绩效考核细则

绩效考核细则1

　　为进一步提高住区物业管理水平，提供星级服务，增强保洁工作管理力度，保持优美的住区环境，充分调动保洁人员工作的积极性，争创星级员工，特制定本细则。

　　一、工作标准和质量要求

　　1、工作标准

　　每十天拖一次楼梯;每周对楼道清扫二次、扶手擦洗二次、对讲门擦洗二次;每天清扫道路不少于一次、清除生活垃圾和清洗垃圾桶一次;每周清洗垃圾屋一次;每半年至少擦洗楼道玻璃窗一次;每季度清理楼道小屋架一次;每季度清扫车库平顶一次;公共区域保持无违章张贴;绿化地带保持无白色污染。

　　2、质量要求

　　地面：无杂物垃圾、道路无泥沙、基本无杂草、无积水，清洁率在99%以上。

　　楼道：无蜘蛛网、无乱张贴、无乱堆放、扶手无尘，清洁率99%以上。

　　垃圾清运：日产日清、垃圾桶、垃圾屋整洁、基本无味无污迹。

　　绿化地带：无“白色污染”物，无垃圾杂物。

　　二、主要内容

　　将考核工资和奖金按百分制考核发放，与工作实绩挂钩，实行星级员工的考核与评定。

　　1、月基本工资、考核工资构成：按保洁一个单元以及其楼宇公共道路区域25元，一个垃圾桶15~19元(视远近程度而定)，一座垃圾屋、建筑垃圾池20元计算，其中考核工资50元。

　　2、月奖金50元。

　　3、星级员工享受相对应的待遇。

　　三、月考核办法(100分，每分1元，计100元)

　　(一)包干区卫生 60分

　　1、住户投诉，经查属实的，一次扣20分，第二次扣50分，第三次扣100分(年内累计计算)。

　　2、对日常检查提出的问题未及时整改到位的，扣5分。

　　3、保洁工在楼梯间乱堆杂物的，一处扣5分;有蜘蛛网，扣2分;有乱张贴，扣2分。

　　4、扶手不清洁扣2分。

　　5、对讲门擦试不干净扣2分。

　　6、生活垃圾桶(垃圾屋)不卫生扣2分，垃圾未日产日清的扣3分。

　　7、主支干道不清洁、有较多积水、杂草、较多建筑垃圾等，一处扣2分。

　　8、绿化内有白色污染物，每3处扣1分。

　　9、绿化带内有较多枯叶或新落叶成堆的，一处扣1分。

　　10、绿化内有遗弃的垃圾杂物，每一处扣1分。

　　11、未按工作标准服务，发现一次扣5分。

　　(二)考勤 20分

　　1、迟到、早退、上班干私活、串岗或私自主调班，发现一次扣2分。

　　2、无故旷工，半天一次扣10分。

　　3、有事可预先请假，未请假者一律作为旷工处理。事假每天扣1分。此外，事假扣发奖金。一个月内请事假2～3天的扣当月奖金25元， 3天以上(不含3天)扣当月奖金50元。另外，按天扣发工资。

　　4、病假，需持有医生证明，一星期内不扣奖金和分值，10天内扣25元奖金，10天以上(不含十天)扣除月度奖金，取消该月度的考核评比资格。另外，按病假天数扣发工资。

　　(三)其它工作 20分

　　1、不服从临时安排，顶撞领导，一次扣3分。

　　2、闹不团结，吵架的，一次扣3分。

　　3、与业主发生争执，一次扣5分。

　　4、不按规定穿工作服，戴工作帽的，一次扣1分。

　　5、捡拾废品，一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分，四次以上取消月度奖金和星级达标评比(年度累计计算)。

　　四、奖励

　　1、全年12个月考核得分均在98分以上者，可直接评为公司年度先进个人。

　　2、维护物业公司形象，受到业主表扬，获2-5分奖励。

　　3、在重大活动中贡献突出，可获5-10分奖励。

　　4、受局领导表扬，可获10-20分奖励，受公司经理表扬的，可获5~15分奖励。

　　5、在完成本职工作的前提下，参加公务房打扫，进行家政服务的，每次奖2分。

　　五、辞退

　　有下列情形之一的，公司可以作辞退处理：

　　1、不服从工作安排者。

　　2、一年内住户属实投诉3次以上者(不含3次)。

　　3、根据各月度考核情况，全年考核末位的。

　　4、有严重影响物业公司形象的言论或行为的。

　　5、超过法定退休年龄的。

　　6、无故旷工3天以上的(不含3天)。

　　7、星级评比工作满2年，仍不能被评为一星员工的。

　　六、检查办法

　　1、公司经理每月抽查2次，并做好检查记录。

　　2、保洁部每日进行正常检查，发现问题及时纠正。每周对每位保洁员考核检查一次，并告之当事保洁员扣分情况。

　　3、保洁工作须接受住户和公司其他管理人员的检查。

　　4、必要时，采取集中检查方式。

　　七、星级员工评定

　　1、凡被局里评为年度先进工作者的，可直接定为三星级员工。

　　2、凡被公司评为年度先进工作者的`，可直接定为一星级员工。

　　3、根据各保洁员月度检查情况，公司每季度将星级员工初评意见报上级主管部门批准。

　　4、凡工作满一年，且该季度各月的考核分值均在95分以上者，可以参加星级员工的评比。具体按局《关于开展星级员工评定活动的意见》有关规定执行。

　　八、降星或撤星

　星级员工的评定实行动态管理，如有下列情况之一的，降低星级一级或撤销星级：

　　1、达不到单位考核相应分值的;

　　2、有违纪行为的;

　　3、服务对象反诉属实的;

　　4、工作失误造成不良影响的。

　　九、星级员工的奖励办法

　　凡评为星级员工的，奖励标准如下：

　　一星级员工：不予奖励;

　　二星级员工：每月奖励20元;

　　三星级员工：每月奖励50元;

　　四星级员工：每月奖励80元;

　　五星级员工：每月奖励100元。

　　十、其它方面

　　1、卫生保洁工作接受住户的监督，保洁人员不得干涉住户的正常生活，不得搬弄是非。

　　2、因特殊情况工作另有安排影响保洁标准的，应优行确保生活垃圾清运工作正常。

　　3、住户在公共区域堆放杂物的，保洁工可以提醒相关住户予以清除，住户未及时清除的，保洁人员可以通知保洁服务部，由保洁服务部通知保安服务部协助清除。

　　4、保洁服务部应及时受理住户的投诉和表扬，并通知其保洁当事人，不论实与不实，均需由保洁服务部和保洁当事人办理相关手续后，由公司经理室向住户反馈处理意见。

　　5、对考核减分的，应及时通知本人，保洁服务部要及时做好记录，做到有依据扣分。

　　6、保洁服务部应将月度考核情况进行公示。

　　7、工作满一年的，可参加年终评选先进和星级员工的评比。

　　8、保洁人员认为有不公正待遇的，可以向保洁服务部反映，也可以直接向经理室反映。

　　十一、本细则从发布之日起施行，本细则解释权属xxx物业服务有限公司。

绩效考核细则2

　　一、被考核人员

　　财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

　　二、考核责任人：

　　财务负责人的考核人为董事会。

　　财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

　　三、考核方法：

　　1、个人自评：个人自己打分。 2、部门评价：部门主管打分。 3、董事会评价：董事会打分。四、考核时间：

　　1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

　　2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。五、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点)：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。 2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%

　　六、考核等级：

　　1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级(良好级)80—94分

　　3、C级(合格级)65—79分

　　4、D级(较差级)60—64分

　　5、E级(极差级)59分以下

　　七、考核纪律：

　　1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

　　八、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

　　通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

　　长沙金锦桥机械有限公司

　　绩效考核表

　　姓名:

　　序号项目自评分部门评分上级评分综合评分1工作表现(70)工作业绩30分2计划能力5分

　　3沟通协调5分

　　4分析判断5分

　　5指导能力5分

　　6工作可靠度5分

　　7工作方法10分

　　8工作习惯5分

　　9职业操守(20)保密意识5分10团队意识5分

　　11敬业精神5分

　　12服从性5分

　　13纪律(10)上下班时间2分14工作时间内5分

　　15假日安排3分

　　16合计

　　保安绩效考核细则2

　　第一章总则

　　第一条为加强汇川区人民政府政务服务中心(以下简称“中心”)的规范化管理，完善进驻部门窗口和工作人员的绩效考核机制，强化工作责任、改进工作作风、提高工作效率，根据贵州省人民政府办公厅《关于进一步推进政务服务规范化建设的实施意见》(黔府办发〔20xx〕36号)、《贵州省人民政府办公厅关于进一步加强公共服务平台建设的意见》(黔府办发〔20xx〕42号)、《遵义市人民政府办公室关于印发进一步加强公共服务平台建设实施意见的通知》(遵府办发〔20xx〕54号)和《市人民政府办公室关于转发<遵义市政务服务中心进驻部门及窗口绩效实施细则(试行)>的通知》(遵府办发〔20xx〕63号)等文件精神，结合中心实际，制定本细则。

