薪酬绩效制度15篇(合集)

　　在现在的社会生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编为大家整理的薪酬绩效制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

薪酬绩效制度15篇(合集)

薪酬绩效制度1

　　第一部分：薪酬部分

　　1.总则

　　为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合*年公司目标任务,特制定本*年的薪资制度。

　　2.适用范围

　　适用于本公司全体在职员工。

　　3.坚持原则

　　3.1本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　3.2公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。

　　3.3坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　4.薪资结构

　　采用结构工资制：

　　薪资总额=固定工资+绩效工资+业务提成+操作费+奖金+岗位工资+补助+各项福利

　　4.1固定工资

　　固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最基本的劳动收入。(即：包含基础工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。)

　　4.2绩效工资

　　绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资;

　　4.2.1一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。

　　4.2.2全员营销绩效工资是指与公司的营销业绩目标确定的绩效工资。全员绩效部分绩效工资每个季度结算发放一次，其他部分绩效工资每月结算发放一次;

　　4.2.3基本工资=固定工资+绩效工资;关于基本工资的具体标准参见下表。

　　4.3业务提成

　　业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司创造了销售业绩，按照公司规定，发放给营销人员的一定比例的提成。

　　关于业务提成的具体标准参见下表。

　　业务来源

　　提成比例

　　提成部门

　　任务计算

　　成本计算

　　备注：

　　a.公司客户以客户过往消费历史为准;被分配到客户名单的部门称为主业务

　　部门。

　　b.网站的建设、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的成本

　　之中;网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属qq、msn，计调在业务单

　　上明确标注业务来源;各部门需按照电子商务部要求，及时更新、维护部门版块。

　　c.未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公

　　司客户转介绍的新客户(直系亲属除外)所产生的业务，均视为拓展业务。

　　d.营销任务计算以收到营业额的日期为准;一个自然月为一个周期;

　　4.4操作费

　　操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表：

　　类型

　　操作费计算标准

　　4.5奖金

　　奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬;主要包括日常奖金和年终奖两种类型。

　　4.5.1日常奖金是对于平时工作表现优异，各项都基本达到工资标准的人员，或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。

　　4.5.2年终奖

　　年终奖的.发放以公司年度总利润为标准。公司年度总利润指公司全年所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润;年终奖发放办法见下表所示：

　　4.5.3奖金通过隐密形式发放。

　　4.6岗位工资

　　岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开始享用的，根据时间长短进行确定的工资，标准为：每年50元进行递增，5年封顶。*年确定岗位工资的时间自*年1月1日做为起始日期。

　　4.7补助

　　补助是指公司结合公司实际经营情况，根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。

　　4.8各项福利

　　主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。

　　5.考核定薪

　　5.1试工期及试用期工资

　　员工入职有三个月试用期，其中前7天为试工期，双方可以随时结束劳动关系。

　　试用期间，基本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期紧密相关。

　　5.2转正定薪

　　在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的决定，通过者可转正并调整薪资标准。

　　6.工资计算及支付

　　6.1支付日：每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特殊情况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。

　　6.2支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采用汇银行卡等其他形式，但是特别规定的，可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。

　　6.3提成

　　业务提成于团款全部结清后，每月5号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、分配，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月10号之前制作出详细的提成分配方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放提成。

　　6.4绩效工资

　　绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次，其他部分于结算月随工资发放。

　　6.5年终奖金

　　6.5.1由部门主管或经理制作详细奖金分配方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放奖金。

　　6.5.2年终奖发放标准12个月为一个周期，入职不满规定者，年终奖金按相应比例发放。

　　7.扣除部分

　　下列规定各项可从每月工资中直接扣除。

　　7.1法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。

　　7.2基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。

　　7.3每月扣除部分不超过员工当月工资的20%。

　　8.工资的偿还与处理

　　8.1员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。

　　8.2虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。

　　9.员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。

　　第二部分经营目标及定员定岗

　　10.岗位设置

　　公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。

　　高级职员指在公司连续工作12个月以上的非管理岗位职员。

　　11.年度经营目标

　　l公司总体经营目标：旅游__万营业额，易货___万营业额;

　　营销部门

　　年度任务额(营业额)

　　12.年各季度营业额：

　　部门

　　第一季度

　　第二季度

　　第三季度

　　第四季度

　　总经办

　　营销部

　　易货部门

　　营销策划部

　　13.定岗定员及部门经营目标

　　部门

　　职位

　　名称

　　定岗人数

　　名称

　　定编人数

　　第三部分绩效考核实施办法

　　14.绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。

　　营销管理岗位

　　营销部主管、总经理助理

　　普通管理岗位

　　行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管

　　普通营销岗位

　　拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员

　　普通职能岗位

　　客服专员、行政人事助理

　　技能岗位

　　出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员

　　14.1营销管理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务50%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。

　　14.2提前一季度完成全年销售任务额者，经第四季度考核合格后，可提出申请，各项考察合格者，按公司相应奖励政策执行;

　　14.3管理岗位绩效考核资格认定

　　考核

　　岗位

　　认定标准

　　认定结果

　　绩效工资

　　营销管理岗位

　　完成季度营销任务50%以上(含50%)

