招聘管理制度大全(15篇)
在社会一步步向前发展的今天,制度使用的频率越来越高,制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度的注意事项有许多,你确定会写吗?以下是小编为大家收集的招聘管理制度,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘管理制度1
第一条为了规范公司的人力资源管理制度,提高人力资源管理的效率,加强公司员工队伍建设,提高员工的基本素质和工作积极性,获取公司发展所必需的优秀人才,使公司的招聘管理有所依据,特制定本制度。
第二条公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用为原则,从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
第四条人力资源部每年2月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等,制订出最新组织架构及各部门、各岗位定员人员明细,报总经理、董事长审核签批,各部门组织架构、岗位编制未经总经理、董事长批准一律不允许私自变动。
第五条组织架构及人员编制一经确定,原则上不接受更改,如因经营发展需要进行调整的,由需求部门填写《增员呈批表》(见附件1),经总经理、董事长审批后执行。
(一)公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体格等适合于职位或工作为原则,坚持公开平等、择优录取。
(二)内部优先原则。产生新的职位需求时,原则上优先考虑公司内部调配和竞聘,深入挖掘公司内部的人力资源,避免造成人才积压和浪费。
(三)除外聘管理或技术类中、高端人才外,招聘的所有人员根据岗位要求,进行不同的笔试;笔试成绩低于60分者不予录用。
(四)曾经在公司工作现已离职者(关键岗位人员除外);
第八条产生职位需求时,人力资源部将通过社会招聘、网络招聘、内部筛选和校园招聘等形式满足需求,对于较难招聘的岗位,若条件允许,将实行猎头招聘。
第九条社会招聘是指根据各部门提出的用人需求,由人力资源部组织开展的日常招聘活动(现场招聘会等招聘途径),职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。
第十条内部筛选是指用人部门根据岗位需求,在公司内部筛选符合条件的职工。
第十一条校园招聘是指根据公司发展战略目标对人才的需求,人力资源部组织在各类院校进行应届硕士研究生、本科、大专毕业生的专场招聘活动。
第十二条猎头招聘是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才,人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。
原则上一般岗(职)位、后勤岗位实施内部筛选,高端岗位或内部筛选不能满足者,实施适宜的其它外部招聘。
人员需求部门根据岗位要求,在全公司范围内根据与相关部门领导沟通及职工日常表现筛选最符合岗位要求职工,向总经理、董事长口头汇报或书面申请。
总经理、董事长同意后,行政部下发调令,规定交接到岗日期,人力资源部根据调令要求办理人事调动及薪酬对接工作。
人力资源部根据招聘岗位需求条件拟定招聘简章,确定招聘的途径、形式(人才市场、公司内部员工推荐等)。
人力资源部通过各种渠道收集应聘人员简历并根据岗位要求初步筛选。
应聘人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》(见附件2),提供身份证复印件、毕业证复印件及相关资质证书复印件,现场在学信网核实学历真实性。
用人部门领导组织初试。初试人员依据岗位性质不同可采用面试、笔试、实操等方式,从工作经验、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定。
由总经理、董事长根据部门经理意见对符合条件人员进行复试,对应聘者综合能力进行评定,最终确定录用人员名单及外聘人员待遇。
公司范围内关键岗位离职满12个月复职人员,复职后同岗同酬,工龄重新计算。
人力资源部根据公司岗位空编情况及实际生产运营需要,拟定校园招聘计划。
根据各学校教学计划及公司生产经营情况拟定校园招聘行程表。
对参加应聘人员进行公司发展史、产业、文化、荣誉、组织结构、员工福利待遇以及招聘岗位进行讲解。
由单位领导现场面试,关键岗位需到公司面试者,组织意向职工到公司相关部门面试,流程同社会招聘。
人力资源部根据空编空岗情况及实际生产运营需要,同各部门沟通后,通过网络发布招聘信息。
根据公司发展战略,招聘技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才,依据岗位类型和行业性质筛选合适的猎头公司。
根据高端岗位人员要求与选定的猎头公司签订合作协议并提供需求岗位,猎头公司按照协议相关约定推荐合适人选。
人力资源部及时将面试结果反馈猎头公司,并将面试中存在的'问题,包括推荐的人选质量一并反馈。
人力资源部负责对新入职人员名单进行核查,包括岗位编制、年龄、学历、岗位要求等是否符合所在部门及岗位的组织架构、近期岗位编制以及招聘计划中岗位要求,同时核查是否存在重复入职、违纪违法犯罪行为,是否已与原单位解除劳动合同等,是否参与邪教组织等,不符合要求的一律不予审批录用。
人力资源部组织拟录用人员进行职前体检,体检合格后必须于当天下午缴纳意外伤害保险,并于入职后30天内完成社会保险及公积金的缴纳。因缴纳保险不及时造成的损失,由人事管理员全权负责。
体检完成后,人力资源部指导拟录用人员签订劳动合同,办理其它相关入职手续,联系安全环保部组织职前培训。
第十九条人力资源部于每年10月份根据岗位编制及实际人员需求情况,编制《20xx年度招聘计划表》(附件3),经综合管理部经理、总经理、董事长审批后,作为下年度招聘的依据。
第二十条人力资源部于每月5日前,统计《20xx年XX月份人员状况表》(附件4),报相关领导审核,作为相关领导公司当前人员状况的依据。
第二十一条本制度自薪酬与考核委员会审议通过并下发之日起实施,最终解释权归人力资源管理部。
本人为明确本人在入职公司期间之责任和职业道德,我愿向公司做出以下承诺:
1、承诺本人向公司提交的任何有关本人信息均是真实的,包括但不限于学位、学历、资格、相关技能、工作经历、身体状况、入职登记表等。
2、承诺在过往单位工作过程中无任何职业病病史,也未存在任何职业病倾向,更无职业病潜伏状况。
3、承诺本人已充分了解并接受工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等,公司可根据经营管理需要,对本人岗位、职务进行调整,调整后对应相应岗位、职级待遇。
4、任职期间,不在外兼职,如有兼职本人愿意独立承担一切法律后果,均与公司无任何关系,公司不承担任何连带责任,给公司带来的损失,将由我本人承担,公司有权随时解除本人的劳动合同。
5、遵守公司保密规定,保守公司秘密,不将公司的任何材料带离工作场所,不向他人泄露公司秘密,保证不散播不利于公司的言论,更不做中伤公司的事,自觉维护公司声誉。
6、承诺认真学习公司规章制度和岗位职责,并严格遵守和履行公司各项规章制度;若有违反,自愿接受公司相关处罚,触犯法律的自愿承担法律责任。
7、承诺在职期间遵规守纪,与同事和睦相处,相互协助,如出现打架斗殴、寻衅滋事等违法违纪事件,自愿无条件接受公司辞退处理,自愿放弃相关权益与之争议的申诉抗辩权,承担并赔偿因本人违反保证内容给公司所造成的直接、间接经济损失,公司有权随时解除本人的劳动合同。
8、承诺入职前与上一单位已办理完正常离职手续,不存在任何劳动关系、劳动纠纷,无任何竞业限制约定。若存在隐瞒,本人愿意独立承担一切法律后果,均与公司无任何关系,公司不承担任何连带责任,给公司带来的损失,将由我本人承担并有权随时解除本人的劳动合同。
9、承诺在职期间,自觉维护公司荣誉,不利用职务之便贪污舞弊,不泄露和探听薪资,不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。
10、自觉维护公司利益,不侵占公司、同事或客人的财物。无故损毁公司财物,自愿接受公司的调查和处理。
11、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品,并保证整洁;中途辞职,所发放的劳保用品需要上交,若遗失,则按价赔偿。
12、个人意见或建议等,保证做到逐级反映;当反映意见或建议未获解决或采纳时,保证以书面形式逐级向上级反映。如确需当面反映时,保证在工作结束后进行。个人意见或建议等如违反反映流程,无条件自愿接受公司处理。
13、承诺在职期间,因个人原因申请辞职时,将按公司辞职流程申请、办理,并做好各项交接手续,如擅自离职,甘愿承担由此给公司造成的经济损失。
14、辞(离)职后,不得单独或联合他人实施有损公司利益和诋毁公司形象的行为,不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源经营任何业务;若有违背,则愿承担一切法律责任。
15、本人已接受公司岗前培训,认同公司文化,熟知《假期管理规定》《考勤监督管理制度》《薪酬管理制度》《绩效考核管理制度》,同意并愿意遵守相关规定。
16、本人确定下列地址为送达地址,认同文件发送之日为送达之日:
地址:
收件人:电话:
代收人:与本人关系:
代收人地址:
手机短信接收号码:
电子邮件邮箱号码:
QQ号码:
微信号码:
招聘管理制度2
第一章总则
第一条目的
为满足公司持续、快速发展对人才的需求,规范员工的招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司各部室工作人员的招聘,各部门须严格按本制度规定执行。
第三条原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。
第二章生产操作工招聘流程
第四条招聘流程包括:拟订招聘计划、发布招聘信息、资料收集与筛选、面试、招聘评估。
4.1拟订招聘计划
用人部门提出申请。
a.年度招聘计划。
年初各部门依据公司年度经营计划进行生产操作工需求预测,制定部门招聘计划,并报人力资源部审核。年中若部门人员需求发生变化,由部门负责人填写《计划外招聘申请表》
b.(附件三)报批。临时招聘计划。
人力资源部审核。人力资源部对用人部门提交的`人员需求进行逐项审定,综合平衡。
总经理审批。人力资源部将审核后招聘计划呈报总经理复核、审批。
4.2招聘渠道
内部招聘渠道:公司内部选拔、各部室推荐。
外部招聘渠道现场招聘、网络招聘、校园招聘、猎头荐才、人才中介等。
4.3招聘面试。
具体流程如下图
