公司薪酬制度[实用15篇]
随着社会一步步向前发展，我们每个人都可能会接触到制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编收集整理的公司薪酬制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
![公司薪酬制度[实用15篇]](/uploads/00/b9abcbbe3_2.jpg)
公司薪酬制度1
Ⅰ、目的
1适当拉大工资差距，加强员工激励力度，促进公司效益增长。
2降低人员流动率;淘汰绩效差的员工。
3短期激励和长期激励相结合;防止高级人才的流动。
Ⅱ、基本思路
1按岗按劳按效取酬，由销售与服务利润额和收入确定工资。
2公司执行以岗位工资加效益工资及考核工资为主的工资制度。
3提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
4拉开营业部门内部员工工资差距，激励绩效好的员工，淘汰绩效差的员工。
5参照劳动力市场工资指导价位合理确定职能部门工资标准和工资差距。
Ⅲ.设计薪酬原则
1公平性原则
对内公平：员工工作业绩与所获得报酬对等;公司内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
对外公平：员工报酬与本地区同行业的其他人相比，要有相应的竞争力。
2效益优先原则
销售部门与服务部门工资必须体现效益优先的原则，以个人为公司创造的效益决定个人的薪酬。多劳多得，不劳不得。
3激励限度原则
同一岗位，设若干等级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间，降低员工流失率。新入职员工设计试用期工资，体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
薪酬福利上升要确保公司正常的利润周期。遵守“企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”;“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长”的原则。
Ⅳ.薪酬激励模式
1.基本定位：
低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。
2.激励分层：
高层施行年薪制。
营销部、服务部所属各岗位施行以业绩考核为基础的`薪酬方案。
综合部、财务部、客服部及各后勤岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。
Ⅴ.年薪制岗位具体实施方案：
1目的
为了强化公司高层管理人员的激励与约束机制，充分调动高层管理人员的工作积极性，促使高层管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。
2适用范围
适用于公司高级管理人员(包括总经理、总会计师、各品牌公司总经理、总公司市场部经理、总经理助理及其他特批人员)。
3实施基本原则：
对实施年薪制的人员签订经营目标责任书，进行经营目标责任考核。
4年薪确定
年薪=基本年薪(每月预提工资)+风险年薪
5年薪的支付与管理
5.1实际年薪制后，月薪按年度基薪额平均发放。
5.2年终审计考核后，按本办法结算各人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：
a.当年支付(风险年薪的70%)部分，以现金形式支付给本人。
b.长远支付(风险年薪的30%)部分，三年任期届满一年后一并支付。(按银行同期存款计息)
5.3年薪在公司当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
5.4聘任期内，实行年薪人员由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。
5.6实行年薪人员在离任后一年内，从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。
6绩效考核评价指标及确定程序
6.1 评价绩效的指标分考核指标和考评指标。
6.2考核指标为：营业收入、利润额、公司费用等。
6.3考评指标为：工作有效性、销售服务质量、客户投诉、团队意识(集团重点工作配合)等。
6.4经理人考核(评)目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。
Ⅵ.其他岗位工资方案
1目的：
为了强化员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。
2适用范围
本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。
3.销售部薪金计算方法
3.1工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资
3.2基础工资
基本工资为400元。
3.3岗位工资
销售部各级别岗位薪酬标准表(元/月)
岗位等级适用范围档次标准
A级部长或总监一档600二档500三档400
B级销售经理市场部经理计划员一档400二档300三档200
3.4绩效工资
3.4.1销售顾问：按本人销售车辆、利润、为市场部交车数量提成;销售总监或部长、销售经理、计划员、库管员、咨询员、广告宣传员：均按本部门销售车辆、交市场部车辆提成.