　　营销部分准予考核

　　按考核办法计算

　　完成季度营销任务不满50%

　　营销部分不予考核

　　无

　　职能管理岗位

　　公司完成季度营销任务50%以上(含30%)

　　营销部分准予考核

　　按考核办法计算

　　公司完成季度营销任务不满50%

　　营销部分不予考核

　　无

　　15.绩效考核办法

　　绩效考核挂钩比例

　　部门

　　岗位

　　绩效挂钩比例

　　绩效挂钩比例氛围2个类型

　　备注

　　一般绩效工资

　　全员营销绩效工资比例

　　16.降级、晋升

　　专指职务的降级和晋升，特别是主管、副经理、经理等职务，一般半年为1个考核期，在半年内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的，将进行人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

　　17.实施时间本制度实施时间为20xx年1月1日至20xx年12月31日

　　第四部分成本明细

　　18.办公耗材

　　1.合同。合同由公司负责提供，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入成本。

　　2.其他用纸。办公用纸公司统一购买，以成本价供应。各部门按需领取，单方保管，财务室按照登记领用数量计算成本。普通a4纸为0.1元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨a4打印纸为0.2元/张,a4相片用纸1.3元/张，适用于惠普彩色打印机使用。

　　3.高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供，按成本价计费;各部门登记领用，也可自行购买。

　　19.固定电话

　　1.市内通话计费：前三分钟0.22元/分钟，三分钟之后0.11元/分钟

　　2.长途通话计费0.22元/分钟

　　3.每月最低消费30元

　　20.固话从20xx年1月1日开始计费。

　　其他资费从20xx年1月1日开始计费。

　　21.其他物品成本明细按相关规定执行.

薪酬绩效制度2

　　第一章总则

　　第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现,结合公司实际，制定本制度。

　　第二条本制度所称高管人员指下列人员：

　　(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。

　　(二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。

　　第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

　　第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：

　　(一)按劳分配与责、权、利相结合的原则;

　　(二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则;

　　(三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则;

　　(四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则;

　　(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。

　　第二章管理机构

　　第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。

　　第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：

　　(一)根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等;

　　(二)负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见、审查、确认高管人员年度目标责任书;

　　(三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

　　(四) 审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评;

　　(五)依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划;

　　(六)公司董事会授权的其他事宜。

　　第三章薪酬的构成

　　激励机制结构图

　　(此三项属薪酬范围)

　　第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。计算公式是：年度薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。

　　(一)基本薪酬：由董事会薪酬与考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。

　　(二)保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。

　　(三)绩效薪酬：根据公司效益、安全、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由薪酬与考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。

　　第八条绩效考核目标

　　(一)安全目标

　　以年度重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。

　　1、生产安全。重点考核人身死亡事故、重大设备事故、重大生产事故、重大环境污染事故和突发环境事件。

　　2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。

　　3、政治安全。重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策情况;考核领导班子成员违法犯罪案件、员工群体性犯罪案件。

　　4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。

　　(二)效益目标

　　包括盈利能力、偿债能力、资产运用能力指标。

　　1、盈利能力：包括利润总额、净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、资产保值增值率等指标。

　　2、偿债能力：包括资产负债率、流动比率、速动比率等指标。

　　3、资产运用能力：包括应收款项周转率、存货周转率等指标。

　　(三)发展目标

　　主要考核公司发展战略规划的实施情况。

　　第九条绩效考核目标的分值及权重

　　各类绩效考核目标的`分值设基本分和加(减)分两项,基本分采用百分制计分,加(减)分根据指标特点设置。考核总分按照各类绩效目标得分乘以所占权重计算。即效益、安全、发展目标均设基本分100 分。其中,效益目标权重为 60 %，安全目标权重为 20%，发展目标权重为 20%。

　　第四章考核与实施程序

　　第十条在董事会确定公司年度经营目标之后，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书，其中总经理、董事、董事会秘书与董事长签订目标责任书，其他高管人员与总经理签订目标责任书。

　　第十一条高管人员的目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出,并由薪酬与考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。

　　第十二条高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。

　　第十三条薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下

　　(一)公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作书面述职和自我评价;

　　(二)薪酬与考核委员会按绩效考核标准(主要为各高管人员签署的年度目标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价;

　　(三)薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式,提交公司董事会审核批准。如经公司董事会审议后未予通过,薪酬与考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改,直至董事会审议通过方可实施。

　　第十四条经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后二个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。

　　第十五条高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任或厂纪处分。

　　第十六条高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议;可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

　　第十七条薪酬与考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后,由公司统一实施。

　　第五章附则

　　第十八条本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则，具体考核细则由公司企管部和财务部根据公司年度生产、经营目标制定,由公司董事会薪酬与考核委员会负责审核、确认。

