员工晋升管理制度15篇[推荐]

　　在当下社会，很多情况下我们都会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编为大家收集的员工晋升管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工晋升管理制度15篇[推荐]

员工晋升管理制度1

　　酒店员工试用/转正/晋升管理制度(草案)

　　1、试用/转正考核评估

　　2、晋升/竞聘上岗

　　酒店将按业务发展需要,员工的工作表现、品德及资历、员工的工作能力及潜质对员工的职务或部门作适当的调整,并提倡内部调动和晋升的做法。员工晋升本着内部选拔人才优先,外部聘请人才为次公平竞选的.原则,在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升制度,在公司职位空缺的情况下,人力资源部张贴招贤榜,员工毛遂自荐自愿报名参加竞聘。

　　竞聘条件:无年龄、性别、管理经验限制。无曾经是否请过假之条件限制。无是否有过被罚款之条件限制。所具备以下技能:有理想、有激情、有热情、有上进心。有熟练的岗位业务技能。有管理人员必备的素质:组织、协调、沟通、指挥和激励能力。

　　竞聘流程:员工本人填写附件3《自荐表》,经部门经理根据该员工平时的工作能力和表现进行初步考评后选择是否推荐;部门审核通过者,经人力资源部根据竞选条件进行初步评估后组织相关部门领导担当评委,在会议室对竞选员工进行现场公开考评,在竞聘者当中择优录取。现场具体考核内容另订,考核项目分为:管理理论问题、客诉处理能力、现场表达能力(工作规划演讲)由员工晋升到领班级,将按领班级别标准予以考核,以此类推;凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。员工在新岗位前三个月按新岗位试用期工资发放,若在三个月试用不合格,则调回原岗位及薪酬;顺利通过三个月试用,经考核合格后则调整为晋升岗位工资。

　　考核内容及评分:按理论、实操、现场演讲,考勤及日常工作表现(含客户评价)五个考核模块进行。理论《考核试题》由部门制定,人力资源根据提交的题库出题及监督考核;考核结果的评定标准:考核结果80分以上按期晋级、晋升;考核结果60-79分不合格,退回原岗位。

员工晋升管理制度2

　　为鼓励员工的工作用心性，我公司领导会议一致证明，每位员工均可透过日常工作表现、服务态度、用心的心态及对企业文化知识的'掌握程度等，提升自我的级别，每位员工都有机会透过自身的努力，体现自我的价值，实现自我的梦想，让自我为公司带来更大的效益!

　　1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期，具体时光视其表现而定，优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法到达规定工作标准，需延续试用的，在延期内到达公司标准的，可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者，不予转正。试用员工转正，须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批，转交备案确认合格者，方可转正。员工转正后，及时与本公司签订劳务合同，可享受三险待遇(养老、医疗、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有个人承担，注：在合同期内，一旦有员工违约离职，其个人将承担一切法律职责。

　　2、在连锁店内表现优秀的服务员，受两次以上顾客好评，并且得到店长极力推荐的人员，可在递交晋级申请后两周之内理解考核。考核一次未透过者，可于一周内申请二次考核，二次考核若仍不透过者，取消继续晋级机会，申请资格延后6个月。一次二次考核直接透过者，可在三个月后申请另升级别，申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)

　　3、连锁店店长，可按工龄评定，在本公司以店长身份工作半年以上者，工作表现优秀，并且每月按计划完成任务者，均可上报申请级别晋升，晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为：三级店长—二级店长---值班经理。

　　期望个位用心努力工作，充分发挥自我的才能，在让自我进步的同时，带动大家一齐进步，提升自身素质、提高经济收入!

员工晋升管理制度3

　　第一条公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。

　　第二条晋升较高职位必须具备以下条件：

　　1. 较高职位所需技能；

　　2. 相关工作经验和资历；

　　3. 在职工作表现良好；

　　4. 完成职位所需要的有关课程训练；

　　5. 具备较好的适应能力和潜力。

　　第三条职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的.情况下，考虑外部招聘。

　　第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。

　　1. 定期。每年 3 月根据考核评分制度（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。

　　2. 不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。

　　3. 试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

　　第五条晋升操作程序。

　　1. 人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。

　　2. 凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。

　　第六条晋升核定权限。

　　1. 副董事长、总经理特别助理由董事长核定。

　　2. 各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

　　3. 各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。

　　4. 普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。

　　第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

　　第八条员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

　　第九条员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。

　　第十条本制度于制订之日正式生效。

员工晋升管理制度4

　　第一章办理员工薪资晋升的规定

　　第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。

　　第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。

　　第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。

　　但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。

　　晋升类型可分为：

　　1、基本工资晋升；

　　符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：

　　1）因岗位或职务晋升或向上调整；

　　2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数；

　　3）因工作内容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工资晋升：

　　对于在公司内任职满五年的.员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。

　　第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。

　　第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。

　　第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。

　　第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。

　　第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。

　　第二章定期薪资晋升制度

　　第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。

　　第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。

　　第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外：

　　1、长期休假者；

　　2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

　　3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；

　　第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。

　　第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。

　　1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。

　　2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。

　　第三章临时薪资晋升制度

　　凡符合下列情况之一者，实行临时薪资晋升。

　　1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同；

　　2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特别明显的差别时；

　　3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；

　　4、工作内容调整导致工作量大增加者；

员工晋升管理制度5

　　第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

　　第二条、晋升条件

　　1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。

　　2、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年3月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。

