同之处在于其生产与消费同时进行，并以无形产品（服务）为主。因此，提高服务质量是增加产品竞争力的主要途径。要提高服务质量必须提高从业者的素质，搞好旅游人力资源的开发和管理。
一、旅游人力资源现状及存在的问题
2009年，黄山市旅游总接待2122、52万人次，同比增长17、83%，其中入境游客87、71万人次，同比增长8、23%。旅游总收入168、15亿元，同比增长19、34%，其中创汇2、44亿美元，同比增长10、86%[1]。
全市拥有旅行社120家，星级饭店74家，A级景区52家，全市导游员3753名，旅游直接从业人员5、26万人，占全市从业人员的5、85%，间接从业人员21、27万人，占全市从业人员的23、62%（黄山市全市从业人员90、6万人）[2]。
（一）旅行社人力资源现状
2008年底黄山市共有旅行社113家，国际社14家，国内社99家，到2009年底黄山市有120家旅行社，全市导游员达到了3753名[2]。从学历结构看，黄山市抽样500名导游员中，硕士学士学历者合计占导游员总数的9、5%；大专学历占总数的38、5%；中专学历占总数的32%；高中学历占总数的20%。从以上数据看出，黄山市导游员的学历结构整体上以大专和中专为主，两者之和占总数的70%以上。黄山市导游员的学历整体上偏低，素质有待提高。高级导游员5名，没有1名特级导游员。初级导游员占绝对主体的局面决定了黄山市导游服务整体水平不高。黄山市导游员达到3753名，而且近一两年有近千人参加了导游资格考试，说明黄山导游员工作是一个较有吸引力的工作。
（二）饭店业人力资源现状
2009年底黄山市有星级饭店74家，其中五星级3家，四星级20家，三星级34家，二星级17家[1]。笔者对星级饭店人力资源进行了抽样调查和问卷调查，结果显示：黄山市星级饭店员工的内部配置以客房部和餐饮部人员较多，两者占到一半以上，也就是说，住宿和餐饮是饭店的主要收入来源。黄山市饭店业员工的性别构成以女性员工为主，占从业人数的58%。从年龄构成来看，以年轻人为主。抽样调查显示，20岁以下的员工数占从业人员总数的16%，20—25岁占37%，26—35岁占27%，35岁以上占20%。80%的从业者在35岁及以下，这反映出饭店业是劳动密集型行业，需要大量精力相对旺盛的青壮年劳动力。黄山市饭店业员工受教育程度较低，抽样调查发现，初中学历占总员工数的37%，高中学历的占49%，大专学历的占12、5%，本科及以上学历的占1、7%。初高中学历占整个从业人员的85%以上。从属地来源看，黄山市饭店业以本地员工为主，本地员工占饭店员工总数的81、5%。
（三）景区人力资源现状
截止2009年底，黄山星级景区52家，其中5A级景区1家，4A级景区20家，3A级景区13家，其中2A级景区18家[1]。这些景区80%左右的员工都是当地人，其中女性员工占2/3以上，这些景区员工的文化素质相对较低，80%的员工是初高中文化程度。
（四）其他旅游相关企业人力资源现状
笔者对旅游汽车公司、旅游商品生产厂家、旅游餐厅等成规模的其他旅游企业进行了抽样调查，发现这些企业员工的学历以中专和职高为主，约占整个从业人员的85%。餐厅企业以女性员工为主，约占企业员工的70%，而其它类旅游企业以男性员工为主，约占企业员工的67%。
（五）旅游行政管理部分与教育机构人力资源现状
旅游行政管理部分，中层以上管理人员大部分具有本科以上学历，一般职员中，具有本科学历和旅游专业背景的人较少，年龄40岁以下及以上者大约各占一半。
黄山学院、黄山电大、黄山旅游经济学校和黄山旅游职业学校等学校都开办了旅游专业，培养旅游本科、旅游大专和旅游职高等旅游专业人才。这几个学校培养的本科毕业生以外地就业为主，留在本地工作的较少，专科生大部分在本地就业。
表1黄山市旅游从业人员学历比例结构（%）表2黄山市旅游从业人员年龄结构比例（%）表3黄山市旅游从业人员职称结构比例（%）
二、黄山市旅游人力资源开发对策
（一）充分发挥地方政府和旅游管理部门的宏观指导作用
政府应增加旅游教育资金投入比例，使旅游教育培训工作健康有序发展。政府要在条件允许情况下，高薪聘请奇缺人才，如会展策划和管理、旅游电子商务、分时度假网络管理、景区规划等方面旅游专业人才和旅游企业高级管理人才。鼓励市政府对境内外旅游管理人员和技术人员到本地来工作，提供各种有吸引力的'政策，吸引外地高素质人才加盟。
