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教师队伍建设调研报告
随着社会一步步向前发展,越来越多的事务都会使用到报告,我们在写报告的时候要注意涵盖报告的基本要素。那么,报告到底怎么写才合适呢?下面是小编收集整理的教师队伍建设调研报告,欢迎阅读与收藏。
教师队伍建设调研报告1
根据区教文体局通知要求,我们依据调研提纲,就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下。
一、基本情况
我校现在编在岗教师18人。教师队伍结构情况
1、学科结构:现有校长1人(兼任三年级品德与社会),语文教师7人,数学教师6人(副校长、教导主任兼任
一、三年级数学教学任务),体育教师2人,总务主任1人(兼二年级音乐),其它学科教师1人(兼图书管理员)。
2、学历结构:研究生学历1人,本科学历6人,专科学历10人,专科以上学历占教师总数的94%,高中学历1人(58岁),全部达标。
3、性别结构:教师中男5人,女13人,分别占教师总数的27.8%,72.2%;
4、年龄结构:教师中30周岁以下2人,31-40周岁7人,41-50周岁6人,50周岁以上3人(男教师一名,58岁;女教师两名,52岁),分别占教师总数的11%,37%,33%,19%。
5、专业技术职务结构:教师中中教一级2人,小高9人,工程师1人,小一3人,高级工1人,未评职称2人。
二、教师队伍建设及管理方面存在的问题及成因
1、结构不合理,整体水平还不高。一是年龄结构不合理。我校教师队伍中30周岁以下的教师仅占教师总数11%,40岁以上的占教师总数的44.4%。平均年龄40岁,年龄普遍偏大。教职工老龄化的
趋势已呈现出来。二是知识结构不合理,老教师中大多是通过函授、自考等形式取得合格学历的,知识水平较低,教育观念陈旧,在目前的教育形势下,他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。
我校原名为衡阳化工总厂子弟学校,20xx年7月13日,根据有关文件精神,与石鼓区政府完成了移交签字仪式,终于由厂矿企业办学转为地方财政拨款办学,更名为石鼓区同兴路小学。20xx年6月,一栋面积为2345平方米的崭新的四层教学大楼竣工,投入使用。因为在改造的过程中得到了明德集团的资助,所以学校正式更名为石鼓区同兴明德小学。同年8月,根据石鼓区教文体局的调整部署,南云小学、来雁小学、同兴路小学合并为同兴明德小学。因为各企业经济不够景气,对教育投入有限,所以长年未招工,导致教师年龄偏大,教育观念陈旧。石鼓区政府接收后,对我校投入巨资改善办学条件。只是在教师队伍方面,调整的力度还不够大,原有的教师调出去的多,补充的新鲜血液较少。
2、分布不合理,学科不配套。语文教师经过学校培训,现基本饱和,缺数学老师,现由副校长、教导主任改行担任
一、三年级的数学教学任务,有一名英语专业女老师,但已52岁了。音乐、美术、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任,所以急需这方面的教师。
3、学校地处偏远,人才流失严重。我校坐落在石鼓区同兴路46号衡化家属区内,位于城乡结合部,交通不够便利。住在城里的老师
每天上班要转两趟车,中午不能回去,只有带饭在学校吃,条件艰苦。学校规模较小,只有321人。教师的福利待遇较低,影响了教师队伍的稳定。近三年来,我校先后有10名独挡一面、年富力强、担任语、数教学任务的中青年教师调往条件优越的城区学校,这对我校建设高素质的教育人才队伍带来了很大的冲击。
4、领军人才数量不足。学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。教科研水平较低,没有形成浓厚的教研气氛,很多教研活动流于形式。
三、近年来在教师队伍建设及管理方面的主要做法和经验
(一)坚持正面教育,营造人才队伍成长环境,切实加强教师队伍建设及管理工作
1、加强师德教育,提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的教师培训班,集中开展政治学习,提高师德水平。经常利用教工例会、教研活动等机会,对教师进行师德教育;学校还成立了师德师风教育领导小组,经常开会研究布署有关工作。凡是有违反师德的表现,评先评优,评聘职称,予以一票否决。例如在20xx年度优秀教师、年终评先的评选中,凡是有家教家养现象的教师,一律不予参评。幷将此形成制度,落实执行。
2、加强教师队伍岗位管理。近年来,学校抓紧抓实教职工考勤、岗位责任制、按学期考核及教学质量考核工作,依规兑现奖惩,不断
增强教师的职业意识和责任意识,充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
(二)搭建平台,正确引领,促进骨干教师队伍的成长。学校每学期都开展一次教学观摩活动,组织老教师上观摩示范课,青年教师上汇报课,开展教学评议活动,通过同行互动合作,解决教师在教学过程中教育理念、教学方式方法等方面存在的问题,互相学习,共同进步。
开展教学骨干和新教师的结对子活动,将新教师的培养在教导处的领导下责任到人,开展一帮一活动,极大地促进了新教师的快速成长。
(三)完善制度,落实措施,扎实抓好教师继续教育工作近几年来,我们按照有关规定,积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组,制订教师继续教育工作计划,认真开展教师继续教育工作。
1、抓教师学历层次的提高工作。学校大力鼓励青年教师及时进修,提高学历,更好地胜任本职工作,学校在课程安排上予以时间保障。近年来,有3名教师取得了本科学历。学校在经济上给予奖励。
2、加强教学研讨活动。认真开展上公开课、同行听课等业务学习活动,着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容,期末开展检查考评,并将考评结果与教师绩效考核挂钩。
3、认真开展校本培训。一是学校坚持校长和班子成员听、评课制度。通过主要领导听、评课,真实地了解教师的实际情况,促使教师上好每一节课,使课例校本研究发挥实效。二是在抓好课堂教学常规工作的同时,学校经常组织各类教学展示课、公开课等教学专题研究。每学期都组织全校范围的课堂教学的展示观摩活动。学校还组织课堂教学比武大赛。通过这些活动来促进教师教学水平的提高。三是学校充分利用集中学习时间,组织教师学习,提高教师素质。学校每周都组织政治学习或业务学习。采用专题讲座,放录象,集中组织研讨等形式进行校本培训。
4、积极落实各级各类培训任务。凡是参加各级各类培训的教师,学校按规定报销有关费用。
5、大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术,充分发挥学校网络的作用,学校组织教师积极参加区交互式电子白板培训以及学校自行组织计算机技术培训。目前,教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。
四、今后教师队伍建设及管理方面的建议
根据衡阳市《合江套片区总体规划》,20xx年,合江套片区最终形成以来雁塔为核心,石鼓书院广场、衡阳大剧院、大唐工业博物馆、江郡会展中心、蒸水文化墙为核点的来雁中心文化广场,塑造衡阳市“来雁滨江新城”。根据这一规划,目前,衡化棚户区改造400套安居房已经动工。我校在未来3至7年内,根据这一发展的总体趋势,结合我校实际,着力建立一支与我校办学规模(20xx年同兴路小学改扩建工程是根据12个教学班,600名学生的'办学规模设计的)、
人才培养和未来发展相适应、数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍。建议
1)补充年轻教师,尽快配齐学科紧缺教师,解决教师短缺问题,更好的落实课程计划的实施,推进素质教育的开展。
2)抓好继续教育工作,提高教师的教育教学业务素质。教师继续教育第二轮培训工作已经开始,由于培训名额有限,一些教师修不满学分,建议全体培训。切实提高教师的教育教学水平。
3)优质教育资源配置与教育均衡发展之间的矛盾突出。希望加大城区学校和偏远学校教师交流的力度。让优质教育资源向师资力量薄弱学校渗透,实现优质教师资源共享,促进薄弱学校教师教育理念、教学方式方法的转变。现有的“支教”政策,原本是要帮助偏远学校,渐渐演变成年轻教师职称评聘的必要条件。由于支教时间短(一至两年),支教教师无论表现怎样,到期都能回到原来的学校,顺利地评上职称,所以敷衍了事混日子,达不到帮助支教学校的目的。同时由于流动频率快,不利于学生知识的连贯和一致,招致学生家长的不满。建议以校际教师交流制度代替支教,实现人才的合理有序流动,促进教育均衡发展。
4)职称评聘应优先考虑偏远学校。职称并不代表教学水平,这是大多数人所持的一个观点,因为一直以来,许多学校是把评职称看作是对教师的一种福利,每个学校都会尽力的去“帮助”教师评上更高一级的职称,不会对他们作出严格要求,所以只要符合年限条件,学校一般都会帮助教师。所以职称很大程度上是教龄的代表。在评聘职称项目中,教龄和任上一级职务年限权重较大,有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工,在教师素养和业务能力等方面,并没有明
显的区别。鉴此,当务之急是提高教师职称的责任意识,切实履行不同职称教师的任职责任,使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。
根据一所小学中级职称的教师不能超过教师总数的60%这一政策,我校的年轻教师必须等到20xx年才能有机会评小高,这势必影响教师的工作积极性。建议在同等条件下,职称评聘政策向偏远学校倾斜,以稳定教师队伍,并借此政策鼓励青年教师主动扎根偏远地区。
教师队伍建设调研报告2
根据县人大常委会20xx年工作计划安排,县人大常委会副主任何晓带领县人大社会事业委员会全体同志,通过走访了部分幼儿园,召开座谈会,对我县幼儿教师队伍建设的情况进行了认真的调研。
一、基本情况
(一)总体情况。全县现有幼儿园74所(在建11所),教学班367个,在园幼儿15297人,教职工1596人,其中,园长及专任教师888人,大专及以上学历达88.2%,园长持证率100%,专任教师持证率达78.1%,保育员381人,持证率达96.3%。教职工较20xx年增加428人,专任教师持证率增长22.1%,大专及以上学历增长28.2%。
(二)公办幼儿园。全县公办幼儿园41所(在建11所),在园幼儿9009人,教职工共有918人,其中,在编教职工89名(教育局教育科借调2名、南街幼儿园42名、东街幼儿园30名、安仁镇幼儿园11名、邑新幼儿园6名)、非在编教职工829名。园长和专任教师大专及以上学历达83.1%,园长持证率达100%,专任教师持证率达74.3%,保育员持证率达96.3%。
(三)民办幼儿园。全县民办园33所,在园幼儿6288人,教职工678人,其中,园长及专任教师380人,大专及以上学历达95%,园长持证率达100%,专任教师持证率达83.5%。保育员166人,持证率达96.4%。民办幼儿园教师平均工资2900元/月(含社保)。
二、工作举措
(一)实施公办园管理体制改革。为进一步提高全县学前教育发展质量,满足人民群众“入好园,入园近”的愿望,按照《大邑教育综合改革“1511”工作思路》的部署,20xx年,我县全面推行了“公办园一体化管理”改革举措。一是改革管理模式。按照“以城带乡,均衡发展”的工作思路,成立17个以城区省级示范园、成都市一级园和乡镇优质园为总园的公办园发展集团,将小学附属幼儿园全部从原小学剥离,交由集团总园托管,总园对分园实施全面“一体化管理”。二是改革人事管理。教育局直属的幼儿园园长由县教育局从现有公办幼儿园中选派优秀干部担任,或面向社会公开招聘。公办幼儿园的在编教职工,按照“县管校聘(用)”的原则,实行集中调控和统筹管理。非在编教职工采取面向社会公开招聘方式进行,各幼儿园与聘用人员签订劳动聘用合同。三是改革经费划拨。出台我县《关于促进公办和公益性幼儿园发展的实施意见》,专项制定“大邑县公办和公益性幼儿园财政经费保障标准”和“大邑县公办幼儿园非在编教职工工资指导标准”,不断提高公办幼儿园财政保障水平。
公办幼儿园“一体化”管理改革,增强了学前教育的发展活力,满足了广大家长的入园需求,社会满意度明显上升,受到各级领导和社会的肯定好评,《育儿周刊》等多家媒体进行了采访报道。
(二)招聘补充在编教师。近六年,我县通过面向社会公开招聘方式,补充公办幼儿园在编教师34人,其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。
(三)强化教师队伍培养培训。一是切实加大干部教师培训力度。近年来,我县建立了培训经费保障机制,每年划拨专项经费用于幼儿教师培养培训。扎实开展幼儿园教师专业培训,多种途径培养市县学科带头人、优秀名师等专业人才,培养和充实我县幼儿园骨干教师队伍。以20xx年为例,我县共推荐8名幼儿教师为成都市未来名师培养对象,推荐18名幼儿教师为成都市中小学、幼儿园市级骨干教师培养对象。积极选送幼儿园管理干部参加省、市县各类提高培训,组织18名幼儿园干部参加4期大邑县中小学领导干部培训活动。二是聚焦专业,实施幼儿园任职资格达标培训工程。为了切实保证我县幼儿园园长、教师、保育员的任职资格和专业素质整体达标。近几年,分别与成都广播电视大学、四川省陶研会幼儿园长学术委员、成都市妇幼保健院等单位合作,组织开展了幼儿园园长任职资格培训、幼儿教师学历提升培训、保育员资格证培训和幼儿园保健人员上岗证培训,参培人员达1000多人次,全县幼儿园园长、教师、保育员等各岗位人员的持证上岗率大幅度提升。三是面向全体教师,实施教师素质提升计划。近年来,结合《幼儿园教育指导纲要》、《3—6岁儿童学习与发展指南》的贯彻实施,以解决幼儿园教育教学中存在的突出问题为突破口,以提高实践能力和创新能力为主线,以教师参与研究培训为主要形式,每年开展一轮幼儿教师专业培训,培训内容涉及幼儿园保育教育的各个方面,如“幼儿园管理者培训”、“幼儿园新教师培训”、“幼儿园一日活动保教手册培训”等等,参培教师达3000多人次。在培训的过程中,努力改变传统单一的培训模式,积极探索参与式培训、专题研讨、经验交流等多种形式,注重调动教师的已有经验,注重引导教师深入思考和探索运用理论知识解决日常教育实践中的具体问题。同时,积极探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式,与成都大学合作开展《〈指南〉背景下,农村在园幼儿家庭教育的支持性策略研究》科研课题,在课题研究中,促进幼儿园骨干教师的专业成长。