　　第二章组织领导

　　第二条中心成立考核领导小组，考核领导小组由区政务服务中心班子成员、各科室负责人组成。

　　第三条考核领导小组办公室设在综合科(政务投诉督查科)，具体负责各项考核工作。

　　第三章考核方法

　　第四条考核坚持公开、公平、公正的原则，采取日常管理和

　　工作绩效相结合的方式进行。具体考评方式如下：

　　(一)中心对窗口及窗口工作人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核,根据考核情况兑现奖励。

　　(二)中心对窗口和窗口工作人员的考核均采取倒扣分制，基础分为100分，奖励加分20分，按照考核评分标准进行扣分、加分。

　　(三)月度考核于次月上旬进行，考核领导小组办公室根据工作绩效，对上个月各窗口及窗口工作人员进行量化评分。季度和年度考核根据区政务中心统一安排进行。

　　(四)考核结果公示5天，公示期内，对考评结果有异议的，可向考核领导小组申请复议。

　　第四章考核范围及内容

　　第五条本办法考核范围是进驻区政务大厅的各部门窗口和窗口工作人员。

　　第六条考核内容主要是对进驻部门窗口建设、服务质量和人员管理等方面进行考核;对窗口工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。

　　第七条对部门窗口的评分标准

　　(一)窗口建设(60分)

　　1.审批职能整合进驻。(10分)

　　按要求将本部门的行政审批、公共服务职能集中到一个内设机构并整体进驻政务大厅的得10分。 2.事项进驻到位。(10分)

　　将本部门审批服务事项全部纳入窗口办理，得10分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

　　①未按规定将事项纳入中心集中办理的，每项扣2分。 ②应进驻政务服务中心的事项发现体外循环或两头受理的，或窗口受理申请后，要求申请人再到原单位申报、递交材料、找领导签字、缴费或领取批文、证照的，每件次扣3分。 3.人员进驻到位(10分)

　　行政审批职能部门应明确窗口分管领导，并按要求派驻工作人员到窗口工作。本项共10分，有下列情形的进行扣分，扣完为止。

　　①部门领导需定期到窗口指导工作，每月至少1次(综合窗口每季度至少1次)，缺1次扣2分。

　　②窗口工作人员不是在编人员的，扣3分。首席代表不是部门中层以上在编干部，扣5分。

　　③未经政务服务中心同意中途更换窗口工作人员的，每人(次)扣5分。综合窗口部门未明确窗口联系人或更换联系人后,未报区政务服务中心备案的，每次扣6分。

　　4.窗口授权到位(12分)

　　审批职能部门要对窗口充分授权，审批事项的受理、审查、决定、发证等必须在窗口受理后直接办结，实现“中心之外无审批”。本项共12分，有下列情形的进行扣分，扣完为止。 ①部门主要负责人未与窗口首席代表签订规范的授权委托书的，扣3分。

　　②部门对窗口授权不充分或授权落实不到位的，扣2分。 ③除有法律规定的特殊环节外，审批事项的受理、审查、决定、发证等环节未在政务大厅完成的，每件次扣2分。 5.按规定使用审批系统办件(18分)

　　进驻中心的窗口单位按规定使用全省统一的行政审批系统开展工作得18分，有下列情形的进行扣分，扣完为止。 ①受理事项未及时录入审批系统或录入信息不完整、不规范的，每件次扣1分。

　　②区级部门自行开发的审批系统不开放数据端口或拒不迁移审批系统的，扣3分。

　　(二)服务质量(40分)

　　1.规范办件(20分)

　　按承诺时限规范办件的，得20分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

　　①超过承诺时限办理或对网上申报件不及时处理，且属窗口部门责任的，超1天的，每件扣1分，超过1天以上的，每件扣3分。

　　②未如实填写特别程序申请理由、办理结果等信息或不规范使用特别程序功能规避时限要求的，每件扣3分。为规避办件超期将未办结事项擅自作办结处理的，每件扣5分。

　　③对已正式受理的承诺件，不出具受理通知书的，每件次扣1分。对符合受理要求的申请事项，无正当理由不予受理的;经审查不符合办理要求不予许可的事项，不向申请人说明退件原由，或退件手续不规范的;不按操作程序办理审批件的，每件次扣2分。

　　④认真执行中心并联审批有关制度和规定，按要求参加联审会议，配合协同办理并联审批事项，并按要求限时办结。不配合或消极配合的，每件次扣3分。

　　⑤按要求使用省政务服务中心统一的示范文本，事项办理档案规范完整，抽查发现档案不规范完整的每件次扣1分，无档案的扣3分。

　　2.及时更新办事指南(5分)

　　按要求制作本部门办事指南(含审批流程图和审查工作细

　　则)，并提供相关申请表格和示范文本。审批事项和内容发生变化的，应在政策文件或区政府公告下达后一月内及时修订办事指南。本项共5分，有下列情形的进行扣分，扣完为止。 ①未编制办事指南的，每项扣2分。

　　②办事指南信息不规范、不准确，不提供相关申请表格和示范文本的，每项扣1分。

　　3.投诉管理(15分)

　　服务态度好，办事效率高，得15分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

　　①当事人投诉窗口部门服务态度不好或未依法办理审批服务事项，经查证属实的，每件扣3分。

　　②中心转给部门处理的群众投诉或咨询(含网上咨询)，未在规定的时限内答复或答复不全面、不规范的，每件扣1分。 (三)奖励加分(20分)

　　工作成绩突出，有下列情况之一的，部门所在窗口可以加分，最高加分不超过20分：

　　l.受新闻媒体或有关部门表扬的，按一件事不重复奖励的原则，市级部门及主流媒体表扬的加3分;省级部门及主流媒体表扬的加6分;国家级部门及主流媒体表扬的加10分。 2.将承诺件改为即办件的每项加1分;主动提出压缩承诺时限并有效实施的每项加1分。

　　3.窗口积极配合并联审批、绿色通道服务工作，受到当事人和有关部门及领导肯定的，每次加2分。

　　4.窗口积极参加中心组织的活动，为中心争得荣誉的，每次加2分。

　　5.办事群众对窗口单位及人员给予赠送锦旗、书面表扬,并将相关信息简报报送中心的，每件次加1分(本项加分最高不超过3分)。

　　6.在应对处置突发事件中，表现突出的加2分;积极为中心改进政务服务工作和加强中心建设建言献策，被采纳和推广使用的，每件次加2分。

　　7.窗口获得季度“优秀窗口”奖励的，在窗口年度考核中每次加2分。

　　(四)一票否决

　　有下列情况之一的`，部门所在窗口当月考评得分为0分。 1.擅自设立行政审批服务事项、行政事业性收费项目或者仍在执行已公布取消下放的行政审批服务事项、行政事业性收费项目的。

　　2.窗口因投诉举报，发生与投诉人拉扯、吵闹等过激行为的。 3.窗口有违规收取费用的或未统一将收费事项集中到中心

　　行政事业性收费窗口缴费的。

　　4.窗口有弄虚作假行为的。

　　5.窗口及工作人员有违纪违法行为的。

　　6.窗口当月被相关部门通报批评或被新闻媒体负面曝光的。第八条对窗口工作人员的评分标准(一)思想品德(10分)

　　思想作风正，大局观念强，服务态度优，遵守纪律好，得10分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

　　l.违反中心规章制度、不服从管理的，每次扣3分。 2.因服务态度不好引起投诉，经查情况属实的，每次扣5分。 (二)业务技能(10分)

　　了解中心各项运行程序和运作制度，熟悉岗位业务知识，熟练使用办公自动化设备，具有较高的政策水平和较强的协调能力，得10分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。 l.未按《办事指南》要求办理事项的，每件次扣2分。 2.当事人对办理事项结果不满意，经查实属窗口工作人员责任的，每件次扣3分。

　　3.未按规定及时将办件资料录入审批系统或数据不完整、不准确的，扣3分。

　　(三)工作纪律(30分)

　　严格遵守中心的工作纪律，得30分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

　　出勤情况。

　　①上班迟到、早退(以中心指纹考勤机打卡记录为准)，每次扣1分。

　　②每月请假(有人顶岗)的累计1天扣1分，请假(无人顶岗)的每半天扣1分。

　　③擅自脱岗每次扣2分。

　　④旷工半天扣5分，旷工1天扣10分。

　　⑤一次未打卡(无请假记录)的扣1分;早上两次或下午两次未打卡(无请假记录)的，按旷工半天计算;一天未打卡(无请假记录)的，按旷工1天计算。

　　⑥参加中心组织的会议、活动迟到、早退的，每次扣1分;无故缺席的，每人次扣5分。

　　⑦窗口人员请假必须经单位领导同意，并将经单位领导签字或办公室盖章的假条传真至政务中心，不按规定请假的每次扣3分。

　　2.未按规定着装和佩戴工作牌上岗的，每次扣2分。

　　3.上班时间在工作场所抽烟、吃东西的，每次扣2分。 4.上班时间串岗聊天、嘻戏打闹、打瞌睡的，每次扣2分。 5.窗口办公用品、办公设备、办公资料及花卉乱摆放、零乱无序、不整洁的，每次扣1分。