　　第十九条本制度由公司董事会负责解释。

　　第二十条本制度自公司董事会审议通过之日起生效。

薪酬绩效制度3

　　第一条、品牌经理等级标准及薪资待遇：

　　（一）等级标准：品牌经理预备级、品牌经理C级、品牌经理B级、品牌经理A级。

　　（二）品牌经理薪酬标准：

　　1、薪酬总额=基本工资+职务津贴+交通补助+通讯津贴+全勤奖+社保费+业绩提成+年终奖金。

　　2、业绩提成=服务业绩提成+开发业绩提成（其余品牌5%）。

　　3、年终奖金：即品牌年终分红或年终奖金。每年春节前发放。

　　①年终分红：

　　完成年度销售业绩目标，享有所负责品牌的年度利润分红。

　　②没有完成年度销售业绩目标80%则不享有品牌年终分红，但酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职务工资）系数标准的年终奖金。

　　4、品牌经理底薪执行标准：

　　每天8：00—22：00须开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。

　　5、全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。

　　6、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资

　　所得税从工资中扣除。

　　第二条、品牌经理月度绩效考核：

　　（一）月度绩效考核于每月提成挂钩；

　　（二）月度绩效考核分值计算方法：（详见《品牌经理月度绩效考核表》）

　　（一）月度业绩提成：

　　①月度业绩提成点为2％②开发业绩提成（其余品牌5%）

　　（二）月度业绩提成发放根据：

　　1、计算公式：实发业绩提成＝应发业绩提成×月度业绩提成系数。

　　2、未完成销售业绩目标的60％则无提成。

　　（三）品牌经理销售业绩计算：

　　1、品牌经理销售业绩按负责品牌和市场区域计算。

　　2、品牌经理销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内：

　　①无利润的产品销售

　　②未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）③余款和欠款。

　　3、品牌经理按月统计、按月计算提成奖金。凡当月到职后或离职前出勤工作时间（含星期天）不足半个月的不予计算提成，到职后出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的按出勤率核发提成（即原提成奖金×实际出勤率）。离职前出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的则按实际出勤期间的业绩计算提成。

　　4、品牌经理连续请休假超过7天（含）以上（含星期日），该期间业绩不予计算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月业绩不予计算提成奖金。

　　5、各品牌之间因特殊情况下经公司同意客户等值退换的销量一律平衡处理，即不增不减相互业绩。

　　6、品牌经理拥有对加盟店资格、区域的审核权和最终决定权，对加盟店质量要严格把关，签定合约时按照规定执行（月进货量、返利等）。凡同档次的品牌共一个网点及同一区域重复开发加盟，其业绩为无效业绩，除不予计算奖金外，并予处罚500元。

　　7、品牌经理销售业绩提成根据当月销售目标达成率核发。未完成销售业绩目标的60％则无提成。

　　8、品牌经理的月基本销售任务为5万元，每月在完成月基本销售任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本销售任务则失去当月业绩提成的`资格。

　　9、公司对品牌经理所分配的品牌资源结构为1＋X模式，即每个品牌团队在负责一个主打品牌的基础上，可分配若干个项目来进行推广。

　　10、品牌经理每年销售业绩目标增长率设定标准：每年销售业绩目标至少增长30－50％

　　第四条、品牌经理季度绩效考核：

　　1、季度绩效考核与底薪挂钩；2、季度绩效考核分值计算方法：（相见《员工季度绩效考核表》）

　　季度绩效考核分值＝德能综合平均分（）×30%+业绩考核季度平均分（）×70%

　　（一）降级标准：

　　1、每轮考核期间，连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。

　　2、每轮考核期间，月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。 3、每轮考核期间，连续或累计3次未达成销售业绩目标者，则下轮降级。

　　4、每轮考核期间，发生严重违纪事件或出现重大工作失误，且态度和改进速度不良者，则下轮降级。

　　（二）淘汰标准：

　　1、半年末位淘汰制：每轮考核期满，半年度销售业绩目标达成率在所有经理人中排行末位者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。完成半年销售业绩目标者除外。 2、半年双六淘汰制：每轮考核期间（6个月），连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　3、年度三六淘汰制：在全年考核期间，连续或累计3个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　4、严重事件淘汰制：发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　第六条、品牌经理年度绩效考核：

　　（一）品牌经理年终分红激励制度：

　　1、为实现品牌的长期发展目标，对完成年度销售业绩目标品牌经理推行年度品牌分红股份激励制度。

　　2、完成全年销售业绩目标的优秀经理人可享有所负责品牌的年度利润分红：

　　计算公式：实发利润分红＝应发利润分红×年度利润目标达成率。

　　4、未完成年度销售业绩目标的品牌经理：

　　根据年度绩效考核结果酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职位津贴）的年终奖金。

　　5、中途离职及在年底放假前淘汰的品牌经理则不享有年度利润分红及年终奖金。连续请假达15天，则该月不予享有年终分红。

　　计算方法：实际年终分红额＝应发年终分红额÷12（以签约月数为准）×实际工作月数。

　　6、品牌经理年终分红每年需留存30％作为奖金预留保障费，1）效力公司满三年且离职三个月后，无任何未了事宜则无息全额返还。

　　2）未完成三年工作期限而离职的，公司将发放部分奖金预留保障费；

　　具体计算方式：实际应得的奖金＝奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。

　　（二）年度绩效考核年终奖金；

　　（三）年终奖金自年底由行政、财务考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。

薪酬绩效制度4

　　通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

　　1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

　　2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

　　3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

　　4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的.关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