(四)开展教师“柔性流动”的探索和实践。在部分幼儿园探索教师“柔性”流动的改革实践,重点拓宽两个渠道,一是教师“柔性流动”渠道,即义务教育学校教师柔性流动到幼儿园,每周承担一定课时的适宜的教学任务,如苏家中心园的幼小衔接课程,王泗中心园的足球游戏活动。二是社会资源渠道,即引进社区资源和幼儿父母参与到幼儿园教育教学活动中,如董场中心园的爸爸乐园,安仁幼儿园的“警察叔叔进校园”等等。这一举措的实施,有效整合利用了学校教师资源,一定程度上改变了幼儿教师性别不均衡现状,增加了幼儿园师资队伍的活力,深受孩子们喜欢和广大家长的好评。
(五)强化民办园师资配备监管。一是进一步完善幼儿园行政审批机制和流程,重新修定了《大邑县民办学校(幼儿园)行政审批办理指南》,在新设立幼儿园的审批过程中,对教职员工配备情况和人员资质进行严格审查,规范幼儿园用人用工的专业性和合法性。二是加强日常监管,将民办园人员配备、持证上岗及培养培训情况纳入年检、办园质量考核、等级园评定之中,定期考核和督查,促进民办园举办者不断强化依法办园的意识,规范办园行为。
三、存在问题
(一)公办幼儿园机构编制缺位。在我县41所公办幼儿园中,经县编制部门批准设立的有4所(东街、南街、邑新、安仁镇幼儿园),政府投资修建但未核定机构编制的公办幼儿园有37所(在建11所),这37所标准化幼儿园没有公办教职工配置,幼儿园完全与民办园一样,仅靠以园养园的方式谋求发展,发展后劲严重不足,并且导致一系列问题产生。一是没有办理事业单位法人机构登记的幼儿园资产属性不能确认是否为国家资产,而这部分幼儿园均为国家投资建设,属于国有资产,同时无法确保国有资产保值增值;二是由于没有办理机构登记,县教育局不能任命园长,导致目前在岗的'园长和管理人员无法享受相应政治待遇和经济待遇;三是不能办理单位法人证书、组织机构代码和对公帐户,对幼儿园的日常保育教育业务、对外交流等造成诸多不便。四是由于没有办理机构登记,名不正、言不顺,影响幼儿园园长的责任心和荣誉感。
(二)公办幼儿园非在编教师待遇偏低。目前,我县公办幼儿园教职工共有918人(含北幼),其中,在编教职工89名,非在编教职工829名。公办幼儿园在编教职工平均工资为5357元/月,与20xx年相比,平均工资每月增加2925元。公办幼儿园非在编教师平均工资2700元/月(含社保),与20xx年相比,每月增加500元。非在编教师工资待遇明显偏低,导致优秀的学前教育人才引不进、留不住,保育教育质量不能得到有效提升,队伍问题已成为桎梏我县学前教育事业发展的最大瓶颈。从各公办幼儿园涉及非在编教师工资的有关经费安排情况统计看,调查的17所公办园非在编人员年人均工资最高的是33735.4元,最低的是26400元。全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入比例最高的是99.95%,最低的是65.65%。调查的17所公办园793名非在编教师年平均工资为31887.39元,全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入的76.67%。经调研分析全县公办幼儿园现状,我们认为:非在编教师工资待遇偏低,且部分幼儿园挤占日常运转经费过高,造成幼儿园正常运转困难。
四、意见建议
(一)解决公办幼儿园机构编制问题。根据《成都市教育局关于印发〈成都市中小学(幼儿园)卫生工作评估标准的通知〉(成教办〔20xx〕10号)、《中共成都市委编制部门办公室关于〈事业单位、社会团体及企业等组织利用国有资产举办事业单位设立登记办法(试行)〉的通知》(成机编办〔20xx〕10号)精神,为大力发展学前教育事业,着力解决我县学前教育的机构设置问题,建议参照青白江区的做法为我县37所未取得事业单位机构编制的公办幼儿园办理机构设置登记手续。
(二)提高公办园非在编幼儿教师工资待遇。参照公办幼儿园在编教师工资64300元/人.年,非在编教师达到70%为45000元/人.年。日常运转经费按900元/生.年的标准,对公办幼儿园经费予以保障。一方面,希望县财政加大投入,对公办幼儿园予以专项经费补助;另一方面,县政府及县主管部门要加大向上级争取支持力度,争取市上更多的支持。
(三)加强民办幼儿园监管扶持。在民办幼儿园设立、年检及质量考核过程中,严把人员配备、教职工资格准入等关键环节,不断督促民办园配齐配足各岗位人员。强化对民办园的支持力度,每年划拨专项经费,根据民办园的办园质量和师资发展情况,给予奖励和扶持,促进民办园不断规范办园行为。
教师队伍建设调研报告3
根据广西壮族自治区教育厅《关于做好我区教师队伍建设改革全面调研工作的通知》(桂教师范[20xx]15号)文件,我们中心学校成立了以蓝江平校长为组长的的新时代教师队伍建设改革全面调研工作领导小组,通过广泛听取了学校、部分教师代表及当地部分乡村干部意见,认真调研幼儿园教师队伍建设改革的现状、存在的问题及解决对策。调查情况如下:
一、学区幼儿园教师基本情况
我乡现有1所中心幼儿园,在园幼儿218名,编制内教师4名,自聘教师5名;有3所村级附设幼儿园,在园幼儿130人,自聘教师3名;有3所民办幼儿园,在园幼儿598名,自聘教师16名。这些教师中,具有幼儿园教师资格的有6人,占幼儿园教师总数的21.4%,具有小学或其他教师资格的有13人,占教师总数的46.4%,没有教师资格的9人,占教师总数的32.1%。具有大专以上学历的'13人,占教师总数的46.4%,具有中专学历的10人,占教师总数的35.7%,具有高中以下学历的有5人,占教师总数的17.9%。整个学区只有5个老师评得初级职称,占教师总数的17.9%。
二、学区幼儿园教师现状
1、幼儿园教师年龄老化,教师专业素质低,合同人员多。
根据幼儿教育工作的特点,幼儿园需要年轻化,专业能力强,具有说、唱、跳、演讲等多才多艺的教师。就目前幼儿园教师的情况看,教师平均年龄42岁以上,年龄结构老龄化,加上幼儿园28个教职工中,其中合同工和招聘教师达到24人,所以产生人员流动过大,影响幼儿园各项工作的正常开展。教师专业素质不高,大多是中专或高中毕业后通过短期培训上岗的幼儿教师,没有经过正规训练,更没有经过系统的理论培训,教育观念落后,缺乏创新意识,不愿尝试新的教育理念甚至是有点抵触;有些老教师工作的积极性不是很高,消极对待工作,出现职业倦怠,本着干到退休就回家的观念,不愿在工作上有积极表现,这给幼儿园的教科研工作带来了不少负面影响。
2、幼儿教师大多是民办教师,工资待遇不高。
幼儿教师大多都是民办教师,工资待遇不高?。保障幼儿教师工资及时、足额的发放是关系幼儿教师的基本生存和幼儿教育事业稳定发展的重大问题。加方学区幼儿教师绝大多数是不在编的教师,和小学教师相比,仍然是编外人员,工资远远低于小学教师,医疗和养老保险等更不谈了。有的学校为了追求利润,尽量降低招聘教师的工资待遇,按照如今的消费水平,还不够买一件衣服的钱,如此低的工资待遇,一方面无法招到素质好的幼儿教师,另一方面使大多数幼儿教师没有上进心和工作积极性,缺乏学习的动力,也不可花很多钱去学习、去进修。
3、幼儿教师人员配备不足,给教师工作带来很大负担。
大多数幼儿园班级都是2人,离自治区规定的最低要求“半日制幼儿园每个班须配备2名教师,全日制幼儿园须配备2名教师、1名保育员”的要求相去甚远。另外,男女比例不合理,男职工、男教师太少,这对幼儿身心健康发展极为不利。究其原因,主要是各民办幼儿园为了压缩经费支出,一味减少人员,致使有的幼儿园无法正常开展教育活动;另外,传统的思想观念也是男教师不愿到幼儿园工作的重要原因。教师配备不齐给幼儿教育工作的开展带来了很多不利影响,教师又要教育幼儿知识,又要充当保育员照顾幼儿的吃喝拉撒,负担较大。
4、农村幼儿教师队伍不稳定。
由于农村幼儿教师工资待遇很低,社会地位又不高,还承担着幼儿随时可能出现安全事故的风险,幼儿园没有机制的束缚,教师进进出出很随意,在学期中途离岗的也大有人在。因此很多人干一段时间找到更好的工作就会离开幼教工作。教师队伍很不稳定,在这样的情况下,教师素质怎能提高,幼儿教育发展如何得到保障。
三、农村幼儿教育师资队伍建设改进对策及建议
一是教师队伍新老教师结合、动态管理,使老、中、青教师按比例合理组成一个梯队,使其各尽所能,取长补短,这样的教师队伍才能朝气蓬勃,保证教育事业的不断发展。
二是制定相关的激励机制,鼓励教师学历进修,让骨干教师进入县级的学科组研讨活动,组织青年教师基本功考核,加强幼教理论知识学习,只有用理论指导教育实践,才能增强科学性,减少盲目性,取得事半功倍的效果。
三是按教职工1:6计算,将逐步合理安排教师工作量,对外考试招聘专业教师充实幼教队伍中,避免角色“超载”,尽快解决各班级标准定额数。
教师队伍建设调研报告4
一、基本情况
在上级教育行政部门的正确领导下,经过各幼儿园的共同努力,幼儿教师队伍建设取得了较好的成绩。一是幼儿教师具有良好的思想品质、道德情操、个人修养和遵纪守法意识,树立积极、勇敢、向上精神和学习、工作、生活信心,能够忠诚党的教育事业,按照党的教育方针和素质教育要求,认真搞好幼儿教育教学工作。二是幼儿教师具有事业心和责任感,把全部身心投入到幼儿教育教学工作上,既教书又育人,做到为人师表,把幼儿教育事业作为自己的终身职业,不断提高自己的教书育人水平,努力实践素质教育,取得较好的教育教学成绩,促进幼儿健康成长。三是幼儿教师具有具有吃苦耐劳、无私奉献的精神,象爱自己的孩子一样,爱每一个幼儿,始终做到认真备课,认真教学,切实提高教学质量,获得了幼儿家长的基本满意。总之,当前幼儿教师队伍基本能够满足幼儿教育教学工作的需要,对搞好幼儿教育,促进幼儿健康成长,起到积极重要的作用。
二、存在的不足问题
幼儿教师队伍建设虽然取得了较好的成绩,幼儿教师队伍的整体素质明显提高,但是与不断发展的幼儿教育形势、党和政府对幼儿教育的要求、人民群众对幼儿教育的期望相比,还是存在一定的不足问题,从本次调研情况看,主要存在以下五方面问题。
1、部分幼儿园对幼儿教师队伍建设重视不够。有些幼儿园重视幼儿日常教育教学工作,注重幼儿的卫生安全工作,只要把幼儿教育教学工作搞好就行了,对幼儿教师队伍建设重视不够,如何提高幼儿教师队伍的素质缺少计划和措施。
2、部分幼儿教师师德建设有待加强。部分幼儿教师平时学习党的理论不够,思想品质、道德情操、个人修养和遵纪守法意识有待加强,主要表现为没有把全部精力投入到幼儿教育教学工作中,有过得去、不出问题的思想,致使有些课堂教学还不够高,影响幼儿的健康成长。
3、高素质的幼儿教师还不多。要搞好幼儿教育教学工作,有赖于高素质的幼儿教师。但幼儿园里高素质的幼儿教师还是不多,表现为幼儿专任教师的学历没有达标,部分幼儿教师不具备幼儿教师资格,这样势必影响到幼儿教育教学质量的提高,对幼儿的健康成长不利。
4、部分幼儿教师教育观念比较陈旧落后。部分幼儿教师缺乏儿童心理学知识,不能遵从儿童的成长规律,常常把幼儿当作成人来看待,缺乏尊重幼儿独立人格的意识,只要求幼儿“老实听话”、“遵守纪律”、“不调皮捣乱”,而不是从提高幼儿的素质出发,去搞好幼儿的教育教学工作。
5、园本教研活动开展不够。开展园本教研活动能够有效提高幼儿教师的教学业务素质,使幼儿教师掌握先进的教育理念,促进专业发展,满足新课程的需求,成为胜任新课程的教师,从而提高幼儿教育教学质量,促进幼儿健康、快乐成长。但园本教研活动开展不够,影响幼儿教师素质的提高和专业的发展,也不能有效提高幼儿教育教学质量。
三、几点建议
1、加强教育管理,提高幼儿教师综合素质和奉献意识。幼儿园要重视幼儿教师的.政治思想建设,组织幼儿教师认真学习党的十八大精神,认真学习党的教育方针和国家法律法规,提高政治思想觉悟,拥护中国共产党的领导和社会主义制度,忠诚党的教育事业,有强烈的事业心和责任感,落实幼儿教师职业行为规则,既教书又育人,做到为人师表,全面搞好幼儿教育教学工作。要鼓励幼儿教师热爱幼儿教育事业,把全部精力和满腔真情献给幼儿教育事业,做一个爱岗敬业的模范,踊跃投身幼儿教育创新实践,积极探索幼儿教育教学规律,更新幼儿教育观念,改革幼儿教学内容、方法、手段,促进幼儿快乐学习,幸福生活,健康成长。要引导幼儿教师不断加强师德修养,树立高尚的道德情操和精神追求,甘为人梯,乐于奉献,静下心来教书,潜下心来育人,努力做受幼儿爱戴、让人民满意的教育工作者;要爱护幼儿,充满爱心,把追求理想、塑造心灵、传承知识当成人生的最大追求;要关爱每一名幼儿,关心每一名幼儿的成长进步,努力成为幼儿健康成长的指导者和引路人。
2、加强教育引导,充分调动幼儿教师的工作主动性和积极性。幼儿园要按照教育法律法规以及幼儿教师职业道德的要求,坚持不懈地抓好经常性的职业道德教育,教育和引导教职工自觉履行《教师法》、《幼儿教师职业道德规范》规定的职责和义务,树立正确的教育观、质量观、人才观,以身立教,为人师表,教书育人,敬业爱生。要充分调动幼儿教师参与幼儿园管理,要制定出从园长到每一个幼儿教师的管理职责和操作规程,使每个幼儿教师都能明确自己的岗位职责、规范和工作流程。要坚持教学与管理相结合,让一线幼儿教师参与一线管理,激活幼儿教师的主题意识,实现人性化、柔性化的管理,让幼儿教师从身边的小事入手,使常规管理和常规教育变得有血有肉,鲜活生动,使管理达到最佳的立体效果。