　　6.未经允许，私拉乱接电线或使用大功率用电器、暖风机等设备的，每发现一次扣1分。

　　7.非工作需要，从事与工作、学习无关的活动(玩手机、看小说、看视频、炒股、网购和玩游戏等)，每次扣2分。 (四)工作实绩(20分)

　　高质量完成各项工作任务，工作成绩显著，骨干作用突出，得20分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

　　1.对办件群众的咨询进行推诿，导致群众不满意，经查情况属实的，每次扣5分。

　　2.首次接待申办人没有一次性完整地告知需提交的申报材料，导致申办人2次以上提供所需材料，经查证属实的，每次扣3分。

　　3.收、退件手续不规范，报送不及时，不按操作程序办理事项的，每次扣3分。

　　4.未按标准化建设要求规范审批档案管理的，每件扣1分。

　　(五)网上办事(20分)

　　严格落实“互联网+政务服务”工作要求，做好本单位网上办事大厅相关工作,得10分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。 1.窗口人员必须每天登录贵州省网上办事大厅，未按要求登录的每发现一次扣1分。

　　2.将本级行政职权目录中的行政审批事项全部纳入网上办事大厅，未全部纳入的扣2分。

　　3.精准编制行政审批事项办事指南，并将办事指南录入到贵州省网上办事大厅。发现网厅中事项办事指南信息录入不完善的，每发现一处扣1分。

　　4.未使用全省统一的行政审批系统办理行政审批业务，逃避电子监察的，每发现一起扣10分。

　　5.未运用全省统一的行政审批系统同步办理行政审批业务，每发现一次扣2分。

　　6.办件超时，审批系统里每出现一起黄牌办件扣3分，每出现一起红牌办件扣5分。

　　(六)交办任务(10分)

　　保质保量完成中心交办的各项工作任务，得10分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

　　1.每个窗口每月报送窗口工作简报一篇，未报送的扣5分。

　　2.不服从中心工作安排和调度的，每次扣2分。 (七)奖励加分(20分)

　　窗口工作人员有下列情形之一的，可加分，最高加分不超过20分：

　　1.为群众排忧解难，热情服务，特事特办事例较典型，并将相关信息简报报送中心，经确认属实的，加3分。

　　2.因正当履职引起服务对象的不解，甚至遭到服务对象过激言行攻击而保持理智，未将事态扩大的，加3分。

　　3.为提高办事效率，提升群众满意度，创新工作方法，简化优化办事程序，方便群众办事，取得良好效果的，每个加3分。 4.积极参加中心组织的活动，为中心争得荣誉的，加5分。 5.受新闻媒体或有关部门表扬的，按一件事不重复奖励的原则加分，区级部门及媒体表扬的加5分;市级部门及主流媒体表扬的加10分;省级部门及主流媒体表扬的加15分;国家级部门及主流媒体表扬的加20分。

　　6.当月提供延时服务，或者在工作时间外提供预约服务、上门服务，经确认属实的，对提供服务的窗口工作人员每次加2分。

　　7.及时总结窗口工作经验，撰写窗口工作简报，在完成既定简报任务的基础上，每写一篇简报被区级以上媒体采用的，加3分。

　　8.依托贵州省网上办事大厅，积极开展网上咨询、网上预审、网上办理行政审批的，加1分。

　　(八)一票否决

　　有下列情况之一的，窗口工作人员当月考评得分为0分。 1.在受理或办理审批事项过程中出现吃、拿、卡、要等不廉洁行为的。

　　2.将在中心受理申请材料带回原单位办理或要求服务对象到原单位去咨询、受理、办理审批服务事项，或要求服务对象到原单位去取批件或证件的。

　　3.与服务对象发生争执、吵闹等行为且不听劝告，造成影响较恶劣的。

　　4.有弄虚作假行为的。

　　5.有违纪违法行为的。

　　6.被相关部门通报批评或被新闻媒体负面曝光的。第五章考评结果的运用

　　第九条对部门窗口的考核

　　(一)窗口的年度考核结果反馈进驻部门，并在一定范围通报，同时抄送区委、区政府、区纪委(监察室)、区直机关工委，按一定分值记入进驻部门年度目标管理总成绩。

　　(二)季度考核：按月度考评平均值计算，排名前三名的，获“优秀窗口”称号。

　　(三)年度考核：按季度考评平均值计算，排名前三名的，获“文明示范窗口”称号。

　　第十条对窗口人员的考核

　　(一)窗口工作人员年度考核结果作为其该年度考核最终结果，记入个人档案，并抄报区人社局、区纪委(监察室)、区公务员局。

　　(二)月度考核：

　　1.月度考核分达到90分(含90分)及以上的，每人每月发放绩效考核奖500元;月度考核分在85(含85分)—90分的，每人每月发放绩效考核奖450元;月度考核分在80(含80分)—85分的，每人每月发放绩效考核奖400元;月度考核分在70(含70分)—80分的，每人每月发放绩效考核奖300元。

　　2.每月请假累计1天(有人顶岗)的，扣绩效考核奖10元;每请假半天(无人顶岗)的，扣绩效考核奖10元;旷工半天扣绩效考核奖50元，旷工1天扣绩效考核奖100元;旷工3天及以上，当月无绩效考核奖。

　　(三)季度考核：按月度考评平均值占80%、政务中心综合打分占20%，按照参加考核人数总数的20%评选“优秀工作人员”称号，其中，“五星优秀工作人员”按参加考核人数总数的3%评选，奖金500元，“三星优秀工作人员”按照参加考核人数总数的7%评选，奖金300元，“两星优秀工作人员”按参加考核人数总数的10%评选，奖金200元。

　　(四)年度考核：按照月度考评平均值占80%、政务中心综合打分占20%来评定公务员考核等次，优秀等次名额占所参加考核人数总数的20%，且不占原单位优秀比例。考核结果经区人社局批准后，计入个人年度考核档案。

　　(五)下列人员不参与年度“优秀”评选，按实际情况给予评定。

　　1.在中心工作时间未满一年的。 2.试用期人员、临聘人员。

　　3.累计事假超过1个月(含1个月)或病假超过2个月的(含2个月)。

　　4.在月度考核中有被一票否决的。

　　5.造成安全事故或给中心造成巨大财产损失的。第十一条考核结果每月公开通报。

　　第十二条窗口单位和窗口工作人员有下列情形之一的，由政务中心进行约谈，并给予通报批评。

　　1.不服从政务中心统一管理、经教育后仍不改正的; 2.连续两次月度考评低于70分、影响工作绩效和窗口总体印象的;

　　3.因其他违规、违纪行为，造成不良影响的。

　　第十三条窗口工作人员有下列情形之一的，退回派出单位。 1.违反党风廉政建设要求，情节恶劣的; 2.一年内被两次约谈、通报批评的;

　　3.被行风监督员、效能办、媒体等批评或曝光，造成恶劣影响的;

　　4.破坏政务中心团结，煽动不良情绪，对政务中心形象造成严重影响的;

　　5.因其他违规、违纪行为，造成恶劣影响的。第六章附则

　　第十四条本细则由汇川区政务服务中心负责解释，中心管理层人员绩效考核参照本办法执行。

　　第十五条本细则自20xx年1月1日起施行。

　　保安绩效考核细则3

　　为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

　　1目的

　　1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

　　1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 2适用范围

　　本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。 3考核原则

　　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

　　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

　　3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

　　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　4考核组织

　　4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。 5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。 5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

　　5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。

　　员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

　　6考核内容和计分办法

　　6.1部门绩效考核见附表一。

　　6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

　　6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。 7考核程序

　　7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

　　7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。 7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。 7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

　　8考核注意事项

　　8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核

　　者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

　　8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 9考核结果处理

　　9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

　　9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

　　9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

　　10考核责任

　　10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

　　10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。 11工资发放

　　11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

　　11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。 11.3部门工资计算方法

　　部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

　　11.4部门负责人工资计算方法

　　部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数11.5员工工资计算方法

　　员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数) ( “个人岗、效工资和” =岗位技能工资+绩效工资) 12相关文件

　　q/bw.管理人员绩效管理办法

　　13记录文件

　　绩效考核表(部门)

　　绩效考核表(员工)

　　绩效考核表(部门负责人)