3.4.2加装工：本公司加装毛利额提成。
3.4.3市场部经理、市场销售员：按本公司市场部销售车辆提成。(见附表1)
4.服务部薪金计算方法
4.1工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资+工龄工资
4.2基础工资
基本工资400元。
4.3岗位工资
服务部各级别岗位薪酬标准表(元/月)
岗位等级适用范围档次标准
A级部长或总监一档600二档500三档400
B级服务经理技术经理或车间主任备件经理一档400二档300三档200
4.4绩效工资(见附表2)
4.5工龄工资
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人
5.综合部、客服部、财务部、人力资源部等职能部门薪金计算方法
5.1工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+考核工资+工龄工资+职称津贴
5.2基础工资
基本工资为400元。
5.3岗位工资及考核工资
综合部、客服部、人力资源部各岗位工资一览表
岗位等级适用范围岗位工资档次标准考核工资
B级主管级一档500二档400三档350四档300 700
C级职员一档400二档300三档200四档100 600
财务部各岗位工资一览表:
岗位岗位工资档次标准考核工资
主管一档500二档400三档350四档300 700
会计一档450二档350三档300四档250 700
出纳一档400二档300三档200四档100 600
收银一档300二档200三档100四档50 600
5.5工龄工资：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人
5.6技术职称津贴：
以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。
6.市场部薪金计算方法
6.1工资构成
月薪=基础薪酬+绩效工资+奖金
6.2基础工资
基本工资为400元。
6.3绩效工资：提成工资*考核分数
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他规定
9.1未列名各岗位代职或副职均按对应正职岗位工资标准的80%进行核算。
9.2按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月8日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况。
9.3在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
9.4工资等级及考核工资的变化参见公司相关制度。
公司薪酬制度2
第一章 总则
第一条 为规范公司薪酬管理，实现薪酬决策对内具有公平性、公正性、对外具有竞争力的目标，保障员工获得劳动报酬的基本权益，吸引和保留高素质的优秀员工，激励员工创造良好工作业绩，特制定本薪酬制度。
第二条 公司薪酬制度实行岗位绩效工资制。
坚持以下原则：与公司整体经济效益挂钩、与职位责任挂钩、与工作业绩挂钩。
第三条 岗位绩效工资制是按照员工职位责任和工作业绩，确定收入的分配形式。即对员工所从事的工作职位进行评估，确定相应的工资标准，同时辅以绩效考核，依员工的工作实绩给予相应的报酬。
第四条 本制度适用于公司全体员工。
第二章 薪资结构
第五条 岗位绩效工资由六部分构成：保障工资、年功工资、补贴、职位工资、绩效工资及半年奖金。
第六条 保障工资是员工提供正常劳动，公司为其支付的、保障其基本生活水平的劳动报酬。保障工资依据北京市最低工资水平制定，并随市政府每年公布的最低工资水平线，调整保障工资标准。20xx年公司的保障工资为465元。
第七条 职位工资是员工完成职位工作取得的、与职位责任相对应的劳动报酬。
职位工资的确定：
1、依据职位评估，确定公司职位序列及职位等级；
2、依据公司整体经济状况确定职位工资等级标准。
3、依据岗位的聘用要求确定员工职位工资等级。
4、依据员工工作表现调整职位工资等级。
5、职位工资随职位变动而变动，易岗易薪。
第八条 绩效工资是对员工职位工作完成情况进行考核而确定的工资收入。
第九条 工资标准为以上三项即保障工资、职位工资和绩效工资之和。
第十条 年功工资由本企业工龄和一般工龄组成。本企业工龄工资为10元/年，一般工龄工资为5元/ 年。年功工资于每年年初1月份进行调整核定。
第十一条 补贴由书报费、洗理费、副食补贴、住房补贴、供暖费(取暖费)、独生子女月度奖励费、独生子女奶费、托儿费等各种补贴费用组成，参照国家规定的标准，暂定为400元。以后将依据国家政策适时调整。
第十二条 奖金是员工在一段时间内完成工作任务，：：通过考核一次
性给予的奖励工资。根据公司的整体经营状况和财力，以职位等级确定基数、以考核结果为依据，半年给付一次。标准和具体办法在发放前另行制订。
第十三条 年终双薪
每年年末，公司对辛勤工作的所有在岗员工发放年终双薪。年终双薪的标准为员工本人12月份的工资总额(表示为Z)。计算方法如下：
双薪金额 =Z÷12×N
N--代表全年实际出勤月数(按整月计算)
第三章 薪资支付及发放原则
第十四条 员工薪资采用月薪制，于次月6日前以工资卡形式委托银行发放。如遇法定节假日或公休日，提前在最近的工作日发放。
第十五条 员工薪资为下发薪，薪资结算周期为上月25日至当月24日。新进人员自入职之日起薪，离职人员自离职之日停薪。因工作需要，员工职位调整，于宣布生效之日起，执行新的职位等级薪资。
第十六条 公司的职等、薪级公开，对员工个人工资实行保密管理，任何人不得泄露或探听他人的薪资待遇。员工工资标准由人力资源部于员工上岗时书面通知本人，每月发薪向员工提供密封式工资清单。
第四章 薪资管理实施细则
第十七条 公司人力资源部负责薪酬管理的日常工作。
第十八条 公司从员工工资中代扣的部分：
员工应缴纳的个人所得税；养老保险、失业保险、基本医疗保险的个人应缴纳
部分；住房公积金个人应缴纳部分；法院判决、裁定中要求代扣的'抚养费、赡养费等；按公司相关规定需代扣的费用；法律法规规定可以由员工工资中扣除的其他费用。
以上费用均从员工本人当月薪资中代扣、由公司代缴。
第十九条 休假期间薪资处理
1.病假：
员工一年可享有10天(含)带薪病假，带薪病假每休一天扣除本人一天的绩效工资；
累积病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日职位工资的30%和绩效工资的100%；
当月累计病假15天以上的，无绩效工资。
累计病假超过三个月的，支付保障工资、补贴工资和年功工资；如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，：：补足至465元。
医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。医疗期期限参见《休假制度》。
2.事假：
每事假1天，扣除本人日职位工资和绩效工资的100%；当月事假累计不足10天的按照考核结果计发绩效工资；当月事假累计10天以上的，无绩效工资；累计事假超过一个月的，无补贴工资和年功工资。
3.旷职：
每旷职1天，扣除本人日保障工资、职位工资、年功工资和补贴，当月无绩效工资。
4.产假、晚育假、探亲假期间享受保障工资、职位工资、年功工资和补贴。
5.公司批准的年假、哺乳假、婚假、丧假、公假除绩效工资按考核结果计发外，其他不受影响。
6.工伤假的待遇按国家规定执行。
7.迟到、早退的处理，依据公司《考勤制度》规定执行。
第二十条 员工在试用期间，无年功工资和补贴。
第二十一条 经公司批准，员工外出培训，期间的薪资待遇按员工与公司签订的《培训协议》执行。
第二十二条 公司因工作需要，雇用的退休返聘人员、临时人员、劳务人员等，其工资待遇按与之签订的协议执行。
第二十三条 公司重组前的原离岗休养人员(指原东开公司内退人员或原K泰公司待岗人员)，工资执行原标准。
第二十四条 经公司确认为待岗的员工，计发保障工资。
第二十五条 对于不具备《职位说明书》规定的任职条件而经批准上岗的员工，职位工资按照一定比例下浮，就近套入职位工资等级表的对应级档。
第二十六条 对于不能完全通过职位评估的方式体现其价值的部分特殊人才，公司给予其一定的专项津贴，作为吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章 附则
第二十七条 本制度未尽事宜按国家和北京市有关规定执行。公司原有政策、办法与本制度相冲突，依照本制度执行。