　　实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

　　5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

　　6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

　　7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

　　8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

　　9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

　　威廉.M.默瑟咨询公司(WilliamM.Mercer)的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

　　实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

　　在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

薪酬绩效制度5

　　近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。

　　一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

　　在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

　　（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

　　目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。

　　（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

　　与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。

　　（三）独立学院薪酬结构不合理

　　独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的.工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。

　　二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

　　20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

　　（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

　　1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

　　2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

　　（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

　　根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

　　（三）严格执行薪酬绩效管理制度

　　薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。

　　在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

　　（四）完善绩效工资制度

　　绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。

　　（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

　　独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。

　　（六）提高薪酬定位水平

　　与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

　　（七）加强人力资源的管理

　　独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。

薪酬绩效制度6

　　第一章总则

　　第一条薪酬释义：

　　薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

　　第二条适用范围：

　　本管理制度适用于xxxxxxx信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。

　　第三条目的：

　　适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。

　　建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

　　第四条基本原则：

　　（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。

　　（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。

　　第五条确立依据：

　　（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；

　　（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；

　　（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；

　　（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

　　第二章薪酬体系与结构

　　第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。

　　第七条薪酬结构：

　　员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

　　固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

　　浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

　　基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。

　　在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。

　　效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

　　绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

　　工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。

　　岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。

　　奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

　　第三章岗位绩效工资制

　　第八条岗位工资的分类：

　　根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

　　第九条岗位工资等级：

　　为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。

　　人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。

　　第十条个人工资档次：

　　为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4—6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）

　　第十一条员工岗位档次的确定

　　1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。

　　2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。

　　3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。

　　4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

　　5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。

　　6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。

　　第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。

　　第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。

　　第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。

　　（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。

　　工资档次晋升：

　　年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档；

　　工资档次下调：

　　年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗、

　　（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1—2档工资。

　　如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。

　　（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。

　　以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。

　　第十五条岗位工资的用途：

　　岗位工资作为以下项目的计算基数：

　　（一）加班费的计算基数；

　　（二）事病假工资计算基数；

　　（三）外派受训人员工资计算基数；

　　（四）其他基数。

　　第四章绩效工资

　　第十六条绩效工资

　　1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。

　　2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。

　　3、试用期内员工当月没有绩效工资。

　　第十七条绩效与绩效工资

　　1、起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。

　　2、绩效分数与绩效工资兑现比例

　　绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。

　　在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。

　　3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。

　　4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：

　　第五章奖金

　　第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。

　　第十九条特殊贡献奖和创新奖

　　1、特殊贡献奖是指由于员工个人的.努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

　　2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。

　　第二十条先进奖

　　每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：

　　先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元

　　第二十一条年终超额奖

　　1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；

　　2、年终超额奖总额

　　年终奖总额=超额利润x年终奖计提比例

　　每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；

　　第六章晋升规定

　　第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。

　　第二十三条晋升类型

　　岗位级别不变，薪资档次晋升

　　岗位级别晋升，薪资晋升

　　第二十四条职责划分与权限界定

　　人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。

　　是员工晋升的具体执行部门。

　　第七章其他规定

　　第二十五条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40—9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。员工旷工将按日工资的1、5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。

　　第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。

　　第二十七条员工的月计薪天数

　　员工的月计薪天数按平均21、75天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天—104天]/12）。日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21、75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。

　　第二十八条加班工资的适用范围：

　　实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。

　　第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。

　　第三十条见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。

　　第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。

　　第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放。如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。

　　第三十三条员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。

　　第三十四条离开公司员工的工资：

　　（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。

　　（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。

　　（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算；

　　第三十五条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。

　　第八章附则

　　第三十六条本办法自xxxx年xx月xx日起实施。本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准、

　　第三十七条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

薪酬绩效制度7

　　一、工资薪金的节税技巧

　　1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用

　　非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。

　　2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生

　　非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。

　　3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放

　　是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：

　　（1）不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。

　　（2）规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.

　　（3）合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖；②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖；③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖；④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按40元发放年终奖；⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖；⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。

　　二、薪酬方案的实证分析

　　1.薪酬计划实施方案

　　某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元；②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金；10-12月份增加养老保险金；③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元；2-9月份只包括工会费；10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元；④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元

　　2.薪酬方案执行情况分析

　　（1）12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元；

　　（2）1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除；由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税[]103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

　　（3）9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元；

　　（4）由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生；

　　（5）若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发[]9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。

　　三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计

　　1.薪酬方案嵌入节税目标的前提

　　（1）要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”；再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。

　　（2）要树立高度的.服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。

　　（3）要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。

　　2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路

　　（1）准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平；也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。

　　（2）合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金（或企业年金）、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。

　　（3）建立员工薪酬管理台账。灵活薪酬管理制度的组织与实施，是一项极具挑战性的工作，需要单位内部人事、财会、部门、个人全方位的协调与配合。在员工薪酬计划的日常管理中，负责制定计划的人事部门，需要将每个员工的具体计划下发到员工所在的部门，由所在部门为员工建立薪酬管理台账，平时如实计算、记录员工实际工作业绩，1-11月份暂按薪酬计划确定的水平均衡上报给人事、财会部门计发工资，12月份再根据员工薪酬管理台账的实际情况调整工资金额。若薪酬计划与管理台账出入较大，也可以将调整额一并计入全年一次性奖金。但必须注意，将调整额计入年终奖的方法，只适用于计入调整额后年终奖金额仍然不超过18000元的特殊情况。为了避免因差额调整误入年终奖纳税临界点陷阱或违背纳税无差别点节税原则，在尊重员工意愿的情况下，可将本年度调整额递延到下一年度的薪酬计划合并执行。