（二）加强对旅游人才资源的规范管理工作
黄山市导游员的管理相对于其他旅游从业人员的管理来看已比较规范，未持证的导游员不能导游，违规的导游员将受到一定的惩罚。旅游委员会可聘请专家建立和完善各种岗位培训、资格认证、技能考核、岗位考核、级别认证等制度，然后按照制度执行，使旅游从业人员都能持证上岗，达到岗位规范的基本要求。
（三）制定人才培养规划，加强旅游人才队伍建设
1、旅游经营管理人才队伍建设。旅游管理人才队伍建设包括旅游饭店管理、旅行社管理、景点景区管理、物业管理等专业人才的培养。
首先，加强对旅游行政管理者的培养及培训，培训的内容主要是研究与统计、市场研究、营销促销、公共关系、旅游规划开发和管理、标准制定、法规、人力资源开发与管理等。
其次，重点培养高素质的企业高层经营管理人才。黄山市的旅行社普遍小、弱、散，企业经理人员很少有硕士、博士学历，与其它同级别旅游城市相比有很大差距，这势必会对旅行社向纵深发展产生不良影响。黄山市也应该通过旅游企业人才交流、专题研讨班，与经济管理、旅游管理类高校合作，采用委托培养、定期培训等一系列措施培养高素质的管理人才[4]。
2、导游服务队伍建设。旅游行政管理部门和相关旅行社应该建立一套系统、全面、科学的导游人员培训、培养机制。除了常规的考前培训、日常培训、年审培训和日常管理外，尽量多举办些特色培训、专题培训、外语培训，拓宽导游员的知识面，全面提升其综合素质[3]。多举办相关的“导游大赛”、“十佳导游”、“金牌导游”等评选活动，突出导游职业地位，提升导游业务形象，增强职业荣誉感。此外，要从制度上完善和推行导游人员等级考试，鼓励导游员参加晋升考试、在职进修，优化导游队伍结构，提高中高级导游员的比例。
3、服务类员工队伍建设。首先，各类服务员必须通过职业技术等级考试，取得相应的岗位资格证书，如客房服务人员要取得中、高级客房服务员证，餐厅服务员要取得中、高级餐厅服务员证等。其次，饭店要多组织和实施各类员工培训和技能大赛。所有的星级饭店都应对新招聘的员工进行短期的上岗培训。培训内容主要是专业技术培训、英语培训和派出培训。
4、旅游教师队伍建设。培训和引进旅游相关专业的教师，如改进培训方式，实行校企合作、产学研结合，让专业教师到旅游企业实践或兼职，加大“双师型”教师队伍的建设。引进优秀的企业经营管理者、旅游局管理者到学校兼职任教，以提高教师及学生对市场动态及宏观管理的认知。
5、加大对紧缺人才队伍培养和建设。学校应根据旅游业对人才的需求，合理设置旅游专业，调整相关课程设置，如增加旅游电子商务、分时度假网络管理、会展策划和管理、景区规划、旅游营销等，以满足社会对酒店高层管理人才、酒店人力资源管理人才、酒店市场营销人才、酒店餐饮管理人才、酒店财务管理人才、酒店前台与客房管理人才、酒店设备管理人才、旅行社营销人才、旅行社代理商、旅行社导游、小语种外语、旅游景区管理、旅游娱乐管理、旅游规划、旅游物业管理、旅游电子商务、会展与商务旅游、生态保护与管理、旅游资本运作的需求[5]。
参考文献：
[1]黄山市旅游委员会、2010黄山市旅游营销总体计划[R]、
[2]黄山市统计局、黄山市旅游统计年鉴[M]、2007—2010、
[3]http：// 中国论文库 肇庆市旅游业人力资源的开发研究[J]、肇庆学院学报，2004（2）、
[4]高文荣、玉溪市旅游人力资源系统发育现状与对策[J]、玉溪师范学院学报，2000（6）、
[5]黄山市旅游十五发展总体规划[Z]、2005、
人力资源论文11
上世纪以来，随着我国改革开放的不断深发展，“西学东渐”不断深入，西方主要的管理理论逐渐被引进国内，其中就包括人力资源管理。如何在人力资源管理中恰当使用人才测评技术，促使人力资源管理更具科学性和系统性，是当前企业人力资源管理者不得不解决的重要课题。 国内的管理理论普遍认为，当代人力资源管理主要有四项工作即对人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”。在人力资源管理的主要工作中，人才测评发挥着基础性的作用，离开人才测评技术人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”就不会发挥做大效能。人才测评技术在人力资源管理中应用主要体现在以下几个方面：