3、加强学习培训,提高幼儿教师文化水平和专业素质。要针对幼儿教师文化水平不够高和专业素质不够强的实际情况,扎实开展学习培训,通过几年的努力,使幼儿教师学历达到大专,专业是学前教育,普通话达到二甲,身体身心健康的要求,明显提高幼儿教师的文化水平和专业素质,能够适应不断发展的幼儿教育教学形势的需要。要鼓励幼儿教师积极参加学历学位培训,提高学历层次,达到大专学历,促进专业化发展。要全面加大幼儿教师培训力度,广泛开展以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训,切实提高幼儿教师的政治素质和业务素质,促进幼儿教育教学工作发展,取得更好的幼儿教育教学。要组织幼儿教师参观先进幼儿园,观摩先进幼儿教师的课堂教学,扩大幼儿教师的工作视野,丰富幼儿教师的.教学经验,做到“他山之石,为我所用”,改进和提高幼儿教育教学,不断取得新成绩。要进行新、老幼儿教师结对,通过以老带新,促进新幼儿教师快速成长起来,成为幼儿园教学工作的生力军和主力军,为幼儿园持续发展奠定师资基础。要积极组织骨干幼儿教师上公开课和观摩课,开展观课、评课活动,发挥骨干幼儿教师的示范效应,全面提高幼儿课堂教学水平。
4、加强园本教研,促进幼儿教师提高课堂教学质量。幼儿园要加强园本教研活动,提高幼儿教师的教学业务技能,促进课堂教学质量提高。在开展园本教研活动中,使幼儿教师一是明确课堂教学目标,明确课堂教学目标就是要符合新《纲要》的教育理念,要考虑幼儿的认知水平,课堂教学要具有针对性和操作性,能够表述准确具体,取得预定目标。二是明确课堂教法学法,“教法”关注的是教师的行为,“学法”关注的是幼儿的行为,明确课堂教法学法,要做到幼儿教师感到容易教,课堂气氛活跃,幼儿欢喜听欢喜参与,使整堂课的教学,有利于调动幼儿参与活动的积极性,有利于幼儿能力的发展,有利于幼儿知识经验的丰富,有利于提高教学效果。三是注重考虑教学细节,在课堂教学中,比如这个问题该怎么提?对提出的问题幼儿可能会做出哪些回答?幼儿操作时,教师要做什么?把这些教学细节考虑好、安排好,才能实现课堂教学的完美,取得课堂教学的成功,让幼儿快乐学习,健康成长。
5、加强组织纪律,规范幼儿教育教学工作。幼儿园要加强组织纪律性,使幼儿教师本着对事业、对组织、对家长、对自己高度负责的态度,以身作则、率先垂范,塑造自身良好的人格形象,带头执行幼儿园制度规定和工作纪律,进一步严格要求、严明纪律,做为人师表的先锋和模范。幼儿教师要规范幼儿教育教学工作,在课堂教学中,要防止教育内容小学化,多组织幼儿开展“动口、动脑、动手”活动,引导幼儿参与游戏活动,妥善处理幼儿之间发生的纠纷,对幼儿进行正面教育,尽量不使用“惩罚”、“批评”等否定方式。要大力弘扬我国优秀传统文化,培养感恩、孝廉文化,把幼儿培养教育好,促使幼儿健康快乐成长;使幼儿爱父母,爱老师,听父母话,听老师话,做到孝顺、勤俭、活泼,成为大家喜爱的好孩子。
教师队伍建设调研报告5
根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求,为全面把握我校教师队伍建设的现状,找准制约学校发展的瓶颈,寻求解决教师队伍发展的突破口,努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍,由支部副书记兼工会主席任组长,工会委员参与调研。现将调研情况报告如下:
一、调研内容
1.对学校现有师资状况如何?
2.怎样提高教师的素养、能力和水平?
3.怎样加强青年教师的培养?
二、调研时间:
10月21日-25日
三、调研形式:
1.发放征求意见表
2.召开座谈会
3、走访
4、设立意见箱
四、调研对象:
全体教职工、学生家长、学生、社会干部群众
五、现状分析:
1.师资结构不合理。从编制结构来看,我校现有教职工73人,其中管理人员4人,专任教师58人,后勤人员9人,民办人员2人,超编25人。从年龄结构来看,30岁以下23人,占教职工总数的31%;31-50岁19人,占教职工总数的26%;50岁以上31人,占教职工总数的43%,教师呈现老龄化趋势,55周岁以上教师占35%,3-5年将有一大批教师退休。从职称结构来看,高级职称3人,占教职工总数的4%;中级职称45人,占教职工总数的62%;初级职称25人,占教职工总数的34%,基本合理。从学历结构来看,本科15人,大专33人,中师及高中25人,学历达标率100%。
2.教师配备不科学。我校现有教学班16个,学生686人。语文教师15人,代课1人;数学教师14人,兼课2人;英语教师2人,代课2人,兼课2人;音乐专职代课1人,美术专职1人,体育专职4人,科学专职2人,综合实践活动专职3人。4人怀孕在家休息,4人育婴哺乳期给予课时照顾,1人大病住院,7人被城区学校借用(其中30岁以下的5人)。兼课教师不能胜任所教学科、代课教师专业水平贫乏、专业教师被挤用、师资流失或师资力量不足明显制约着教育教学质量的提高。“民转公”教师占教职工总数的50%左右,部分教师“穿新鞋走老路”不能适应教育教学需求。学校中层以上干部13人,是学校的骨干力量,校级干部不兼课,中层干部兼课少或不兼课,这也影响着教学质量的提升。
3.师资素质不平衡。
学校中层以上干部大专以上学历占76.9%,平均年龄50岁,领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革,管理方法保守陈旧,对年轻有为教师不能大胆任用,瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高,个别领导干部工作方法有待改进,工作作风也存在一些问题,如工作不落实、不到位,与老师沟通交流少等。
教师水平参差不齐,学科带头人偏少,在区级、市级有影响的教师还缺乏。公开课始终停留在少数年轻教师身上,备课组长、教研组长缺乏主动,躲前闪后,不能起带头、示范、辐射作用,满足现状,对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取,教学方法陈旧,教学效果不佳,满意度不高。
青年教师工作激情受到约束,办公环境、领导重视程度,导致少数教师缺少责任心和进取心,工作得过且过,做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神,竞争意识不强。
4.教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查,无论是食堂管理还是办公室管理,都存在着教师管理不到位现象,如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出;私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生;食堂人员自由散漫,缺乏敬业精神;部分办公室教师跑岗、闲聊等。学校各项制度特别是绩效评价制度有待进一步完善。
5.教师健康不乐观。有不少教师存在着心理或生理的疾病如:心情捉摸不定、情绪低落、兴趣减退、精力下降、失眠、疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、健忘、莫名其妙的烦燥不安、偏头痛、颈椎(腰椎)骨质增生、慢性病、“三高”等。教师心理负担沉重,缺乏职业成就感。由于自身不能合理调节工作状态,对教育管理当中的检查、评比等产生急功近利或者疲于应对的现象,导致身心疲惫。学校不能定期为教职工体检,导致教师有病不能早发现、早治疗,严重影响正常的教育教学秩序。
六、主要措施:
1.合理核定编制,科学配备师源。
(1)上级人事部门要适当增加农村学校教师编制,解决农村因缺编造成的困难,以保证教学工作的正常有效开展;教育主管部门要严格控制农村教师的流动,对借用教师要实行申报制,对学校教师配置情况进行调研,实行“有借用不分配”原则,从政策上堵住农村教师外流现象。
(2)学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理,一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养,另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题,市政府应出台相关政策和措施,尽可能地让留者情愿,去者甘心,没有顾虑。
2.加强队伍建设,提高教师素质。
(1)加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织,坚持政治学习制度,组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹,开展“求真务实,解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育活动,弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神,增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识,进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当师德标兵,做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛,把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准(试行)》,落实到教职工日常的具体言行中,引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动,通过调查问卷、座谈走访、设立意见箱、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价,树立典型,表彰先进;对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制,不得评优、晋级、晋升,并作为绩效工资考核依据。
(2)加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制,确定培训资金投入,保证定期轮训,促进教师专业成长,尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的'培训进修学习,为教师搭建平台,提供更多的学习机会,如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来,走出去”,邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课,为教师引线指路;定期派员外出观摩学习,为教师筑石铺路。
(3)重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划,明确培养对象,落实培养人,做到培养一个,发展一个,选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动,制订教师个人成长计划,签订合同书,以骨干教师带动、带好青年教师,为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子,让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功,组织开展“八个一”活动,做到“三字一话”天天练,教学反思经常写,教育专著日日看,读书笔记周周写,教学工作月月查,论文勤动笔,课件勤制作。
(4)启动“名师工程”,为教师成长导航。制定师资培养三年规划,完善竞争激励机制,调动教师的积极性,激发教师的工作热情,引导教师专业成长,为教师提供更多施展才华的舞台,让更多的教师“一年合格,三年成新秀,五年成能手,十年成骨干,十五年成学科带头人,二十年成名师”。评选出首届校园教坛新秀、教学能手、学科带头人。
3.加强教师管理,提高管理实效。
(1)严于律已,率先垂范。学校领导要以身作则,在各方面要起带头作用。孔子云:“其身正,不令而行,其身不正,虽令不从。”领导者高尚的人格魅力,是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的,自己首先做好;要求教师不做的,自己坚决不做。无论面对大小事情,都要严格要求自己不搞特殊化,不论工作环境好差,工作难度大小,都能迎难而上,以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的`时候,一不争二谦让,不和教师争荣誉。在思想作风方面,力求清正廉洁;对工作实事求是,不搞报喜不报忧;对人对事处以公心,一碗水端平。
(2)勤于督查,对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力,教师思想麻痹。实行层级管理,一级对一级负责,确保事事有人过问,人人过问事情。领导班子要有明确分工,不流于形式,有工作台帐,办事日记,做到考勤心中有数,教师到班有底。坚持一日三巡,发现问题,及时指正,当场解决。
(3)建章立制,长效管理。制度不是形式,不能走过场,贴在墙上不对照,说在嘴上不行动,制度等于没有。制度就是公约,是全体教职工执行的准则,大家要常对照,常排查,常反思,有改进。领导要下基层,到办公室,到课堂,到学校的方方面面,有调查,才能说服力。制度面前要一视同仁,不搞特殊,既要人性化管理,又要有刚性规定,没有规矩不成方圆。制度要对事不对人,目的只有一个,就是要维护学校声誉,树立自身形象。
4.关注教师健康,丰富教师生活。
(1)定期举行心理健康讲座,平时与教师多沟通、多交流,缓解教师压力,急教师所急,想教师所想,最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动,缓解教师的压力。定期组织教职工体检,做到有病早发现,早治疗,让教师的健康得到保障。
(2)以人为本,关怀激励。发挥教师的优势,让教师们感到学校对他们负责任,帮助他们进步。在生活上,对教师体贴入微,改善食堂伙食;对生病的教师,学校领导亲自探望,捎去大家的问候;对教师家庭困难,学校应尽力给予帮助解决,让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则,不停留在少数人,不圈点对象,不作凭老印象,不暗箱操作,一切在阳光下运行,接受全体教职工监督,还领导一个清白,给教师一个明白。
(3)营造尊师重教氛围。要在政府的大力支持下,为教师营造良好的工作氛围,创造优越的工作环境,让全社会重视教育,尊重教师,在住房、子女上学、晋级晋升等方面给予优惠,真正做到以事业留人,以待遇留人,为农村教育事业的稳步发展做出应有的贡献。