注:面试小组由人力资源部经理、各用人单位负责人组成。
4.4招聘评估
录用人员进入公司后,对其评估工作相应开展。具体如下:
4. 4.1 一线员工入职后,人力资源部应协同用人部门跟进新员工情况,如用人部门发现无法胜任或无法适应工作者,可向人力资源部提出书面申请,经部门经理审批同意后人力资源部视具体情况重新安排工作,如确实仍无法达到要求,应予辞退。
试用期为三个月,满三个月时由人力资源部负责组织对员工评估考核,如不符合要求,应予辞退。
第五条流程说明
(一)人力资源部负责对应聘者进行初步测评,了解其学历、年龄及简历等基本情况是否符合公司要求。人力资源部负责对应聘者介绍公司概况及实际工作环境、食宿环境、薪酬福利、工作时间等各方面情况。
(二)应聘者填写《招聘登记表》(附件一),并出示相关证件的原件(包括最高学历证书或证明、身份证)。
(三)人力资源部负责与面试小组约定面试时间,通知应聘者面试。面试小组各成员须认真填写《员工面试记录表》(附件二),并向人力资源部反馈面试结果。
(四)面试合格决定录用后,人力资源部应负责组织面试合格者体检,体检合格者办理入职手续。第三章员工录用标准
第六条学历规定中技'中专'高中及以上学历。
第七条年龄规定
应聘人员必须年满×周岁,年龄超过×岁视具体情况决定录用与否。
第八条专业要求
药学、化学或相近专业或有相关工作经验者优先考虑。
山东益康药业股份有限公司
招聘人员登记表
员工面试记录表
人员需求申请表(临时招聘计划)
申请日期:
要求到岗日期:
招聘管理制度3
第一章总则
第一条为规范公司员工招聘录用工作,确保员工综合素质,以适应企业发展需要,制定本规定。
第二条公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理,负责审核部门员工招聘计划,办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。
第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要,制定用人需求计划。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。
第二章员工招聘
第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则,不仅注重应聘者的受教育程度,更注重应聘者的实际工作能力,特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。
第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。
第六条需要招聘一般员工的部门,在公司编制范围内出现岗位空缺时,填写《员工招聘申请表》,交公司行政人事部审核后报公司经理批准。
第七条公司需要招聘管理人员时,由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》,制作岗位职务说明书,报公司总经理批准。
第八条需要招聘特殊专业技术人员时,由公司经理办公会议研究决定,公司经理总经理签署招聘指令,公司行政人事部办理相关招聘事宜。
第九条需要聘用临时工的部门,填报《员工招聘申请表》,报公司行政人事部转公司领导批准。
第十条公司行政人事部区别不同类型人员,按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求,选择合适的招聘方式,实施具体招聘工作。
第十一条未经公司领导特批,任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。
第十二条招聘员工的渠道可以采取:内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式,都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的,所招聘人员作辞退处理,由此造成的全部责任由当事人承担。
第三章一般员工招聘程序
第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工,属于一般员工。按下列程序招聘:
1.公司行政人事部拟定和发布招聘广告,公示招聘岗位、招聘人数、任职条件和任职要求,以及相对应的工资、福利和社会保险待遇,报名起止时间等事项。并负责处理应聘报名相关事项;
2.应聘者填写《招用员工登记表》,提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件;
3.公司行政人事部汇总整理所有应聘人员资料,联系用人部门,确定初选名单,通知初选人参加面试;
4.通过面试的应聘人员,在征得应聘人员同意的情况下,直接安排到用人部门,给予5至10天的适应选择期;
5.选择期满,由公司行政人事部招回组织岗前培训(培训的内容:一是职业道德,二是岗位职责);
6.岗前培训结束后,组织笔试,笔试合格者,双方协商签订《劳动合同》,履行劳动合同约定的权利和义务。
第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的,可以说明原因,友好辞谢。适应选择期满3天以上的,公司按照国家最低工资标准,依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。
第十五条适应选择期满,双方签订《劳动合同》建立劳动关系的,适应选择期计算为应聘人员试用期,享受试用期工资待遇。
第四章管理人员、特殊专业技术人员招聘程序
第十六条管理人员包括:公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指:根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。
第十七条管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理:
1.公司总经理或副总经理约谈和面试。
2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。
3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。
4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。
5.签订劳动合同或聘用协议,履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。
第十八条涉及公司机密岗位的人员,在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时,与公司签订《保密协议》,履行保密合同规定的权利和义务。
第五章临时工招聘程序
第十九条聘用期限在一个月以内的,报经批准后,由部门自主招聘;聘用期限超过一个月以上的',由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。
第六章试有期
第二十条员工的试用期,依据《劳动合同法》的规定确定。
第二十一条应聘人员在试用期内,如果不愿在公司继续工作,可以按《劳动合同法》的规定,向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请,办理相关交接手续后,解除劳动关系。
第二十二条公司在员工试用期间,发现聘用者有下列情况之一者,可随时解除劳动关系:
1.发现不符合应聘条件者;
2.不能胜任工作者;
3.严重失职、营私舞弊,给企业造成重大损害者;
4.违反国家法纪,被依法追究刑事责任者;
5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者;
6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。
第二十三条试用期满后,员工本人提交书面申请,部门负责人签署意见,报公司行政人事部办理审核定级手续,从批准定级的下月起调整工资待遇。
第二十四条管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的约定执行。
第七章新员工工资待遇
第二十五条一般员工试用期的工资待遇,按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间,不享受提成工资待遇。
第二十六条管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。
第二十七条员工被正式录用后,按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要,调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。
第二十八条为稳定员工队伍,鼓励员工积极向上,公司根据员工在公司工作的实际年限,发给工龄工资;对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖;对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。
第二十九条签订《劳动合同》,在本公司履职满一年以上的员工,公司按《劳动法》的规定,为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的,由本人写出申请,公司按规定发给社会保险补贴。
第八章工作时间和劳动纪律
第三十条公司依据《劳动法》的相关规定,结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况,分别实行三种不同的上班工作时间制度:
(1)定时工作制;
(2)不定时工作制;
(3)综合计时工作制。
第三十一条每个员工执行那种工作时间制,根据其所任职岗位的不同,在劳动合同中约定。
第三十二条所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》,有事有病请假批准,上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。
第三十三条员工违反公司劳动纪律,按规定接受处罚,情节严重、累教不改者解除劳动关系。
第三十四条各部门员工出勤登记表,每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。
第九章其他
第三十五条本规定从发文之日起执行。
第三十六条本规定在执行中修改完善。
第三十七条本规定由公司行政人事部解释。
招聘管理制度4
一、人员招聘