一、人才测评与人力资源规划。
企业人力资源规划需要考虑企业内部外部人力资源环境，由此制定人力资源战略规划。在人力资源规划实践中运用人才测评技术，可以使企业对人力资源环境进行全面分析，使人力资源工作者对企业人力资源的需求与供给有一个科学的评估。进而制定出符合企业内部员工需求与供给的战略规划，使人力资源达到供需平衡的状态，促使人力资源实现合理配置，最大程度的发挥人力资源规划在人力管理中的中介作用。
二、人才测评与招聘录用。
管理学者们一致认为人力资源是企业中最宝贵的核心资源之一，企业离开了人力资源，一切工作将无法开展。企业为了保障各项工作的有序开展，需要对外招聘员工。在企业对员工的招聘录用中应用人才测评技术，可以使企业对内部员工工作能力和岗位需求有科学的判断和分析。在招聘过程中运用人才测评技术可以对应聘员工进行科学、系统的评价和衡量，不仅能考核到应聘人员的学历、工作经验等基础性的方面，还能考核到他们的研究能力、公关能力、创新能力等其它核心重要的方面的素质，为企业寻觅到最适合企业和最适应岗位要求的员工，使招聘到的员工的能力能够适应工作要求，员工素质符合企业的长期发展，员工能够认同和遵从企业内部文化。
三、人才测评与培训开发。
在过去传统的人力资源管理中，企业将员工的培训开发看作是一种资本的浪费，所以对人力资源一味的使用，而轻视员工的培训开发，忽视员工的潜在能力。现代人力资源管理认为，员工具有无限的潜力，要重视人力资源的培训开发，挖掘员工的潜力，提高员工的工作能力与技术。人力资源虽然具有无限性，但是对人力资源只使用不开发，则是有限的，只有对人力资源既使用又开发，才是无限的。因此，在企业员工培训开发中使用人才测评技术，可以发现存在于企业中的优秀人才和稀缺人才，可以利用人才测评技术衡量员工与其职位所要求的能力的匹配程度，发现员工能力水平与职位要求之间存在的差距，判断员工的可开发程度，由此制定出适合本人的培训方案，确定培训内容和手段。人才测评技术在培训开发中应用，能够开发员工的潜力，提高其工作能力与水平，最大程度的发挥培训开发的效能。
四、人才测评与人力资源的选择任用。
在企业内部，由于工作的需要，经常发生员工的岗位调动，以保障各项工作的正常开展。目前，不少企业在人才的选择和任用上存在很多的问题，企业管理者往往根据个人喜好选择和任用人才，主观性太强，忽视员工任用的公平性和效益性，很多企业存在着“近亲繁殖”、“任人唯亲”的现象，这极大的挫伤了员工的工作积极性，消弱了企业的.整体竞争力。人才测评技术能够为管理者提供最具全面、科学的信息，使管理者对人才有科学的分析与判断，做到“任人唯贤”，最大程度的避免人才选择与任用的主观性，避免出现“近亲繁殖”、“任人唯亲”的现象，发挥人才选用的公平性与效益性，实现民主、科学、公平、有效的选用合适的人才，达到“人尽其才”、“人事相宜”、“事得其人”的效果。
五、人才测评与绩效管理。
绩效管理在人力资源管理中发挥着核心作用，国内越来越多的企业开始重视绩效管理，但是有的企业的绩效管理只是流于形式，有的只是把它当作发放奖金的一种手段，绩效管理的效果不是太明显，甚至与企业战略发展背道而驰，这是因为这些企业在实施绩效管理的过程中没有正确的使用科学的方法与技术。现代的绩效管理理论认为，企业绩效需要从定性与定量两个方面进行，既要考核员工的工作效果，也要考核员工在工作中的能力与素质水平。使用现代的人才测评技术，既可以有效的对员工业绩进行考核，又可以科学的评价员工的工作素质与能力，使员工自己了解自身能力素质与岗位要求之间存在的差距，了解自己的绩效水平，从而能够制定适合自身的绩效改进方案，以提高自己的工作。
人力资源论文12
一、电力企业人力资源工作的重要性
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。
二、电力企业人力资源开发管理工作中存在的问题
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的'市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。
三、电力企业人力资源开发与管理工作改进措施