薪酬绩效制度8

　　为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案（办法）。

　　一、指导思想

　　坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。

　　二、基本原则

　　1、坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。

　　2、坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的'岗位倾斜。

　　3、坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。

　　4、坚持公开、公正、公平的原则。

　　三、成立考核领导小组

　　为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。

　　组长：主管副院长

　　成员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等四、考核办法

　　1、护士长考核

　　（1）护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。

　　（2）科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

　　2、护理部考核

　　（1）常规检查；随机抽查；夜班检查等，实际扣分责任到人。

　　（2）护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。

　　3、满意度

　　（1）护理部每季度住院患者满意度调查；

　　（2）科室每月工休座谈会、满意度调查；

　　（3）相关人员满意度调查。

　　4、加分项目或科室自定项目

　　（1）发现潜在护理风险；

　　（2）代表或参加护理部组织的活动；

　　（3）承担教学、继续教育工作。

　　五、考核测评要求

　　1、各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　2、对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。

　　3、结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。

　　六、考核测评结果

　　满分为100分，其中100—91分为优秀，90—80分为良好，79—60分为合格，59分以下为不合格。

薪酬绩效制度9

　　随着市场竞争的日益加剧，企业和员工之间的关系也逐渐呈现出多样化的趋势。一个企业的绩效管理水平的高低直接影响着员工的工作热情和工作态度，同时对于企业的发展和效益也有着不可忽视的影响。本文旨在通过分析和完善薪酬绩效考核制度，增强员工对企业的忠诚度，激发工作潜能，以达到企业的整体绩效水平的提高。

　　一、制度的背景和目标

　　薪酬绩效考核制度是企业的重要组成部分，其目的在于通过科学合理的评价体系，对员工的工作表现、工作成果以及工作价值进行全面评估，从而为员工的薪酬分配、晋升、培训等提供依据。在当前市场竞争激烈的环境下，完善薪酬绩效考核制度对于提高企业整体绩效水平、增强企业竞争力具有重要意义。

　　二、制度的实施方法

　　1.明确考核标准：根据企业实际情况，制定明确的考核标准，包括岗位职责、工作量、工作难度、工作质量等多个方面。

　　2.建立评价体系：建立多元化的'评价体系，包括上级评价、同级评价、下级评价以及自我评价等多种方式，以全面评估员工的工作表现。

　　3.严格执行考核：严格执行考核制度，确保公平、公正、公开，增强员工对制度的信任和认同。

　　4.反馈与改进：及时将考核结果反馈给员工，针对问题提出改进意见，帮助员工提高工作能力。

　　三、制度的优点和效果

　　1.提高员工工作热情：通过薪酬绩效考核制度，员工能够明确自己的工作表现和价值，从而激发工作热情，提高工作效率。

　　2.增强企业凝聚力：绩效考核结果能够反映出员工之间的协作情况和工作配合度，有助于增强企业凝聚力。

　　3.优化配置：通过绩效考核，企业能够更好地了解员工的能力和特长，进而优化人力资源配置，提高整体绩效水平。

　　4.提高企业效益：绩效考核制度有助于增强员工的归属感和忠诚度，降低人员流失率，从而有利于企业的长远发展。同时，员工积极性的提高和协作能力的增强也能够促进企业的整体效益的提升。

　　四、制度的挑战与对策

　　1.考核标准的合理性和公平性：在制定考核标准时，需要充分考虑企业的实际情况和员工的利益，确保标准的合理性和公平性。同时，要积极倾听员工的意见和建议，不断优化考核标准。

　　2. 评价体系的有效性：在建立评价体系时，要确保多种评价方式的结合，避免单一评价方式带来的片面性。同时，要注重评价结果的反馈和运用，不断提高评价体系的效用。

　　3.制度的执行力度：严格执行绩效考核制度是保证制度有效性的关键。企业需要加强制度宣传，提高员工对制度的认识和认同，同时要加强监督和检查，确保制度的执行力度。

　　4.应对员工心理波动：在实施绩效考核制度的过程中，可能会对部分员工产生一定的心理波动。企业应加强心理疏导，帮助员工正确认识绩效考核制度的意义和目的，使其成为促进个人发展和企业进步的有力工具。

　　总之，薪酬绩效考核制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工工作热情、增强企业凝聚力、优化人力资源配置和提高企业效益具有重要意义。在实施过程中，需要充分考虑制度的合理性和公平性，加强监督和检查，确保制度的执行力度。只有这样，才能充分发挥薪酬绩效考核制度的作用，促进企业的长远发展。