教育大计,教师为本。加强教师队伍建设,促进教师发展,已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识,把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命;牢固树立以师为本、以生为本的观念,把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。
教师队伍建设调研报告6
一、调研目的
办人民满意的教育,创建和谐校园,打造xx学区教育品牌,需要高水平的教育,而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前,结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排,学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动,了解我学区教师队伍建设的现状,发现存在的问题,进行成因分析,并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨,为我学区打造高素质教师队伍,推动科学发展服务。
二、基本状况
(一)在调研中,受访者普遍认为,我学区教师队伍整
体素质比较高,队伍构成也较合理,基本上能满足教育发展的要求。
1、政治思想素质较好,师德水平较高。
我学区历来重视教师思想道德建设,大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会,围绕建设社会主义核心价值体系,精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动,各类先进的评选,以及在党员教师中开展“向我看,跟我干,我的岗位是模范岗”的主题实践活动,使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育,从而爱岗敬业,无私奉献,对待工作任劳任怨,认真负责,全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念:让每个学生成才,让每位教师成功,办人民满意的学校。
2、教育教学业务素质较高
我学区教师计92人,35周岁以下38人,占39%,女教师13人,占14%。学区历来重视提高教师的学历水平,积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等,促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历,初中教师专科率以上达到了93。5%,全学区教师专科率以上80%,较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时,我学区历来重视课堂教学研究,通过课堂教学实践,提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位,这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。
(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时,也存在一些不容忽视的困难和矛盾。
陇西县县委,县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业,必须坚持优先发展,全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观,推进陇西经济又好又快发展的高度,用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展,要着眼打造“陇西强县”发挥优势,抓住机遇全力推进教育事业协调发展,优先发展,科学发展。要实现这些目标和要求,需要高素质的教师队伍做保证。目前,我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。
1、少数教师教书育人的责任心淡漠,进取精神不强,业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求,这些教师仍然用传统的授课方法,机械呆板,不够形象生动,影响了教育的整体水平。
2、部分教师业务水平提升不快,个别学科(如英语)教师超工作量工作,多数教师平日忙于教学工作,较少参加学习进修提高培训或自我“充电”,影响了教师队伍水平的进一步提高,影响了教师的专业发展。
3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任,在超负荷地工作,身心压力很大。
(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。
三、成因分析
1、少数教师职业道德素养不足,未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感,受社会上不良思想影响,盲目攀比,心理不平衡,导致对教育工作缺乏激情,缺乏高度的责任心。
2、部分教师思想观念较落后。
我们不少教师有当个好教师思想,却很少有当“家”的想法,他们除了上好课外,很少进行研究和学习,对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度,而不是学习、思考和选择,教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位,教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战,团队精神不足,没有形成浓厚的教研气氛,缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心,认为难度大,力不从心,而且没有大的突破,能代表学校拿得出手的示范课题还很少。
3、由于社会对教育的关注程度日益增强,社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争,少数教师心理承受能力较弱。
4、教师培训针对性不够强,影响了培训效果。
四、对策探讨
建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要,更是学
校发展的迫切需要,尤其是新课程的实施,使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上,我们要采取切实有效的措施,努力加以解决,确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。
(一)抓师德教育,激励教师爱岗敬业
“学高为师,德高为范”,教师的言行举止潜移默化地
影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师,但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此,始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置,多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。
1、要提高师德水平,认真做好《中小学教师职业道德规
范(20xx年修订)》的学习宣传贯彻工作,将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设,提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识,充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神,认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识,认真做好自己的每一件事,铸就良好的师德师风,赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴,从而提高自己的地位,实现学校教育环境的最优化。
2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育,介绍交流等多种形式,宣传先进教师的感人事迹,表扬教师为了做好教育工
作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点,树立学习榜样,激励上进。
3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰
我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动,增强主人翁意识,以做“母校人”为荣,加强教师集体主义教育,增强教师归属感,深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动,以学为人师、行为师范为准则,全面关心学生成长,为学生的发展尽心尽力。
(二)搭建平台,促进教师专业发展
创建学习型学校,要求教师要树终身学习的理念,走专业化成长之路,必须要不断地学习,汲取新知识增长新才干,这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。
1、加强教师继续教育的针对性和时效性,促进教师掌握
现代教育理论,转变教育教学观念,更新专业知识结构,提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络,采取多种途径和方法,开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作,鼓励教师积极自主参加相关的培训学习,提高现代教育手段的运用能力,提升实施新课程的能力,提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。
2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。
近年来,我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台,取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动,普遍反映收获不小,看到与名校骨干教师的差距,学到了先进理念,弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少,学校应充分运用教研室搭建的平台,每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会,让教师开阔视野,吸纳新知,增强科研意识。
3、加强教研力度,成立由专人负责的“教研组”,组织
开展教研工作。如通过业务学习,集体备课说课,上研究课,个人反思,开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等,为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台,实现专业发展。
4、认真实施“优师工程”和“名师工程”,全面打造优
质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式,开展了学科培训和业务辅导工作,让新教师早入门,早日提高教学能力,大力培养骨干教师和学科带头人,通过建立新老教师结队帮助等操作机制,加强新老教师之间的交流和协作,强化传帮带,加强备课组集体备课的督查与指导,实现共同提高,积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习,诚恳接受意见,勇于反思,积极探索,认真学习课标、研读教材、研究课堂教学,提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设,发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作,为骨干教师的成长创造良好的`条件和环境,充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己,积极进取,向名师学习,勇于改革,勤于反思,努力形成自己的教学风格,成为名师,成为学科带头人。
5、要鼓励教师加强理论学习,夯实基础。积极开展教师
读书学习活动,有重点地认真学习教育书,认真做好读书笔记,开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源,经常上网,了解教学信息,向同行和名师学习。通过自主学习,更新教育观念,构建符合时代发展的教育教学观念,提高自身素质。
学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修,鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。
6、倡导教育研究之风,教育科研与常规教研相结合,培
养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想,坚持以科研为先导,以教研为基础,科研促进教研,教研促质量的原则,大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务,给他们压担子,使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施,在有条件的任课教师中开展“三个一”活动,即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文,对评选出的优秀成果,在总结大会上给予奖励。以研究促发展,有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高,逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师,提高自身综合素质。