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。
总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。
人力资源论文13
1、战略人力资源规划的程序。
战略人力资源规划需要在一定的程序基础上才能很好的完成，因此，必然存在战略人力资源规划程序，这个程序的的主要是根据组织内的战略决策者的行为及价值观为准则，组织内各方人士权力矛盾的结果与规则，实施的人力资源规划，对企业的发展方向及思路进行确定，对环境中的威胁、机会进行审视，判断发展的优势与劣势，由此制定出来的收缩或者扩张的目标；对组织目标实现所需的人力资源能力目标进行预测，在组织任务、生产技术及员工技能需求等因素的基础上，制定组织生产任务需要的工作计划及工作结构；对岗位技能的变化及需求进行分析，对人力资源能力的现状进行比较，对工作岗位的过剩或缺失情况进行判断；制定人力资源管理工作的计划、政策、目标，对人力资源方面存在过剩或短缺的问题进行解决，从而实现企业人力资源供给与需求的平衡。
2、电力企业战略人力资源规划的性质。
在电力企业具体的工作中的特殊性，其战略人力资源规划的性质主要表现在以下几个方面：
1）规划的态度。企业所采取的是主动行动，或者是由于客观条件而采取的被动措施；
2）战略与规划的关联性。组织战略和人力资源规划是相互联系的还是没有联系的；
3）规划的范围。企业人力资源规划是多项目、多方向的宽范围规划还是窄范围规划；
4）规划的正规程度。是书面的、正式的规划还是口头的规划；
5）规划的灵活性。制定的规划能否抵制来自内部条件或外部环境的突变能力。
3、电力企业进行战略人力资源规划的途径。
电力企业应该根据事先确定好的规划范围对规划的内容进行确定，可以是一方面的，也可以是多方面，应该根据具体情况而定。假设规划的范围窄、中、宽三方面，那么窄的情况就应该包括人才的招聘与选拔；中等情况应该涉及到人才的招聘、选拔、培训及发展等方面；宽的情况应该包括企业所有的人力资源管理活动。
3.1数量规划。作为电力企业而言，规划内容可以从数量、结构及质量三部分入手。在组织战略任务分析基础上对人力资源的数量进行规划，这就需要企业首先对组织战略的任务进行明晰，然后对组织战略任务进行细化，细化成具体的工作任务，对具体的工作任务进行分析，将需要完成的任务设计成为合适的工作岗位。通过对岗位数的确定，即可预测人力资源的需求量。得到了战略人力资源的需求量以后，就可以进行根据人才总量进行人才的招聘。战略实施的不同时期、不同阶段和不同生产现状下的人力资源需求量也是不同的，也应该将此因素考虑进去。
3.2结构规划。对企业人力资源需求量进行确定的时候，仅仅从数量上进行确定是不够的，还要从人力资源的结构上进行规划，现代的供电企业不再是单一性电力生产或电力管理企业，而是发展成为集生产、销售、研发、财务管理的集团式企业，其人力资源结构的组成主要包含以下几个方面：
（1）工种结构。也就是从事不同工作的人员比例以及变化的趋势。例如研发人员、营销人员、生产人员、后勤人员、管理人员等，
（2）部门结构。即在企业组织中不同的部门中，人力资源的需求增长比例及配置。各个职能部门与生产部门的人力资源配置结构，直接对企业的生产及管理效率的提高、生产及管理成本的降低起重要的作用。
（3）工龄结构。根据企业组织结构中，人员工作时间的长短来划分员工的比例。
（4）性别结构。即男性员工和女性员工所占的比例。根据工作需要、业务性质需求、法律法规要求、员工工作效率的心理需求等因素，应该规划好适合的男女员工性别比例。
（5）学历结构。即员工的教育程度及培训经历的构成情况。学历结构可以反映出一个员工的知识与技能水平，员工的知识技能结构是企业组织人力资本的主体，对组织的发展有着决定性的作用。
3.3质量规划。作为数量规划和结构规划而言，都属于显性的规划，而电力企业战略人力资源规划还包含质量规划这一隐性内容。人力资源的质量主要是指人才的素养，尽管是存在的，但是不能直观的看到，因此也很难进行衡量。只有通过外在的信息，才能对人力资源个体质量的'差异表现出来，例如接受过的培训及教育、获得的证书或文凭、工作经历、获得的成绩等，这些也只能进行初步的判断。利用这些因素进行人才质量的判断存在很大的差异，主要原因在于人力资源的质量是以人为载体的知识和技能的质量，很大程度上受人的心理影响。所以，在进行战略人力资源质量规划的时候，应该对质量的保障机制进行充分的考虑。