　　保安绩效考核细则4

　　一、治安安全管理

　　1、严格按照公司的规定，定时开关大门。 1、车辆出入管理

　　⑴管制出入公司的车辆，一般接洽业务或参观访问，等人员所乘车辆，一律按指定位置依序停放，不按照规定者，保安应即时纠正

　　⑵一般接洽业务或参观访问，以及其它厂商之营业、采购、检查、安装等人员所乘车辆，一律按指定位置依序停放，不按照规定者，保安应即时纠正。

　　⑶对于公司人员停放车辆一律要求一车一位，整齐排放。不得有占用多个车位、越位停车、占用车道等现象发生。 ⑷加强对车辆的安全检查巡视，注意有无载有违禁、危险或易燃物品，发现异常立即上报处理，随时与安全主管保持联络，密切协作，保证车辆安全。

　　⑸下班、节假日公司的商务车、大众车钥匙交由保安管理,无派车单严禁交车钥匙，特殊情况须经安全主管或经理同意。 2、物品出入管理

　　⑴物品放行应凭核准的出门证核对无误始得放行，经保安确认之后出门证由警卫室按顺序装订保管。

　　⑵公司人员经保安查获有私带公物或他人物品之嫌者，暂扣留物品，并以下列程序处理：

　　①记录携带人所属部门、姓名、时间、地点。

　　②由携带者亲书理由，注明品名、数量、由何处取得等。 ③情况严重时，不得让当事人离公司，应速呈报处理。 ⑶公司内住宿人员携带个人物品出公司时，按下列所定处理：

　　①携带行李、包裹、提箱等大件物品者，应凭保安开具出门证放行。

　　②携带一般日常用品者，由保安人员查验后放行。 ⑷记录和《物品进出情况登记表》填写.人员管制3、人员管制

　　⑴协助行政稽查，确实管制员工上下班、迟到、早退、加班人员的考勤记录。

　　⑵员工在上班时间因公或事(病)假离公司时，应查验请假记录或核对公出事实，始允其外出。各级人员公出或事(病)假由其直接上级核准。经理以上人员可自由出入。

　　⑶辅导公司员工遵守各项规定，并制止不法行为的发生，维持公司库区及办公处所秩序。

　　⑷上班时间内除公事接洽外，一律谢绝会客。

　　⑸外界来宾到公司接洽业务或参观访问，以及其它公司的营业、采购、检查、安装人员等应至警卫室办理进入公司的手续，发给会客单，并联络有关部门接待。非经公司部门人员接待者，不得任其进入公司。凡来访人员不可携带易燃、易爆、剧毒等物品进入公司。

　　⑹无明确探访对象的人员，在未明白来意之前，不得让其进入公司。

　　⑺所有推销，收废品等闲杂人员，未经办公室允许，不得进入公司。

　　⑻内部员工在辖区内各项活动要严格遵守各项规章制度，保安员在公司辖区范围内有权监督员工的各种违章违纪现象并据实上报给予严肃处理。

　　⑼合作单位派驻公司的工作人员，须凭胸卡、工作服或其他标识出入。

　　⑽记录和填写《外来人员出入库登记簿》。 4.巡查制度

　　⑴白天：由安全主管或其指定保安员负责巡查，监督公司内部治安、消防及生产安全，发现违规行为及时制止并记录上报有关领导按章处罚，最大限度地避免安全事故隐患。 ⑵夜间：由值班保安员负责巡查，监督公司内部治安、消防及生产安全，发现违规行为及时制止并记录上报有关领导按章处罚，最大限度地避免安全事故隐患;值班保安每日巡查安全保卫责任范围至少三次，并做好巡查记录，以确保公司安全。 ⑶交换班时，应将执勤所需器械物品，注意事项交接清楚，并将执勤中所见重要事项或事故，以及巡逻时间等登记入《值班记录表》。

　　⑷记录和填写《巡逻记录表》。二、消防安全管理

　　1、认真执行消防法规，由安全主管负责安排人员每月定期检查督促各部门防火安全措施的落实，消除火险隐患。 2、由保安队长负责安排人员每月定期进行消防设备的检测、保养、维修，及时排除消防设备故障。

　　3、检查办公及宿舍用电、用水状况，发现违规行为及时制止并记录上报有关部门按章处罚。

　　4、应熟记公司内各处之水、电、燃料、开关、门锁及消防器材放置地点，以免临急慌乱，对重要路口电灯、门窗、围墙等有缺损时，应即上报办公室处理。

　　5、密切注意、熟练操作消防控制器，及时处理火警、故障信号，并做好记录。

　　6、通过监视器密切监视出入公司人员情况，发现可疑问及时通知附近有关人员注意和处理，并记录在案。

　　7、当班人员不得无故私自离岗，针对天气突发情况要关好门窗等。

　　三、紧急事件之处理原则

　　1、发现窃盗时，以收回失窃物为首要，并应立即呈请处理。 2、保安人员应熟练安全装备的使用，了解配置地点。紧急事发生时应镇静，以最有效方法使灾害减少至最低限度，不可慌张误事，视情况按下列程序处置：

　　⑴判断情况若尚可解决消除时，速采取行动，并报告上级。 ⑵判断事故无法解决，应急速通报有关部门。

　　⑶日间灾害急报有关负责人，夜间灾害除急报有关负责人外，判断情况报派出所110、消防单位119或救护单位120。 ⑷夜间或休假日近邻发生灾难时，应将所知及判断是否波及本公司等情形，迅速通报有关负责人。

　　保安绩效考核细则5

　　1、清理垃圾

　　上午8：00前、下午2：30前打扫并及时清理垃圾地面未打扫、宿舍内或门口堆放垃圾。整改、通报卫生不达标、考核记―0.5分。 2、地面有污水

　　地面干净、整洁污水占地面的三分之一

　　通报卫生不达标、考核记―0.5分。 3、被子叠放

　　被子干净、叠放整齐二分之一被子未叠

　　整改、通报卫生不达标、考核记―0.5分。 4、存放销售商品无存放销售商品存放销售商品。

　　整改、通报卫生不达标、考核记―1分。 5、宿舍饲养宠物

　　严禁饲养任何宠物

　　饲养宠物

　　整改、通报、记过处分、考核记-10分。

　　6、检查卫生时必须起立迎接，态度温和，不得顶撞检查人员，不得与检查人员发生冲突。

　　与检查人员发生冲突

　　情节严重者，考核记-5分;态度不端正者，考核记-2分。 7、阳台地面干净，不堆放杂物。阳台脏乱，考核记-1分。

　　备注：一经发现以上任意一项的情况，第一次警告，第二次通报批评，并取消该宿舍本学期全部的优秀宿舍荣誉。

　　保安绩效考核细则6

　　一、考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、考核机构及职责分工：

　　(一)考核小组：

　　组长：

　　副组长：

　　办公室：

　　成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床

　　医技科室主任、护士长。

　　(二)职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;

　　医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;

　　科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;

　　患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。

　　继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。

　　三、考核依据：

　　国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

　　(一)、临床科室：

　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。

　　20xx年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。

　　急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。

　　超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。

　　门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。

　　员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。 4、各科室季度目标：

　　说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

　　B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月

　　25日未结算的费用不计入当月收入; C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临

　　床科室人均分配额的0.8。

　　此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：

　　质量考核总配分100分。

　　当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

　　即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(一)行政执行：配分：100分

　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。

　　配分25分，否则扣25分;

　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。 (二)医疗质量：基本配分：100分

　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。

　　如无书面记录者每次扣10分;

　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;

　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。

　　否则每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。

　　否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

　　(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。

　　否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 (四)、客户关系：基本配分：100分

　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的;(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工;(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方;(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客;(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决;(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的;六、考核方法与结果;1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质

　　也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融

　　洽程度及状态。

　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。

　　否则每次扣10分。

　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。

　　否则扣10分。

　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。

　　对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。

　　对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。

　　在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。

　　否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

　　(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

　　(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

　　六、考核方法与结果

　　1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。

　　季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/ 6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

　　保安绩效考核细则7

　　第一条交接班的制度

　　1.上下班人员均实行列队管理，按时交接。交班值班员(班长)在站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向主管领导汇报

　　2.按时交接班，接班人员应提前10分钟到达岗位。接班人员未到达前，当班人员不能离岗。

　　3.接班值班员(班长)在站队时，要向各保安员讲明交接班注意事项，并做好检查督促工作。

　　4.接班人员到工作岗位进行交接，交班人必须向接班人详细讲明待办及注意事项。接班人要详细了解上一班执勤情况和本班应注意事项，应做到“三明”;上班情况明，本班接办的事情明，物品、器械清点明。

　　5.交班人在下班前必须填好值班记录，应做到“三清”：本班情况清，交接的问题清，物品、器械清。

　　6.交接的对讲机及其他其器材必须当面检查清楚，发现问

　　题及时反馈办公室，值班人员做好记录，并追究当事人责任。 7.交接时要做好记录并签名。班长(队员)之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录。