薪酬绩效制度10

　　一、目的

　　为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　二、原则

　　战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

　　市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

　　公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

　　适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

　　遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

　　三、适用范围

　　xx集团有限公司全部正式员工。

　　四、薪酬构成

　　1.员工薪酬由四大部分构成：

　　1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

　　2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

　　4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

　　2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　五、组织架构图（无）

　　六、薪酬结构说明

　　薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利

　　（一）基本工资

　　1、构成

　　基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资

　　1）职位等级工资：

　　共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

　　2）技术职称工资

　　技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、

　　3）工龄工资

　　工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

　　工龄＝大年－小年﹢1

　　工龄工资＝工龄x50元/年（每月计发）

　　（二）津贴

　　1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

　　2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。

　　3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。

　　（三）加班费

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下：

　　月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150%

　　2.法定节假日加班

　　严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行

　　（四）奖金

　　1、年终奖

　　（1）相关规定

　　a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

　　b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。

　　c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

　　d)公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。

　　(2)不会获得年终奖金的情况：

　　a）当年12月31日前未通过试用期的员工；

　　b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；

　　c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

　　3、全勤奖

　　全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员）

　　4、绩效奖金（100%为500元）

　　员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

　　5、特殊贡献奖

　　特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。

　　该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。

　　发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。

　　6、最佳员工奖

　　每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。

　　（五）福利

　　分为国家法定福利、自有福利。

　　1、国家法定福利

　　公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。

　　2、自有福利

　　a)节假日补助

　　每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。

　　b)生日补助

　　正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。

　　c)结婚补助

　　符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）

　　d）探亲福利

　　公司每三年给家乡在外地的员工每人发20xx元的探亲补助。

　　3其它福利

　　a)体检

　　公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。

　　b)文体活动

　　为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。

　　c)期权福利

　　对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。

　　七、工资特区

　　（一）高管的工资发放

　　公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%

　　基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R为经营者年度考核基数，其标准为：

　　（二）实习生的工资发放

　　鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80% —— 120%，具体根据实习协议来发放。

　　（三）试用期人员的工资发放

　　员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的.，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。

　　（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放

　　1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资=（基本工资+奖金）—（基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83

　　八、薪资调整

　　公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

　　（一）整体薪资调整

　　1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

　　2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。

　　（二）个人薪资调整

　　1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

　　（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

　　（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

　　2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

　　九、薪酬的支付

　　（一）发放标准

　　1、支付周期

　　执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。

　　2、支付方式

　　以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

　　（二）应扣除款项：

　　1、员工工资个人所得税；

　　2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　（三）各类假期薪酬支付标准

　　1、产假：按国家相关规定执行。

　　2、婚假：按正常出勤结算工资。

　　3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。

　　4、丧假：按正常出勤结算工资

　　5、公假：按正常出勤结算工资。

　　6、事假：员工事假期间不发放工资。

　　7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　十、附则

　　1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

　　2、本制度解释权在公司综合办公室。

　　3、本制度由董事长核准。

　　4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。

薪酬绩效制度11

　　第一章总则

　　第一条为了增进职员的工作乐观性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。

　　其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。

　　第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。

　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。

　　其次章工资总额构成

　　第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。

　　第六条工资总额包括下列六个部分:

　　1、计时工资;

　　2、计件工资;

　　3、奖金;

　　4、津贴和补贴;

　　5、加班加点工资;

　　6、特别状况下支付的工资。

　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括:

　　1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;

　　2、在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

　　3、新聘职员试用期间的见习工资。

　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括:

　　1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

　　2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;

　　3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。

　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括:

　　1、任务(定额)奖;

　　2、超额奖;

　　3、创收奖:

　　4、节省奖:

　　5、管理奖;

　　6、劳动竞赛奖;

　　7、其他奖金。

　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:

　　1、津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

　　2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

　　第十二条特别状况下支付的工资包括:

　　1、依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。

　　2、附加工资和保留工资。

　　第十三条工资总额不包括下列项目:

　　1、在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

　　2、职员保险和福利方面的各种费用;

　　3、劳动爱护的各项支出;

　　4、出差伙食补助费、误餐补助费;

　　5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

　　6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

　　7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;

　　8、其他经认定不应包括的事项。

　　第三章工资级别和工资标准

　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

　　第十五条职员分为下列三娄:

　　1、高级职员:总经理、副总经理;

　　2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

　　3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

　　第十六条公司职员的'工资级别和工资标准如下:

　　1、高级职员分为一级和二级。

　　一级:总经理，标准月薪20xx美元;

　　二级:副总经理，标准月薪1600美元。

　　2、中级职员分为三级和四级。

　　三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;

　　四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。

　　3、一般职员为五级。

　　五级:一般职员，标准月薪1000美元。

　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

　　1、计时工资;

　　2、计件工资;

　　3、嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);

　　4、各种津贴和补贴;

　　5、经认可的其他项目。

　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

　　1、奖金;

　　2、加班加点工资;

　　3、特别状况下支付的工资;

　　4、本方法第十三条规定的项目。

　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。

　　其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

　　其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

　　1、高级顾问:标准月薪1000美元;

　　2、专业顾问:标准月薪500美元;

　　3、一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。

　　其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

　　第四章工资及非工资收入的评定

　　其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。

　　副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

　　其次十四条职员效益工资的评定依据为:

　　1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;

　　2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节省为5%:

　　3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

　　其次十五条职员效益工资的核发方法如下:

　　1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

　　2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

　　3、已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

　　4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

　　其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为:

　　年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例

　　其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。

　　其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，消失下列状况之一的，公司职员不得享受奖金:

　　1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。

　　2、公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。

　　3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

　　4、公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。

　　5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。

　　其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

　　第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定:

　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

　　2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

　　3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

　　4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

　　第五章核发程序

　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。

　　第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确无差错、字迹清晰无涂改，且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。

　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

　　第三十五条总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应准时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款，按时发放工资。

　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

　　第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

　　第六章附则

　　第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。

　　第四十条本方法由总经理办公会负责解释。

　　第四十一条本方法自发布之日起实施。

薪酬绩效制度12

　　第一章总则

　　第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。

　　第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

　　第二章薪酬体系

　　第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

　　第四条薪酬的结构

　　共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

　　薪酬序列中层管理

　　正式员工（满1年）正式员工（不满1年）实员工岗位工资待定20xx 2000 1000月度工资课时费全勤待定100 100无交通补助待定100

　　100

　　无

　　待定

　　具体执行

　　无

　　待定

　　50/年

　　无

　　保险

　　无

　　工龄福利补助

　　1、岗位工资

　　岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的代价贡献度。

　　2、全勤工资

　　根据月度统计结果发放，按照统计当月早退，无故旷工，请假的天数等工程进行发放，跨越划定者一次性取消全勤嘉奖发放。

　　3、交通补贴

　　根据月度统计结果发放。其中实员工不享用，学校供给交通工具者不享用，无外勤讲授任务员工不享用。

　　4、课时费

　　按照学校现行具体课时费管理划定执行并严厉统计。

　　5、工龄

　　在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。

　　例如：A员工于20xx年5月18入职，在20xx年6月19日入手下手每月计算工龄工资50元，到20xx年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到20xx年6月19日，每月工龄工资为350元的`标准。

　　此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。

　　6、福利津贴

　　此局部为非风险性补助，满一年正式员工享用。第三章员工薪酬分配

　　第五条满一年正式员工

　　1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。

　　第六条未满一年正式员工

　　1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。

　　2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年风险绩效工资（不计利息）。

　　3、根据签订的聘任工作协议书中有关条目划定，未遵照学校划定，不提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工，扣除相应累积月份的全部风险绩效工资。

　　4、不享受保险权利。

　　第七条实期员工的薪酬待遇

　　实期薪酬标准为1000元，实期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

　　第四章薪酬发放

　　第八条每月5日前，负责管理人员上报上个月的相干课时等统计结果及报表。

　　第九条薪酬工资按照统计结果每月10日前发放上个月工资。

　　第五章招生奖励薪酬

　　第十条学校嘉奖薪酬为扩大学校招生制订，体现学校效益和员工利益相适应的原则。当学校出现经营艰巨时，学校有权利根据实践情况对员工的嘉奖薪酬进行调解。

　　第十一条开新班嘉奖薪酬统计方法及发放：

　　1、新开班学员人数以报名缴费统计，其中十人以下，按每人一次性提取50元；十人以上，增加人数按每人一次性提取100元计算。

　　2、所开新班一次性奖金发放比例为：市场人员35%；热身课教师45%；行政及其他配课老师10%。

　　3、新开班热身课不计入课时。

　　第十二条费续班薪酬的发放统计方法（详见教师聘用协议书）

　　第十一条行政人员薪酬奖励发放统计方法

　　1、行政人员的工资依据市场拓展情况及市场维护情况记发奖励薪酬。

　　2、公开课及幼儿园合作拓展的，待开班时以一次性提取开班奖金的35%。

薪酬绩效制度13

　　一、目的：

　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平。

　　二、适用范围：

　　本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定。

　　三、销售人员的`薪资构成

　　1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

　　2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成

　　四、销售人员底薪设定：

　　销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算

　　绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值

　　绩效工资打分标准：

　　（1）完成销售任务：

　　按照绩效工资100%进行发放

　　（2）未完成销售任务，根据业务发展情况进行分数

　　90分（含）以上按照绩效工资全额发放

　　60分（含）---89分（含）按照基本工资x分数比例进行发放

　　60分以下按照不进行发放

　　总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

　　市场专员薪资结构：底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

　　市场助理薪资结构：300元/月

　　培训专员薪资结构：3000元/月

　　1、完成任务指标：底薪按照100%进行发放，提成按每月制定提成方案发放；

　　2、未完成任务指标：底薪按照基本工资进行发放，绩效部分由部门负责人打出绩效分进行发放，提成按每月制定提成方案发

　　3、入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动。

　　五、提成制度：

　　1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至全部回

　　2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比

　　3、提成计算办法：

　　销售提成=净销售额×销售提成百分比

　　4、销售提成比率：

　　（一）销售人员

　　（二）总监提成

　　以上制度按照多劳多得原则，所有提成比例按照税前净利润xxx%比例制作

　　（三）销售招待费报销制度

　　销售人员招待费用报销考虑比例，原则上只有总监及总监以上级别才可以报销招待费用，销售人员如遇到特殊情况需要招待，可以向销售总监提出申请，批复后才可以招待。

　　5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

　　6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需要向业务总监及以上领导申请批准，公司根据实际情况重新定制销售提成百分比