4、规划方案。
4.1管理人员人力资源规划方案。对于电力企业而言，管理人员主要包括中层管理人员和一般管理人员。在人力资源规划方案中，对中层管理人员主要采用内部选拔为主，做好岗位的接替工作。电力企业中，一些重要岗位需要人才储备，可以在企业内部进行选拔。中层管理人员要在培训力度方面增强，以提高其素养，在思维、观念上与时俱进。对于一般管理人员而言，也专业岗位为基础，采取自愿公开竞选的方式进行选拔。对一些专业性较强的岗位，可以直接从院校进行招聘。
4.2技术人员人力资源规划方案。在企业的发展过程中，对新产品、服务的开发是最为关键的，因此，研发人员非常重要，企业可以从国内知名的理工院校直接招聘高级工程师，也可以在行业内吸引人才，还可以在企业内部进行研发人员的培养等。
4.3营销人员人力资源规划方案。营销工作与企业的效益有直接的关系，电力企业可以采用外部聘用优秀的营销专业人员，或者有丰富营销工作经验的人员加入；也可以在公司内部进行调整，选择具备营销能力的员工进行培训，还可以通过猎头公司、行业协会等获得优秀的营销人才。
4.4教育培训计划。为了使企业员工能够更好的适应社会发展的需要，满足员工自身发展的需求，应该对企业员工进行定期的专业技能及个人素养的培训，一方面可以提高企业的竞争能力，提高企业经济效益，另一方面也可以提高员工自身的素养。企业可以采用现场培训、课堂授课、模范标兵等形式进行教育培训。
5、结束语。
电力企业战略人力资源规划工作，从宏观的角度进行考虑，可以是组织目标、使命及战略，预期组织任务、设置组织岗位、分析组织工作，最后对人力资源的数量、层次以及质量进行确定的过程；从微观上讲，主要是对组织人力资源的供求现状及需求进行预测，满足人力资源实际工作的活动与安排。对于电力企业而言，不管是从战略人力资源规划的宏观角度还是微观角度，都应该对人力资源规划的方法及措施进行掌握，只有这样，才能实现电力企业人力资源管理的有效性，发挥企业人力资源管理的作用，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。
参考文献：
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[2]张旭东，董伟栋，李世超。电力企业人力资源规划在发展中的若干问题及对策[J].商品与质量·学术观察，20xx（4）。
[3]刘俊。人力资源管理在电力企业发展中所起作用及强化方式[J].中小企业管理与科技，20xx（31）。
人力资源论文14
二十世纪中叶，随着科技的进步和生产力的发展，人力资本在经济增长中的作用越来越重要，这一作用也为一些敏锐的经济学家所认识。下面是编辑老师为大家准备的浅谈人力资源会计在我国的应用。
美国经济学家舒尔茨认为，体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本，人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源，研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。
1986年，我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》(1997)介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。
科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为，通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量，促进人力资本的形成和积累，有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性，在人力资源上投资得越多，经过一段特定时期后获得的边际收益也越多，这将克服其他生产要素的边际收益递减，从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。