　　3、各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。

　　第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

　　第四条、晋升基本原则

　　1、能力与绩效并重的原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

　　2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。

　　3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。

　　4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

　　第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的'对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

　　第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：

　　1、忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者。

　　2、积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者。

　　3、业务有突出专长，个人年创利100万元以上者。

　　4、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。

　　5、非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者。

　　6、领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者。

　　7、领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者。

　　8、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

　　9、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

　　第七条、晋升方式

　　1、员工推荐、本人自荐或单位提名。

　　2、监察委员会或监察部会同人力资源部审核。

　　3、人力资源部提升会推荐。

　　3、董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准。属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

　　第八条、晋升程序如下：

　　1、人力资源部依据年度定期办理提升会。

　　2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。

　　3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。

　　4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。

　　5、人力资源部依考核进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。

　　6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提升信形式个别通知。

　　7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。

　　第九条、晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。

　　第十条、晋升手续由人力资源部负责办理。

　　第十一条、其他相关规定

　　1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

　　2、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　3、晋升条件不足时可设职务代理：

　　（1）各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

　　（2）主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

　　（3）同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

　　第十二条、本规章制度由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

员工晋升管理制度6

　　员工晋升与离职管理制度

　　第一条目的。

　　1、通过内部晋升选拔有发展潜力的员工,定向发展培养,建立企业人才梯队。

　　2、规范企业员工晋升及离职管理工作,维护企业和员工双方的合法权益。

　　第二条适用范围。

　　本制度适用于企业员工晋升与离职管理的各项工作。

　　第三条晋升标准。

　　1、品质标准。

　　主要考核员工职业道德、个人修养及品德素质,考核员工是否以企业利益为重,兢兢业业做好本职工作。

　　2、能力标准。

　　主要考核员工是否具备拟晋升岗位任职资格所需的能力。

　　3、态度标准。

　　主要考核员工工作主动性、积极性、责任心等方面。

　　4、业绩。

　　主要考核员工的工作成果及其对企业的贡献等。

　　第四条晋升方式。

　　1、定期晋升。

　　每年××月,根据企业年度绩效考核结果,统一实施员工晋升工作。

　　2、不定期晋升。

　　员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐,企业根据实际情况,给予相应的职位晋升安排。

　　第五条不定期晋升的实施程序。

　　1、发布竞聘信息。

　　职位空缺产生后,发布内部招聘信息,吸引员工参加竞聘。

　　2、选拔竞聘员工。

　　对应聘员工进行面试和考核,选拔符合空缺岗位要求的员工。

　　3、确定录用人选。

　　(1)、根据考核选拔结果,确定录用人选。

　　(2)、被录用人员做好工作交接,在规定时间内到新岗位任职。

　　第六条离职分类。

　　1、合同离职:员工因终止履行受聘合同或协议而离职。

　　2、员工辞职:员工由于某种因素个人主动提出辞职。

　　3、辞退(解雇)员工。

　　(1)、员工不能胜任工作岗位者,企业给予培训或调换岗位仍不能胜任者,企业予以辞退。

　　(2)、严重违反企业规章制度或国家相关法律法规者,企业予以解雇。

　　(3)、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,企业可与员工协商解除劳动关系,但给予员工一定的经济补偿。

　　4、自动离职:员工无故旷工××个工作日以上,企业视为员工自动离职。

　　第七条离职移交手续办理。

　　员工离职时,持通过批准的`《离职申请单》和《离职移交清单》到所在部门办理移交手续,各项移交手续办理完毕、相关经办人签字后,将《离职移交清单》送人力资源部审核、签字。

　　第八条工作、物品移交说明。

　　1、离职员工必须将工作过程中保管使用的账册、文件,如企业制度文件、员工手册、技术资料、图样等移交给指定的人员及部门,并填入《离职移交清单》中。

　　2、离职员工应将已办而未办结的工作事项向企业指定人员交待清楚。

　　3、离职员工应将领用的工作服装、办公用品等交还行政管理部门,接收部门经办人在离职单上签字确认物品交接完成。若员工交还物品已被损坏或丢失,企业酌情要求离职员工做出赔偿。