随着管理方式、管理手段的现代化,物业管理队伍的结构也发生革命性变化。物业管理人员的配备已从劳动密集型向知识和技术型转化,管理层和操作层人员比例缩小,管理人员应是高学历、高水平的复合型人才。为此,本物业管理公司在人员配备上坚持以'精干、高效、敬业'的用人原则为基础,确定'重学历更重能力、重水平更重品德'的用人标准,严把人才选聘关。管理层基本素质要求通过英语、计算机和智能化考核,学历上要求达到大专以上水平,工程技术岗位引进专业人才。
管理中心员工的配备采取内部调配与对外招聘相结合办法。我们以内部选送为主,并高标准外聘专业人员,保证管理队伍的高素质和高水平。针对小区特性,我们要求管理人员必须是一专多能,实行专岗多职,真正体现管理职能的三合一'(事务、内保、日常服务)。
在管理队伍建设上,我们将采用规范管理和人性化管理相结合的方式,运用激励机制,充分调动全体员工作积极性,严格考核,确保管理目标得以实现。
二、人员管理
一流的管理,一流的服务,需要一流的人才。他们不仅是物业管理中的精英,更是所在岗位上的优秀人员。因此,无论是从社会上引进特殊人才,不是公司培训出来的员工,都要通过严格的管理才能充分体现人才的价值,发挥他们的潜力。
人员的管理,应在自我培养与开发的同时,积极外部招聘引进,为企业培养一支过硬的员工队伍。我们的人员管理的宗旨是以人为本,善待员工,规范管理,人尽其才。我们的人员管理体系,由以下几部分组成:
(一)确定标准、严格招聘
管理中心为保障物业管理服务过程的质量,对人员选用标准上确定了以下几项硬性指标:
1、知识层次:为了符合医院物业项目高品质物业管理的要求,管理层人员除要求大专以上文化程度以外,部分岗位引进专业技术人才。操作层人员全部要求高中以上文化,内保岗位要求是退伍军人,以保证队伍素质;维修岗位要求全部持证上岗。
2、工作经验:所有管理层员工除必须具有物业管理本岗位经验外,还需有其它相关管理工作经历。
(二)量才适用、合理配置
为了最大限度地发挥人员的主动性和积极性,充分挖掘员工的潜能,我们对企业的人力资源进行有效的配置,合理设计各工作岗位的工作内容和职责范围,目的是使人适合于职务,使职务适合于人,充分体现'会用人、用好人'的思路。我们规定新员工录用后,须由有工作经验的管理人员带领,到基层进行试用实习,并在实习过程中,全面测定和验证新员工的个人工作能力,对不合岗位要求的而又有其它专长的,实行调岗安排使用,充分发挥个人专长。
(三)规范管理,分层实施
1、组织落实,制度规范:我们的人员组织管理靠的是可见的、具体的企业规范,如制订管理规章,明确各级人员的岗位职责和权力,建立一套合理公正的奖励制度。通过规范企业运作,约束员工行为。
2、分工合作,层级管理:由于物业管理中,存在着许多不确定因素,所以在管理中我们对管理层及操作层员工采取不同的管理方法。
3、规范言行、注重仪表:我们将员工的言行举止、仪容、仪表等软性因素纳入规范化管理范畴,制订了详细的员工守则。同时我们还拟定了每一岗位、每一工种详细的岗位职责,规范企业和员工的运作,确保管理和服务质量。
(四)素质评价,绩效考核
1、量化考核,客观评价:人员管理中的绩效考核是充分发挥人员素质效能的内在保障。对考核出的佼佼者,我们采用'让最明白的人最有权,让最有责任心的人最有权'。通过实践我们总结出包括考核、评鉴、行为测评、专项考试等三种评价方法在内管理人员素质评价体系,对员工的德、能、勤、绩'进行全面客观的评鉴。制订科学合理的工作服务标准和量化考核标准,并推出一整套突出绩效与综合测评相结合的考核实施方案。考核不走过场,不讲形式。各级人员均有详细的绩效考核指标,业绩的好坏、质效的高低、综合素质的优劣均可通过考核反映出来。
2、末位淘汰,吐故纳新:为使物业管理队伍更有战斗力和生命力,在保持队伍相对稳定的同时,根据情况及时优化队伍结构,结合考核,实行末位淘汰机制,淘汰率在5%左右,这样做既留住了企业所需要的人才,同时又吸纳了新生力量。危机、压力、目标、信念是铸造凝聚力的秘密武器'。
(五)激励驱动,留住人才
近几年,物业管理行业人才流失现象严重。我们总结经验教训,逐渐探索出一条科学合理、行之有效的用人路子。实践证明,企业要想保持长久的活力,就要有良好的激励机制和文化机制,鼓励员工奋发向上、努力工作;通过企业文化活动的形式,培养集体主义精神,增强团队意识和群体的凝聚力。我们的管理是建立在'人性'的.基础上,对知识、对人格、对价值给予高度尊重。企业的建设,不仅为我们赢得了奋斗的成果,也为物业管理赢得人才与人心。团结拼搏奋斗、建立利益共同体、尊重与沟通是根植于物业人精神的三大支柱'。我们的做法是:
1、树立员工的管理理念不仅要给员工提供工作场所,更要给员工营造精神家园。我们多角度、多层次满足员工的需求。通过充分沟通,实现人格平等;关注员工自我价值的实现,使员工与企业共同成长。我们强调规范管理中的人性化因素,在严格制度管理的同时,关心员工,尊重员工,使企业在规范公平的基础上更富有人情味。
2、给人才创造机会,让机会造就人才,我们的人员管理中有一条原则:善待我们的内部员工,鼓励每一位员工都成为各自岗位上的专家能手,我们倡导竞争上岗,让一线的优秀员工能有机会脱颖而出,同时也避免了企业人事决策中的人情因素和凭工龄提拔的不良弊端。最终形成员工能上能下,职位能升能降、待遇能高能低的人员管理的良性机制,真正盘活人力资源。
3、创造宽松的环境,发现人才,重视人才
我们在用人问题上坚持唯才是举、任人唯贤的原则。管理人员能上能下、不拘一格,只要是人才,我们就毫不犹豫地让其发挥最大的作用。我们重表现、重能力,决不以偏概全,埋没人才。
4、营造文化氛围,促进交流沟通
我们提倡'尊重每一位员工',坚持以人为本,致力开展企业文化建设,加强上下级之间、同事之间的沟通与交流,增强员工的集体协作精神。同时也让企业人才更加重视集体,珍视现在的职位。
5、激励机制
思想工作机制目标管理机制用户提议嘉奖机制激励系统图说明:
1、激励是我们人性化管理的主要方式。尊重个体权利,保持团队精神。服务用户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。
2、思想工作机制重在激发潜能,形成共享的价值观,充分发挥群众效能和工作积极性。引导员工积极主动,尊重个人情感。并针对个性心理做适时的思想工作。工作方式有谈心、座谈、家
访等等。
3、奖惩机制在实际工作中以奖为主,已惩为辅,坚持优胜劣汰,奖惩分明。通过奖励'引'着员工往前走,通过惩罚'打'着员工朝前走。做到人人有动力,个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神奖励等。
4、培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展重要位置,培养的目标是使员工忠于企业,一专多能,精益求精。在提升上不拘一格,能者上,平者让,庸者下,为人才的脱颖而出创造良性环境,方式有培养、提升、培训、进修等。
5、通过文化活动的开展,增强凝聚力和齐心力,增强员工的自信和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游、生日会等。
招聘管理制度5
第一章总则
第一条:为了规范公司新进员工的聘请管理工作,完善聘请管理体系,促进聘请工作的规范化、程序化,结合公司实际,特制定本制度。
其次条:适用范围:集团全部岗位的聘请录用。
第三条:集团行政人事部为公司员工聘请工作的归口管理部门。
其次章聘请原则
第四条:员工聘请实行下列原则:
(一)编制掌握,按方案用人;
(二)内部竞聘与外部聘请相结合;
(三)全面考核,择优录用。
第三章权责划分
第五条:权责划分:
(一)行政人事部:
1、负责集团聘请制度的制定、修订、完善工作;
2、负责聘请方案的制定;
3、负责聘请渠道的选择及聘请广告的发布;
4、负责聘请简历的筛选及面试的组织;
5、负责应聘人员的聘请考核评价工作;
6、负责实习员工的转正考核评价工作;
7、负责录用人员的手续办理及安排工作。
(二)用人单位:
1、参加面试;
2、参加应聘人员的考核评价工作;
3、负责实习员工的工作支配及考评;
4、参加员工转正的`评审工作。
第四章聘请方案制定
第六条:依据集团各单位定岗定员,用人单位每月制定聘请方案,报行政人事部审核经分管领导审批后实施聘请。
第五章聘请录用程序
第七条:岗位类别:集团公司全部岗位根据岗位性质分为二类,分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。
第八条:岗位聘请录用程序:
1、遵章守纪,听从公司支配;
2、岗位职责把握状况;
3、依据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务状况。(xxx集团聘请录用评分表附后)。
第六章聘请管理规定
第九条:公司三职等(含)以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月(驾驶员、乘务员试用期为7—15天),四职等以上岗位人员试用期为3个月,试用期满合格者录用,不合格者不予录用。
第十条:行政人事部负责人员聘请录用的组织管理、监督、考核,原则上,对人员的聘请过程实行全过程参加,如因时间、地域等缘由,不能够参加聘请可由行政人事部托付用人单位聘请,受托单位及部门应严格按聘请程序及标准开展聘请,并接受行政人事部的监督,如发觉受托单位及聘请人员违规违纪现象,要追究受托单位相关人员责任,对托付聘请事后行政人事部未按要求检查审核,发觉问题追究行政人事部的监管责任。
第十一条:公司聘请要严格根据年度定岗定员核定标准执行,若因工作业务量增加,需增岗位、增编人员,需履行人员增补签批手续,如未履行签批手续消失超员现象,扣除聘请部门及用人单位负责人工作考核分5分。
第十二条:集团全部岗位聘请需严格根据岗位聘请标准、聘请工作流程进行。参加聘请人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂,一经发觉,被录用人员马上辞退。参加聘请人员视情节赐予5—10分的惩罚。情节严峻的赐予降级,降职、辞退处理。
第十三条:鄂市地区各级人员及锡市地区四职等以上(含)行政人员由集团行政人事部统一组织聘请、锡市地区三职等以下(含)行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责聘请,其他各用人单位除行政人事部托付外,不得私自开展聘请工作(包括一线员工)。如有自行聘请现象发生,扣除单位负责人考核分5—10分,所聘请人员予以辞退。
第十四条:集团员工聘请录用审批手续及其它未规定事项按《集团组织管理制度》相关规定执行。
第十五条:本制度从颁布之日起执行,以前相关规定同时废止。
招聘管理制度6
内部人才招聘市场管理暂行办法(银行)
中国**银行**省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法