第二十八条 本制度由人力资源部负责解释。
第二十九条 本制度自通过之日起生效执行。
补充条款：
经公司研究决定，对《薪酬制度》第十九条第1款第4项内容进行下列修改补充：
累计病假超过三个月至医疗期满：
(1)员工患病经二级以上医院确诊为心脏病(心肌梗塞)、冠状动脉旁路手术、脑中风后遗症、慢性肾衰竭、癌症、瘫痪、重大器官移植手术、严重烧伤、暴发性肝炎、主动脉手术的，支付员工个人职位工资50%、补贴工资、年功工资和保障工资；
(2)除以上十种病症外，支付本人保障工资、补贴工资和年功工资；
(3)如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，补足至465元。
以上内容已经工会委员会研究同意，自20xx年11月1日起执行。
xx有限责任公司
公司薪酬制度3
对投资者来说，上市公司的薪酬制度是一件非常重要的事情。那么，什么是好的薪酬制度？我们认为，能够促使公司管理层从股东角度出发考虑问题的制度才是好制度，换言之，好的薪酬制度要有利于股东价值最大化。
像所有者那样思考
不久前，泸州老窖(000568)让渡华西证券扩股认购权一事备受市场关注。有分析称，“让渡华西证券认购权，泸州老窖放弃的利益将超过5亿元。其背后的动机并非‘集中资金做大主业’如此简单，很可能更是管理层努力确保未来股权激励行权的‘明智’选择。”
由此来看，薪酬制度的好坏与股东利益实在是息息相关。对泸州老窖的股东而言，本以为公司实施股权激励能够增加股东价值，没想到适得其反。
其实，就普遍意义上来讲，股权激励并不是好的薪酬制度，对此，巴菲特早就有言在先：
有讽刺意味的是，修辞常常将期权描绘成合乎需要的东西，因为它们使经理和所有者坐在了同一条财务之船上。事实上，这些船大不相同。没有哪个所有者避开过资金成本的负担，但是，固定价格期权的持有者根本没有负担任何资金成本;一个所有者必须权衡上涨的潜力与下跌的风险，而期权所有者没有任何下跌的风险。实际上，你们希望有期权的企业规划是一种你们会拒绝所有权的项目。(我将会很高兴收到彩票作为礼物——但我永远不会买一张彩票。)
当然，巴菲特并没有将股权激励制度一棍子打死，他认为在符合以下三个条件时期权可能非常合理：
第一，股票期权必然应与公司的总体表现挂钩。因此，逻辑上它们只能授予那些负有全部责任的经理们。部分负责的经理们应当有与他们的成果相关的激励机制。
第二，期权应当精心设计。除了特殊因素之外，它们应当把递延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同样重要的是，它们应当现实地定价。
第三，我要强调的是，一些我极为敬佩的经理们——他们的营运记录比我的好得多——不同意我对固定价格期权的看法。他们已经建立了行之有效的'公司文化，而且固定价格期权已经成为一种帮助他们的工具，通过他们的领导和榜样作用，还有期权作为激励，他们已经教会他们的同事像所有者那样思考。
我认为，“像所有者那样思考”显然是企业在制订薪酬制度时贯彻的基本原则，换言之，好的薪酬制度应该要有利于股东价值最大化。
其实，好的薪酬制度未必复杂。巴菲特举了他心目中的一个好例子：
H.H.布朗鞋业公司的突出特点是，它是我所见过的具有最奇特的支薪方法的公司之一，这种方法使我心动：主要经理的年薪是7，800美元，外加公司利润扣除资本费用后的一定比例的数额。因此，这些经理真正处在所有者的位置上。
布朗鞋业薪酬制度考核经理人的指标与EVA(经济增加值)的原理基本相同，我认为这是一个值得推广的好方法。如果上市公司都这样做，投资者们就不必像现在这样费很大功夫来评价公司复杂的股权激励制度了。
案例一：贵州茅台
接下来，我们分析两个上市公司的案例，它们都没有实施股权激励，但区别不小。
应当承认，有不少A股上市公司的薪酬制度考虑了资金成本——在设置股权激励的行权条件时对净资产收益率作了不同的要求，如果净资产收益率达不到一定标准就无法行权。但是，也有一些公司在设计高管薪酬制度时根本没有考虑资金成本，贵州茅台(600519)就是其中一例。
贵州茅台20xx年度股东大会中有一项议案——《董事长20xx年度年薪方案》，其基本内容如下：
年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个部分组成。
（一）基本年薪
基本年薪为本年度公司在册员工平均工资性收入(简称“员工本年平均收入”)的10倍。
基本年薪=10×员工本年平均收入
（二）效益年薪
效益年薪=基本年薪×风险系数
风险系数考核当年经营业绩指标，包括：营业收入增长率、净利润增长率、净资产增长率
风险系数=1+(营业收入增长率×30%+净利润增长率×40%+净资产增长率×30%)
风险系数大于或小于100%时分段计算效益年薪，在100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少一个百分点;在120-130%(含130% )和80-70% (含70% )之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.1%。
（三）奖励年薪
奖励年薪=基本年薪×奖励调节系数
奖励年薪考核发展指标，包括：营业收入三年平均增长率、净利润三年平均增长率、资本三年平均增长率。
奖励调节系数=1+(营业收入三年平均增长率×30%+净利润三年平均增长率×40%+资本三年平均增长率×30% )
资本三年平均增长率=( -1)×100%
奖励调节系数大于或小于 100%时分段计算奖励年薪，在 100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少一个百分点;在120-130% (含130% )和80-70% (含70% )之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.1%。
计算资本平均增长率时应剔除当年度增资扩股、分派红利(不含本年度分配上年度利润)、资产评估增减值等非经营性因素对该指标的影响。
综观这份薪酬方案，首先，我们会发现：“员工本年平均收入”是一个至关重要的因素——即使公司本年净利润、营业收入、净资产等不增长，只要员工平均收入增长，董事长的年薪就可以同步增长。
表1：贵州茅台净利润、职工薪酬及派息情况
单位：万元
20xx年
20xx年
20xx年
20xx年
20xx年
20xx年
年均增长
归属于上市公司股东的净利润
82,055
111,854
154,481
283,083
379,948
431,245
39.36%
支付给职工以及为职工支付的现金
15,984
25,080
40,505
62,333
80,939
122,931
50.38%
派息
19,663
xx,157
66,066
78,902
109,103
111,840
41.58%
从过去五年的情况来看，贵州茅台的职工薪酬(以支付给职工以及为职工支付的现金来衡量)要比净利润和向股东派发的现金红利增长快得多。按这份20xx年董事长薪酬方案执行下去，未来的情况会怎样呢？
其次，我们还会发现贵州茅台经营业绩的增长幅度对董事长的薪酬是“边际效益递减”的，这体现在风险系数和奖励调节系数的分段计算上。贵州茅台业绩持续增长，但近来增幅却总是不及市场预期。对投资者来说，如果公司的业绩超出市场普遍预期股价会大涨，但这需要公司管理层付出更大的努力，却未必能得从薪酬方面体现出其价值来。
最后，从指标的设计来看，我们可以发现贵州茅台追求“净资产”或者“资本”的增长。在这种思路下，向股东尽可能多地派发现金红利自然是不可能的。尽管方案中称计算资本平均增长率时要剔除分派红利的影响，但又强调“不含本年度分配上年度利润”。那么，20xx年度分配20xx年度利润的影响是不会剔除的，如果分配20xx年度利润多了，20xx年底的净资产或者说所有者权益就会相应地减少，于是就会对董事长奖励年薪的奖励调节系数产生消极影响。
以巴菲特的视角来看，贵州茅台这份董事长薪酬方案没有考虑资金成本是不应该的。不过，贵州茅台并非一直如此，其20xx年董事长薪酬方案主要内容如下：
年薪薪金由三部分组成：基本年薪、经营业绩年薪、奖励年薪。
基本年薪=20xx年度基本年薪×(1+综合业绩评价指标)
经营业绩年薪=xx-xx年度经营业绩年薪×(1+综合业绩评价指标)
奖励年薪=20xx年度奖励年薪×(1+综合业绩评价指标)
综合业绩评价指标R=0.3R1+0.4R2+0.3R3
其中：R1=该年销售收入增长率
R2=该年净利润增长率
R3=该年净资产收益率增长率
公司薪酬制度4
薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，有的公司还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字，如果泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入，因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的：关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水，但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的界限，在这里“掩耳盗铃”居然起到了重要的作用。
从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，因为：
第一，公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路。
一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可持续的发展。
第二，保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。
一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的.期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入（或其他奖励）时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接联系，员工容易产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。保密的薪酬制度不能保证分配公平，人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平，一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的激励作用。
第三，公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。
让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到，公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。
公司薪酬制度5
第一章 总则
第一条:为充分发挥员工的积极性创造性，鼓励员工长期为公司的发展发挥自身的能力，完成公司总体目标任务。本着“已以人本”和公平、公正、科学合理的原则。根据公司现阶段经营理念和管理制度模式，综合同行业同阶段公司发展的实际情况特制定本制度。
第二条:指导思路
一、按照各尽所能，按劳分配的原则。坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长。
二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜。
三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主;突出营销岗位、行政管理并重，建立薪酬档次落差，形成激励机制。
第三条:范围
现阶段公司在职员工，均需依照本制度执行。
第二章 薪酬设定
第一条:薪酬构成
员工薪酬由:基本工资、岗位工资、绩效工资构成。
一、基本工资:按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定。
二、岗位工资:按职务岗位最低责任繁简轻重确定，不同岗位的员工岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，将按年度变更或调动岗位工作标准。
三、绩效工资:按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况，以及公司整体经营指标中员工职责履行状况，工作绩效考核结果确定。
第二条:管理人员岗位设置
一、营销管理人员:从事持续性的营销管理工作;确保营销业务工作有效实施，其工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用。
二、行政管理人员:从事持续性的公司资源管理工作;有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作，对人力资源运营成本和人员培训进行实施。
三、管理人员工作岗位设置
高层:a级(执行总经理1名)、b级(副总经理1名)、c级(营销总监1名)
中级:d级(部门经理1名)、e级(部门经理助理1名、部门主管2名)
专员:f级(高级专员)、g级(基层员工)
四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》
第三条:绩效工资
一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行。考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成。
二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定。
三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资(见附表《薪酬执行标准》)。
四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放(见附表《薪酬执行标准》)。
第四条:公司员工薪酬实行岗位制 动岗动薪
第五条:新任命的岗位员工，原则上均自任命岗位的基本薪级起薪;但有下列情况之一的，可更改其起薪薪级
1)、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上
2)、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上
3)、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才
第六条:新任命的岗位员工，依所任岗位基本薪级起薪的，由人事行政确定并执行。需提高其起薪，薪过该等最高薪级的，由人事行政或营销总监提出建议，执行总经理审批后执行。
第七条:低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的，提高薪级一级。
第八条:员工对薪酬有疑义，可向人事行政部提出书面查询要求。至发生日起一个月内未提出要求的，则视为无异议。
第三章
第一条:试用人员试用期为1-2个月。试用期间薪酬按岗位基本工资的80%进行发放。
第二条:营销岗位试用人员，试用期内可享受业绩提成或对应奖金，按营销方案及周期结算后发给本人。
第三条:薪酬发放时间为每月二十五日。
第四条:由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字，并与财务核对;准确无误财务经理签字，将薪酬统计表交执行营销总监审批。
第五条:办理离职结算的员工，原则上按离职批准日期为结算日。结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的相关费用。
第四章:薪酬定期调整
第一条:经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案，经董事会商议确定后，执行公司整体薪酬调整。
第二条:对员工薪酬调整审定周期为一年;原则上对一年(1月1日—12月31日)期间进行审定。
第三条:对员工薪酬调整根据年度考核结果确定。依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条:具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得体薪。
1)、长期休假者(各类休假年累计12天以上)。
2)、出勤天数不满规定工作天数的`九成者。
3)、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者(不含警告处分)
4)、进入公司不满一年者
第五章:薪酬特别调整