　　第九条各种移交手续及物品交接办妥后,离职员工才能领取企业应发而未发的工资。工资领取按照国家相关法律规定及企业的有关制度执行。

　　第十条本制度由人力资源部制定,经总裁核准后实施,未尽事宜按照国家及企业相关规定执行。

　　第十一条本制度解释权归企业人力资源部,自颁布之日起执行。

员工晋升管理制度7

　　第一条目的

　　株洲百强实业有限责任公司员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。第二条适用范围

　　适用于公司所有员工的晋升、降级、调薪工作。第三条职责

　　1、各部门负责人负责对本部门员工转正、晋升、降级、调薪资料的提交；

　　2、人事部负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。

　　3、人事分管总助负责员工转正、晋升、调薪资料的复核工作。

　　4、总经理负责审批公司基层员工人员的转正、晋升、降级手续。

　　5、董事长负责审批公司队长（含）以上人员的`转正、晋升、降级手续。第四条转正：

　　1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。

　　2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。

　　第五条晋升/调薪

　　1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑵

　　工作表现优秀，本岗位成绩突出；

　　⑵ 年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶

　　工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷

　　有突出才能，为公司急需者； ⑸

　　⑸ 为同行业竞相争取者；

　　2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑵

　　员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵ 升职、调薪间隔原则上不少于12个月。

　　⑶ 原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。

　　3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴

　　近三个月内有迟到、早退行为； ⑵

　　本年度内有旷工行为者； ⑶

　　本年度内工作有重大失职行为者； ⑷

　　本年度内有其他严重违反规定者。第六条降级：

　　1、管理不善者；

　　2、岗位工作不达标者；

　　3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；

　　4、年度综合绩效考核被评为不合格者；

　　5、其他须给予降职、降薪的处分者。。第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批

　　1、提出申请：

　　⑴ 转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。

　　⑵ 晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。

　　⑶降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出，并附书面资料。

　　2、审核

　　⑴ 部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。

　　⑵ 部门/管理处经理给出评定意见并签名。

　　⑶ 综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。

　　3、审批

　　⑴审批权限：（表格）

　　⑵ 总经理根据第

　　四、

　　五、六条款规定可直接对员工进行转正／晋升/降级的审批。

　　⑶ 涉及薪资调整的，需上报至集团总经理和董事长审批第八条转正、晋升、降级、调薪日期计算方法

　　1、转正日期计算方法：依据入职日期计算，如3月4日入职，试用期2个月，转正日期为5月4日。

　　2、晋升日期的计算方法：同转正日期计算方法，经董事长特殊批准的按批准日期计算。

　　3、调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月11日起计算，经总理特殊批准的按批准日期计算。

　　4、转正、晋升、降级、调薪工资的计发：综合办公室依据《转正／晋升／降级／调薪表》的审批意见于每月15日前将调整后的工资报财务部计发，并报集团财务副总经理备案。

　　第九条资料记录

　　1、行政办将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总，报集团综合办公室备案。

　　2、资料的存档：综合办公室将该员工《转正／晋升／降级／调薪表》于次月10日前存入员工本人档案。第十条附则

　　本制度有综合办负责修订，自发布之日起执行。

　　员工转正、晋升、降级、调薪管理制度

　　转正、晋升、降级、调薪管理制度

　　转正、晋升、降级调薪标准作业规程

　　新员工试用、转正及内部晋升、调薪管理制度

　　员工转正、晋升管理制度

　　关于转正、晋升降级管理制度的通知

　　员工晋升管理制度

　　公司人员晋升调岗调薪管理制度

员工晋升管理制度8

　　第一条员工离职，应于离职日起3天内搬离宿舍，并归还大门及衣柜钥匙。

　　1、监督管理宿舍一切内务。

　　2、监督值日人员维护环境清洁及关闭门窗。

　　3、每月水电费的缴付（根据每人当月住宿情况，计算各人应交水电费）

　　第二条住宿员工应遵守下列规定：

　　1、服从管理员管理与监督；

　　3、起床后被子叠放整齐；

　　4、衣服统一放在衣柜里，鞋子整齐摆放在床底下或阳台上，不能随处乱放；

　　6、公共区域（卫生间、厨房、客厅等）使用后自觉清理干净；

　　6、在宿舍不高声谈论，以免影响他人休息；

　　7、贵重物品自己慎重保管；

　　8、废物、垃圾等应集中倾倒在指定场所；

　　11、不得留宿外来人员。

　　第三条住宿员工发生下列情形为之一者，取消其住宿资格，并呈报其所属部门和管理部门处理：

　　1、不服从管理员监督、安排；

　　2、在宿舍赌博、打麻将、斗殴、酗酒；

　　3、蓄意毁坏宿舍物品或设施；

　　4、严重违反宿舍安全规定，如因个人原因造成不良后果，责任自负；

　　第四条：值日安排

　　第五条：本制度即日起开始实施，望大家都能自觉遵守。

员工晋升管理制度9

　　员工晋升管理办法

　　第一章总则

　　一、目的

　　为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

　　二、范围

　　适用于公司所有员工。

　　三、基本原则

　　(1) 德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

　　(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

　　(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(5)职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。