第一章 总则
第一条 为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制,促进内部人才科学、主动、有序流动,根据中国**银行**省分行实际,制订本暂行办法。
第二条 本暂行办法所称内部人才招聘市场,是指以**省分行信息服务网站为载体,建立省分行本部企业内部人才交流平台。
第三条 对内部人才招聘市场管理坚持以下原则:
(一)公开、平等、竞争、择优原则;
(二)用人单位、人力资源部分工负责原则;
(三)依法办事原则。
第四条 内部人才交流与外部人才引进协调发展,内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。
第二章 内部人才招聘范围
第五条 实行内部人才招聘的岗位应为**银行**省分行本部的**岗位和*级(含)以下专业技术岗位。
第六条 可实行内部人才市场招聘的情况:
(一)岗位聘期或合同期满,需重新聘用员工的;
(二)岗位定编后出现缺编的;
(三)经批准新设立的岗位;
(四)机构改革、重组或现有人员调整分流后,需要重新招聘员工的;
(五)他需要实行内部人才市场招聘的情况。
第七条 不宜进入内部人才市场招聘的岗位,不列入内部人才市场招聘的范围。
第三章 内部人才招聘的资格和条件
第八条 参加内部人才市场招聘的员工,应符合以下条件:
(一)应符合《中国**银行**省分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国**银行**省分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定;
(二)符合经人力资源部核准的其他资格和条件。
第四章 内部人才招聘程序
第九条 内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行:
(一)用人单位制定招聘方案、招聘启事,内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件,报省分行人力资源部人力资源配置中心;
(二)人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核,审核同意后在省分行信息服务网站公布,同时载明应聘表格、报名截止日期等;
(三)纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息;
(四)符合所公布资格条件的员工填写《中国**银行**省分行本部内部人才市场员工招聘登记表》,并在规定期限内交用人单位;
(五)用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的'考核了解,对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题(含公共题和专业题两部分)和现场交流三部分,面试小组成员由用人单位确定,面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后,用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心;
(六)人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核,符合条件的,经相关审批程序,确定拟聘人选;
(七)办理聘任和行内调动手续;
(八)员工到用人单位工作。
第十条 对在内部招聘过程中发现的德才素质较好,因岗位职数限制等原因未能上岗的人员,部门可作为后备人才积极加以培养。
第十一条 如通过内部招聘未产生合适的对象,该岗位可暂时空缺,待条件成熟后,再通过内部招聘方式进行重新聘任。
第五章 组织领导
第十二条 内部招聘中用人单位主要职责:
(一)负责按规定制订招聘方案;
(二)负责对内部招聘报名人员的专业资格审定;
(三)负责笔试、面试或考核了解的组织工作;
(四)负责对笔试、面试、考核了解结果的审定,并提出拟聘任人选,报人力资源部审核。
第十三条 内部招聘中人力资源部的主要职责:
(一)负责内部人才招聘市场的总体管理工作;
(二)负责规范内部招聘的原则、标准和程序;
(三)负责招聘方案的审核
(四)负责对拟选聘人员的资格审查;
(五)负责招聘的过程监督;
(六)负责办理员工聘任和调动手续。
第十四条 各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导,严格按照员工择优选聘的有关规定执行,严肃工作纪律,严格工作程序。
第六章 附则
第十五条 本暂行办法由中国**银行**省分行负责解释。
第十六条 本暂行办法自20xx年xx月xx日起执行。
招聘管理制度7
一、总则
1、制度目的
为了使本公司人力资源维持稳定,并满足业务增长所需要的人才,强化提升人员素质,特制定此办法。
2、适用范围
凡本公司内人员增补之申请,均依照本办法执行。
3、权责单位
(1)人事行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
(2)总经理负责本办法制定、修改、废止之工作。
二、增补规定
1、增补申请时机
(1)现职人员离职,其主管业务没有人员接管。
(2)业务增加,致使工作量加大,现有人力不足。
(3)增加新的.工种,现有企业内缺乏此工种人才或不足时。
(4)因未来业务扩展,提早储备人才。
2、增补申请流程
(1)用人单位需增补人员时,应先填制《人员增补申请单》并经主管签核。
(2)将主管签核之申请单转交人事行政部查核。
(3)人事行政部查核后提交到总经理审批。
3、招聘渠道
(1)内部招聘
公司技术、管理级以下的职位会在公司内部发布招聘信息,内部选聘,由总经理核准。技术、管理级以上的职位不会公布(包括技术、管理级的职位)。
(2)外部招聘
通过原厂、顾问的引荐、人才市场、媒体广告、互联网和大专院招聘优秀人才。
三、注意原则
1、增产未必须增员
业务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率的解决问题。
2、因事设人,避免因人设事
健全的组织架构,依照组织分级管理及岗位规范选用适当人选,做到人尽其才。
3、定期定量而非随心所欲
做好人力资源预估工作,拟订需求计划,定期定量办理。
招聘管理制度8
一总则
第一条目的
为满意公司持续、快速进展的需要,特制定本制度来规范员工聘请流程和健全人才选用机制。
其次条原则
公司以“人才是企业之本”为指导思想,坚持公开、公正、公正的聘请原则,使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及一般员工(含临时员工)的聘请管理。
二聘请组织
第四条聘请组织管理
一、公司全部岗位的聘请工作由办公室负责,在办公室分管领导指导下开展工作,经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的聘请工作由办公室负责拟订聘请方案并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的聘请工作由总经理直接领导,办公室承办。
三、聘请形式及流程
第五条聘请形式
分为内部聘请和外部聘请两种形式。聘请形式的选择,原则上实行“先内后外”的挨次,同时依据人才要求和聘请成本等因素来综合考虑。
(一)、内部聘请
1、鉴于内部员工比较了解企业的状况,对企业的忠诚度高,内部聘请可以改善人力资源的配置状况,提高员工的乐观性,公司进行人才聘请应优先考虑内部聘请。
2、内部聘请形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部聘请,为供求双方供应双向选择的机会。
(1)内部聘请的主要方法有推举法(公司内部推举)、公告法(使全体员工了解职务空缺,通过竞聘选拔)等。
(2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请,办公室审核后,可对空缺岗位进行竞聘。
3、内部聘请流程
(1)内部聘请公告
办公室依据聘请岗位的职务说明书,拟订内部聘请公告。
(2)内部报名
全部员工征得直接上级同意后,都有资格向办公室报名申请。
(3)筛选
办公室组织内部聘请评审小组对申请人进行内部评审,公司一般职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核,报公司办公会通过后生效,中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
(4)录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到办公室办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。
(二)、外部聘请
1、在内部聘请难以满意公司人才需求时,实行外部聘请方式。
2、外部聘请组织形式
外部聘请工作的组织以办公室为主,其他部门协作。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参与。
3、外部聘请渠道
外部聘请要依据职系和岗位的不同实行有效的聘请渠道组织。详细聘请渠道如下:
(1)内部员工推举
公司鼓舞内部员工推举优秀人才,由办公室本着公平竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(2)媒体、聘请会聘请
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布聘请信息,或通过人才聘请会聘请。
4、聘请流程
(1)面试
办公室向初选合格的.求职者发面试通知,并要求其面试时供应学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。
面试小组一般由以下三方面人员组成:
一、用人部门分管领导;
二、办公室分管领导;
三、资深专业人士。
专业技术人才的聘请必需有资深专业人士参与。面试结束后,小组成员争论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》(附件一)上,报公司总经理打算是否聘任。当小组成员未能达成全都结论时,提交总经理进行争论打算。
(2)录用
通过面试的应聘人员应供应三甲医院近3个月以内的体检结果,办公室依据应聘人员的体检结果,对体检合格者发《录用通知书》。
招聘管理制度9
1.目的
为了适应公司不断发展的需要,及时为公司提供各种所需人才,实现公司人力的合理配置,特制定本管理制度。
2.原则