　　8.当班人员发现的问题要及时处理，不能移交给下班人员，事情要继续在岗处理完，接班人协助完成。第二条请示报告制度

　　1.保安员遇有紧急情况和重大问题时，要及时、具体、准确地向上级领导和主管等有关部门请示、报告。

　　2.对上级领导和主管等部门有关处置紧急情况的工作报告，要立即、坚决执行，执行结果要及时反馈，并做好详细记录。第三条勤务登记制度

　　1.勤务登记由当班人员负责记录。

　　2.勤务登记的内容：主要记载上级指示、通知、交办的事项及值班期间发生和处理的问题。记录必须清晰、准确、全面，不得随意涂改，并妥善保管。

　　保安绩效考核细则8

　　为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫

　　生体制改革的实施意见》(青发〔20xx〕9号)、《青海省公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕111号)和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕75号)精神，制定本试行办法。

　　一、考核对象

　　在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。二、考核内容

　　县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

　　(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

　　(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。 (三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》

　　(附件1、2)。

　　三、考核程序

　　(一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。

　　(二)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

　　(三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。

　　(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。

　　县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

　　(五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。

　　州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。

　　(六)结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。

　　四、考核评价

　　(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

　　各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

　　(二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

　　(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。五、工作要求

　　县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

　　各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

　　保安绩效考核细则9

　　为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以

　　本绩效工资考核。

　　二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

　　三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。组长：院长。

　　副组长：副院长。

　　成员：医院管理委员会成员。

　　考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监

　　督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

　　五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

　　即：(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。

　　1、处罚条件：

　　(1)A级警告

　　①上班迟到、早退。

　　②擅自离岗。

　　③上班时间玩电脑或看电视。

　　④上班无视患者疾苦打电话聊天。

　　⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。 ⑦带小孩上班。

　　⑧接受病人吃请或接受病人红包。

　　⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。 ⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。 (2)B级警告

　　①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。 ②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

　　③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

　　④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

　　⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。 ⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

　　⑦损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

　　(3)C级警告

　　①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。 ②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。

　　③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

　　④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

　　⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

　　(4)报办公室处罚。

　　①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

　　②一个月内连续2次C级警告。

　　③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。 ④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

　　⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

　　⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

　　3、处罚标准

　　依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分;C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

　　六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

　　七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

　　八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

　　保安绩效考核细则10

　　现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。

　　一、现代医院绩效考核

　　1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。

　　2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：

　　(1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

　　(2)、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。

　　(3)、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。

　　(4)、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。

　　(5)、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。 3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据;医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力;可以对医院的员工招聘,工作分配的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。

　　4、现代医院绩效考核的主要方法：

　　(1)、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。

　　(2)、因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。

　　(3)、基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。

　　二、现代医院薪酬系统建设

　　医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种

　　报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。

　　1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。 2、现代医院薪酬系统建设的原则：在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原则：

　　(1)、为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。

　　(2)、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。

　　(3)、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。

　　(4)、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。

　　也可以简单地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。

　　3、现代医院薪酬系统建设的程序：现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言，薪酬系统建设要遵循以下程序：

　　(1)、制定医院薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策的文件，具体包括医院对员工在医院建设与发展中作用的认识;医院对薪酬作用的定位;实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。

　　(2)、工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定医院内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。

　　(3)、薪酬结构设计薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价

　　值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值(通常用薪酬结构线来表示)。 (4)、市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。

　　(5)、确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。

　　(6)、薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一致。

　　4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前医院的薪酬制度，主要有以下几个类型：

　　(1)、专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准(比如职务晋升条件)、职务等级(初、中、高级)和职务工资标准(十六级)三个部分。

　　(2)、岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。

　　岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。

　　(3)、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。

　　(4)、结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。

　　以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现医院的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。

　　规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。作为医院管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到医院与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。

　　保安绩效考核细则11

　　编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行)绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。一、绩效考核(管理)核心目的

　　本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。二、绩效考核(管理)原则

　　(一)、因地制宜、抓关键，力求简化; (二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;

　　(三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合; (四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;

　　(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;

　　(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。

　　三、组织机构

　　(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑协助：办公室

　　(二)要求：

　　1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;

　　2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;

　　3、刊社考核领导小组有最终决定权;

　　4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。

　　保安绩效考核细则12

　　x医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。总经理、院长由董事会任命。

　　总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。

　　院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。

　　在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措

　　施。

　　一、做法

　　在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。

　　其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。

　　通过实践、探索，医院自20xx年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。

　　KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。

　　医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。

　　这种回报，既有精神的，也有物质的。

　　物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。

　　所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。

　　KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。

　　KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S(Specific)代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

　　建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。

　　然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

　　最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

　　从上图可知，KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。

　　下面是医院在某一年度内KPI的抽取与分解示例：1、KPI抽取

　　初步确定企业业务重点及企业级KPI内容(见表1)。 2、KPI分解(以人员配备为例)

　　KPI分解(见表2)可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。

　　在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

　　以下列举医院不同科室和个人的KPI标准：(1)科室的KPI。

　　①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。

　　②工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。 ③人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平。 ④发展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。

　　⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。

　　⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO标准。

　　对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。 (2)医生KPI。

　　①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。

　　②工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。

　　③参与科室的带教给予合格评分，参与继续教育的各类培训得分。

　　④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等。 ⑤就医患者满意度不低于90%。

　　⑥发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。

　　在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次，对各类KPI赋予分值，记录“平衡记挚ā保诜种档亩嗌倬龆ūǔ甑亩嗌伲煽剖倚姓硗瓿赏臣疲剖倚姓砩蠛撕蠼徊莆癫棵糯娴挡⒆魑鋈司媒崩囊谰荨 (3)护士KPI。

　　①工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。

　　②品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。 ③出勤率在90%以上。

　　④护理理论考试、技能考核达标。

　　⑤患者评价满意度不低于90%。

　　⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。 (4)行政部门经理KPI。

　　①品德合格(无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象)。

　　②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。 ③工作按时完成率100%。

　　④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。 ⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。

　　⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。

　　⑦部门工作计划完成比率高于95%。二、体会

　　由于绩效考核的重要性和复杂性，医院在推行KPI过程中，也应具体情况具体处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。因此，在实施绩效考核时，医院各部门必须参与配合，才能使绩效考核的推行顺利。

　　在实施绩效考核时要把握以下几点：

　　1、经济绩效考核应需配套推进

　　经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应;必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合;必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用。

　　2、把握考核指标的适用性

　　在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越复杂越好，以3-5个指标/人较合适。

　　一般来说，应针对基本的绩效方面(如收入、成本)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。

　　针对岗位特点突出要点，起到控制流程成本、改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。 3、发挥计算机网络作用

　　考核各类指标应建在医院HIS管理系统及OA办公自动化管理系统的控制下，以保证各项数据统计取数的准确性，也让量化指标渗透到日常工作中。

　　4、注重双向沟通

　　由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的部分提请给予接纳，不能接纳时即进行疏通，让员工认可其价值取向。

　　5、注重考核体系方案的可持续改进

　　好的体系与方案必须设计预留空间，以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。

　　总之，医院经营绩效考核的模式不是唯一的，医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。

　　因此，任何一个医院，只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。

绩效考核细则3

　　一目的：为加强车间管理，调动广大员工工作积极性，提高责任心，稳定产品产量、提高产品质量与效益，制定本办法。

　　二适用范围：生产部所属各车间主任(含副主任)。

　　三考核方式：

　　1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资，其中，基本工资占工资总额的.80%，岗位工资占20%，岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。

　　2、考核权重为100%，其中生产计划完成率占25%;安全文明生产占20%;生产质量占20%;成本管理占20%;内部管理占15%。

　　3、工资计算方法：工资总额=基本工资+(岗位工资*考核系数)。如某车间主任工资总额为3000元，其基本工资为2400元，岗位工资为600元，当月考核系数为90%，其当月考核后工资总额=2400元+(600*90%)=2940元。

　　四考核内容

　　1、生产计划完成率，占25%，以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划，每低11%扣1分;延误交货期1天扣5分以上。超计划完成任务的，每超过1%加1分。此项考核由生产部调度进行汇总。

　　2、安全文明生产，占20%，以是否健全安全责任制，开展安全活动，是否有专人负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核，如出现重大安全事故(发生人员伤亡)，此项考核不得分，由生产部结合企管办综合评分。

　　3、生产质量，占20%。批次合格率100%为满分20分，每低1%扣1分，扣完为止;如出现重大质量事故(损失价值在1000元以上)，此项不得分，由品控部评分。

　　4、成本管理，占20%，由财务部核定标准成本(包括单件物料加工成本、车间物耗标准)及工时定额，实际成本在标准成本-1%+1%以内，得15分;在允许范围内，每降低1%加1分;每超过1%，扣1分，扣完为止。如出现较大浪费(含人、材、物，且损失金额在1000元以上)，此项不得分，由财务评分

　　内部管理，占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核，由生产部结合人力资源部评分。

绩效考核细则4

　　一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)

　　软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等事件营销能力：对行业信息有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作(软文能力)。语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。专题制作能力：有自己的想法，对焦点信息，运营促销专题能够提出建议和方案。团队协作能力：为人热情大方乐于助人，工作积极主动，具有很好的团队精神。熟悉行业的专业知识，提高原创写作能力。成为行业的专家!