第一条:对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整不受时间限制。
第二条:对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级。
第三条:特别调整由部门或人事行政部提出书面建议，经公司中、高层会议商议，执行总经理批准后执行。
第四条:员工薪酬特别调整后，际本制度第四章第四条规定情况外，不影响薪酬的定期调整。
第六章:薪酬调整的申报与审批
第一条:部门副职(含)以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》。报该部门直接上级审批，送人事行政审核，经执行总经理批准后执行。
第二条:部门负责人以上管理人员的薪酬调整，有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定。由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见，报执行总经理批准后执行。
第七章:奖金、提成、补助及补贴，见公司营销激励方案
第八章:薪酬保密规定
第一条:目的
为鼓励各级员工各尽职守，积极为公司发展做贡献。培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。
第二条:各级员工不得询问、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条:各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密。
第四条:如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将现具体情况予以通报批评，另调岗位或辞退处理。
第九章:附则
第一条:本制度经公司经理和部门负责人会议研究发布。至发布日期执行。
第二条:至本规定生效之日起，所有相关制度废止
第三条:公司保留对此制度的修改权
公司薪酬制度6
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的'动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
4、岗位职级划分
公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级
（A）：公司总经理、副总；二层级
（B）：高管级；三层级
（C）：经理级；四层级
（D）：专员级。
5后勤类职级薪资表（A、B级除外）
略
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金
基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。
个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税
业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。
奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。
7、试用期薪酬
试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。
8、薪酬的支付
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
9、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
公司薪酬制度7
第1条、总则
1.1、为维护公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度。
1.2、公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
1.3、董事长、总经理、人事专员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。
第2条、为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。
第3条、薪酬表编制保密程序
3.1、公司人力资源部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
3.1.1、所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
3.1.2、负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
3.1.3、如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。
3.1.4、编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。
3.1.5、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。
第4条、薪酬审批保密程序
4.1、人力资源部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须由以密封的形式亲自送达。
4.2、人力资源部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由以密封的形式亲自送达指定人员。
第5条、薪酬发放保密程序
5.1、每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
5.2、人力资源部人事专员将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。
5.3、人力资源部人事专员必须在每月12日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得代领。
5.4、如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人力资源部人事专员联系。
第6条、薪酬调整保密程序
6.1、对于新聘员工招聘，分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。
6.2、对于员工异动调薪，分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。
第7条、保密措施
7.1、公司人力资源部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。
7.2、公司人力资源部人事专员必须在电脑上加密。
7.3、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的'薪酬状况。
7.4、公司人力资源部人事专员负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
7.5、所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
第8条、奖惩措施
所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不良应先，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。
第9条、解释权限
本制度由人力资源部负责解释。
公司薪酬制度8
1.目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的.员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。
7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：
7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。
公司薪酬制度9
第一章总则
第一条为明确石油销售公司(以下简称公司)内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，有效激励员工绩效贡献，提升员工个人素质和能力，支持公司的运营和发展，结合公司实际，特制定本办法。
第二条基本原则