是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计报告，国家可掌握各组织人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，引导人力资源的合理流动，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中，人们不但充分认识到了人才的价值，也认可了人才的`超额收益，这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。
是企业经营管理的需要，是企业提高经济效益的需要。在市场经济中，谁拥有了人才，谁就会在市场经济中立于不败之。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考核人力资源的投资收益。
是劳动者了解自身能力的需要。劳动者作为资源的所有者，通过其使用价值的发挥，创造了利润，因此他有权要求对企业的剩余利润进行索取，获得相应的物质回报。人力资源价值核算满足了劳动者的需求，通过核算既用经济补偿承认了其特殊作用，又可使其能动性得到发挥，这对企业、个人都是有利的。尊重人才，发挥其效应的有利途径之一就是尽快、正确地进行人力资源价值核算。
人力资源论文15
摘要：人力资源管理在项目管理中得到了快速的发展，人们逐渐的也意识到了人力资源管理的重要性，但是人力资源管理的管理体系存在着一定的问题，还有待去完善和治理。本篇文章就人力资源管理方面出现的问题，进行了规律性的总结，同时结合项目管理的工作特点，制定了解决该问题的高效具体举措。
关键词：项目管理；人力资源管理；项目团队；有效应用
1项目管理的含义
项目管理是一种具有独特性质的一次性工作，项目是一个为了达到短期制定的目标，在规定的时间和有限的工作人员等条件下的团队。项目管理中会运用到各种各样的人力资源基础知识、方法、技能和工具，为了进一步的满足人力资源管理的工作需求，项目管理中会专门设定一系列的相关管理活动。
2项目管理中人力资源管理方面存在的问题
2.1运作管理有失平衡
项目管理中人力资源管理方面仍然存在较多的问题，其中运作管理有失平衡便是最棘手的问题，就目前人力资源管理的发展现况来说，其在项目管理中占有一定的位置。也正是因为这个原因，才会导致项目管理人员经常会疏于管理，对于企业的人力资源管理部门降低工作标准，最终导致企业的运作管理出现失衡。对于运作管理失衡的问题，企业可以指定高效的解决方案，将管理人才中优秀的工作者布置于高层的职位，期望其可以改善工作氛围，提高人力资源管理工作人员的积极主动性。项目管理中经常会出现运作管理的失衡，企业高层管理者对此问题也给予了一定的重视，并积极主动改善管理的状态，提升企业项目管理的工作水平。
2.2考核标准体系不健全
项目管理中人力资源管理方面，经常会出现考核标准体系不健全的问题，由于企业的各个部门之间的监督管理不够完善，所以在新成立的项目之中经常会出现考核体系不健全的问题。由于项目是新成立的，各个部门之间的完成目标不一致，长此以往就会影响企业的整体成绩。考核标准体系不够健全，就会导致管理人员的水平降低，工作的积极性得不到发挥，就会影响项目管理的整体进度。这样下去，不利于企业未来的稳定可持续发展，甚至会阻碍企业向前发展的进程。
3项目管理中人力资源管理的作用
3.1人力资源管理的重要性
企业的项目管理中，人力资源占有一定的重要性，人力资源管理可以激励员工，通过自己不断的努力获得个人的提高，可以凝聚企业职工的向心力。随着人力资源管理的地位提高，同时也随着以人为本的经营理念普及，人力资源管理在项目管理中的地位也越来越高了。企业应当重视项目管理中的人力资源管理，因为人力资源管理是项目管理的重要组成部分，人力资源工作的成功与否决定着项目管理工作的是否顺利。简单来剖析一下，人是项目中的重要组成部分，因为产品的好坏取决于工作人员的逻辑思维能力和工作实践能力，所以说人力资源管理极其重要，在一定程度上可以推动项目团队的快速发展。
3.2项目管理的独特性