2.1公开透明原则:公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员,在招聘过程中严格按照事先制定的招聘标准进行人员甄选。
2.2择优录取原则:公司在录用人员时,应遵循“先德后才”的观念,拟录用人员首先需具备良好的职业道德和良好的品德,其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力等。
2.3先内后外原则:为提高公司内部的激励水平,建设员工晋升通道,当公司出现缺编岗位时,应先在公司内部进行公开招聘,内部人员不能满足要求时,再面向社会招聘。
3.4依据编制原则:招聘工作应根据每年《年度人员编制计划》进行。《年度人员编制计划》由总经理批准,计划外招聘应提出具体招聘理由,经公司总经理批准后方可进行。
3.适用范围
本管理制度适用于公司所有职位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申请
4.1.1用人部门拟增补人员时,要根据年度用人计划结合本部门编制情况填写《人员需求申请表》,注明所需人员职责、数量、增加理由及到岗时间等。也可通过“钉钉办公系统”发起申请,步骤:点击“钉钉软件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”,然后依次填写需求申请内容,审批人(总经理)、抄送人(人力资源部)。
4.1.2《人员需求申请表》由各部门先提交分管领导或总经理审批,审批通过后人力资源部组织实施招聘。(或在钉钉办公系统上审批通过后组织实施招聘)
4.1.3人力资源部根据上级领导审批的《人员需求申请表》意见或钉钉办公系统上的审批意见,结合用人部门所需岗位的《岗位说明书》确定招聘方式。
4.2招聘方式(渠道选择)
4.2.1公司内部招聘:公司出现缺编岗位时,应首先在公司内部进行公开招聘,发布《招聘启示》,当内部人员不能满足缺编岗位的要求时,再面向社会招聘。
4.2.2公司外部招聘:
4.2.2.1人才市场:能了解劳动力市场供求状况,充分了解行业内最新动向,宣传公司品牌形象,扩大公司知名度,适用于中级以下岗位。
4.2.2.2媒体招聘:包括网络招聘和报纸招聘,能建立专业性人才库,对公司品牌是一种软性宣传,适用于专业岗位和中级岗位。
4.2.2.3校园招聘:对专业对口院校有选择性地参加学校双选会,适用于人才储备和初级岗位。
4.2.2.4猎头招聘:须经多方比价并报总经理批准后方可使用,适用于高级岗位。
4.2.2.5内部推荐:公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争,择优录用的原则按程序招聘,适用于基础类(车间工人、一般职员)岗位。
4.2.2.6行业推荐:业内相传口碑,非工作场合交流,主动联系公司所需人才,为我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息发布
4.3.1人力资源部根据岗位特点和预算节约原则选择适合的招聘渠道,发布招聘信息。
4.3.2发布招聘信息应参见《岗位说明书》包含:公司简介、岗位名称、岗位职责、岗位要求、联系方式等。
4.4面试甄选
4.4.1筛选:人力资源部应在每个工作日早上10点前更新网站,根据岗位要求初步进行简历资料筛选(审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历),并分部门、分岗位进行保存,确定好应聘人员电话、邮件,通知其到公司面试。对于异地候选人,可先釆用电话、视频等面试方式进行。
4.4.2初试:初试工作因根据应聘职务大小,由人力资源部专员或部门负责人主持,应聘人员先填写《应聘(入职)登记表》,主试人员根据《面试交流参考问题构成表》进行结构化面试,主要了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求、自我评估等情况,并填写《面试评估表》,如需进行笔试的人员按照专业部门提供的考卷进行测试。初试通过后的候选人,人力资源部应在3个工作日内与用人部门商讨复试时间。
4.4.3复试:复试工作由用人部门负责人主持,人力资源部参与。主要对面试者的专业技能、从业经验进行评价,进一步考察了解面试者,用人部门在面试完成后应填写《面试评估表》做出面试决策。中层以下人员的'面试决策由用人部门和人力资源部合议决定即可,中层及以上人员的面试决策还应有总经理进行终试后决定。
4.4.4终试:针对中层及以上人员的应聘,需由总经理亲自面试,若遇特殊情况,时间另定。
4.4.5综合面试:为了提高面试效率,以上人力资源部主持的初试和用人部门主持的复试可以在同一天进行,即初度复试一起面。
5.录用程序
5.1确定拟录用人选和薪资标准:由人力资源部和用人部门最终确定录用人选并根据薪酬制度确定薪资标准。
5.2拟录用人员面试材料审批:所有面试通过人员需经总经理签批后方可通知办理报到手续,总经理理签批应包括:应聘(入职)登记表、面试评估表、薪酬标准等信息资料。
5.3录用通知:总经理审批通过后,人力资源部需在1个工作日内给予应聘人员电话确认到岗时间,告知入职需准备的资料,并发送《员工录用通知书》以确认录用。
5.4入职办理:人力资源部为报到员工办理入职手续,完善《入职登记表》,并在一个月内签订《劳动合同》、建档等。
5.5辞谢通知:对于未能录用的员工,为了表示对应聘人员的尊重与参加面试的感谢,人力资源部可以发送《辞谢通知书》婉言谢过对方。
6.附则
本制度由人力资源部负责起草修订,经公司总经理审批通过后,自颁布之日起执行。
招聘管理制度10
1.目的
为规范公司招聘的管理,确保招聘工作有序开展,制订本制度。
2.适用范围
本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作,从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。
3.工作职责
3.1人力资源部:负责本制度的制定、实施、修改;招聘需求的审核;招聘的组织实施。
3.2各责任部门:负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。
3.3各分管领导:负责审核所管部门的招聘事项。
3.4总经理:负责批准招聘计划,批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。
4.工作内容
4.1招聘计划
4.1.1提出招聘的理由
A离职补聘:指因职工离职导致的招聘需求。
B编内补充:指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。
C扩编增岗:指因增加岗位而导致的招聘需求。
D人力储备:指因经营发展需要而进行的`储备性人力需求。
E其它类型:指因其它原因导致的人力需求,如人员调动等引起的需求。
4.1.2招聘计划的内容
A岗位描述书:岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。
B同岗位的人员需求数量。
C各岗位到岗时间段(最早、最迟到岗时间)。
4.1.3招聘计划的提出及审批
A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》,并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版,报上一级领导审批通过后交人力资源部,由人力资源部报总经理批准后方可实施。
B提出招聘计划的时间要求:为了便于招聘工作的开展,招聘计划应提前提出,自招聘计划批准起至要求到岗时间止,助理级不少于60日,专员级岗位少于90日,主管及部长级的招聘时间不少于120日,高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日,校园零星招聘不少于学生毕业前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企业内部发布招聘信息,由企业内部职工申请应聘。
B推荐应聘:企业了解人士推荐应聘者的,在同等条件下可优先录用,推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。
C企业向社会发布招聘信息,公开条件,通过各种渠道招聘人员,在求职人员中择优录用。
4.2.2招聘渠道
A广告招聘:通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息,吸引人才前来应聘。
B人才市场招聘:通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘(双选)会,甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。
C高校招聘:通过到高校招聘应届毕业生,甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。
D其他招聘:为招聘到合适的人才,充分满足公司用人之需,可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的确定:由人力资源部根据招聘工作的需要,编制招聘渠道建设方案,报总经理批准后实施。
4.3 应聘人员的甄别
4.3.1 应聘登记:应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料;
4.3.2简历甄别:招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选,然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后,交用人部门审核,确定笔试、初试、复试。
4.3.3 测试内容
A素质测评:对素质技能要求较高的岗位,需要进行专业测评的,应当首先测评,再安排笔试或面试。
B笔试:所有应聘者均应参加笔试,笔试由人力资源部组织,笔试题分为通用试题和专业试题;笔试由人力资源部组织。
C专业操作测试:专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织,用人部门负责实施。
D面试:对于笔试、专业测试合格的人员,由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有:应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩,以及应聘者个人业绩材料等。
E测试层级
面试岗位
招聘主管
用人单位主管
用人部门负责人
人力资源部长
分管领导
总经理
助理级
√
√
专员级
√
√
√
主管级
√
√
√
部长级及以上
√
√
√
