(合集)企业薪酬管理制度

　　随着社会不断地进步，大家逐渐认识到制度的重要性，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家收集的企业薪酬管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

(合集)企业薪酬管理制度

企业薪酬管理制度1

　　第一条为了规范xx集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合xx集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过本制度保证xx集团薪酬管理工作顺利进行。

　　第二条本制度是xx集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则

　　第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

　　第四条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

　　第五条本制度适用于xx集团总部所有正式员工和试用期员工

　　第六条除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成

　　第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:

　　第八条工资性收入——指xx集团所有员工的工资性收入,包括:

　　高管人员的年薪/年终效益奖、

　　除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴

　　第九条福利——包括法定福利、企业福利

　　第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取,用于:

　　1)特殊职位薪酬的必要调整;

　　2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度,以及总裁基金使用方案;集团总裁拥有总裁基金使用的决定权;

　　3)核心员工的股权激励基金

　　第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对计划招募员工预留的工资和福利额

　　第十二条薪酬总额是根据xx集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的

　　第十三条每财政年度末,依据xx集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况,由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划,经xx集团总裁办公室审定,上报公司董事会批准

　　薪酬结构

　　第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利,具体发放办法参见集团相关制度

　　第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成

　　第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级,参见附《xx集团岗位薪酬序列表》

　　1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

　　2)除高管人员外,不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同:中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6:4;一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3

　　3)固定工资按月发放,绩效工资与考核结果结合方式参见《xx集团-员工考核管理制度》

　　4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级,具体调整原则

　　参见《xx集团-员工考核管理制度》

　　5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;试用期结束后,按正式员工待遇执行

　　6)为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,月度发放。司龄工资标准为:在xx集团工作年限×15元/年,至第十年结束,司龄工资保持在150元

　　第十七条集团完成年度经营目标后,为体现集团业绩以及对员工的关怀,可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖金

　　第十八条为了更好地保障和激励员工,xx集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利

　　1)法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

　　包括——社会保险:生育、工伤、失业、养老、医疗保险;住房公积金

　　2)企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包(过年费)、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

　　3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

　　第十九条历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

　　薪酬标准

　　第二十条人力资源部组织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准

　　第二十一条职位系列划分办法:依据职位工作性质和工作产出的`差异,将集团总部所有职位划分为四个职系——管理系列(高层、中层)、专业系列、勤务系列

　　第二十二条管理系列:高层分为a、b、c、d四级,高层可在四级内晋升或降级;中层

　　分为a、b、c、d、e、f、g七级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级

　　第二十三条专业系列分为25个级别

　　第二十四条勤务系列分15个级别

　　第二十五条根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准,详见《xx集团有限公司工资级别明细表》

　　第二十六条薪酬等级采用宽带处理方法:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会

　　第二十七条人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:

　　1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级,从薪级区间的3级进入,并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称,且只能按一种因素晋级,就高不就低)进行调整,调整办法如下:

　　a.对于管理系列,研究生或以上晋1级;高级职称晋1级,教授级职称晋2级

　　b.对于专业系列,本科晋1级,研究生或以上晋2级;中级职称晋1级,高级职称晋2级,教授级高级职称晋3级

　　c.对于勤务系列,大专及以上晋一级

　　2)新进员工的薪酬等级进入方式:原则上,新进员工从最低级别进入,并参照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要直接主管提出申请,人力资源分管副总裁审批。

　　第二十八条若公司员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级

　　第二十九条对于集团急需的特殊人才,可采用工资特区的办法,据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬部分由总裁基金提取发放

　　薪酬调整

　　第三十条薪酬调整分为整体调整和个别调整

　　第三十一条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

　　第三十二条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整

　　第三十三条工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《xx集团-员工考核管理制度》

　　第三十四条工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整

　　第三十五条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整

　　第三十六条调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算薪酬组织与发放

　　第三十七条集团总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案,每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议

　　第三十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题

　　第三十九条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

　　第四十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达资产管理部执行

　　第四十一条员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则调整至休假日前一天发放

　　第四十二条下列各款项须直接从工资中扣除:

　　1)员工工资个人所得税

　　2)应由员工个人承担的住房公积金

　　3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用

　　4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

　　5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)

　　第四十三条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

　　第四十四条月标准工作日为20.92天

　　第四十五条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资:

　　1)依法解除或终止劳动合同时

　　2)公司认可的其他事由

　　第四十六条员工在季度或年度考核前离职,则绩效工资不再补发,年度效益奖金不再发放

　　附则

　　第四十七条本制度由xx集团人力资源部起草和修订,经由xx集团总裁审批后发布

　　第四十八条本制度自发布之日起施行

　　第四十九条本制度由xx集团公司人力资源部负责解释

企业薪酬管理制度2

　　第一章总则

　　第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

　　第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

　　第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

　　第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：

　　（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

　　（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。

　　（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

　　（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

　　第二章薪酬总额的确定

　　第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

　　第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

　　（一）全市同等劳动力价格水平；

　　（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；

　　（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

　　（四）人员增减变动情况。

　　企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

　　第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

　　新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

　　第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

　　第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

　　净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的`20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

　　第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

　　第十一条企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

　　企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

　　第十二条企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

　　第三章企业领导人员的薪酬确定

　　第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

　　（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

　　（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

　　第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

　　企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20*〕43号）执行。

　　第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

　　第十六条企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。

　　第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

　　第四章兼职人员的薪酬确定

　　第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。

　　经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

　　第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

　　第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

　　第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。

　　兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

　　第五章薪酬的管理

　　第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

　　第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

　　企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

　　第二十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

　　未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

　　第二十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

　　企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

　　第二十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十八条企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。

　　第六章薪酬的监督

　　第二十九条企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。

　　第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

　　市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。

　　第三十一条企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

　　第三十二条执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

企业薪酬管理制度3

　　一、总则

　　（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

　　（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

　　二、考核目的

　　为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的.诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。

　　考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

　　四、考核内容与方式

　　（一）考核期：以月份为期限

　　（二）考核内容：

　　1、考核内容下文

　　2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

　　3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

　　五、资料的整理与存档

　　（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

　　（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

　　1、目的

　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　2、种类和适用范围

　　类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

　　3、月度考核职责

　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的`修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　4、管理规定

　　4.1实施原则

　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

企业薪酬管理制度4

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。

　　第二条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度

　　1、按劳分配为主的原则

　　2、效率优先兼顾公平的原则

　　3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

　　4、优化劳动配置的原则

　　5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

　　第三条：职责

　　一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：

　　1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　2、核算并发放公司员工工资；

　　3、受理员工薪酬投诉。

　　4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；

　　第二章薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。

　　（一）基本工资

　　1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。

　　2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

　　（二）岗位工资

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。

　　2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

　　3、岗位工资其它规定

　　⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准；

　　⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

　　⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

　　⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　（三）绩效考核与积分制度

　　绩效考核：

　　根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

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　　积分管理：

　　以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。

　　（四）津贴/补贴

　　津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

　　补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元；市区外160元。

　　2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定

　　100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；

　　3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。

　　4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：

　　⑴ 有代理商或有其他客户接待的.情况下，日补贴30元/日；

　　⑵ 无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

　　⑶ 市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。

　　(4) 因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；

　　5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高

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　　学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。

　　7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

　　（五）奖金

　　1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

　　2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

　　3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

　　（六）福利

　　1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚

　　未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

　　2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。

　　3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

　　4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、

　　燃气等费用。

　　5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

　　6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。

　　第三章薪酬支付

　　第五条：薪酬支付方式

　　1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个

　　人工资卡（如遇节假日顺延）。

　　2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

　　第六条：工资核算

　　1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

　　日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75；

　　小时工资=月基本工资÷（月计薪天数×8）；

　　加班工资=日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算）

　　公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能

　　补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

　　2、考勤扣款

　　（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，

　　扣款额=日基本工资×缺勤天数。

　　（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

　　扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

　　（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的

　　70%计算。

　　即：日工资-（日工资×30%）=病假工资

　　（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有

　　3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定婚假）

　　（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定丧假）

　　（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，公司给予3天带薪探亲假。

　　3、其他扣款

　　（1）宿舍费

　　（2）伙食费

　　（3）违纪扣除

　　（4）其他扣除

　　4、工资条形式

　　（1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金;