(一)以岗定级，以级定薪:固定薪酬定位基于职等，职级基于职等，以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。
(二)控制总额，拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求，确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。
(三)鼓励绩效，提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。
(四)平稳过渡，持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控，保持未来薪酬调整的空间。
第三条本办法适用于公司所有员工。
第二章薪酬组织管理
第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构，其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准，指导和监督公司日常薪酬管理工作。
第五条综合办公室是薪酬管理实施部门，其职责是拟定薪酬福利方案，具体组织公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬结构
第六条薪酬序列
公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列，管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2)，技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3)，后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4)，每个层级设十二个档级。
公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级，技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级，后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。
管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。
第七条薪酬结构
公司统一实行岗位、绩效工资制，员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。
第八条固定工资
固定工资包括岗位工资和工龄工资。
(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。
(二)工龄工资:按员工工龄计算，即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:
1、10年之内(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九条津补贴
津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。
(一)管理津贴:适用于管理类岗位，根据员工的工作区域确定。
(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位，津贴标准: 1、高级:100元/月;
2、中级:50元/月;
3、初级:20元/月。
专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。 (三)福利费按国家规定从工资总额中计提，其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。
第十条绩效工资
绩效工资包括月绩效和年终绩效，绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下: (一)年终绩效
各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。 (二)月绩效工资
1、部门经理、副经理
部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。 2、一般员工
一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。
3、销售岗位员工
销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。 4、派遣员工
派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。
绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法，并以绩效考核管理办法为最终依据。
(四)专业技术人员绩效工资
公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制，聘任专业技术职称的员工，适用于以下标准:职称专业技能绩效工资基数
正高级部门正职绩效工资的55%
高级部门副职绩效工资的55%
中级主管基准档
初级助理主管基准档
专业技术人员绩效工资计算方法:
专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比
岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。
第十一条总经理特别奖
公司设总经理特别奖，主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。
第十二条其它奖项
各种单项奖按照集团公司相关规定执行。
第四章新员工定薪
第十三条新入职员定薪方法如下:
(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。
第十四条司机岗位定薪，根据产品经销公司司机定岗标准，公司司机岗位定薪在操作工七档。
第十五条集团公司内部调入人员，参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。
第十六条集团公司外部调入人员，统一实行6个月试用期，试用期岗位工资按80%支付，绩效工资考核兑现，津补贴享有相应待遇。
第五章套改办法
第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准，津补贴和工龄工资按新标准套改。
第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动，根据以下情况进行调整: (一)岗位类别调整，根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;
(二)薪酬降级，直接套入低层级的同档级;
(三)薪酬晋级，直接套入基准档，如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位;
(四)在同一层级中进行岗位调整，工资水平保持不变。
第十九条工资套改后，原岗技工资作为档案工资保留，并根据集团公司调整而调整，计入档案，不作为实际薪资调整依据。
第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整，在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资，晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。
第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。
第六章薪酬支付
第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制，应在月内以法定货币(人民币)按时支付，若遇付薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
第二十三条员工工资收入为税前收入，公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分，由公司从员工工资中代扣代缴。
第二十四条员工入职、离职当月的工资，根据公司工资支付管理办法执行。