(三)关注教师心理健康,多关注教师的生活。
1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的
心理状况。受社会大环境的影响,教师急功近利的思想日益严重,精神压力也比较大,因此,学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导,开展有益于身心健康的文体活动,缓解教师身上的压力。
2、以人为本,关怀激励。在工作安排上,学校任人唯贤,用人之“长”,发挥教师的优势,让教师们感到学校对他们负责任,帮助他们进步。在生活上,对教师体贴入微,对生病的教师,学校领导亲自探望,捎去大家的问候,学校要为教师排优解难,解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情,调动教师工作的积极性。适应新形势要求,我们任重而道远,我们要以科学发展观为引领,开展“教师素质提高年”活动,着力提升xx学区教师队伍整体素质,办人民满意的教育,努力开创xx学区教育事业新局面。
教师队伍建设调研报告7
一、中小学教师队伍现状
我州现有各类中小学x所,其中普通高中x所,初中x所,小学x所。在岗教职工x人,其中小学教职工x人,初中教职工x人,高中教职工x人。
骨干教师队伍情况。全州各级别骨干教师共有x人,其中县(市)级骨干教师x人,州级骨干教师x人,省级骨干教师x人;州级学科带头人x人,省级学科带头人x人;县(市)级名师x人,州级名师x人。
年龄结构情况。30岁以下教师x人,占x%;30-39岁教师x人,占x%;40-49岁教师x人,占x%;50岁以上教师x人,占x%。
学历结构情况。研究生以上学历x人,本科学历x人,本科以下学历x人。
职称结构情况。正高级教师x人,副高级教师x人,中级教师x人,初级教师x人,未定级x人。
男女结构情况。男教师x人,其中小学x人、初中x人、高中x人;女教师x人,其中小学x人、初中x人、高中x人。男女教师比例为x。
民族结构情况。汉族教师x人,朝鲜族教师x人,其他民族教师x人,朝鲜族及其他少数民族教师占比x%。
城乡结构情况。城区教师x人,占全州教师总数x%,乡镇教师x人,占全州教师总数x%。
二、中小学教师队伍建设情况
州委、州政府历来高度重视教师队伍建设,认真贯彻落实《教师法》和中共中央、国务院下发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的`意见》,把教师作为教育事业发展的基础、办好人民满意教育的关键,统筹推动全州教师队伍建设。
(一)健全长效机制,夯实队伍师德根基
贯彻落实国家、省加强和改进新时代师德师风建设的工作部署,严格执行各类教师职业行为十项准则。州本级和各县市教育部门组织开展丰富多彩、形式多样的师德主题教育和师德研讨主题活动。通过举办师德交流会、师德师风宣讲、演讲比赛、“新时代教师风采”微故事征集等主题教育活动,发掘师德典型,传递教育正能量。每年教师节期间选树一批“优秀教师”“教书育人楷模”“师德标兵”等先进典型进行表彰,引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德。定期组织学习《中小学教师职业道德规范》《新时代中小学教师职业行为十项准则》等文件规定,加强对教师的师德师风、党纪法规教育,营造风清气正的育人环境。
(二)突出专业培养,提升教师队伍能力
实施教师全员培训、国培计划、省培计划和信息技术应用能力提升工程。各县市相继建立教师全员培训制度和培训经费保障机制,每年开展教师全员培训、新任教师培训、骨干教师培训、学科专题培训等培训活动。大力推行“骨干教师培养计划”“名师工程”等培优项目,组织名优级骨干教师开展“送培下乡”“送教下乡”活动。采取“走出去”“请进来”的方式,组织农村中小学校级管理干部、农村中小学骨干教师、农村义务教育学校特岗教师赴宁波参加培训,邀请x市名优校长到延边开展义务教育学校校长、高级中学校长讲学交流活动。坚持开展校级领导干部培训,选派我州国家领航校长、x省杰出校长、专家型校长以及延边州名(骨干)校长赴国家教育行政学院进行高端研修。通过开展一系列培训,不断提高广大教育管理者和一线教师的业务素质和管理水平。
教师队伍建设调研报告8
乡村教师队伍建设一直以来都受到国家的重点关注,别是近些年来,国家实施了一系列相关政策,提升了乡村教师队伍整体素质和乡村质量,乡村教师队伍为乡村教育事业奉献出自己的光和热。但是,由于乡村发展速度缓慢,造成城乡教育水平差异、农村教育环境艰苦及教育体系不健全,甚至很多农村小孩因家庭贫困或父母不重视等原因而无法上学,制约着乡村教育水平和社会经济发展。
一、存在的主要问题:
(一)师资力量缺失。目前乡村教师正逐渐流失,教师队伍缺失造成学校工作不能有序开展,一方面不能给乡村孩子提供良好教育机会,另一方面加剧城乡教育质量的差距,制约我国城乡间的均衡发展。还存在师资结构不合理、学科间教师数量和质量差距明显等问题,比如语文和数学等学科的教师较多但是英语、音乐、体育及道德与法治等学科的教师不足,且很多教师不具有专业的教学能力。就拿白石江中心学校保渡小学来说,全校语文、数学老师有数十名,但英语老师仅有三名,美术老师仅两名,所以平时学校开展课后服务等工作时存在着一定困难,教师难分配,导致班多教师不足的问题。
(二)教师专业不对口现象十分突出。由于部分学科师资严重缺编,其它专业教师不得不兼任他们力不从心的授课任务,比如我校三年级13名老师中,专业对口的教师仅5名,一方面教师教得吃力,总是心有余而力不足,另一方面,严重影响学生学习质量和学习兴趣,对此,学校无奈,老师们亦是无奈。
(三)教师培训机会少,通过培训内化为自身能力的因素少。由于城乡教育资源的差别,一些优秀教师主要集中在市直属和区直属的中小学,农村中小学教师外出培训机会相对来说较少。虽然按照上级要求,学校和学区组织了校内培训,但由于培训层次低,针对性不强,教师不够重视,收效不大。一些外出培训的教师回来后对先进经验未进行大面积推广,资料束之高阁,在教学中仍然沿用自己的一套做法,使培训未发挥应有的辐射带动作用。
(四)职业吸引カ不强。由于乡村教师数量的不足,往往一名教师要处理很多繁琐教学事务,工作辛苦程度可见一斑,但是工资水平和社会福利都得不到有效提升从而消磨部分教师的意志力,更有甚者开始怀疑其职业价值,丧失作为人民教师的责任感和荣誉感。现有的国家政策得不到真正落实,教师存在心理落差,长此以往,就会产生消极心理。乡村教师工作的投入产出比严重失衡,导致很多教师不愿意来,或者来了也不能长期留在这里,这也成为长期困扰乡村教育发展的一大难题。
(五)人才补充渠道不畅。近年来,伴随城镇化的迅速发展,有些孩子跟着家长工作变动也去城市上学,还有一些家长考虑乡村教育质量不高而选择将孩子送到城市求学,各种原因导致乡村生源逐年减少。不仅是优秀生源的.流失,而且教师人才也得不到及时补充,在教师编制分配时,会按照一定师生比例对某一地区的教师人数进行配置,有时会存在地区教师总量满编,但是细化到各个学校的教师数量却不足。甚至有的地区对区域事业编制人员数量进行一个总体把控,导致有些学校教师因退休、休假等原因空出的岗位也无法及时补充。
二、乡村教师队伍建设的对策建议
考虑到地区差异、城乡差异、学校差异,我们应该针对性地采取不同的政策和措施,实现有针对性的发展,注重专业化的发展。新时代乡村教师队伍构建应围绕以下几个方面展开。
(一)建立良好的乡村教师激励机制
从物质方面来说,建立良好的乡村教师激励机制,以改善教师的工资待遇和提升教师的事业发展空间为核心,保障乡村教师各项福利措施的实施和完善,真正采取一些普惠政策,大幅度地提升乡村教师的工资和福利。从精神方面来说,首先要加强对乡村教师工作成果的激励和赞许,加强全社会对乡村教师工作成果的认同和赞誉。其次是确立一套公平友善的晋升评选体制,让德才兼备的乡村教师脱颖而出,让兢兢业业工作的乡村教师更有动力。同时,要关心教师的教学体验和心理健康,保护乡村教师的合法权益,让乡村教师在工作中更加顺心、安心,工作效率也能随之提高。
(二)完善学校基础设施和教学资源。
重视乡村及边远地区的教育经济的扶持,加强乡村及边远地区教学资源的完善和校园基础设施的配备。创造环境良好、设施齐全、师资强大的乡村校园环境,增强校园对学生的吸引力,让学生健康成长,让家长放心。完善学校基础设施不仅仅是指学校硬件设施的配备,软件设施也应该完善以吸引生源。如今乡村及边远地区面临生源流失的致命问题,相关部门更需要全面考虑,既着眼于学校硬性条件的加强,更要注重软性条件的完善,让乡村的学生不仅“有学上”,还能“上好学”。
(三)创新引进教师队伍方式
我国乡村教师队伍出现老龄化现象,无法引进教学水平更为优秀的教师。此时更应该迅速出台贴合乡村校园环境和师资队伍的教师提前退休政策,改革青年及中年骨干教师的引入聘用方式,并使青年及中年骨干教师留在乡村,为乡村校园带来新的活力。有关部门还应该积极推动“高校毕业生到农村服务计划”、“特岗教师计划”、“免费师范生计划”和“乡村教师支持计划”等相关政策,吸引大学生扎根乡村,为乡村教育事业做出贡献。同时应该努力发展职业教育和支持地方高等学校、职业院校,合理分配教育资源,科学布置专业安排,为乡村振兴战略培养专业化人才。
(四)完善乡村教师培训
实施国家教师培养计划项目,创新教师培训模式,完善多方协作培养体系,利用教师交流培训、访学进修、网络培训等方式,力求全方位提升乡村教师教学能力。为适应“互联网+乡村教育”的发展,引导教师利用慕课、翻转课堂等网络教学模式进行教学,帮助提高传统课堂效率和学生自主学习能力。同时,对乡村学校的校长进行任职资格培训,比如参加干部集中培训、开展跟岗实践工作、在优秀学校进行研修等活动,致力于打造创新意识强、工作素质好的教师队伍,不断夯实教师队伍基础。
(五)提升教师的职业道德素养
对于中国的乡村和边远地区来说,留守儿童和隔代教育的问题使乡村孩子的家庭教育存在很严重的缺失,容易导致孩子产生严重的厌学情绪。要解决这一问题,需要乡村教师富有爱心、观察力敏锐、学识广泛,能够积极引导孩子对学习产生兴趣和热情,尤其是在教育过程中,要不断创新累积经验,形成独具特色的教学风格。乡村环境艰苦,工作量大,条件较为困难,但乡村教师必须有克服这些困难的能力,不仅如此,还要帮助乡村孩子树立正确的三观,培养他们的爱国情怀以及自豪感。作为一民教师,不仅要负责给学生们传授知识,更要善于做孩子的人生导师,保持积极乐观的心态为学生带来正能量。
实现乡村教育的现代化,大力地发展乡村及边远地区的教育水平,这样才能使乡村孩子获得“上好学”的机会,通过学习改变命运,是“授人以渔”的脱贫方式。教育质量由师资力量和基础设施决定,教育质量又进一步决定了国家的未来发展。
教师队伍建设调研报告9
关于XX县中小学校教师队伍建设情况的调研报告根据XX县人大常委会20xx年重点工作安排,经县人大常委会决定,开展对全县中小学校教师队伍建设情况专题调研。调研组分别深入到全县XX个乡镇、县直有关部门和县城区部分中小学校进行调研,通过召开座谈会听取汇报、交流发言和实地察看等方式,全面了解相关工作情况。现将本次调研情况报告如下。
一、我县中小学校教师队伍建设基本情况
(一)编制配备情况。20xx年XX月市编办按照新的标准重新核定我县中小学教职工编制总量控制数XX名,比原核定的XX名中小学教职工编制增加了XX名。
此外,我县还核定全县中小学政府购买服务岗位控制数XX名,用于聘用学校安全协管员、炊事员等后勤人员。
(二)在岗情况。全县中小学校在编教师共有XX名(含20xx年公开招聘尚未完成录用报批程序X名),其中:专任在岗教师XX名,借调到其他部门X名。
(三)学科教师的配备情况。现有中小学(高中、初中和小学)教师数XX名。其中:高中现有教师XX名(含20xx年公开招聘尚未完成录用报批程序X人);
初中和小学现有教师数XX名(包括在编教师XX名、特岗教师XX名、20xx年公开招聘尚未完成录用报批程序X名)。
(四)教师队伍的待遇落实情况。我县在落实教师队伍待遇上,能按照区、市、县相关文件规定的标准配套发放相关津贴和补贴,全县县城中小学校长职务津贴、乡镇中小学校校长职务津贴;
班主任津贴、乡镇工作补贴、乡村教师生活补助、中小学奖励性绩效工资和政府年度绩效奖金等政策待遇均足额发放。
二、我县中小学校教师队伍建设取得的成效
(一)规范教师管理,师德师风较好转变。没有规矩,不成方圆。讲规矩、立规矩、严规矩、守规矩是促进管理科学化,确保思想集中统一,提升工作凝聚力和战斗力的保障。我县每年通过开展“中小学教师基本功大赛”、“阳光体育运动会”等活动,增强教师之间的沟通交流,促进教师职业理想和职业道德教育;
优化中小学教职工绩效考核方案,突出了师德和教学业绩的考核权重,建立起师德教育、考核、监督与奖惩相结合的长效机制,促进教职工的精神面貌、思想观念、行为表现发生了深刻变化,工作积极主动,教学质量不断攀高。20xx年,全县初中毕业考试有XX名学生考上A+,高中毕业考试有XX名学生考上一本分数线,成效明显。
(二)优化师资配置,充实教师队伍力量。按照“保证基本、促进均衡、合理流动、优化配置”的基本原则。我县积极统筹协调,在师资引进和调配方面做了积极的实践和探索。先后通过人才交流双向招聘会和到高校招录优秀人才等渠道招聘补充英语、物理等学科教师。同时,结合我县实际,在20xx年秋季学期临聘顶岗教师XX名,20xx年春季学期临聘顶岗教师XX名,缓解了中小学教师短缺之急,初步建立了正常的教师补充机制。
(三)加大财政投入,提高教师队伍待遇。教师是学校教育最重要的教育资源,改善教师的生活待遇、提高教师的工资和福利水平是促进教育发展的重要保障条件之一。我县每年单独划出资金安排校长、副校长等职务津贴、班主任津贴和全县教师政府年度绩效奖;
同时,按照相关文件规定,足额发放乡镇工作补贴XX元/人;
并制定了《XX县乡村教师生活补助实施方案》,实行动态和实名管理,确保足额与每月工资同步发放。
三、存在的困难和问题