F测试结果的确认:测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准,招聘主管与用人部门负责人意见不一致时,由用人部门分管领导裁定;用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准,对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论,填写结论,分类处理。
4.3.5 测试结果通知,一般在10个工作日内通知应聘人员;纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果,但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知,表明应聘人员与公司岗位要求不吻合,请不要等候。
4.4 试用流程
4.4.1 身份担保:对于直接管理公司现金、物资的岗位(如出纳等)须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到:招聘主管组织报到人员办理相关手续,并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查,即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用,签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用,同时告诉后勤部门办理相关后勤事项;用人部门接人后,由其直接上级按《岗位描述书》的内容,介绍工作职责及与其它部门的合作关系,办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价,试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等,分别是优秀(90分及以上)、良好(80-89分)、合格(60-79分)、需改进(55-59分)、不合格。
A部门评价:以部门负责人意见为准;最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。
B综合评价:由人力资源部组织,综合评价采用360度考评方式进行,由人力资源部招聘主管负责实施;由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组;考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分(本表不作保存),然后由招聘主管取平均值为综合评价得分, 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。
D初步评价:即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。
E最终评价:主管、部长由总经理评定;助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度,可以推翻初步评价,形成单独结论,并以此为准。
F评定等级的引用,合格者按期转正,良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正,需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下,可给予延长1个月试用期的机会;不合格者终止试用。
G试用评价结论:试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。
5. 附则
5.1 本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。
5.2 本招聘管理制度自发布之日起执行。
招聘管理制度11
第一章 总则
第一条 目的
为优化人力资源配置,满足企业持续稳定发展的人力资源需求,使招聘工作更加规范和有效,特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条 招聘原则
1.公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。
2.机会均等原则:当公司出现职位空缺时,内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。
3.公平竞争、择优录取原则。
4.坚持计划性原则。
第四条 招聘职责划分
1.在编制范围内,用人部门的招聘计划由人力资源经理审批。新增编制由公司总经理审批。
2.公司的招聘工作由人力资源部统一管理。
3.在招聘工作具体的执行过程中,人力资源部负责考核应聘者的综合素质,用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。
第二章 招聘计划的制订
第五条 人力资源部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况,以及各部门岗位的缺编状况,制订招聘计划。
第六条 招聘计划的制订。
1.定期招聘
① 人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。
② 各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。
③ 对应届毕业生的需求,要在定期招聘计划中注明。
2.不定期招聘
① 各部门因特殊原因急需招聘时,人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。 ② 为保证临时招聘工作的顺利开展,各部门应提前一个月向人力资源部提出申请。
第七条 制定招聘计划时,属新增设招聘职位的,用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交人力资源部。
第三章 招聘工作的实施
第八条 招聘渠道的选择
1.内部招聘
① 通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。
② 通过工作调换或工作轮换,为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③ 重新聘用由于某种原因当前不在职的.公司员工,如长期休假人员等。 2.外部招聘
① 应届毕业生的招聘,集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。
② 非应届人员的招聘和临时招聘,可根据用人需要,合理安排时间。 ③ 外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则,合理选用招聘渠道。
第九条 初步筛选
人力资源部负责对收到的简历进行收集、整理,并初步筛选。 第十条 面试流程
1. 人力资源部按照各岗位选拔的需要,合理安排应聘人员的面试工作。
具体操作流程如下:
① 中高层管理人员
面试分初试、复试两个环节,具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由人力资源部主持,复试由公司副总或总经理参与面试。
② 其他人员
面试分为初试、复试两个环节,初试由人力资源部进行电话初试或现场初试,初试合格者,由用人部门进行复试。
2.面试结束后,参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见,签名后递交人力资源部。
第十一条 录用决策
人力资源部配合各用人部门,对应聘者进行全面综合评价,并按照择优录用的原则做出决策。
第四章 录用程序
第十二条 录用
1.在内部候选人被决定录用后,人力资源部应及时向被录用人发出任命通知,被录用人员需办理原部门工作交接手续后,到用人部门报到,正式上岗。
2.新员工的上岗时间由用人部门确定,人力资源部负责及时通知。 第十三条 报到手续
1.内部员工录用,需持有原部门主管经理签字批准的《人员调动申请表》到人力资源部办理相关调动手续,人力资源部负责做好人员调动的档案管理工作。
2.新员工根据录用通知的要求,按时到人力资源部办理各项入职手续后,由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续:
① 员工本人亲笔详细填写《员工档案信息表》,并提供个人身份证、学历证书原件、1寸照4张等个人资料备案;
② 入职体检证明报告一份,需由二级以上医院出具;
③ 签订《劳动合同书》,双方约定试用期期限;
④ 离职证明单一份,需由上家工作单位加盖公章;
⑤ 调转人事档案及各类保险手续;
以上所需员工提交的材料,员工本人必须保证向公司提供的资料真实无误,若发现虚报或伪造的,本公司有权将其辞退。
第十四条 人力资源部需及时(提前一周)与用人部门沟通准备新员工所需的相关办公设备。 ,与行政后勤部门沟通住宿、用餐事宜
第十五条 试用期规定
1.新员工试用期为1~3个月,根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。
2.试用期间,销售部和市场部领导要安排好新员工的指导人,并做好相关绩效考核记录;其他部门则由部门经理安排新员工工作内容,并做好相关月度考核。
3.试用期满前一周,填写转正申请书,经部门主管人员签字确认,并递交每月书面绩效考评结果,经人事经理或总经理审批,同意转正则由人力资源部办理转正手续,并存档。
4.未通过转正申请的,经人力资源部与员工本人沟通,可延长试用期,最长延迟期限不超过3个月;如不愿延长试用期的,可直接解除劳动合同关系。 第五章 离职管理
第十六条 离职申请
1. 合同期内员工离职,必须提前一个月向直属经理提交书面《员工离职申请表》 ;合同期满而个人又无意续签合同的员工离职,需在合同期满前一个月向直属部门经理提交书面《员工离职申请表》。《员工离职申请表》经部门经理、主管领导审批后,由人力资源部通知员工本人和所在部门,员工接到通知后方可办理离职交接手续。对于在合同期满,而未提出离职申请的,公司视为其自愿不续签合同,在合同期满日将终止与其构成的劳动合同关系,且公司不承担任何经济补偿事宜。
2.由于员工工作表现不佳或公司业务调整而离职:合同期内公司提出解聘或劳动合同期满不再续签的,由员工所在部门填写《员工解聘审批单》,转由人力资源部跟进并经总经理最终审批后,提前三十日向员工发出《解聘通知书》或《劳动合同终止通知书》,书面通知员工本人并确保有效沟通,到期办理相关离职手续。
3.试用期内,双方可以随时解除劳动合同,但需提前三天告知对方。
4.劳动者因意外死亡,或被法院宣告判刑、死亡或失踪的,公司将自动与其解除劳动合同关系,且公司不承担任何经济补偿事宜。