第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年，以法定货币(人民币)支付，新入职员工按实际出勤月数折算。
第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。
第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。
第七章附则
第二十八条本办法由综合办公室负责解释。
子公司薪酬的管理制度3
一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题
(1)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前，中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非激励因素。企业忽视非经济性报酬即个人发展机会、成就感等“内在薪酬”。
(2)薪酬结构中可变比例太低。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一，就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数其他人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪，薪酬结构中可变比例太低。
(3)薪酬体系缺乏激励作用。很多中小企业工资普遍偏低、福利少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，企业缺乏吸引力和凝聚力。
(4)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，易引起普通员工的不满。
二、中小企业薪酬问题产生的原因分析
1.制度缺陷。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。
2.薪酬的不合理。
（1）定额不合理。部分采用计件付酬的企业，由于定额的制定缺少科学性，任务饱满时造成员工收入过高，于是便降低定额，减少工资支出，导致员工收入下降;而任务不饱满时，又将导致员工收入过低。
（2）薪酬的不公平。现阶段，我国中小企业规模普遍较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系，缺少岗位分析，不同岗位的相对职能价值体现不出来，导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距，造成事实不公平。一些中小企业的薪酬体系不能体现员工的个人贡献。而另一些实行绩效考核的中小企业，其薪酬体系虽与绩效直接相关，但由于考核不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，考核流于形式，绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的判断，与员工的业绩挂钩少，导致员工工作“干多干少一个样”。
（3）薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对于员工的`薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后，方法与技术导入不足。在企业创业阶段，那时企业初创，规模孝人员少、结构简单、薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。
三、对我国中小企业薪酬管理对策建议
1.薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有其生命周期，分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时，还需结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略。对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
公司薪酬制度10
第一章 总则
第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。
第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第二章 一般规定
第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理
1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；
2、办理停薪留职员工在约定的.停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，
必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇
1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。
第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。
附则
本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。
本制度自颁布之日起执行。
公司薪酬制度11
第一章 总则
第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条 本公司从业员工薪金含义如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。
3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。
4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。
2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。
5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章 员工薪酬管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的.员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下：
1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章 附则
十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
公司薪酬制度12
第一章总则
第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：
1．中层管理序列：各部门正（副）经理；
2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；
3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；
第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系
第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配
第八条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；
第十条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；
第十一条年度绩效的发放
职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）
非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数
非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；
K1的计算方法如下：
K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配