项目管理与平常的运营管理不同，它决定着企业的日常运营管理，以下便是项目管理与运营管理之间的不同之处。首先，项目管理的工作性质和工作内容与运营管理不同，日常的运营管理经常是循规蹈矩，具有一定的规划常规性，并且其中的重复性的工作较多，且守旧无创新。其次，项目管理的工作环境较为灵活开放，反而运营管理的工作环境较为封闭与枯燥，两者相比之下，项目管理的工作方式具有一定的独特性。以上两点都揭示了项目管理与平常运营管理的不同之处，但是两者之间最为不同的就是，两者的管理周期还具有较大的差异，日常管理的周期还是相对较长的.。然后就是两者之间有所分歧，日常的运营管理经常是循规蹈矩，具有一定的规划常规性，所以组织中的规则和领导人员一般是不会改变的。但是项目管理则不同了，项目管理的工作环境较为灵活开放，其性质是一次性与变化的，所以项目管理的规则是处于变化之中的，且领导人也是随时变化的。
4项目管理中人力资源管理的有效应用
4.1项目人力资源管理更应当强调团队建设
人力资源管理在项目管理中得到了广泛的应用，首先人力资源管理应该强调团队建设，建设
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摘 要：起一支工作高效士气高昂的工作团队。企业中的任何项目都需要经过团队的共同努力，方可快速完成，团队的工作能力在一定程度上决定着项目管理的工作效率和管理方式。所以在组建项目团队时要谨慎选择其工作人员和管理人
关键词：人力资源管理论文
起一支工作高效士气高昂的工作团队。企业中的任何项目都需要经过团队的共同努力，方可快速完成，团队的工作能力在一定程度上决定着项目管理的工作效率和管理方式。所以在组建项目团队时要谨慎选择其工作人员和管理人员，组织中的人力资源管理者需经过多阶段的挑选，组织规划更要经过详细的思虑。项目管理的工作环境较为灵活开放，工作方式具有一定的独特性，所以项目管理的工作人员要认真对待工作，并按照规定完成管理项目。项目管理的工作任务是逐渐开展与收尾的，并且其中工作人员的数量也是由少到多然后再渐渐减少，由此看来团队建设十分重要。团队建设是项目管理的基础建设，可以在一定程度上凝聚工作人员的向心力，提高团队的工作效率，并且可以推动企业的稳定可持续发展。
4.2项目人力资源管理注重高效快捷
人力资源管理在项目管理中得到了广泛的应用，那是因为人力资源管理更注重高效快捷性，且项目管理的工作环境较为灵活开放，工作方式具有一定的独特性。人力资源的工作人员在最初甄选时，应该选择具有较高实力、懂得审时度势的工作人员。人力资源管理之所以具有高效快捷的工作能力，是因为职能分配详细，且每项分布的工作量适中，这样安排大大提高了工作人员的工作效率。一个团队中最忌讳的就是平添无用的闲散人员，人力资源管理中就从未出现此类现象，其配备的人员都是经过严格的筛选，分配的工作数量也是科学合理。人力资源管理在培训工作人员时，都是经过层层筛选与甄别，每个职位都有专门的培训人员。
4.3项目人力资源管理注重指定目标
随着人力资源管理的地位提高，也随着以人为本的经营理念普及，人力资源管理在项目管理中的地位也越来越高了。人力资源管理具有科学性、合理性和高效性等优点，再加上项目管理的工作环境较为灵活开放，工作方式具有一定的独特性，所以项目人力资源管理更加注重工作目标的导向。人力资源的管理体系上，无论是项目管理的人员配备，还是项目上的计划规定和评价体系，都制定了较为科学合理的目标导向。企业应当重视项目管理中的人力资源管理，因为人力资源管理是项目管理的重要组成部分，人力资源工作的成功与否决定着项目管理工作的是否顺利。人力资源的项目管理需要完善和改进，综合考虑企业的未来发展，制定科学合理的目标导向，职能分配详细，且每项分布的工作量适中，这样安排大大提高了工作人员的工作效率。
5总结
随着人力资源管理的地位提高，也随着以人为本的经营理念普及，人力资源管理在项目管理中的地位也越来越高了。项目团队要谨慎选择其工作人员和管理人员，组织中的人力资源管理者需经过多阶段的挑选，组织规划更要经过详细的思虑。人力资源管理在项目管理中占有很重要的地位，并且可以推动企业的稳定可持续发展。
参考文献：
［1］戚国庆.项目资源管理学［J］.南京教育出版社，20xx.
［2］黄维德，董临萍.人力资源管理［J］.天津教育出版社，20xx.
［3］黄德信.项目管理中的人本管理激励机制与创新［J］.人力与经济管理，20xx.
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