　　四、晋升需具备的'条件：

　　(1)具备较高职位的技能;

　　(2)相关工作经验和资历;

　　(3)在职工作表现及职业道德;

　　(4)完成职位所需的有关训练课程;

　　(5)具有较好的适应性和潜力。

　　五、晋升核定权限：

　　(1)高层由董事长提议，经董事会核定;

　　(2)副经理以上由董事长核定;

　　(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定;

　　(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

　　六、管理职责划分

　　人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

　　第二章员工职业发展通道

　　一、纵向发展

　　部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

　　二、横向发展

　　有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)

　　第三章员工职业发展管理

　　根据公司的实际状况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

　　职业发展管理模式：

　　一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

　　二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。

　　三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一)，

　　包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

　　四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，思考从需求出发，参考员工培训需求确定培训资料。

　　五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展推荐。

　　六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

　　七、员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略，调整潜力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

　　八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

员工晋升管理制度10

　　一、目的：

　　为提升客服部员工个人素质和能力，充分调动客服部员工主动性与积极性，打造团结协助、战斗力卓越的团队，并在内部营造公平、公正、公开的晋升体制，规范员工晋升与淘汰工作流程，特制定本制度。

　　二、基本原则：

　　1、素质和能力并重的原则。

　　2、逐级晋升与薪酬晋升相结合的原则。

　　3、员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊技能经考核评审非常优秀者可越级晋升。

　　4、公平、公正、公开原则。

　　三、晋升结构图：

　　新客服（试用）——初级客服——中级客服——高级客服——储备主管

　　1、储备主管为客服岗最高级别职位，如客服部主管离职、调岗或升职，可结合高级客服的综合能力考虑提升至客服部主管。

　　2、各级别客服可根据本人条件和兴趣申请调岗，同等条件下公司将给与优先录取。

　　四、晋升条件：

　　1、初级客服

　　A、遵照公司及部门各项规章制度，无违纪行为。

　　B、认同公司企业文化和部门氛围，有职业涵养。

　　C、诚实守信、务实拼搏、积极主动、勇于创新、乐意奉献。

　　D、能出色完成本职工作，精通本职工作及部门流程的相关专业知识及专业技术。

　　E、有突出的工作业绩表现。

　　F、试用期专业知识及工作本领考核合格。

　　G、如连续三次月度考评及格，公司有权予以辞退。

　　2.中级客服

　　A、具有较强的沟通技巧、表达能力，能以自身的影响力得到客户及其他部门的`肯定和赞誉。

　　B、在本职工作表现优异的基础上熟练部门其他岗位各项工作流程和工作细节，并熟练与部门工作相关的其他部门业务流程。

　　C、能主动发现本岗位或部门其他岗位工作中的不足并提出改善方案。

　　E、能较好的协助部门领导完成本职以外的工作。

　　F、按时汇报工作，能高效、合理安排本职工作规划。

　　G、部门个人月度考评月均前三名，一次季度考核获A等级且入职满3个月以上。

　　H、如晋升后连续三次月度考评未进前三名，或连续两次季度考核获B等级，或一次季度考核获B等级以下，降为初级客服。

　　3、高级客服

　　A、沟通能力强，客户心态把握熟练，能以出色的影响力获得多数客户、同事及领导的肯定和赞誉。

　　B、在其他同事不在岗的情况下能自动承担、把别人的事当做自己的事。

　　C、善于发现本岗位或部门其他岗位工作中的不足，能提出有效解决方案，协助部门领导一起完善部门制度流程。

　　D、在部门带领的提点下能合理安排和督促其他同事快速完成各项工作任务。

　　E、在团队建设中表现活跃、乐于奉献，能引导及影响部门其他同事。

　　F、一次获得优秀客服称号，个人月度考评月均前三名，并连续两次季度考核获A等级且入职满6个月以上。

　　G、如晋升后一年内三次月度考评未进前三名、或两次季度考核获B品级、或一次季度考核获B品级以下，降为中级客服。

　　4、储蓄主管

　　A、在高级客服岗位上各项工作表现凸起，并对本人及其他客服工作皆能独当一面。

　　B、工作业绩和工作能力表现凸起，同时企业认同感强，拥有乐观积极的心态并能影响四周同事。

　　C、能独立体例部门工作流程制度或PPT方案，文笔流利，思绪清晰。

　　D、能独立组织部门培训，带领部门一同研究和晋升。

　　E、部门带领不在岗的情况下能督促和有效安排部门各项工作，保证部门的正常高效运转，同时能署理部门带领对接其他部门沟通交换。

　　F、面对部门突发事件能有条不紊的快速协调解决，提升部门和公司满意度。

　　G、三次获得优秀客服称号，个人月度考评月均前三名，并三次季度考核获A等级且入职满12个月以上。

　　H、储蓄主管无需参与客服考核，但须协助部门带领举行客服办理、及监督执行客服考核方案，由公司总经办按照综合考评确定其升降级资格。

　　五、晋升考核方案：

　　1、新员工（试用期）晋升为初级客服以部门转正考核为基础，转正时执行公司员工转正审批流程。

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　　精选

　　2、初级客服晋升为中级客服或高级客服以考核期内（3个月/6个月）月度考评、季度考核为基础，以部门内部匿名评选为辅，由部门领导向总经办推举合适人选，审核通过后执行员工晋升审批流程；