　　二、业务学习制度：(编辑人员培养方式)

　　有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次业务学习讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。做好编辑后内容的自检总结。每天负责栏目均要进行自检，对于转载文章注意版权和一些敏感问题。

　　三、论坛、博客、社区编辑职责：

　　炒作文稿(软文)：撰写论坛软文稿，到炒作论坛持续大量发帖。质量监控：每天监控各种方式的回复效果以及质量，一旦发现问题即时回馈。效果监控：做好每周的论坛记录统计，以及效果分钟跟踪。论坛营销：负责论坛的营销推广，提升论坛以及网站知名度。博客管理：博客文章监控管理，经典文章推荐。优秀会员推荐等。用户调研：通过论坛博客等渠道收集、调研分析、发现用户的需求，并汇总给产品研发组，配合改进。

　　四、客服编辑职责：

　　内容安检：每日实时关注最新内容，及时发现站内不良内容，并及时删除，避免造成负面影响。内容推荐：每日向网站有关页面的.推荐区域推荐符合要求的精华内容。客户答疑：通过站务论坛、客服QQ和msn以及官方email及时回答用户的问题。满意度跟踪：调查研究网站顾客各种服务项目、产品、活动的满意度，为市场决策提供可靠依据;每周提交一篇客户反馈或主动调研意见汇总。

绩效考核细则5

　　第一条目的

　　为逐步建立公司绩效管理体系，持续不断地改进和提高公司、各部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本办法。

　　第二条绩效考核适用范围

　　本办法适用于公司各部门及中心站。

　　第三条考核基本原则

　　1、以提高各系统绩效为导向的原则

　　2、定性和定量考核相结合的原则

　　3、结果导向和过程导向相结合的原则

　　4、公平、公正、公开的原则

　　第四条考核指标设置原则

　　1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准

　　2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期与考核期一致

　　3、重要性：指标注重于对公司绩效有直接影响的关键指标

　　4、业绩的直接体现：指标能直接反映被考核系统的工作业绩

　　5、一致性：各层次目标应保持一致

　　6、挑战性：指标值综合考虑历史绩效、未来发展预测

　　第五条考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考评，年度考评于次年元月25日前完成。

　　第六条考核程序

　　1、月度结束后，次月5日内，考核数据提供部门负责向全质办提供考核所需数据;

　　2、次月4日内，被考核部门应对照工作计划和任务绩效目标，提

　　供月度工作报告以及下个月的计划内工作目录，并交予全质办;

　　3、全质办在取得考核数据和工作报告后5日内，根据各项考核指标计分填写《考核评分表》，确定被考核部门各项指标得分。

　　4、全质办将考核结果予以上报，批准后予以公布。

　　第七条考核内容

　　部门月度绩效考核包括部门当月工作目标完成情况、工作作风、开拓创新、协调配合等四项内容，由全质办对指标进行逐项量化打分。满分100分，具体评分标准如下：

　　1、目标完成情况(50分)：围绕公司发展战略，根据岗位职责，制定科学的工作目标和详实的工作计划，并圆满完成计划的全部工作。对领导交办的临时性工作，按时保质保量地完成并及时汇报。扣分标准：

　　? 工作计划未按时完成或虽按时完成但未及时汇报、反馈，视为整体工作影响每项扣5-10分。

　　? 部门主任或公司领导交办工作未按时完成，每项扣3-5分。经督促仍未完成的，每项扣5-10分。

　　? 工作完成质量达不到工作目标要求或领导不满意的，酌情扣1-3分。

　　? 对工作中出现的差错，视对工作的影响面扣分了;对部门内工作造成影响，扣1-3分;对公司内工作造成影响，扣3-10分;对公司工作造成极大影响，扣10-20分;

　　? 因时间延迟使工作失去意义，视作未完成。加分标准：

　　? 对工作中有以下创新的，每件(次)加3-5分;工作完成超过标准要求带动部门内其它工作进展;或工作完成结果使公司获得效益;或因个人工作使全部门获得荣誉和奖励。

　　? 工作得到公司领导或总经理表扬的，每件(次)加1-3分，工作得到公司领导或总经理书面表扬的，每件(次)加3-5分。

　　2、工作作风(20分)：部门工作严谨、认真;各项工作有计划性并制定工作完成计划;工作无重大差错，对工作中产生的问题及时发现并解决;部门员工严格遵守公司内各项规章制度，对公司忠诚。扣分标准：

　　? 工作不严谨、无计划，扣2-5分;

　　? 对部门职责范围内的工作，不能及时发现和解决问题，或工作粗心造成工作疏忽，或解决问题不认真，敷衍了事的，酌情扣分;

　　? 部门员工出现违反公司内规章制度等组织纪律性问题的，酌情扣分;

　　? 工作差错率较高，酌情扣分。加分标准：

　　? 及时发现问题和解决问题，避免产生损失，酌情加分;

　　? 连续3个月以上未出现任何问题，酌情加分。

　　3、开拓创新(10分)：能根据企业改革和业务发展的'需要，及时更新不合时宜的管理制度、工作目标、流程等，体现出工作的与时俱进;加强理论和技术的学习与研究，结合学习别人经验，不断开发新的管理模式，制定详实、科学的实施计划并落实;对不完全的创新工作，效果完成不好的可不考核结果，以鼓励大家敢想敢做。(当上月得分>10分时，当月得分为上月得分-2;当上月得分≦10分时，当月得分为上月得分-1.) 扣分标准：

　　? 不能根据公司改革和部门发展的需要主动、及时地更新过时的管理制度、工作目标、流程，视时间延迟长短每件(次)扣1-3分。

　　? 技术设施成熟但不主动制定计划开展工作的，酌情扣分。

　　加分标准：

　　? 根据技术设施条件，及时制定工作计划并且充分利用设施，每项加10分。

　　? 在内部管理方面能适时出台新的制度，视对工作的推动效果加2-5分。

　　4、协调配合(20分)：对部门内及公司需要配合完成的工作能团结协作并圆满完成;注重部门及公司的工作交流，部门内工作气氛融洽，团结互助，学习氛围浓厚;对上下级单位的工作联系中礼貌热情，积极主动，用心服务;对针对本部门提出的合理化建议有积极态度;对配合性工作能主动承担责任并积极主动与相关部门联系。扣分标准：

　　? 不配合份内的责任、推诿，每次扣10分。不积极主动，酌情扣2-5分。

　　? 对其他部门提出的正确意见持抵触情绪的，酌情扣1-3分。 ? 部门内员工不团结，对工作造成重大影响的，酌情扣分。

　　? 在各部门配合工作中不积极主动、不落实负责制而引起投诉或其它不良反映的，酌情扣分。加分标准：

　　? 配合工作中能克服困难，主动承担责任，保证工作出色完成，酌情加分。

　　? 对各部门配合工作中得到对方表扬的，酌情加分。

　　第八条考核等级

　　? 特级(非常优秀)101分以上工作成绩非常优异有创新性成果。 ? A级(优秀级)95-100分工作成绩优异有主动积极的工作意识。 ? B级(良好级)85-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　? C级(合格级)75-84分工作成果均达到目标任务要求标准。 ? D级(较差级)60-74分工作成果未能完全达到目标任务要求标准，但努力可以达到。

　　? E级(极差级)60分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　第九条年度考核分数

　　各部门年度考核分数=∑各部门月度考核分数/12

　　第十条考核结果反馈

　　全质办将最终考核结果反馈给被考核部门负责人，双方就考核结果面谈;全质办要明确指出被考核部门的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核部门负责人的意见并详细记录。对于考核中比较突出或重复出现的问题，由全质办协助被考核部门负责人指定绩效改进计划，并指导、监督部门绩效改进工作。

绩效考核细则6

　　一、引言

　　绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、促进员工发展、实现企业目标具有重要的作用。为了规范企业绩效考核工作，提高考核的公正性、公平性和有效性，特制定本管理办法及细则。