第十七条 离职手续办理
1.离职当天,人力资源部需要约见离职员工进行离职面谈,做好面谈记录,填写《离职面谈记录表》并备案。
2.离职当日,员工需持《员工离职会签表》在各部门办理完毕所有离职手续后方可离职。
3.核心骨干人员的《员工离职会签表》需经总经理的最终审批,其他员工经主管领导审批即可。
4.员工离职的当月薪资将由公司在双方协议的发薪日通过银行直接转入个人账号。
5.为了保证公司正常工作的延续性,避免不必要的损失,对未按规定办理离职手续的员工,公司有权在该员工办好手续前暂停向其支付应得的工资补助及补偿,并视具体情况预扣一定款项弥补因此而给公司造成的经济损失,待员工按规定办理完毕交接手续并对遗留工作进行处理后,再予以发放相应款项。
6.员工未按规定办理离职手续,如果造成了相关经济损失,企业有权追究。
7.员工按规定办理离职手续并积极配合后续工作处理的,公司将按期发放工资、报销款、办理保险等的转出手续,并正式开具《离职证明》。
第六章 附则
第十八条 本制度解释权和修订权归公司人力资源部所有。
第十九条 本制度自颁布之日起实施。
招聘管理制度12
一、目的
为满足公司战略发展需求,持续稳定的保障人才供应,同时规范招聘流程,使招聘工作有序化规范化,达到人岗匹配原则,根据相关法律法规规定结合公司实际情况,特制订本制度。
二、适用范围:
本制度适用于公司各种类型员工的招聘管理。
三、招聘原则:
(一)坚持公开招聘、平等竞争、择优录取原则;
(二)坚持先内后外原则;
(三)坚持公司各岗位任职资格进行考核原则。
四、各部门职责分工
(一)用人部门职责
1.提出用人需求;
2.负责参与初试、复试的业务技能评定; 3.负责试用期考核。
(二)人力资源部职责
1.负责招聘制度的制定、修订与解释;负责公司及各事业部招聘需求管理、计划管理、渠道管理及监督管理,负责体系标准化建设、项目推进及雇主品牌建设;
2.负责公司招聘需求管理、计划管理、渠道管理及监督管理、体系标准化建设、招聘项目推进、雇主品牌建设、招聘成本管控等工作。
(三)总监及公司管理层
1.负责招聘需求评审、招聘计划审批、录用审批等;
2.负责中高层管理及核心骨干人才的初试、复试。
五、招聘管理流程
公司招聘员工按照以下流程执行:
(一)招聘需求提出与审核
1.用人单位因业务需要岗位空缺或需储备等原因需招聘人员的,可参照本部门工作职责与岗位要求,在飞书系统上填写员工《招聘需求审批表》,每月20-25日完成次月招聘需求的提报。
2.人力资源部核对公司的招聘需求,同时根据年度编制和部门需求,审核聘用标准和数量,并在公司范围内优先进行内部调配,审批流程按照人力资源授权体系进行。
(二)招聘方式与渠道
1.招聘方式确认:依据核准后的员工增补申请,结合公司人力资源状况确定招聘方式。
2.内部招聘:面向公司内部发布招聘通知,以“内部竞聘”的方式进行。内部招聘时,人力资源部依据岗位要求对报名者进行初步筛选,并按照人力授权体系与用人单位进行复试,复试合格者,办理异动手续。
3.外部招聘:通过网站等渠道发布招聘信息、人才市场或专场招聘、他人推荐及猎头公司挖猎等。外部应聘人员必须详实填写个人简历,人力资源部对应聘人员资格进行初选,对符合条件者通知初试。
(三)初试
1.初试由人力资源部组织,面试官的选择依据人力资源授权体系
选择。
2.面试包括结构化面试、专业笔试和职业素质测评三部分。
3.初试时,应聘人员填写《职工登记表》,并交验相关证件:毕业证、学位证、学历证明、身份证(户口簿)、职称资格证书等材料。
4.人力资源部根据面试情况进行筛选,在《结构化面试评审表》上签署意见,并通知初试通过人员进行复试,对于不合格人员予以辞谢。
(四)复试
1.复试由人力资源部和用人单位共同组织,面试官的选择依据人力资源授权体系选择。
2.复试重点考察应聘人员专业水平,复试后由用人单位签署意见。
3.复试未通过者予以辞谢。
(五)素质测评
素质测评适用对象是所有新招聘录用的经理级及以上人员及校园招聘应届毕业生;素质测评由人力资源部发起,招聘渠道管理岗位配置执行,测评报告纳入员工个人档案存档。
(六)背景调查
1.适用对象:所有新招聘录用的经理级及以上人员。
2.组织实施:由人力资源部负责,按照谁招聘谁背调原则执行。
3.调查责任人:背调实施人员为第一责任人。
4.调查时间:应聘人员入职审批前;最近履历需在入职后一个月内补充完成。
5.调查内容:学历证书、职称资质、工作履历、工作能力、责任
心、团队融合力、品德素质等方面。
6.调查报告:背景调查完成后需填写《背景调查表》,并作为录用依据;高管背调调研必须仔细、深入,同时纳入员工个人档案存档。
(七)定薪及录用报批
1.定薪规则:根据新聘人员胜任力评估情况给予定薪,定薪需考虑到内、外部平衡,具体参照薪酬体系执行。
2.报批流程:人力资源部在飞书系统中办理录用人员及定薪单审批,审批流程按照人力资源授权体系进行。
(八)录用报到
人力资源部在录用及定薪单签批流程结束后,通知被录用人员依据公司要求,如期办理相关手续,并交付照片、身份证、学历证、职称证等复印件、前一单位开具的离职证明等资料,辅助完成员工办理入职手续。
六、凡有下列情形之一者,不得录用为本公司员工:
(一)有精神病史、传染病或其它重疾者;
(二)有刑事处罚(劳改、拘留、判刑等)记录者;
(三)被剥夺公民权利尚未恢复或通缉在案者;
(四)未满十八周岁者杜绝录用;
(五)伪造学历、身份或相关证件者;
(六)其它不符合国家及公司有关规定者;
(七)在公司及旗下子公司,违规违纪被公司辞退、开除的员工。
七、其他
(一)招聘工作由人力资源部统一安排,其他任何部门或个人未经人力资源部推荐或批准不得擅自面试、录用所需人员,如有违规所发生费用由权责主管承担。
(二)面试原则上为面对面沟通,针对部分偏远地区岗位可选择电话或视频进行面试;
(三)面试总监级及以上岗位人员可报销往返车费及食宿费,具体参照公司差旅费及接待标准执行;
(四)在规定时间内未报到的人员视为放弃本次机会; (五)行政管理类招聘实施详见附件1《行政管理类招聘管理实施细则》;
(六)一线员工招聘实施详见附件2《一线员工招聘管理实施细则》、附件3《一线员工内部推荐奖励制度(试行)》。
八、附则
(一)本制度归口人力资源部修订及解释。
(二)本制度自下发之日起 7 天内有异议者,请向人力资源部提出,7 天内无异议者视为同意。
九、附件
附件1:《行政管理类招聘管理实施细则》 附件2:《一线员工招聘管理实施细则》 附件3:《一线员工内部推荐奖励制度(试行)》
附件1:
行政管理类招聘管理实施细则
(试行)
一、目的
为规范招聘管理,使招聘工作有序化流程化,致力于提高工作效率,根据招聘管理制度结合公司实际情况,特制订本实施细则。 二、适用范围:
本细则适用于公司行政管理类型员工的招聘管理。 三、招聘管理实施细则
(一)招聘需求提出与审核
1.提报招聘需求
2.招聘需求汇总:人力资源部于每月25-30日将各中心及部门提报的用人需求进行汇总。
3.招聘需求评审:人力资源部按照人力资源授权体系,于次月1-5日组织进行招聘评审会议,经确认后做出评审结论。
4.招聘计划审批:人力资源部将审批通过的招聘需求汇总制定为《年度招聘计划》(附表3),并根据实际需求进行实时更新,经营运支持中心总监及总经理办公会审批后开展招聘工作。
(二)招聘方式与渠道
依据核准后的员工增补申请,公司可采用的招聘渠道主要有内部招聘、和外部招聘发布招聘需求:
1.内部招聘:
(1)鼓励员工以内部推荐的形式,积极推荐优秀人才加入公司或
提供人才信息(特殊岗位及中高层管理岗位除外)被推荐人通过试用期考核,人力资源部根据《员工内部推荐奖励制度》予以奖励。
(2)员工自荐:在职员工经部门经理同意,可通过自荐形式投递简历信息,人力资源部依据岗位要求对报名者进行初步筛选,并按照人力授权体系与用人单位进行复试,复试合格者,人力资源部按照《异动管理制度》办理异动手续。
2.外部招聘
(1)网络招聘:通过猎聘网、智联招聘、聊城就业平台、冠县就业网等进行招聘信息发布。
(2)猎头招聘:做好猎头供应商的选择,便于在以下情况发生时及时猎取人才:
① 特殊岗位及中高端岗位需求;
② 关键稀缺人才或核心骨干人才岗位需求;
③ 经批准的紧急招聘需求;
④ 在招聘周期内,内部招聘及网络招聘不能满足招聘需求,经评审小组特批的招聘需求;
(3)校园招聘:根据年度招聘计划,以校园宣讲会、招聘会、提供实习岗位等方式进行人才储备。
(三)筛选简历与面试
1.人力资源专员对应聘的简历进行初筛,通过基本情况沟通后,将初选简历提交用人部门负责人,用人部门负责简历的复选,并反馈面试意见
2.初试。由人力资源专员与待聘岗位的直接主管共同完成,根据需要采用结构化面试、专业笔试(用人部门提前准备试卷)或实际操作等方式进行。
(1)人力资源专员提前通知应聘者提交身份证明、学历证明、技能证明,打印电子版简历已备面试使用。
(2)人力资源专员在面试过程中需从应聘者的教育背景、性格品质、沟通交流、着装礼仪、工作期望等方面对应聘者进行测试并做好《面试评估记录》,同时就薪酬福利情况做初步商谈。
(3)待聘岗位的直接主管需要从应聘者的职业资格、专业知识、工作经验、技能(关键时可进行技能测试)、能力要求、可培养性等角度对应聘者进行测试并做好《面试评估记录》。
(4)初试后,人力资源专员与待聘岗位的直接主管的面试结构达成一致意见,由人力资源专员负责将初试结果通知应聘者。
3.复试
(1)复试由人力资源专员组织用人部门负责人、人力资源负责人进行。重点考察团队管理能力、创新能力、沟通能力、变革与决策意识和能力。
(2)部门主管级及以下人员招聘,需由相关部门经理与该中心总监联合面试,通过后方可录用。
(3)部门经理级及以上级别或关键岗位人员招聘,需由人力资源负责人与两名中心总监联合面试,必要时总经理参与,通过后方可录用。
(四)素质测评:参照《招聘管理制度》要求执行。
(五)背景调查:参照《招聘管理制度》要求执行。
(六)定薪及录用报批:参照《招聘管理制度》要求执行。
(七)录用报到:参照《招聘管理制度》要求执行。
(八)入职管理
1.新员工到岗,人力资源专员进行证件资料信息核查、指导新员工飞书系统录入基本信息、填写《职工登记表》和《入职承诺书》、签订《劳动合同》和《保密协议》(根据岗位需要)。
2.通知企管部协助办理新员工的用餐及住宿等流程。
3.入职培训,包括公司介绍、组织架构介绍、公司制度培训、飞书系统操作等。
4.入职跟踪:入职一周内与新员工进行座谈,主要了解员工的适应情况及对公司的建议等。
(九)试用期及转正管理
新员工入职必须约定试用期,试用期限按劳动合同管理制度1.
执行。
新员工入职一周内,用人部门经理需要提交《新员工试用期2.
考核表》并且经新员工签字确认后,提交人力资源部备案。
在试用期或考察期结束前的 10 日内,人力资源部通知需转正员3.
工及所在部门领导,并发送相关转正资料。
转正管理参照异动管理制度执行。
4.