　　3、高级客服晋升为储蓄主管以考核期内（12个月）月度考评、季度考核为基础，经部门带领推举由本人向总经办提出申请，考核通事后由人力资源部安排及组织晋升答辩考核，本人演讲，评审团评分及问答考核。具体方案由人力资源部结合实际情况另行通知。

　　六、级别薪资：

　　1、新员工（试用期）——1800元

　　2、初级客服——2200元

　　3、中级客服——2500元

　　4、高级客服——3000元

　　5、储备主管——4000元

员工晋升管理制度11

　　一、职员应当具有的政治条件

　　各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民—意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。

　　二、职员等级

　　职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。

　　三、职员晋升评审条件

　　1、初级职员的基本条件：

　　（1）分担并胜任某项具体内容的管理工作，在部门领导和低、中级职员的指导下会保质保量地顺利完成规定的任务，帮助协同有关方面的工作和关系。

　　（2）基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。了解本职工作范围、对象、任务；具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力

　　（3）存有基本的文字、口头表达能力，能够顺利完成一般性的工作报告和总结，草拟一般性文稿；能够熟练地采用计算机展开文字处理和网络操作方式（目前尚未采用计算机管理的'岗位对此不并作建议）

　　2、中级职员的基本条件：

　　（1）单一制分担某—方面的管理工作，并能够主动积极主动地存有创造性地顺利完成规定的任务，协同、均衡各方面的工作和关系，制订阶段性工作计划并非政府实行。

　　（2）熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。

　　（3）存有一定的文字、口头表达能力，单一制草拟文稿（包含规章制度、并作计划、报告），在任现职期间曾单一制编写、顺利完成过3篇及以上具备一定水平的工作报告、总结或规章制度等。能熟练地采用计算机展开文字处理、网络操作方式，比较熟练地化解计算机工作中发生的问题（目前尚未采用计算机管理的岗位暂不并作建议）。

　　3、高级职员的基本条件：

　　（1）分管某一部门或我所某一方面的工作或分担繁杂的管理工作；制订本职工作中的中、长期计划并负责管理非政府实行，非政府草拟关键文稿。为改良工作和提升管理水平不断明确提出积极主动建议和设想并能够非政府实行，单一制综合、均衡、协同各方面的工作和关系，指导直属职员的工作。

　　（2）系统地掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有较高的政策理论水平，较强的分析研究综合能力、组织管理能力及解决疑难问题的能力。

　　（3）存有较低水平的文字表达能力，在任现职期间单一制编写或刊登过3篇及以上存有较低水平、具备一定指导、惜鉴促进作用的管理方面的论文、报告或在实际工作中证明行之有效的规章制度。存有较强的计算机采用能力和一定的英文念、写下能力。

　　四、职员晋升申报条件

　　十级职员的资格条件：中专或高中毕业、工作八十2年。年度考核合格。

　　九级职员的资格条件：大专毕业、工作满2年，大学毕业、工作满1年，或任一级职员满2年。年度考核合格。

　　八级职员的资格条件：硕士毕业、工作八十1年，或任九级职员八十2年。年度考核合格。在任初级职员期间，经过专门培训。

　　七级职工的资格条件：博士毕业、工作满1年，或任八级职员满2年。年度考核合格。

　　六级职员的资格条件：大专及其以上学历、任七级职员八十3年。年度考核合格。

　　五级职员的资格条件：入学本科及其以上学历、任六级职员满3年。年度考核合格。在任中级职员期间经过专门培训。

　　四级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任五级职员八十4年。年度考核合格。

　　三级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任四级职员满4年。年度考核合格。

　　五、委任和管理

　　1、职员实行聘任制。初级职员聘期为1—2年，中级职员聘期为2—3年，高级职员聘期为4年。聘任期满根据聘期内的工作表现、能力及岗位需要决定是否续聘。

　　2、对不具备职员条件、或不胜任管理工作、或所在岗位不是管理岗位者，将不续聘。职工和研究所可以根据具体情况展开双向选择，对于不适合晋升职员职级的可以转至工人系列。

　　3、实行最高任职年限制。担任初、中级职员在各职级满任职年限后的五年内晋升不了高一职级的，不再晋升职员职级。任高级职员的人员在各职级满任职年限后的六年内晋升不了高一职级的，一般也不再晋升。