(一)教师编制少与学生日益增多的矛盾比较突出。我县中小学教职工编制总量虽然比原来新增了XX名,但文件规定“编制数在你县20xx年底事业单位编制总量内调剂解决,调剂确有困难的,改为核定聘用控制数,作为政府购买的依据”,由于我县事业编制少,新增的XX名编制只能核定为聘用控制数,全县中小学教职工事业编制还是原来XX名。现在职在编人员是XX人,剩余的事业空编仅有XX名。但是,三年内需要入编的XX名特岗教师和五年内需要入编的XX名全科教师将面临无编的情况。现在我县有初中生XX名,小学生XX名,与当前的教师配备比率相差很大,出现大班额的现象很普遍。如XX中学因教师不足无法分班,现共有XX个班级,有X个班级学生人数在XX名以上,学生最多的班级达XX多人。特别是随着两孩政策落实,几年后适龄儿童入学问题将面临更大的困难和挑战。
(二)部分学校教师师德师风涣散,作风不实。部分学校领导班子和班主任因津贴较低,工作责任重,工作量大而出现不愿担当、不乐于奉献的现象,导致学校教师队伍管理松散,甚至有个别学校领导或班主任提出了辞职。个别教师责任心不强、对教育改革政策和新课改不钻研,思想涣散,得过且过,对学校严格制度管理不满,对学生出现的'错误没有耐心的教育,缺乏正确的人生观和价值观,没有树立为人师表榜样。调研中发现,个别乡镇中学出现教师与教师之间因生活琐事在学生面前骂架大打出手,严重影响教师的形象;
个别乡村教师公然违反学校住校值夜规定,经常迟到早退,学校领导教育无果且处罚无策,不仅造成不良影响,也不利于对教师队伍的规范管理。
(三)教师队伍管理不够规范,学科结构配套不合理,师资分配不均衡。首先,管理不够规范。教育管理部门和县级机关等非教学单位长期借用教师的现象依然存在,变相占用了教职工编制。此外,县城区及其周边学校从乡镇学校长期借调或以支教名义借调优秀教师,支教教师到城区学校支教后不再回原单位,对促进教育公平、提升教师队伍整体素质不利。如近几年XX一小、二小新增年级班级个数后,因自身教师不足,每年教育部门都从各乡镇小学安排教师到一小、二小进行教学支教,但这些支教教师到城区学校支教后不再回原学校,今年升学后还会再次面临教师人员不足的现象。其次,学校学科教师结构配备不合理。小学段语文、数学教师配备严重超额,其中语文学科超配XX名、数学学科超配XX名,而体育、美术、音乐、信息技术等学科教师很少,在乡镇几乎为零,导致部分教师只能“走教”,严重影响了孩子们的均衡发展。再次,师资分配不均衡。县城及县城周边学校教师严重超编,偏远的乡村学校长期空编缺员。且大部分村级教学点都是一个教师包班教学,长年累月一个面孔贯穿始终,容易造成学生厌学心理、老师厌教现象。这也是造成农村学生辍学率高、农村老师业务能力低的原因之一。
(四)教师的专业技术岗位聘用不太合理。当前学校教师专业技术岗位的数量是严格按教师数、学校类型等严格设置高、中、初级岗位数。因当前教师老龄化现象严重,老、中、青教师在数量上呈倒“金字塔”形状,队伍结构与职称设定比例非常不吻合,教师的专业技术岗位说是聘,其实聘上就下不来,现实是一堆老同志站在岗内,一群中青年教师只能眼巴巴地朝岗眺望,而这部分中青年教师又是当下教育的中坚力量,其即便有突出的专业水平,一流的工作业绩,也只能在一年又一年岗位职数细微的变化中掰着手指等待,工作积极性在下降,开拓创造性在衰退。
(五)新招聘的顶岗教师业务水平较低,农村学校教师队伍年龄偏大,影响教学质量。一是在去年和今年新招聘的XX名顶岗教师中,部分没有经过专业教育培训,也没有取得教师资格证书,教学质量欠佳;
虽然也有部分返聘教师,但是离课堂较久,对新课改的要求掌握不够,仅凭老经验教学,已不适应形势发展。二是近年来,农村中小学在校生数量急剧减少,学校布局进行了重新调整,乡村学校年轻优秀教师不断流入城镇学校,致使农村教师老龄化现象加剧。多数面临退休的老龄教师,知识老化单一,对教师专业发展缺乏动力,呈现停滞状态,难以接受教育新理念,成为深化新课程改革巨大的制约因素,老龄化现象严重。
四、意见和建议
(一)加大我县中小学校教师队伍的改革力度,及时启用教师编制总量控制数,合理解决学科教师不足问题。十九届中央全面深化改革领导小组首次会议明确提出,全面深化新时代教师队伍建设改革,要全面贯彻党的教育方针,坚持社会主义办学方向,遵循教育规律和教师成长发展规律,全面提升教师素质能力,深入推进教师管理体制机制改革,重视建好建强乡村教师队伍。因此,要加强与上级编制部门请示汇报,及时启用教师控制数补充学科教师,以缓解当前学校专业教师不足和教师兼职的问题,使学科教师专心研究本学科教学,促进农村教育均衡发展。
(二)加强教师队伍师风师德建设,提高教师队伍整体素质。党的十九大报告对教师队伍建设改革作了专门表述:“加强师德师风建设,培养高素质教师队伍,倡导全社会尊师重教”,相关部门应及时出台相应的配套方案,规范教师队伍建设,多方面测评、多方位考评教师,扭转师德师风,提升教学质量。同时,要大力宣传、弘扬尊师重教的传统美德,提升教师的社会地位。最后,要着手解决教师待遇问题,如合理安排学校领导岗位津贴和班主任岗位津贴,调动其工作积极性,做到能管理、敢管理、真管理;
又如教师的30%工资扣作绩效不合理和补课等问题、经济适用房问题、教师的专业技术岗位聘任问题等,从而不断推动教师队伍主动教学的积极性,优化教学环境,全面带动和提高全县教师队伍主体素质。
(三)稳定教师队伍思想,推进城乡教育均衡发展。严格遵守教师岗位管理工作制度,加大清理力度,把编制还给学校,把教师还给孩子,杜绝借调变相占编现象。同时,认真规划全县教师队伍编制,有针对性的引进缺额的学科人员,均衡分配专业教师,农村校点要增设体育、音乐、美术等学科,提高孩子们学习兴趣。
(四)严格把好教师队伍人员入口关,不断提高教学质量。要坚持把道德良好作为教师招聘的基本条件,严格审查相关人员的资格证书,防止不合格人员进入教师队伍。针对招聘专业教师难问题,应早谋划,早部署,或以定向培养引进,或以高端人才招聘模式引进,为其提供高薪、住房等保障,以留住专业人才,提高我县教育教学质量。同时,在教师队伍的调配调动工作中,合理搭配中、青、老资源,相互学习,取长补短,营造活泼的教学氛围。
教师队伍建设调研报告10
根据上级通知要求,对我校教师队伍进行调研。俗话说:百年大计,教育为本;教育之计,教师为本。学校教育质量高低,主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度,因此,师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作,是学校办学水平的重要标志。从调研情况看,在上级领导的重视下,我校教师队伍建设取得了较大的成绩,教师资源及时得到补充,教师队伍结构不断完善,教师素质不断提高。然而,在本次调研中发现,我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍,结合我校实际,就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。
一.存在问题及建议
(一)存在问题
1.教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高,敬业心、责任感不强,工作不负责任,只教书不育人。有些教师全局观念不强,不够团结,不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱,不适应新形势发展的要求。
2.生源质量不高使得教师无法正常教学。我校属于乡镇学校,造成优秀学生外流。使得本校生源质量差。另外,部分学生家长忽视教育,将学校当做“托儿所”,只注重赚钱,不重视孩子的教育问题,导致学生形成错误的世界观、价值观。进而导致学生在学校、课堂无心学习,扰乱正常的学习、生活秩序,教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。
(二)建议
1. 加强教师队伍职业道德建设,提高教师的综合素质。教师的素质直接关系到学校的教育水平、学生未来的发展,因此要使教师树立正确的世界观、人生观和 价值观,热爱教育事业,师德高尚,教书育人,具有较高的业务水平、实践能力和创新能力,熟练掌握外语和计算机应用;加速知识更新,拓宽知识层面。使教师个体素质达到优良,整体素质有较大提高。
2.优化教师队伍结构。我校教师男女比例不协调。部分教师还存在陈旧的教育观念,知识老化,教学方法落后,缺乏新的'教学技能,计算机等教学基本功不扎实。骨干教师、中青年教师学科带头人、骨干教师梯队组成不够完善。因此,教师要注重提高自身的知识水平,优化知识结构。
3. 制定并完善教师岗位责任制、班主任工作岗位责任制,教师考核制度等一系列规章制度,进行常规通报,使教师职业道德建设有计划、有措施、成效,逐步实现师德建设制度化。
二.整改措施
针对我校师资队伍现状,提出以下整改措施:
(一)教师方面
1.提高教师队伍的教育、教学水平。鼓励提高教师学历水平。鼓励教师通过在职自学、进修实现在职教师的学历水平和教学能力的提高。
2.苦练教师教学基本功。牢固练就扎实五项基本功:普通话、三笔字、说课评课、电脑课件制作、多媒体操作。通过开展教师基本功训练的一系列活动,使人人参与,练有所得,练以致用,持之以恒,提高教师整体素质,为提高教学质量打好基础。
3. 努力完善教学环节。教学是学校教育的主要内容。教师要做到课前认真备课、课上认真授课、课下认真评课、精心设计作业。对教师的备课、授课、评课提出了更高的要求。
4.认真倾听学生、家长的意见、建议,自觉接受学生、家长的监督,展示良好的师表形象和行业形象。
(二)学校方面
1. 加强校级领导与中层干部队伍建设。建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的学校领导队伍。
2.坚持不懈的抓师德建设,加强思想政治学习,使教师具备良好的政治素质和高尚的道德品质。树立“学校为教师创造环境,教师为学校创造价值”的理念,创造“人人想干事,人人能干事,人人干成事”的工作环境,建设一支高素 质的教师队伍。
3. 抓在职教师的培训提高,提高教师的学历层次。根据上级要求规定,要求广大教师本着教什么学什么的原则,积极参加函授、自考等形式的在职学习,尽快达到本科及以上学历。
4. 实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设,完善培养机制,注重激励、考核机制。注重培养过程,保证数量,提升专业内涵,形成青年骨干教师的群体。
(三)教育部门
1.优化教师队伍,提高教学质量,防止优秀生源外流。教师队伍良莠不齐,教学质量差,导致优秀生源外流,进而打消在职教师工作积极性,使得教学质量下降,优秀生源外流,形成一种恶性循环。因此,应注重优化教师队伍,留住优秀生源。
2. 积极开展教研活动,培养骨干教师队伍,组织教师交流。要保持师资队伍的活力与后劲,必须拥有一支高水平的教学科研队伍。部分学科教研活动较少,不利于学科建设。教师工作不能闭门造车,每个教师都有独特的授课风格及亮点,教师可以在听评课过程中取其精华,去其糟粕。积极开展教研活动,有利于提高教师的积极性、开发教师的创新思维。因此,培养骨干教师,组织教师交流经验能够在一定程度上提高教师教学水平。
通过本次调研,我们深刻体会到这样一个问题:教师队伍建设不是一个人的建设,只有教师、学校、教育部门共同携手,才能整体提高我校的教育水平,将我校教育送上一个新台阶!
教师队伍建设调研报告11
教育大计,教师为本,教师是教育发展的第一资源。党中央、国务院高度重视教师队伍建设,今年年初出台了新中国成立以来第一个专门针对教师队伍建设的文件。为贯彻落实好中央文件精神,加快推进我省教师队伍建设,结合省委“大学习大调研大抓落实”的有关部署,前段时间,调研组先后赴温岭市、淳安县开展蹲点调研,深入剖析两地教师队伍建设情况。
温岭、淳安两地教育工作在全省具有一定的代表性。温岭是全国综合实力百强县(市),20xx年地区生产总值990.4亿元,居全省第9位,但教育事业滞后于经济社会发展。淳安是省重点扶持的加快发展县,是我省地域面积最大的县(市、区),但经济总量和教育资源总量都不大。选择这两个市、县作为调研对象,可以以点带面进行分析研究,有利于更好地推动解决我省教师队伍建设的共性问题。
一、现状和问题
(一)教师队伍建设情况。近年来,温岭市、淳安县都高度重视教育事业发展,着力加强教师队伍建设,取得了积极成效。
师德师风建设常态化。坚持党管教育、党管人才,以党建促师德,积极开展学校党建工作,有效发挥党员教师的先锋模范作用。加强教师师德师风考核,将考核结果与业绩考核、职称评审、评优评先等挂钩,严格实行师德“一票否决制”。强化榜样示范引领作用,开展学习优秀教师、师德群体创优、争做教育铁军等专题实践活动,组织评选表彰先进教育工作者、师德楷模、师德标兵、十大“感动教育”人物(群体)等。
整体素质不断提高。把好教师进口关,严格执行教师准入制度,实行逢进必考、好中选优。重视教师的专业研训,建立了较为完善的研训制度,强化新招录教师的职前培训,选送骨干教师赴海外研修。温岭市规定新招录教师统一参加“4+1”模式培训,培训不合格不予转正。淳安县规定教师出国培训不受“三公”经费指标限制。统筹推进名师名校长等骨干人才梯度培养,引领教师队伍整体素质提升。淳安县每年投入1300万元专项经费,开展名师名校长培养。
教师收入逐年增长。两地在加大学校基础设施建设投入的同时,持续提高教师收入待遇。温岭市从20xx年开始设立4800万元专项经费,用于一线教师的绩效考核奖励;20xx年提高到9600万元,20xx—20xx年全市在编教师年人均收入(含五险一金)分别为11.49万元、12.62万元、14.15万元。淳安县20xx—20xx年在编教师年人均收入(含五险一金)分别为9.85万元、11.97万元、13.52万元。
(二)存在的主要问题。调研中发现,两地在教师队伍建设中还存在不少问题,总体表现在数量和质量两个方面。
一方面是数量不足。数量不足既有绝对数量的不足,也有结构性的短缺。