四、招聘管理责任
(一)在一个招聘周期内未完成的招聘任务,人力资源专员汇总分析招聘情况,与用人部门沟通调整招聘方案,新方案报营运支持中心总监审批后执行。
(二)试用期用人部门没有落实考核责任,无法证明试用期内新员工是否符合录用条件,导致发生试用期解聘劳动纠纷的,用人部门承担管理责任。
五、附则
(一)本细则作为《招聘管理制度》的附件,与《招聘管理制度》具有同等效力。
(二)本制度自下发之日起 7 天内有异议者,请向人力资源部提出,7 天内无异议者视为同意。
附表:
附表1:《部门用人申请表》
附表2:《人力资源授权体系》
附表3:《招聘需求评审表》
附表4:《年度招聘计划》
附表5:《面试评估记录》
附表6:《职工登记表》
附表7:《入职承诺书》
附表8:《劳动合同》
附表9:《保密协议》
10
附件2:
一线员工招聘管理实施细则
(试行)
一、目的
为完善企业管理,保证生产经营活动的.顺利进行,根据招聘管理制度结合公司实际情况,特制订本实施细则。 二、适用范围:
本细则适用于公司内生产一线员工的招聘管理。 三、招聘要求
(一)年满18岁以上;48周岁以下(女性)、53周岁以下(男性)优先;
(二)身体健康、无重大疾病及传染病(如肝炎、结核病、皮肤病等);
(三)遵纪守法,无违法乱纪行为; (四)吃苦耐劳,适应两班双倒制优先; (五)服从工作分配及班组长管理; 四、招聘管理流程
(一)招聘需求提出与审核
1.运营中心生产部根据生产加工计划和人员流失状况,每周与人力资源部对接招聘需求提报。
2.人力资源部核汇总招聘需求后,按照人力资源授权体系审批后进行招聘。
11
(二)招聘方式与渠道
1.一线员工的招聘方式:内部推荐、外部招聘、劳务派遣等,人力资源部根据批准的人员增补计划确定招聘方式,原则为:月招聘人数10人以内采用内部推荐和外部招聘;月招聘人数10人及以上增加劳务派遣方式。
(1)内部推荐:面向公司内部发布招聘通知,以“内部推荐”的方式进行。在职员工推荐新员工优先安排入职,且通过试用期考核后,按照《一线员工内部推荐奖励规定》进行奖励;
(2)外部招聘:通过公司张榜宣传、人才市场、冠县就业网、智联招聘网站等渠道发布招聘信息。
(3)劳务派遣:与有派遣资质的劳务公司签订协议,通过劳务派遣合形式合规合法用工。
(三)现场参观
现场参观由人力资源部组织,意向求职者填写《招聘统计表》,将姓名、身份证号、家庭住址、电话填写清楚后,每天下午15:00公司门口集合(特殊情况除外)统一带领至生产现场,禁止随意走动。
(四)面试
1.面试时,通过内部推荐和外部招聘途径的应聘人员填写《职工登记表》,并交验相关证件:学历证明(如有)、身份证(户口簿)等材料。
2.劳务派遣人员只需核实身份信息即可。
3.人力资源部组织用人部门面试后在《职工登记表》上签署意见,对于不合格人员予以辞谢。
(五)背景调查
12
人力资源部负责通知新招聘录用员工提供由村委会或居委会开具的《无犯罪记录证明》,纳入员工个人档案存档。
(六)录用报批
1.人力资源部在飞书系统中办理录用人员审批,审批流程按照人力资源授权体系进行。
2.劳务派遣方式的录用人员不适用飞书系统办理审批,由人力资源部单独登陆劳务派遣人员台账。
(七)录用报到
1.人力资源部在录用审批流程结束后,通知被录用人员到岗日期及班次安排,辅助完成员工领取工作服、办理入职手续、签订劳动合同。
2.组织用人部门对新入职员工进行培训,培训内容以部门规章制度、劳动纪律、质量管理、安全管理、个人卫生要求等。
(八)转正手续
新入职员工给予15天试用期,劳务派遣员工给予7天试用期,以实际操作为主,操作合格且符合录用条件的采用静默转正方式;不合格予以解除劳动合同。
(九)离职手续
1.与公司签订劳动合同的员工,如员工本人提出辞职,需在辞职前15天向公司正式提出辞职申请(试用期内的员工需提前3天申请),经部门经理签批后,到期办理离职手续。
2.劳务派遣员工提出辞职,需经劳务派遣公司同意后,提前1天告知公司。
3.因违反公司管理规定或其他行为予以辞退的员工,按公司规定13
赔偿相应经济损失后方可办理离职手续,情节严重者公司依法追究法律责任。
招聘管理制度13
《xx集团人事招聘管理制度》
第一章总则
第一条为保证集团发展和实现组织目标、获得所需的合格人才,完善和健全企业用人机制,特制定本制度。
第后开展岗位指导工作。
三、证照审查
用人部门在面试的`同时应审查应聘者的证件和相关资料,对伪造资历和证件者,一经发现,一律不予安排下一轮面试。
四、录用审批
面试合格后,由用工部门核定录用人员名单及试用职务名称,填写《人员录用审批表》
(附表4)。单位人事部门根据招聘岗位重要与否对预录用者进行背景调查,并将相关信息反馈用工部门(具体详见《员工背景信息调查报告》)。
五、录用通知
用工部门一旦决定录用新员工后,应将《人员录用审批表》及时报送至单位人事部门,招聘专员必须在收到“审批表”的当日下达《录用通知书》
(附表5),告知应聘者报到日期及携带的相关证件。
六、未录用人员通知
对于初试或复试未通过者,单位人事部门负责招聘人员应及时谢绝对方。
第五章新人报到
第十条新人报到手续办理
一、体检规定
录用人员根据相关规定到二级甲等及以上医院接受健康检查,如体检不合格者,各单位不得录用。
二、证件缴交
新员工报到时须提交以下相关证件或资料:
1、身份证原件;
2、毕业证书、学位证书原件;
招聘管理制度14
1、招聘目的与范围
第一条 为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第二条 人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。
第三条 人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。
第五条 招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的,特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第六条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见
面会及媒体广告招聘等。
2、招聘原则和标准
第七条 公司的招聘遵循以下原则和标准:
1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一
样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则:所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查,经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽
要求。
3、招聘申请程序
第九条 各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议,分管人力资源的高层领导审
核,经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案,作为招聘的依据。
第十条 如果有计划外的'人员需求或因员工离职需补充人员,部门负责人应填写《用人需求申请表》,经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部
门实施。
第十一条 各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案;分公司完成部门负责人(含)以下人员的招聘后,须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。
第十二条 分公司招聘部门负责人以上人员,须事先报总部人力资源与行政
部审议,经总裁审核,由CEO批准实施。
4、招聘组织程序
第十三条 内部招聘按下列步骤进行:
1)人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》,发布内部招聘
信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》,和自己的部门负责人做正式的沟通,并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。
3)人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈,并在《内部
应聘登记表》填写相应的内容,签署意见。
4)人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部
门的高层领导面谈,必要时进行其它方式的测试。
5)人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况,达成录用的一致意见后
重新核定工资水平,分公司报总经理审批,总部报CEO审批。
6)人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负
责人,同时抄送人力资源部门其他成员,并在公司内发布公告。
7)人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接,并给予必要的
支持。
8)人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9)如应征未成功,由人力资源部门负责将结果通知应征员工。
第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条 外部招聘按下列步骤进行:
1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由,报公司分管用人部门的高层领导审核签字,交人力资源部门审议,报公司最高领导审批,人力资源部门根据批准后的申请表制定人
员招聘计划,并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2)人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息,收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)后,进行初步的筛选,然后交部门负责人,由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员
来公司进行面试、笔试。
3)人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作,由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者,填写《面试记录表》,也可结合具体情况组织考核,填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4)面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论,如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。
5)人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导,由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价表》上签署意见,确定试用员工名单,人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向,通知体检事宜,同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。
6)人力资源部门确认应聘者体检合格后,发出正式的录用通知,并确认具体的上班报到时间,同时将上班报到时间通知部门负责人,抄送人力资源部门其他成员,并在公司内发布公告。
5、招聘费用管理
第十六条 人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算,经公司审批后安排
次年的使用,招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。
招聘管理制度15
1.0目的
规范物业集团人员招聘工作程序,确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。
2.0范围
适用于除物业集团各部(室)助理级以上及所属物业公司(管理处)总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。
3.0职责
3.1物业集团各部(室)及物业公司(管理处)负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。
3.2行政管理总部是人事主管部门,负责制定招聘计划并组织实施。
3.3全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。
3.4物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核,物业集团总经理负责审批。
4.0工作内容
4.1物业集团各部(室)、各物业公司(管理处)负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。
4.2定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。
4.3定编外::或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。
4.4行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况,每月27日前编制下月招聘计划,报物业集团总经理审批。
4.5行政管理总部拟定招聘方案,报物业集团总经理审批。
4.6行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道,发布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有:人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。
4.6.2招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点,报名须带的证件、材料以及其它注意事项。
4.7物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。
4.8初试时::要严格审查硬件,包括核实员工的.身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理,根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。
4.9初试过程中,若发现应聘者有下列情况之一者,视为不合格,不予录用:
4.9。1有严重疾病史或者传染病者;
4.9。2组织观念极差,不服从工作安排,纪律涣散者;
4.9。3以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者;
4.9。4心胸狭隘,有严重心理障碍者;
4.9。5性格特别内向,且与人交流沟通明显困难者;
4.9。6吸毒者;
4.9。7其他不合格的情形。
4.10复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。
4.11复试合格,择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者,视为审查合格。
4.12应聘人员资料的整理与保存
4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。
4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。
4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后,存入员工人事档案。
4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。
4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。
4.13行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结(招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容)呈物业集团总经理批阅。
5.0相关文件
无
6.0记录表格
6.1《人员增补申请表》(qr—6.3—01—13)
6.2《物业集团定岗定编》(无固定格式)(qr—6.3—01—17)
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