　　二、考核原则

　　1. 公开、公平、公正：绩效考核过程和结果公开透明，确保公平公正。

　　2. 客观、量化：考核标准明确，量化指标为主，减少主观因素。

　　3. 激励与发展：绩效考核结果与员工发展、奖励惩罚挂钩，促进员工成长。

　　三、考核周期与方式

　　1. 考核周期：分为月度、季度、年度考核。

　　2. 考核方式：包括自我评价、同事评价、上级评价、服务对象评价等。

　　3. 考核结果综合：各评价结果取平均分，作为最终考核结果。

　　四、考核内容与标准

　　1. 工作绩效：根据员工实际工作表现，考察工作完成情况、工作效率等。

　　2. 工作能力：考察员工的知识水平、熟练程度及应变能力等。

　　3. 工作态度：考察员工的工作责任心、职业道德、纪律性等。

　　4. 创新能力：考察员工在工作中提出的新思路、新方法等创新能力。

　　5. 其他因素：如病事假、加班等情况也会作为考核的参考。

　　五、考核结果应用

　　1. 奖金分配：根据考核结果确定奖金分配比例。

　　2. 晋升与降级：根据考核结果确定员工晋升或降级。

　　3. 培训与发展：根据考核结果为员工制定，促进员工发展。

　　4. 警告与表扬：对表现优秀的员工给予表扬和奖励，对表现不佳的员工进行提醒或警告。

　　六、考核实施与管理

　　1. 成立绩效考核小组：由公司高层领导、人力资源部门及相关部门负责人组成绩效考核小组，负责绩效考核的总体指导。

　　2. 明确职责：绩效考核小组成员应明确各自职责，认真履行职责。

　　3. 培训与宣传：对参与绩效考核的员工进行培训，宣传绩效考核的意义和方法，确保员工理解并支持绩效考核工作。

　　4. 反馈与申诉：对考核结果有异议的员工可向绩效考核小组提出申诉，绩效考核小组应认真调查核实，给予答复。

　　5. 资料保管：人力资源部门应妥善保管绩效考核过程中的所有资料，确保信息安全。

　　6. 定期评估：绩效考核小组应对绩效考核过程和结果进行定期评估，发现问题及时改进。

　　七、附则

　　1. 本管理办法及细则由公司人力资源部门负责解释，自发布之日起执行。

　　2. 本管理办法及细则中如有与公司其他规定冲突的'，以本管理办法及细则为准。

　　3. 本管理办法及细则可根据公司实际情况进行调整和完善，以确保绩效考核工作的顺利进行。

　　4. 本管理办法及细则的执行应与其他企业管理办法相协调，以提高整体管理水平。

　　总之，企业绩效考核管理办法及细则的制定和实施，有助于提高企业人力资源管理水平，促进员工绩效的提升，推动企业的可持续发展。

绩效考核细则7

　　我校根据上级文件精神，结合我校实际，制定具体的实施办法。

　　一、基本原则

　　实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

　　1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。

　　3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　二、考核对象

　　我校在编在岗教职员工。

　　三、组织机构

　　（一）绩效考核委员会

　　主任：校长

　　副主任：其他校级干部

　　成员：中层干部

　　（二）考核实施小组

　　第一组

　　1、组长：教务处主任

　　组员：教务处副主任及各学科教研组组长

　　2、具体考核内容

　　①教学过程考核

　　②常规工作考核

　　③教学质量考核

　　第二组

　　1、组长：政教处主任

　　组员：政教处副主任及年级组长

　　2、具体考核内容

　　班主任工作考核

　　第三组：

　　1、组长：教科处主任

　　组员：教科处干事

　　2、具体考核内容

　　教师参加远程培训情况和参加教科研情况

　　第四组：

　　1、组长：办公室主任

　　组员：办公室干事

　　2、具体考核内容

　　教师考勤及工作量情况

　　第五组：

　　1、组长：督导室主任

　　组员：督导室干事及文理科教学督导员

　　2、具体考核内容

　　教师课堂教学情况，教学业绩及专业获奖情况

　　四、考核方法及程序

　　1、平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　2、学生（代表）测评，教师自评与学科组评议，年级组评议、考核组评议相结合。

　　3、平时考核指每月的.过程考核，定期考核指学期考核和学年度考核。学年度考核以平时考核为基础，重点考核工作实效。

　　（一）平时绩效考核的工作程序

　　（1）各职能科室结合常规检查教师每月的教育教学工作完成情况、德育工作完成情况、学习培训情况以及出勤情况等，并如实作好记载。

　　（2）学校绩效考核小组按照学校绩效考核细则将月常规检查情况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。

　　（3）学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。

　　（二）学期、学年度绩效考核的工作程序

　　学期、学年度绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，采取学期末集中考核的办法进行，每学期、学年考核一次。

　　（1）教职工填写《学期奖励性绩效考核评价表》，按照职位职责和有关要求进行学期和年度个人总结和述职。

　　（2）学校考核工作小组按照教职工绩效考核细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。

　　（3）学校绩效考核委员会集体研究通过教师考核等次，优秀等次占全校教职工人数10%。学期绩效的节余部分用于优秀奖励。

　　（4）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。

　　（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

　　有下列情形之一，考核等次直接确定为不合格等次：

　　（１）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的；

　　（２）严重违反工作纪律的，或严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；

　　（３）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职、造成严重不良后果的；

　　（４）连续旷工超过2天或者1年内累计旷工3天；

　　（５）从事有偿家教活动和违规购买教辅资料，被举报查实的；

　　（6）出现上级规定的其他一票否决的情况。

　　五、考核结果的运用

　　（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

　　（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。

　　（三）奖励性绩效工资分配由学校根据学期奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在学期末和年度末发放。要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。对学年度考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。优秀、合格、基本合格、不合格按照学期奖励性绩效的1200、1000元、600元、0元发放。不满工作量的原则上参照基本合格执行，同时参加绩效考核，如不合格，则参照不合格执行。其余扣发按照《南昌十三中教职员工考勤管理条例》执行。

　　（四）教师绩效考核结果同样作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

绩效考核细则8

　　一、目的：通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。

　　二、适用范围：适用于公司所有保安。

　　三、职责：

　　1.保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。

　　2.管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。

　　3.保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。

　　4.保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

　　四、相关文件：

　　1.公司各项规章制度

　　2.保安工作手册

　　3.各管理处制定的管理制度

　　五、操作规程

　　1.首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。

　　2.其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的'考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。

　　3.管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。

　　4.考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予"明星保安"称号，考核总分末位保安予以辞退。

　　五、考核依据：一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

绩效考核细则9

　　一、总则

　　1、绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

　　2、绩效考核是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

　　3、考核通过部门绩效考核表（见附表）的工作考核分数体现，由部门经理负责对直接下属的.考核评分，评分原则公平公正，客观有效。

　　二、考核办法

　　1、员工工资由固定工资改为浮动工资，即将员工工资的一部分作为绩效工资，按照员工的绩效考核表评判成绩每月发放。

　　2、绩效考核表采用100分制，由部门经理根据部门员工日常表现，以公平公正为原则，按照考核具体事项评分，并由公司领导做最终审批。

　　3、绩效工资计算方式：固定工资+绩效工资×考核分数%=实际发放工资。

　　4、每季度客户无投诉的员工，另奖励300元。

绩效考核细则10

　　一、指导思想

　　根据县局要求，为进一步推进“体艺工作规范年”活动，加强我校教育教学管理，开足、上好各门课程，建立健全教师绩效考核评价体系，我校从实际出发，本着科学性、公正性、合理性、激励性、可操作性的原则，特制订音乐、体育、美术等学科教师绩效考核细则。

　　二、考核对象

　　集团所有音乐、体育、美术等专职教师。

　　三、考核实施与办法

　　1、当年（学期）在县局组织的音体美教学常规检查、学生技能水平测试中所或得的等地（A、B、C或优秀、良好、一般）即为本人当年（学期）的'最终成绩。

　　2、学校成立评价领导小组，由学校行政领导、工会、部分骨干教师组成。

　　3、由考评小组、教导处等共同参与评价，主要通过实践能力抽测和学生问卷两方面进行调查。

　　4、以学期为时间单位，每学期进行一次综合评价结果认定。评价结果计入教师个人业务档案中，作为绩效工资发放、评优选先、年度考核、聘任等重要依据。

　　5、考核内容、分值

　　（一）师德师风、考勤（20分）

　　（二）工作量（20分）

　　（三）教学常规（20分）

　　（四）教学实绩（40分）

　　（五）加分项（10分）

　　4、

　　具体考核细则

绩效考核细则11

　　为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见》(桂政发〔20xx〕13号),建立科学公平、体现绩效的综合考核机制,充分调动我院工作人员积极性,提高我院的服务质量和效率,根据我院实际，特制定本方案。

　　一、考核原则

　　(一)坚持公开、平等、竞争的原则,将考核结果与工作人员收入待遇相结合,引入竞争激励机制,逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。

　　(二)坚持以人为本的原则,保障卫生院工作人员的合法权益,确保社会和谐稳定。

　　二、考核对象

　　卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。

　　三、考核内容

　　(一)公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

　　(二)岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等,具体按各岗位职责进行细化。

　　考核内容和考核标准详见附件1。

　　四、考核程序和办法

　　在县卫生局的监督指导下,卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作,绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核,综合评定制度,即:县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人,科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案,做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合,平时工作落实情况与集中考核相结合。

　　考核每月一次。考核实行百分制,其中,工作纪律和医德医风占30分,岗位工作数量和工作质量占70分。

　　五、考核结果应用

　　考核结果分为四个等次:分值85分以上(含85分)为优秀，84—70分为合格,69―60分为基本合格,60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