首先是绝对数量不足。我省教师配备在数量上基本与全国平均水平持平。近年来,随着教育现代化的推进,各地小班化教学成为常态,即使在学生总数不变的情况下,由于班级增多,配备的教师势必要增加。同时,生育政策的调整和城市化的推进,学龄儿童也在逐年增加,而且不断往城市集聚。为此,各地都新建、扩建了一批幼儿园、中小学校,教师数量不足问题随之凸显。如淳安县近2年计划新建、扩建5所学校,但是没有足够的教师可供调配,教师缺口达100多人。温岭市也面临新建公办学校没有足够的教师可供调配的问题。另外,由于我省山区、海岛较多,再加上农村人口大量流出,出现了相当数量的小规模中小学校。这些学校由于学生数量少,不能按一般的师生比来配备教师,往往出现既缺教师又“超编”的情况,从而进一步加剧教师数量不足问题。
其次是结构性短缺。结构性短缺主要表现为性别结构的矛盾。目前全省中小学教师中女教师占72.84%,其中34周岁以下育龄女教师占女教师总数的55.63%。学段越低,女教师比例越高。在实施全面二孩政策后,女教师生育请假导致的教师临时性短缺问题更加突出。此外,我省实施高考综合改革试点后,不同学科教师结构性短缺问题也不同程度存在,物理教师普遍富余,地理、技术等科目教师则出现不足。
另一方面,教师队伍整体水平有待提高。首先是工作积极性问题。受社会价值多元、职业荣誉感下降等因素的影响,部分教师把教书仅仅看作一份谋生的职业,教育理想缺失,责任意识淡薄,缺少长远的目标,从教热情有所下降。其次是专业素养问题。教师的专业素养直接影响一所学校甚至一个地区的教学质量。从调研了解的情况看,目前教师在教学研究方面的能力水平普遍不高。近年来教育教学改革力度不断加大,但有些教师还是老观念、老办法,满足于原有的知识储备,拘泥于传统的教学方法,存在教学创新能力不足、专业知识“老化”的现象,影响了改革的成效。从区域差异来看,农村教师整体素质明显低于城市教师,水平不高问题更加突出。农村骨干教师不断流失,让农村教师队伍陷入低质徘徊的“怪圈”。20xx年至20xx年,全省从农村学校调到城区学校的教师占调离人数的34.5%。
二、原因分析
当前中小学教师队伍整体水平不高,既有教师队伍建设内部的原因,又有外部环境变化的影响。
从内部原因分析,在招生环节,优秀学生报考师范院校的主观意愿不强。当然,这也与师范类高校的办学层次和水平有关。在培养环节,主要存在重知识轻素质、重理论轻实践的问题。职业道德教育没有受到应有的重视,一些师范生对教育事业缺少责任感、使命感。教学实习只有短短8周时间,真正能够站上讲台给学生上课的实践机会很少,教学实践经验明显不足。在准入环节,教师行业的准入门槛不高,教师招聘普遍允许非师范生报考,非师范生通过考试获取教师资格证并不难,师范生培养与教师招录脱节、错位的现象比较严重。淳安县最近一批招录的160名教师,师范生只有60人,而非师范生为100人。大量师范生最终没有成为教师,造成了师范教育资源的浪费。在使用环节,普遍反映教师的职业并不轻松,除正常教育教学任务之外,额外的工作名目繁多,占用时间和精力很大。据温岭市一所小学的校长反映,20xx年3月至20xx年3月间,上级组织学校开展的示范创建等各类各级达标、评比、检查达20余项,老师们要花很多时间精力去应付。在培训环节,教师在职培训形式单一、工学矛盾导致学时不足、远程学习监管不严、培训机构敷衍塞责等问题也比较突出,不能很好满足教师职业发展的需要。
从外部环境分析,首先是教师地位待遇偏低导致职业吸引力下降。法律法规和中央有关文件明文规定“中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平”。近年来,各地教师收入逐年有所提高,但由于公务员与教师的绩效考核情况不同,最终的收入差距仍然在扩大,这在较大程度上影响了教师职业吸引力和工作积极性。其次是尊师重教的社会氛围在弱化。教师的社会地位没有得到应有的体现,教师的职业荣誉感、自豪感下降。再次是新时代对教师队伍提出了更高的要求。随着经济社会的发展和人民生活水平的提高,以及教育国际化步伐的加快,人民群众对优质教育的.需求越来越高,从而也对教师队伍建设提出了更高的要求。当老师的压力也越来越大、难度越来越高。四是城乡差距加剧了农村学校的进人难、留人难。城乡二元结构带来城乡不均衡发展,城市生活便利性、人文环境、职业发展机会、子女教育资源明显优于农村,这些因素都在促使农村教师流向城区学校。定向生从教、农村特岗教师等成为大多数人的“临时安顿”,而非真正的“职业终点”。农村师资队伍不稳定又造成农村地区适龄学童流失,形成了一定程度的恶性循环。
三、对策和建议
这次调研发现的问题,有些由来已久,有些则是改革发展中出现的新问题。要坚持问题导向,进一步深化改革,着力解决难点问题,加快推进教师队伍建设。
整合教育资源,做好“增量”文章。进一步优化各地学校布局,确保与当地经济社会发展、人口分布状况、生育水平和城镇化进程等相适应,改变校点分散、办学规模小、办学效益低的局面。对偏远农村的极小规模教学班、教学点,也要审慎布局,科学安排教与学,力求在质量和覆盖之间找到合适的平衡点。结合新时期新特征,综合考虑城市化进程、教育现代化的要求,统筹区域内现有编制存量,适当向教育系统倾斜。同时,要严肃清理各级教育行政部门及直属事业单位挤占的教师编制,加强公办学校在编教师到民办中小学校任职任教管理,清理被非教学岗位挤占的教师编制,为教学岗位腾出更多编制。推动教育系统“员额制”管理改革。鼓励公办学校向民办学校、社会力量购买教学资源或管理服务等,缓解编制压力。
优化管理机制,激发“存量”活力。全面推进“县管校聘”改革试点,盘活现有教师编制存量,突破试点中出现的瓶颈,抓住“管”“聘”关键环节,引导各地公开公平公正地配置每所学校的教师编制和岗位结构比例,解决结构性短缺和区域性矛盾,有序推进教师合理流动。逐步推进中小学校长职级制改革试点,推进校长任期制、校长任期目标考核制、校长年薪制,加强校长专业化队伍建设。扩大学校在教师职称评审方面的自主权,将中级及以下职称评审权下放给有条件的学校,在高级职称评审中进一步提高学校对教师评价的话语权,实现使用人与评价人相统一,让一线教师特别是农村教师得到更多的职业发展机会。
做强师范教育,把好师资“源头”水准。大幅度增加现有师范院校的经费投入,支持师范院校办好师范类专业,提高教师培养水平。适度加大农村学校教师定向培养力度,引导立志扎根教师行业、服务乡村教育的优秀青年进入教师队伍。认真贯彻落实中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》精神,鼓励高水平综合性大学开设师范专业。选择部分师范学校开展“一专多能”(复合型)教师的培养试点,适应农村小规模学校教学需求和高考改革对教师队伍建设的新要求。
提升培训质量,拓宽职业发展“空间”。以师德师风建设、知识技能强化和专业素质提升为重点,继续深入开展青年教师入职常规培训、中年教师价值认同、骨干教师转型升级等常规培训,优化线上线下多元化教师培训模式,提供开放共享的菜单式培训,不断增强教师教书育人的责任感和使命感,大力提升基层教师的教学实践能力水平,打造一支敬业又专业的教师队伍。推动省、市、县优质培训资源重心下移,建立送培训下乡入校制度,对基层教师特别是农村教师的教学实践进行经常性定期指导,达到科学引领、雪中送炭的效果。完善中职教师培训制度,加强学校与企业实质性的产学互动,提高中职教师培训的适用性和先进性。鼓励高校、教育研究机构和培训机构针对一线教师教学需求,研发针对性强、特色鲜明的专题培训项目与课程。
落实教师待遇,增强教师职业的“吸引力”。按照《教师法》和中央文件有关规定,督促各地建立健全中小学教师工资长效联动机制,核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平,明确“不低于”的标准和统计口径,切实保障中小学教师待遇。进一步提高农村教师待遇,统筹整合现有的农村教师任教津贴、农村教师特岗津贴、乡镇工作人员补贴等政策,按照越是边远艰苦待遇越高的思路,优化农村教师待遇保障。研究改进绩效工资分配办法,指导学校合理运用考核评价结果,在绩效工资分配上突出教育教学实绩,适当拉开收入差距,体现“干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样”,真正发挥绩效工资的激励导向作用。
加强人文关怀,创造教师乐教“环境”。当前,社会对学校教育期望值越来越高,教师群体承受着来自社会、学校、家长、学生诸多方面的工作压力和精神压力。要切实为教师“减负”,从物质上、情感上、心理上予以关心、理解和支持,大力宣传优秀教师典型事迹,营造全社会尊师重教的良好氛围。健全教师考核评价制度,避免简单地把升学率和考试成绩作为评价标准;尽量减少教师从事与教学无关的超负荷工作量,精简优化各类检查评比达标活动,让教师潜心教书育人,为教师创造宽松的工作环境。要切实关心农村教师的工作和生活,鼓励农村学校利用自有土地或校网布局调整后的闲置校舍,建设集体宿舍,解决广大农村教师的住房问题,为他们长期扎根农村教育提供坚实的保障。
教师队伍建设调研报告12
一、引言
教师队伍是学校教育事业发展的核心力量,其素质和能力直接关系到学校的教育质量和学生的全面发展。本报告旨在通过对当前教师队伍建设的调研,分析存在的问题,提出相应的对策建议,为优化教师队伍建设提供参考。
二、调研概述
本次调研采用问卷调查、访谈和实地考察等多种方式,对多所学校的教师队伍进行了全面深入的了解。调研内容包括教师的基本情况、教育教学能力、师德师风、专业发展等方面。
三、调研结果
教师队伍基本情况
调研结果显示,当前教师队伍规模不断扩大,教师学历层次普遍提高,但仍然存在一些结构性问题。例如,部分学科教师短缺,尤其是音体美等学科的教师资源缺口较大;同时,教师队伍的年龄结构也需要进一步优化,中青年教师比例有待提高。
教育教学能力
大部分教师具备扎实的教育教学基本功,能够胜任教学工作。然而,也有部分教师教育教学能力有待提高,尤其是在新课程改革和素质教育方面,需要进一步加强培训和指导。
师德师风
教师师德师风总体良好,但仍有部分教师存在职业倦怠、责任心不强等问题。此外,部分教师对学生的.关爱和尊重不够,需要进一步加强师德教育。
专业发展
教师专业发展意识较强,但缺乏有效的专业发展平台和机会。同时,部分教师对专业发展重视不够,缺乏自我提升的动力和行动。
四、存在问题
教师队伍整体素质有待提升,部分教师教育教学能力、师德师风等方面存在不足。
教师资源配置不均衡,部分学科教师短缺,教师队伍年龄结构不合理。
教师专业发展机制不完善,缺乏有效的专业发展平台和机会。
五、对策建议
加强师德师风建设,提高教师职业道德水平。通过开展师德教育活动、加强师德考核等方式,引导教师树立正确的职业观念,增强责任心和使命感。
优化教师队伍结构,提高教师队伍整体素质。通过加大招聘力度、完善教师培训体系等方式,吸引更多优秀人才加入教师队伍,提高教师队伍的整体素质和能力水平。
加强教师专业发展支持,建立有效的专业发展机制。通过搭建专业发展平台、提供专业发展机会等方式,促进教师专业成长和发展,提高教师的教育教学水平和创新能力。
六、结论
教师队伍建设是学校教育事业发展的重要保障,需要不断加强和改进。通过本次调研,我们深入了解了当前教师队伍建设的现状和问题,并提出了相应的对策建议。希望相关部门和学校能够重视教师队伍建设工作,采取有效措施加以改进和完善,为培养更多优秀人才做出更大的贡献。
教师队伍建设调研报告13
一、教师队伍建设现状
(一)基本情况
截止xx年底,我市义务教育学校共有1148所,教职工总数为4.77万人(专任教师4.34万人),在校学生72.05万人,其中公办学校992所,教职工4.01万人(专任教师3.75万人),学生61.25万人;民办学校156所,教职工0.76万人(专任教师0.59万人),学生10.8万人。
(二)主要做法
1.重视师德建设
自20xx年来,相继制定下发《xx市中小学幼儿园教师职业道德规范》、《关于进一步加强师德师风建设工作的意见》等文件,各县区坚持以师德师风建设为核心,以制度建设强化师德教育,将师德表现作为教师考核、聘任和评优评先的重要依据。
2.强化保障措施
一是加强经费保障。20xx年至xx年,全市各级各类教师培训经费投入19992.9万元,其中市级投入1539.4万元。二是制定倾斜农村教师的政策,如五华区对农村义务教育阶段教师实行财政性扶持政策,对在山区任教的农村教师实施每月平均800元的特殊补贴工资。
3.加大教师培训力度
一是加强教师培训基础能力建设。创建了国家级示范性教师进修学校2所,创建省级示范性教师进修学校10所。二是全面开展履职晋级培训和考试。
4.探索教师轮岗交流
市、县区教育部门高度重视对口交流工作,采取城乡对口交流、城区学区化管理、干部和教师交流轮岗等方式,近三年,全市累计有2128名干部教师参加交流。
5.建立教师补充机制
积极完成国家免费师范生接收,市教育局组织县区教育局与教育部6所直属师范大学相关部门对接;实施特岗教师计划,逐步缓解了农村地区教师紧缺的矛盾。近三年来,我市公办学校公开招聘1972人,免费师范生就业199人,招聘特岗教师1105人。
二、存在主要困难和问题
(一)对义务教育教师队伍建设的认识和管理存在差距
从调研情况看,县区之间教师队伍建设发展不平衡,部分县区对新时期义务教育教师队伍建设中问题研究不够深入,在教师交流、支教、培训等方面还沿用传统作法,教师队伍不稳定。特别是,农村学校教师队伍整体素质不高,调出或借调普遍,流失严重。
(二)教师培训经费投入不足
教师培训经费不足,导致教师培训学习机会少。同时,由于缺乏全市培训经费统筹机制,导致城市与农村教师受培训机会不均等,农村教师学习培训机会少,导致教师专业成长受限,总体素质不高。
(三)教师师德和专业发展有待加强
由于各种思想观念相互撞击,一些不良思想对教师的职业道德产生负面的影响。
三、意见和建议
(一)进一步提高义务教育教师队伍建设的`认识
义务教育是教育的基础性工程,教师是教育的第一资源,各级党委、政府要充分认识提升义务教育教师队伍素质,促进义务教育教师资源均衡配置,是实现教育现代化和推进义务教育均衡发展的关键,也是构建和谐社会、办人民满意教育的需要。建议相关部门要加强县区、乡镇、村教育人才队伍建设的调研和指导,研究教师的教育、培养、引进、管理等措施,特别是农村教师的倾斜政策,抓紧制定出台加快我市教师队伍建设的意见,明确我市义务教育教师队伍建设发展的总体目标和重点任务。