　　4、考试与考核

　　（1）凡申请晋升职员职级人员需进行计算机应用考试（对目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求，但应考相关知识），对申请六级及其以上职员职级的人员还需加试英语。

　　（2）考试内容：

　　计算机进行实际操作。申请六级职员英语限于20xx年前作为参考条件，自20xx年起作为重要条件。

　　5、申请者须递交以下材料

员工晋升管理制度12

　　一、目的

　　为激发员工活力，提高工作效力，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位结合，实现优秀者升、平庸者降、违纪者罚，形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制，同时为优秀员工提供更好的发展空间，特制定本管理制度。

　　二、原则

　　公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。

　　三、适用范围

　　本制度适用于公司的所有员工。

　　四、管理原则

　　1、晋升原则

　　1.1德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

　　1.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

　　1.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　1.4职位空缺时，首先考虑内部人员，无合适人选时，再考虑外部招聘。

　　1.5公司实行考核制度，具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次晋升不超过两级。

　　2、降级原则

　　2.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响者。

　　2.2工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。

　　2.3存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的。

　　2.4蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。

　　3、淘汰原则

　　3.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响并造成经济损失者。

　　3.2无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者。

　　3.3有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依旧不知悔改者。

　　3.4蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者。对公司经济财产造成损失者。

　　五、考核办法

　　管理人员和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工工作能力、工作态度等进行综合考评。

　　1、考核项目

　　考核项目因部门不同、级别不同而异，但均应对工作能力、工作态度以及综合素质进行全面考核，考核项目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作态度40%、综合素质20%。

　　2、考核周期

　　普通员工每月考核一次，主管级及以上人员每季度考核一次，全体员工每年度综合考评一次。

　　3、考核标准

　　月考核以实际考核分数为标准，年度考核以年终考核分数与月考核分数或季度考核分数综合评分为标准，年终考核分数与月考核分数或季度考核分数综合评分所占比例为70%和30%。

　　4、考核办法

　　考核办法为双重考核制，分部门进行考核，除逐级考核外，员工之间相互进行考核。

　　4.1晋级（以下条件需全部符合方可晋级）

　　①在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年。

　　②一年内考核成绩平均达80分以上，且无处罚记录及不良考勤记录（处罚记录以公司下发的处罚通知为准）。

　　③具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

　　4.2降级（以下条件符合两条即可降级）

　　①连续两次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务既定工作目标。

　　②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成公司损失达20xx元（含以上）者。

　　③半年内旷工累计两次（含两次）者。

　　④考核前一年受过公司两次（含两次）通报批评者。

　　4.3淘汰（以下条件符合两条即可淘汰）

　　①连续三次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务既定工作目标。

　　②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成公司损失达5000元（含以上）者。

　　③半年内旷工累计三次（含三次）者。

　　④考核前一年受过三次（含三次）通报批评者。

　　六、办理流程

　　1、晋升办理流程

　　1.1确定拟提升职位：综合管理中心人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的'职务类别、数量及具体要求。

　　1.2推荐合适人选：

　　①推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》，并初步审查后（需后附部门初步审查相关表格或结果）交综合管理中心人事部。

　　②自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人考核后（需后附部门负责人考核相关表格或结果）交综合管理中心人事部。

　　1.3晋升考核：综合管理中心人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，由晋升职位所属部门负责人对其按照拟任职岗位要求进行考核并提供考核结果。

　　1.4决定人选：综合管理中心人事部汇总考核结果，呈报公司领导逐级审批后决定最后人选，由公司总经理签发任命通知。

　　2、降级的办理流程

　　2.1各部门根据本部门人员工作情况，通过考核，若认为对岗位人员需要降级处理，则向综合管理中心人事部提交申请。

　　2.2综合管理中心人事部接受用人部门人员降职申请后，与降职人员所在部门进行沟通，确认同意后，向总经理提出人员变更申请，总经理确定申请结果后，由综合管理中心人事部通知用人部门对相应员工进行降职处理。

　　2.3各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交接手续，后通报综合管理中心人事部处理情况，后由综合管理中心人事部做相应的人事档案调整。

　　3、淘汰办理流程根据考核成绩，考核处罚分为：调岗、降薪、辞退。

　　3.1调岗：一经被确认为淘汰人员的，可进行合理调岗处理，薪酬待遇享受调岗

　　后岗位相关政策。

　　3.2降薪：对调岗后考核仍然不合格的（调岗当月考核成绩低于60分，不含60分），实行降薪处理，依据公司薪酬制度每次降薪不得少于一个薪酬等级，同时当月仅发放基本工资。