第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第十四条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；
第十六条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；
第十七条年度绩效的'发放
职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；
非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；
非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；
第十八条中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核
年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。
根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布。
第二十条实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为20xx元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章薪酬调整
第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：
员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：
1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；
2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；
3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；
4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；
薪档调整的特殊情况：
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程
第二十七条绩效考核及薪酬发放
1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；
2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；
3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；
4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；
5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
第二十九条考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则
第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从20xx年12月1日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
公司薪酬制度13
一、总 则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的'员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的; 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经讨论确定事项。
公司薪酬制度14
一、年终普调：
1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。
5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。 B、服务年资未满6个月者。 C、调薪当月正办理离职手续者。 D、受处分者。 E、考核不及格者。
二、试用及新到岗人员的薪资待遇：
1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准
3、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。
4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。
三、相关资料的保管：
1、《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
2、《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
四、本公司从业员工薪金含义如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
五、从业员工薪金分项说明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
六、员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的`员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。
七、员工薪金发放
1、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
八、员工晋升管理从业人员晋升规定如下：，
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次。
公司薪酬制度15
随着社会经济的不断发展，人们对于薪酬管理制度的要求也越来越高。一个公司合理的薪酬管理制度不仅能够提高员工的工作热情和积极性，还能够为企业的快速发展提供强有力的支持。本文将从薪酬激励、薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面，详细介绍公司薪酬管理制度的细节。
一、薪酬激励
1、薪酬激励是激励员工积极性的重要手段。企业应当根据员工的工作量、质量、效益等进行薪酬激励，以激发员工的积极性和创造力。
2、薪酬激励应当是公开、透明和公正的。企业应当公布薪酬激励的标准和评定方式，并且要做到公正评价，公平分配。
3、薪酬激励应当是多样化的。企业应当根据员工的特点和工作性质，设置多元化的薪酬激励措施，以提高员工的工作积极性。
二、薪酬构成
1、基本工资应当是员工薪酬的主要组成部分。企业应当根据员工的工作性质和岗位职责，确定基本工资的水平和构成。
2、绩效工资应当是薪酬构成的重要组成部分。企业应当根据员工的绩效表现，和工作任务的完成情况，确定绩效工资的水平和构成。
3、福利待遇应当是薪酬构成的优化组成部分。企业应当给予员工合理的福利待遇，包括医疗保险、失业保险、住房补贴等。
4、特别津贴应当是薪酬构成的补充部分。企业应当根据员工的特殊情况，设置特别津贴，以激励员工的积极性和创造力。
三、薪酬核算
1、薪酬核算应当是规范、精细的。企业应当建立完善的薪酬核算制度和流程，对员工的薪酬进行全面的统计和核算。
2、薪酬核算应当是精确、透明的。企业应当确保薪酬核算的数据精确无误，并且要在员工明确知晓的情况下，公开核算结果。
3、薪酬核算应当是及时、顺畅的。企业应当设置合适的薪酬核算时间，避免因为岗位调整、离职等因素产生薪酬核算过程中的.延误。
四、薪酬调整
1、薪酬调整应当是基于企业发展的实际情况。企业应当根据其发展情况、经营状况，以及市场薪酬变化情况，对员工的薪酬进行合理调整。
2、薪酬调整应当是合理、公正的。企业应当根据员工的工作表现和工作贡献，以及市场薪酬水平变化情况，合理调整员工的薪酬水平。
3、薪酬调整应当是透明、公开的。企业应当公布薪酬调整的标准和方式，并且做到公开透明、公正公平的薪酬调整。
综上所述，公司薪酬管理制度的细节涉及面较广，企业应当根据其实际情况，建立适合自身的薪酬管理制度，并严格执行。只有如此，才能提高员工的工作积极性和工作热情，从而为企业的快速发展提供有力的支持。
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