(二)改进义务教育教职工编制管理办法
建议在城市中小学采取师生比和在农村中小学采取班师比核定编制,建立3-5年核定一次中小学教职工编制的制度,切实保障编制紧张学校的正常运转。在寄宿制学校、特殊教育学校建立后勤人员配置标准,由各级财政核拨外聘食堂、安全保卫等后勤人员的经费。对核定后的编制实行动态管理,由教育行政部门统筹配置县域内义务教育教师资源,努力构建义务教育教师流动畅通机制。
(三)完善教师职称评审和岗位管理
坚持“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则,实行全员岗位管理制度和聘用制度,科学合理确定中小学教师岗位和职称结构比例,职称评审注重向教育教学一线教师倾斜,向长期在偏远农村任教教师倾斜,适当提高农村义务教育学校教师的中、高级职务岗位设置比例,健全教师职称管理与岗位管理衔接机制。
(四)创新县域内校长教师轮岗交流机制
建立校长、教师区域内的流动机制和交流轮岗制度,实现校长教师在学校之间、城乡之间流动,促进校长教师流动常态化和资源均衡配置,推进区域内义务教育均衡发展。相关部门要深入开展调查研究,加强城市学区化学校的管理,积极探索学区化学校管理办法,提高学区化学校的整体办学水平。要加强城乡对口学校校长教师交流帮扶的管理,完善城乡对口学校帮扶制度,定期组织城区教师到农村中小学学校支教,选派部分偏远农村学校校长到县城学校挂职锻炼,建立城镇校长教师支援农村学校制度,增强帮扶的实效。城镇中小学教师评聘高级职称,应有到农村学校或薄弱学校履行中级职称资格1年以上的经历。
(五)建立完善补充教师的良性机制
相关部门要加强教师补充的研究工作,创新教师引进办法,建立学校教师补充机制。要落实学校用人自主权,畅通教师引进渠道.要积极争取国家“特岗教师”计划,实施每年市级“特岗教师”计划,大力引进教育人才,对于亟需的具有特级教师称号、副高以上职称等教育人才,应对岗位编制职数给予倾斜。
(六)加快提高教师队伍专业化水平
市、县级教育行政部门要统筹规划教师培训工作,建立与教师专业发展不同阶段相适应的教师继续教育体系,认真制定本地区教师培训五年规划和年度培训计划,把中小学骨干教师培训、班主任和少先队辅导员培训纳入师资培训范围。要加强民办学校教师的培训工作,依法保障和落实民办学校教师培训与公办学校教师享有同等权利,实现教师全员培训的目标。
(七)保障教师培训和乡村教师生活补助经费
要加大教师培训经费的投入,各级财政要将中小学教师培训经费列入各级政府预算,确保资金足额到位。相关部门要加强农村基层学校乡村教师生活补助的研究,对乡村教师实行生活补助倾斜政策,确保农村基层学校和山区学校教师队伍的稳定。
(八)建立健全教师成长激励机制
一是加强师德师风建设。创新师德培养方式;二是完善教师绩效考核,建立健全教师激励机制,绩效考核重点向一线教师、班主任和做出突出贡献的人员倾斜;三是完善教师参与学校民主管理制度,保障教职工参与学校民主管理、民主监督的权利和对学校重大事项决策的知情权、参与权;四是教育部门和学校要积极鼓励教师开展教学课题研究,建立教学课题研究的激励机制。
教师队伍建设调研报告14
近年来,农村小学教师教非所学、年龄老化现象,“民转公”教师正值退休高峰;教学点分散,班额小,农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题,已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以XX小学为例:
一、基本情况
XX小学下辖XX村、XX村、XX村,生源半径10公里。学校现有7个教学班,81名学生,教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看,有四个问题比较突出:
一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人(20xx年9月新进的特岗教师),占教师总数的18.2%;30-45岁教师2人,占18.2%;45岁以上教师7人(其中女2人、1人即将退休),占63.6%。
二是教师学科结构不合理,工作量过大。
教师学历全部达到中师以上,中师学历2人,占18.18%;大专学历5人,占45.45%;本科学历4人,占36.36%。
从数据上看,81.82%的教师在合格学历的基础上提升了学历层次,但教师学科结构不合理,专业学科发展不平衡。按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求,小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课,小学三年级以上必须开设英语、计算机课,这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人,英语专业教师1人(均为20xx年新补充的特岗教师)。七个教学班共有每周共有210课时,人均19.1课时,每天近4节课,还要备课、批改作业、班主任工作等,工作量超负荷。由于教师缺乏,教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”, “上有老、下有小”,工作之余还要回家干农活,由于长时间超负荷运转,使得教师疲惫不堪,身心疾病增加,心理负担沉重。
三是现有教师编制不适应学校发展需要。
根据中央编办发[20xx]72号(中央编办 教育部 财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知)规定的师生比例核编,只能配备4名教师,严重超编。
四是教师培训机制难以形成,培训效果不佳。一是教师少,教研、培训学习氛围难以形成;二是工作量过大,教研、培训时间难以保障,外出培训学习机会少;三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式,重实践轻理论,缺乏针对,缺乏专业引领,不利于促进教师专业素质发展。
三、几点建议
一、探索并改革教师补充机制。
现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区,新补充留用难度较大。
六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要,其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易,留住难”的.现状有借鉴意义,大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备,对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制,实施定向培训,吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制,在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜,不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
(二)改革农村学校教师编制标准。
我乡农村小学何家坊小学、XX小学、教学点师生比分别是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85,师生比远高1∶19。班师比分别是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班师比分别1:2:43、1:157、1:1.67虽然中央编办发[20xx]72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定,但班师比明显偏低,农村小学教师实际却属缺编。
受现行的编制依据师生比影响,农村中小学教师虽超编,但其工作量重(每周19.1节课)。教学点班多学生少,多以复式教学,以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标,充分考虑到了学校在校生数、班级数(年级数)、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异,同时还能够实现教师编制的动态管理。
(三)要加大培训和支教的执行力度。
一是农村小学教师培训应尽可能安排在节假日进行,以便解决工学矛盾。二是加强农村中小学紧缺学科老师培训,针对农村小学存在学科薄弱的特点,开展针对性培训,培训一专多能型教师,满足农村教育需要。三是以教科研为载体,着力培养骨干教师,并向农村倾斜,使其成为新一轮农村教师培训工作的重要力量,发挥其专业引领作用。四是加强远程培训管理测。网络学习平台应开发移动设备(智能手机、平板电脑等)应用程序,既解决培训硬件条件不足问题,又能随时随地开展学习,较好地解决工学矛盾。施训单位、地方教师培训机构与受训教师任职单位之间的应建立联动机制,加强过程管理,对参训教师采取多方参与的全程综合测评考核,提高培训效果。
教师队伍建设调研报告15
一、基本情况
建筑工程系有教师91人,其中正高职称2人(占2.2%),副高职称15人(占16.5%),中级职称人38(占41.8%),研究生学历人37(占40.7%),硕士学位人39(占42.9%),双师型教师人25(占27.5%)。
二、存在问题
经实地调研,建筑工程系师资队伍建设方面存在的问题和困难,主要有以下几个方面:
(一)教师数量不足。随着学院的不断扩招,在校生人数激增,教师出现数量上的缺口,教学工作量偏大,导致生师比偏高,部分课程如《建筑制图》等严重依赖外聘教师,一定程度上影响了教学质量的提高。
(二)教师队伍结构不平衡。从学历、职称、年龄结构上看,具有博士、硕士学位的教师比例偏低,中级及以下职称教师偏多,高级职称教师偏少,双师型教师比例偏低,年青教师比例偏大,教师队伍中能担任教学和科研重任的、具有突出业绩的学术骨干和学科带头人较少,没有形成一个合理的梯队结构。
(三)教师来源渠道单一,具有丰富职场实践经验的教师较少。大部分青年教师是从高等学府毕业后直接来到学院工作,没有生产实践经验,缺乏必要的专业技能和实践经验,也缺乏一定的教育理论基础,又对学生的学情分析不足,教学上存在照本宣科,脱离生产实践等问题。
(四)教师的科研能力不足,承担科研课题的层次、数量、成果等都有待提高,发表的科研论文、专利等偏少,社会服务能力不足,师德师风的教育以及教师“三全育人”的能力有待进一步加强。
(五)教师的培训缺乏整体规划,教师专业能力提升途径有待扩宽。赴企业挂职锻炼是提高教师专业实践能力的有效途径,但是受制于企业内部管理制度,教师的企业实践锻炼往往流于形式,难以融于企业工作环境,专业能力提升受到限制。有的教师培训往往是走过场或效果不明显,培训方式还有待改进。
(六)教师职业生涯定位模糊,激励机制不够完善,缺乏全面综合的评价手段和激励机制,现有的评价体系和职称评聘制度苛求教师全面发展,忽视了教师个性和特色,使教师难以充分发挥自身特长。
三、原因分析
存在以上问题的原因,既有教师主观的原因,也有体制、政策导向的原因。首先,随着我国职业教育的迅速发展,从教学内容、教学方法到信息化教学手段的应用等方面都对教师的个人能力提出了更高的要求,部分教师观念跟不上形势的发展,视野不够广阔,阻碍了教师的专业发展。一些教师长期专注于教学,缺乏与行业企业接触,对于引领产业发展的新技术、新工艺、新材料和新装备了解不够,安于现状,制约了个人业务能力的提高。
其次,教师的工作任务繁重,既面临职称晋升的压力,又承担着繁重的备课上课、课程建设、专业建设、教学管理、学生管理等任务,长期处于超负荷状态,导致真正用于个人专业技能发展、科研能力提升的时间和精力缺乏,制约了教师的专业发展。
第三,没有建立起系统化的教师专业发展规划,教师培训经费投入还不足,规范化的继续教育制度尚处于起步阶段,还普遍存在“重引进、轻培养”的`状况。另外,对新进教师学历、学位过高的要求,也是导致“双师型”教师短缺的一个原因。
四、对策建议
针对以上的问题和困难,拟采取以下措施进一步加强师资队伍建设的工作。
(一)改革教师准入制度,拓展专业教师来源渠道,放宽学历要求,为吸纳企业一线的技术技能人才和能工巧匠进入教师队伍制订具体的制度和措施。进一步完善人才引进机制,科学合理地制定师资补充规划,重点引进高层次人才和学科急需的短缺人才,进一步完善学科布局。
(二)改革教师激励机制,建立良好的专业教师发展外部环境,完善以实际贡献为导向的激励与约束机制,对现有薪酬分配、绩效考核制度进行优化完善,薪酬分配向教学一线、“双师型”教师、业绩突出的教师倾斜。
修订完善高层次人才管理办法,保障高层次人才的教学、科研、项目经费,解决好住房、配偶就业等问题,鼓励青年教师攻读在职博士、晋升高一级职称。
(三)加强“双师型”教师队伍建设,进一步完善和规范教师实践锻炼制度,与企业共建“双师型”教师培训基地,提高教师的工程实践能力。鼓励教师开展对外技术服务,并以此丰富教学素材,鼓励教师参加各种技能比赛,考取各种职业资格证书,提升实践技能。
(四)进一步加强师德师风建设,把师德师风作为教师考核评聘、岗位聘任、评优评先的重要指标,把师德建设与工匠精神结合起来,通过开展最美教师和师德标兵宣传工作,培养教师的职业责任感、职业荣誉感和职业成就感,形成敬业爱生、严谨治学、为人师表、积极向上的良好氛围。
(五)坚持引进和培养并重的原则,采取引进、培养和锻炼等多种途径,优化教师队伍,努力提高教师的综合素质。加强青年教师的继续教育,有计划地选派业务水平优秀的中青年教师到知名大学和研究机构做访问学者或攻读博士学位。
继续开展导师与青年教师“一对一”结对子工程,帮助青年教师尽快提升专业能力。在青年教师中继续开展备课、“说课”、教案编写、PPT制作等教学基本功培训,组织开展青年教师教学比赛,不断提高青年教师教育教学的能力。
(六)加强兼职师资队伍建设,建立一支相对固定的、具有较高素质的兼职教师队伍,加强兼职教师的职业教育教学规律与教学方法培训,支持校内教师与兼职教师合作开展科研项目的研究。
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