　　六、工作要求

　　(一)成立绩效考核工作领导小组。

　　组长:xx×院长、党支部书记

　　副组长:xx×副院长

　　xx×副院长

　　成员:xx×院党支部副书记、护理部主任

　　xx×药剂科主任

　　xx×公共服务科主任

　　xx×外科主任

　　xx×妇产科主任

　　xx×放射科主任

　　xx×办公室主任

　　xx×后勤部主任

　　xx×门诊部护长

　　xx×职工代表

　　领导小组下设办公室,办公室主任由xx_兼任,领导小组负责组织全院干部职工的`绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

　　(二)明确细则,强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识,充分调动单位工作人员的积极性,认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求,确保考核各项工作的顺利进行。

　　卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。

　　(三)严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制,卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。

绩效考核细则12

　　第一章、总则

　　第一条、为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

　　第二章、考核范围

　　第二条、凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

　　第三章、考核原则

　　第三条、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　第四条、使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

　　第五条、考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

　　第六条、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

　　第四章、考核目的

　　第七条、各类考核目的：

　　1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

　　2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

　　第五章、考核时间

　　第八条、公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

　　第九条、公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第六章、考核内容

　　第十条、公司考核员工的内容见公司员工考评表，以指标组成考核指标体系。

　　第十一条、公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

　　第七章、考核形式和办法

　　第十二条、各类考核形式有：

　　1.上级评议；

　　2.同级同事评议；

　　3.自我鉴定；

　　各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

　　第十三条、考核形式简化为三类：

　　即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

　　第十四条、各类考核办法有：

　　2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

　　3.重大事件法。

　　所有考核办法最终反映在考核表上。

　　第八章、考核程序

　　第十五条、人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

　　第十六条、考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

　　第十七条、各考评人的`意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

　　第十八条、人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

　　第十九条、该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

　　第二十条、人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

　　第二十一条、考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

　　第二十二条、考核之后，还需征求考核对象的意见：

　　1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

　　2.需要改善的方面；

　　3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

　　4.对公司发展的建议。

　　第九章、特殊考核

　　第二十三条、试用考核。

　　1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

　　第二十四条、后进员工考核。

　　1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

　　2.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

　　第二十五条、个案考核。

　　1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

　　2.该项考核主办为员工主管和人事部；

　　第二十六条、调配考核。

　　1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

　　2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；第十章、考核结果及效力

　　第二十七条、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　第二十八条、考核结果具有的效力：

　　1.决定员工职位升降的主要依据；

　　2.与员工工资奖金挂钩；

　　3.与福利（培训，休假）等待遇相关；

　　4.决定对员工的奖励与惩罚.

　　附：员工奖罚实施细则①

　　1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后·治病救人的原则，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。

　　2按照规定的标准（规章、制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。

　　3检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章、制度的情况，一切违反有关纪律、规章、制度的行为构成违纪过失，填《（违纪）过失单》。

　　4考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填《（责任）罚款单》。

　　惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种。

　　1经济处罚分为扣分罚款。（一年为20分每分10元）

　　2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。

　　3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。

　　员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款10元。

　　1迟到、早退在15分钟之内者。

　　2接听电话不使用规范用语者。

　　3上班时间串岗聊天者。

　　4说脏话、粗话者。

　　5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。

　　6参会人员迟到者。

　　7私自留客在员工宿舍留宿者

　　8未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者。

　　9乱扔杂物，破坏环境卫生者。

　　10·上岗时看书报，做私事的；

　　11·不按规定填写客访回访记录；

　　12·岗位上卫生较差，没有及时清扫的；

　　13·上岗时未按规定着装、仪容仪表较差的；

　　14、未按规定要求交接班的；

　　15·工作时间做与工作无关事情者。

　　各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款20元。

　　1迟到、早退30分钟以内的；

　　上班时离岗睡觉的；

　　2未能及时传达、执行公司下发的文件者。

　　3在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。

　　4因使用不当，保管不善造成器材损坏的；

　　5不服从领导岗位工作安排的；

　　6下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者。

　　7本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者。

　　8部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者。

　　9对本部室员工进行行政检查不力者。

　　10一周内本部室员工有2人次（含）违纪者。

　　员工有下列事件之一者给以处罚，同时给予30元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。

　　1未经批准擅自离职怠慢工作者。

　　2妨害现场工作秩序经劝告不改正者。

　　3培训旷课者。

　　4培训补考不合格者。

　　5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者。

　　6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者。

　　7因操作不当，造成仪器、设备损坏者。

　　8一个月内违纪三次（含）以上者。

　　员工有下列事件之一者给予处罚，同时给予50元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。

　　1工作时间酗酒者。

　　2在公司期间聚众赌博者。

　　3各种漫骂和相互漫骂者。

　　4不服从上级领导工作安排及工作调动者。

　　5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者。

　　6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者。

　　7培训考试作弊者及为作弊提供方便者。

　　8培训无故旷考者。

　　9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。

　　10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到20xx元以内经济损失者。

　　11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者。

　　12年度内累计警告三次者。

　　员工有下列事件之一者给予处罚，同时给予100元经济处罚，如造成损失并负偿责任。记大过通报全公司。

　　1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。

　　2故意损坏公司重要文件或公物者。

　　3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。

　　4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。

　　5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。

　　6殴打同事或相互殴打者。

　　7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。

　　8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。

　　9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到20xx—10000元的经济损失者。

　　10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者。

　　11年度内累计记过三次者。

　　员工有下列条、件之一者，予以辞退或开除，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。

　　1订立劳动合同时使用虚伪意思表示，使公司遭受损失者。

　　2连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。

　　3玩忽职守，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。

　　4对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。

　　5对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。

　　6泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）

　　7滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。

　　8损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。

　　9偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。

　　10在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）。

　　11在公司内煽动怠工或罢工者。

　　12造谣惑众诋毁公司形象者。

　　13未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。

　　14在职期间刑事犯罪者。

　　15伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。

　　16参加不良组织，经劝告不改者。

　　17年度内累计记大过三次者。

　　员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。

　　1员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。

　　2管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。

　　附则

　　1·员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。

　　2·员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。

　　3·本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部监督检查。

　　4·本制度报公司董事会批准后施行，修改时亦同。

　　5·公司可根据实际情况加重或加强处罚与奖励的力度。

　　6·关于其他未要求到对公司工作造成阻碍的，可根据其情况酌情处理。

　　7·本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。

绩效考核细则13

　　1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

　　2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

　　3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

　　4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。

　　5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

　　6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的'《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

　　7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

　　8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

　　9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

　　10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

　　11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

　　12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

　　13. 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。

　　14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

　　15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

　　16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。

绩效考核细则14

　　一、指导思想

　　为了进一步激发班主任工作热情、提高班级管理水平，现根据“多劳多酬、优劳优酬、少劳少酬、不劳不酬”的分配原则，特制定本细则，中等职业学校班主任考评细则。

　　二、考核津贴说明

　　1．每学年（10个月）班主任津贴按人均每月700元发放，绩效考核包括：班级常规管理考核、班主任个人工作考核、班级工作实绩考核。

　　2．考核津贴构成：200元（在校3.5天的大专班为160）+基础津贴+考核奖=平均700元。

　　3．本考核由学工处牵头负责，会同相关部门，依据记下面的考核内容及细致，汇总考核，月末发放考核津贴。

　　三、考核内容及细则

　　（一）、班级基础津贴

　　基础津贴=(A+B)*(1+C+D）+E+F

　　A：班级人数 B：住宿生数 C:班级系数 D:星级班主任系数 E:班主任职级津贴 F：西部学生津贴

　　班级系数：根据学校划定的切分线及班级管理难度加系数（切分线、混合专业、中途接班各加0.1，中途换班主任加0.2，学生大面积调整当学期加0.2，班级学生数超53人的加0.1，超过58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。

　　星级班主任系数：对1-5星级班主任分别增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的系数，考核总分排名前一半的计算完整的星级系数，其余的星级系数减半计算。

　　班主任职级津贴：高级50元、一级30元、二级20元，得分排名在前一半的，津贴翻倍。

　　西部学生津贴按每人5元计算

　　（二）、班主任每月工作量化考核细则

　　四、班主任中途撤换条例

　　1．班主任中途申请辞去班主任职务者，须提出书面申请，并由校长室、学工处对其班级情况及个人情况进行评审。如辞去班主任的原因是受客观不可抗力的.影响（如严重疾病、突发变故，难以坚持工作），则学校将同意其辞呈，并且在教学工作量等方面考虑为其减负。如辞去班主任的理由为主观原因，则视为中途撤换。对于管理非常混乱的班级，校长室和学工处将对其进行评审，如确认属班主任责任，将对其提出提醒，并限期整改。如限期内其工作态度和方法未有明显改进，则对其进行撤换处理。

　　2.对于被中途撤换的班主任，在该班级担任班主任的年限清零，并由学校安排其拜师并担任副班主任至少一年。一年后，如果其主动申请担任班主任，则由校长室、学工处酌情安排。