　　3.3辞退：降薪后考核仍不合格（降薪当月考核成绩低于60分，不含60分）员工，公司将做辞退处理，并不给予任何形式的经济补偿。

　　3.4试用期内员工若一次考核不合格（当月考核成绩低于60分，不含60分），公司将与之解除劳动关系。

　　七、申述

　　本制度实行公开考核原则，对考核成绩有异议的员工可填写书面申请逐级上报申述，无书面异议申述的视为认同考核成绩，将按制度进行相应的处罚。

　　八、考核组织

　　1、考核由综合管理中心负责组织，由综合管理中中心人事部负责收发统计考核成绩，每月或每季度最后两日为考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前将考核表上交至综合管理中心人事部，未能按时上交的处罚部门负责人现金罚款200元。

　　2、每位员工必须保证个人所填内容真实有效，若发现弄虚作假者，将进行处罚现金罚款300元。

　　3、每月或每季度考核成绩将作为评选年度优秀员工的依据。

员工晋升管理制度13

　　行业所面临的一个比较困难的问题就是招工难，留人更难，要想真正留住员工，除了工资待遇方面之外，还需要企业内部提供较好的晋升空间，这样对员工才有吸引力。为了更加合理地管理餐饮部的员工，让合适的人做合适的事，下面跟大家分享一下有关的晋升和管理制度。

　　1、企业根据工作需要或个人表现，可对员工进行调岗或将其提升到高一级职位或降一级职位工作。

　　2、所有员工均有被提升的.均等机会。升职主要根据该员工本人的工作表现、业务掌握的熟练程度以及职位是否空缺。升职后前三个月属试用期；试用期满后，工作表现符合职能要求，则正式委任该职位。

　　3、员工被提升后，若因工作不能胜任或犯有过失，部门可视情节轻重做出降职或免职决定。

　　4、因工作需要，由餐饮部总监/行政总厨、决定员工转调工作岗位或部门，员工必须服从；如由人事部决定员工转调工作岗位或部门，则应事先征求员工本人及大厨的意见。

　　注意：以上调动都必须提交餐饮企业负责人审批，同意后方可完成调动。

员工晋升管理制度14

　　酒店员工晋升管理制度

　　第一章总则

　　一、目的

　　为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作用心性和主动性，并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制; 规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。

　　二、范围

　　适用于酒店所有员工。

　　三、基本原则

　　(一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

　　(二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

　　(三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　(四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(五) 先内后外的原则。职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。

　　(六) 部门与行政部双重考核的原则。

　　四、晋升需具备的条件：

　　(一) 具有良好的职业道德

　　(二) 在职工作表现优良

　　(三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

　　(四) 具有较好的沟通和适应潜力

　　(五) 具有较大的发展潜力

　　(六) 完成职位所需的.有关训练课程

　　五、晋升核定权限：

　　(一) 高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;

　　(二) 部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;

　　(三) 中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;

　　(四) 部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;

　　(五) 基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;

　　六、管理职责划分

　　高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

　　第二章员工的晋升通道

　　一、纵向发展

　　部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

　　二、横向发展

　　有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;

　　第三章员工晋升管理

　　一、晋升时机：

　　(一) 根据酒店及部门经营管理的需要，对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

　　(二) 某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。

　　二、晋升程序

　　(一) 主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定

　　1、确定拟提升职位

　　2、推荐适宜人选

　　3、晋升考核

　　由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：

　　(1) 现工作岗位的表现、业绩;

　　(2) 是否贴合拟任职岗位的条件;

　　(3) 管理方面的潜质;

　　(4) 职业规划是否与酒店发展吻合;

　　(5) 职业素养是否到达新岗位的要求;

　　4、决定人选

　　经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。

　　5、任职培训及试用

　　经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

　　6、重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　(二) 基层员工的晋升程序

　　1、确定拟提升职位(部门)

　　2、推荐适宜人选(部门)

　　3、晋升考核

　　酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查贴合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》

　　4、决定人选

　　行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最后人选，由行政部总监签发任命通知。

　　5、任职培训试用

　　6、重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　晋商国际大酒店行政部

员工晋升管理制度15

　　一、企业人力资源管理的主要问题

　　（一）员工招聘与员工薪酬缺乏科学性

　　企业在员工招聘上规范度不高，因此面临着诸多问题，主要有如下几个方面：

　　首先，企业对职位缺乏科学、规范的分析，很难选拔与到岗位最适合的人才，往往选拔到的人员与岗位实际要求不符；

　　其次，企业在人员选拔上缺乏科学的方法，造成人员选拔质量较低，缺乏规范性与公正性；

　　再者，企业缺乏系统的人员招聘规划，经常临时抱佛脚，有了空缺才仓促进行招聘，造成招不到员工或招的员工与岗位要求不符的情况。薪酬对员工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要意义。