　　7、对于助理及培训专员等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励

　　六、激励制度：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成月销售任务指标）

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成季度任务指标）

　　3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予xxx元奖励（销售冠军必须超额完成年度销售任务）

　　4、月销售冠军奖奖励在次月进行发放，季度销售冠军奖励在次季度发放，年度销售冠军奖励在年后第一季度进行发放

　　5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

　　6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员相应惩罚。

薪酬绩效制度14

　　第一章总则

　　第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。

　　第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：

　　（一）公司董事；

　　（二）公司监事；

　　（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。

　　（四）公司董事会认定的其他人员。

　　第三条公司董事、监事领取津贴。公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。

　　第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：

　　（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；

　　（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；

　　（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；

　　（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；

　　（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。

　　第二章管理机构

　　第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。

　　第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：

　　（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；

　　（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；

　　（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。

　　第三章董事薪酬

　　第七条董事根据《公司法》和《公司章程》的规定履行相关职能，公司对于独立董事和不担任高管职务的外部董事发放董事津贴，具体发放标准和发放范围由薪酬与考核委员会拟定后按程序报公司股东大会批准后执行。

　　第八条对于同时担任公司高管人员的董事，其薪酬按照公司高管人员的薪酬体系确认，其不再领取董事津贴。

　　第九条对于公司专职董事长，其薪酬应参照公司高管人员的薪酬体系确认，其不再领取董事津贴。

　　第十条对于公司董事出席公司董事会、股东大会等按《公司法》和《公司章程》相关规定行使其它职责所需的合理费用由公司承担。

　　第四章监事薪酬

　　第十一条监事根据《公司法》和《公司章程》的规定履行监督职能，公司对于监事（含职工监事）发放监事津贴，具体发放标准和发放范围由薪酬与考核委员会拟定后按程序报公司股东大会审议批准后执行。

　　第十二条对于同时在公司签订劳动合同的监事，除领取监事津贴外，其薪酬按照公司的员工薪酬制度执行。

　　第十三条对于公司监事出席公司监事会、股东大会等按《公司法》和《公司章程》相关规定行使其它职责所需的合理费用由公司承担。

　　第五章高管人员薪酬及绩效考核

　　第十四条高管人员根据《公司法》和《公司章程》的规定履行管理职能，高管人员的薪酬由基本工资、年度奖金和股权激励组成。

　　第十五条高管人员的基本工资应与其岗位、承担的责任、对企业整体价值的影响以及个人的能力和经验相匹配。高管人员基本工资的具体金额及发放方案等由薪酬与考核委员会于每一年度年初根据市场的变化、高管的业绩表现拟定基本工资方案，并报公司董事会批准后执行。

　　第十六条高管人员的年度奖金应根据公司整体以及个人负责的部门、业务单位的年度业绩表现来确定，业绩评估的依据为每一年度年初由公司董事会、管理层共同确定的业绩目标，即根据业绩指标的完成情况等因素综合确定高管人员年度奖金的计算方式。

　　高管人员的年度奖金由总裁根据公司整体以及个人负责的部门、业务单位的年度业绩表现及董事会确定的奖金核算原则拟定初步方案，经薪酬与考核委员会核准并报公司董事会批准后执行。

　　第十七条对高管人员进行的`股权激励系公司高管人员薪酬的有机组成部分，公司在符合法律法规的前提下应积极推行对高管人员的股权激励方案，通过股权激励使高管人员的长期利益与股东利益完全一致，实现风险共担，让高管人员共享企业长期成长的价值。对高管人员的股权激励具体方案应由薪酬与考核委员会根据《公司法》、《证券法》以及中国证监会的相关规定及时拟定，并按照规定履行必须的审批及/或备案程序后实施。

　　第十八条公司董事会将定期对高管人员的经营业绩、管理能力、价值观表现进行评估，以保证公司聘用的高管人员能够始终满足和超越企业发展的要求。在企业发展的不同阶段，董事会将定期评估高管人员薪酬方案的适用性，以保持公司的薪酬方案始终符合股东利益。

　　第十九条对于除高管人员以外的公司其他核心管理人员的薪酬方案，公司可参照上述高管人员的薪酬及绩效考核原则执行。

　　第六章其他规定

　　第二十条公司董事、监事、高级管理人员因工作需要发生岗位变动的，离任及接任者以任免通知的时间为准，按月计算其当年薪酬。

　　第二十一条公司董事、监事、高级管理人员的个人所得税按税法规定由公司在发放时代扣代缴。

　　第二十二条对公司董事、监事、高级管理人员离任审计时，如经核实的公司绩效状况与评价考核结果出现差异的，据实调整相应年度的薪酬，多领的部分应予扣回。

　　第七章附则

　　第二十三条本制度经公司股东大会审议通过后生效，修改亦同，如本制度与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突，则以最新的法律、法规和规章的规定为准。公司之前制定的制度或规定与本制度不一致的，以本制度为准。

　　第二十四条本制度自公司股东大会审议通过之日起实施，由公司董事会负责解释。