　　具体考量，薪酬管理主要在以下几个方面存在着一些问题：

　　首先，企业对薪酬管理的目标不明确，无法起到激发员工积极性的作用；

　　其次，不注重内在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平较低，缺乏对人才的竞争力；

　　最后企业薪酬对内缺乏公平性，严重打击了员工的积极性。

　　（二）员工培训管理与考核机制不足

　　不可否认，我国企业在员工培训管理方面取得了一定成效，但是仍存在许多较为突出的问题：

　　首先，企业对员工的培训管理缺乏系统性，以至无法达到培训的理想效果；

　　其次，企业对员工的培训内容流于表面，缺乏针对性；

　　最后，企业对员工培训管理的激励度不足，造成员工对企业的培训活动缺乏积极性。我国企业对员工考核的规范性上有很大缺陷，不利于企业业绩的提升。

　　企业绩效考核存在的问题主要有以下几个方面：

　　首先，没有健全的绩效考核指标体系，缺乏针对性，可操作性不强；

　　其次，绩效沟通严重缺失并且缺乏及时的绩效反馈，容易造成一些负面影响；

　　再者，企业的绩效考核结果不够重视，没有充分应用，绩效考核的作用难以充分发挥，并降低员工对绩效考核工作的重视程度。

　　（三）人员晋升与激励等机制不完善

　　企业员工晋升公正性缺失是影响人力资源管理的严峻问题之一。晋升是激励员工工作积极性的重要手段，但是，当前我国企业在员工晋升机制上还存有诸多缺陷：

　　首先，企业对员工晋升标准的制定不够明确，一定程度上打击了员工工作的积极性。

　　其次，企业员工晋升程序不明确且缺乏必要的监督，这对企业的发展极为不利。企业的激励机制是提升员工工作积极性与主动性的方法、制度、政策等的总和，企业激励机制是否完善，对员工积极性有很大影响。

　　但是，当代企业所采取的激励机制上存在着一些严峻的问题：

　　首先，企业的激励机制还不健全，相关配套机制也不完善。

　　其次，企业对员工激励工作的重视程度不够，造成企业员工没有归属感，流动率一直居高不下。

　　二、人力资源管理问题的解决途径

　　（一）招聘制度与薪酬制度科学化

　　企业要健全并规范招聘制度。首先企业要做好科学的职位分析，克服招聘人员的标准不明确、选拔人员过于随意等问题；其次企业要制定明确的招聘流程，提高招聘活动的成效。在笔试、面试等招聘过程中，可以在笔试中加入适度职业能力测试方面的内容，在面试过程中企业可以采用压力面试、无领导小组自由讨论的方式。

　　企业要建立健全且规范的薪酬制度。企业要以自身发展阶段为根据，制度相应的薪酬制度，使企业的综合薪酬水平在市场上具有较高的竞争力。同时，企业要公平分配薪酬，充分认识薪酬的'内涵，并重视“内在薪酬”，在很大程度上可以提升企业薪酬管理的效用，并增强企业的向心力与吸引力。

　　（二）健全员工培训与考核机制

　　企业要健全与规范对员工的培训制度。在健全和规范我国民营企业员工培训制度方面，首先要将培训工作与战略规划挂钩，明确员工培训的目标。其次，员工培训是个系统的过程，企业要做好人员培训的规划工作，并在结束后对结果进行考核，察看是否达到了预期的效果。最后，要将企业员工的培训活动与其他人力资源管理环节相联系，提高培训活动对员工激励力。

　　企业可以采用科学的绩效考核方法。我国企业在实施绩效考核时，可以借鉴发达国家企业的做法，将360度绩效考核法、关键绩效指标法、关键事件法等方法引入到我国民营企业的绩效考核工作中。这种考核方法因为综合了被考核者上下左右人员的意见和态度，相对来讲，考核结果更为客观，结果的可接受度也较高。

　　（三）健全人员晋升与激励机制

　　企业要健全与规范晋升机制。

　　首先，企业要明确员工晋升的依据，只有符合一定条件的人员才能得到晋升的资格；

　　其次，企业要明确员工晋升的程序，增强晋升工作的透明性，激励被晋升员工的工作积极性，并给企业其他员工起到良好的示范作用；

　　最后企业要增强对晋升流程的监督，保证晋升的规范性。

　　企业要健全并规范激励机制。健全企业的激励制度，可以将物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、短期激励与长期激励有机协结合，对员工进行全方位的激励。同时，可以借鉴其他发展良好的企业的激励方式，再与本企业的实际情况相结合，采取切实有效的措施，提高企业的吸引力。

　　三、小结

　　当前我国企业的管理制度在不断完善，规范化也逐步提高，但是在人力资源管理方面还存在着员工招聘与薪酬缺乏科学性、员工培训管理与考核机制不足、人员晋升与激励等机制不健全等一系列问题。要解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，就要对症下药，从健全人力资源管理制度、科学化人力资源管理方法等方面入手，促使企业人力资源管理水平大幅度提升。

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