　　（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；

　　（3）实发金额=应发款项-应扣合计。

　　第七条：离职与被解雇员工薪酬支付

　　1、员工因自己的原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

　　⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

　　2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

　　3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

　　第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　第九条：薪资异动核算

　　公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

　　第十条：月工资发放审批流程

　　1、公司员工月工资发放审批流程

　　（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。

　　（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

　　（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

　　（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。

　　第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

　　2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。

　　3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

　　4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

　　第十二条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。

　　第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。

　　行政人事部

　　XX年XX月颁布

企业薪酬管理制度5

　　第一章总则

　　第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1、建立明确分配制度。根据不同部门工作性质与特点，建立合理分配方式与制度，以适应不同部门需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

　　2、建立合理工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效倾斜。

　　3、建立积极激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工上进心。同时建立完善合理考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求基础上，表彰绩效突出优秀员工。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担税费（如个调税、社保等）。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬构成

　　第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1、基本工资：根据员工所获得国家承认最高职称或学历、结合任职资格体系有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定薪等国家承认职称国家承认学历基本工资（元）

　　1、薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3、区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外员工生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘员工不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4、岗位工资：由员工在企业中承担岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献、市场价值以及企业对岗位需求作为评测依据。

　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员岗位工资基准是同薪级130%。

　　5、绩效工资：绩效工资体现员工工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）员工绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等员工绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不同发展时期管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值人员与业务，公司给与特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标情况下，对工作质量完成出色部门与工作绩效突出员工进行特别奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定目标而设定特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进员工试用期薪酬方案

　　第十条应届新进员工试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　第十一条有工作经验新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

　　1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2、离职员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日薪酬总额支付。

　　3、停职前薪酬，依下列方式计算：停职前薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条在公司内有兼职人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费，以基本工资+岗位工资作为加班费计算基数。

　　第五章员工工资调整

　　第十八条员工调薪：公司视业绩成长情况及员工绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪内容：

　　1、基本工资调整：员工在取得公司认定新职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2、岗位工资及绩效工资调整：

　　1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬发放：为当月发放上个月薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以现金或汇入存折形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险与公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

企业薪酬管理制度6

　　第一章总则

　　第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号)，并参局关于实行薪点工资的`指导意见、成功企业工资分配标准，制定本制度。

　　第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。

　　一、薪点工资：薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

　　1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；

　　2. 2。工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

　　3. 3。岗位工资：按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。

　　二、津贴：是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：

　　1、书报费；2、洗理费；3、高温费；4、物业管理费；5、取暖费；6、交通费；7、水电费。

　　三、效益工资：根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工资，年终结算。

　　第三章操作岗薪酬管理

　　第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。

　　一、薪点工资：薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

　　1、基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；

　　2、工龄工资：工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

　　3、岗位工资：按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准，制定操作岗岗位工资。

　　二、津贴：同管理岗薪酬管理中相应内容，。

　　三、效益工资：以职工完成的工作量对照薪点标准，结合点值，依据企业效益情况兑现效益工资。

　　第四章其它辅助岗薪酬管理

　　第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成：薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。

　　1、岗位薪酬：600元/人月。

　　2、津贴：此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

　　第五章其他需要说明的事项

　　第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

　　第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中，原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴；原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗，其原有工龄不予计算工龄补贴。

　　第六章附则

　　第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

企业薪酬管理制度7

　　一、薪酬管理概述

　　薪资就是企业工作人员用他们的个人时间、所学习到的知识、以往的经验、创造能力来进行劳动，在履行了自身的相应职责以后为发挥自身在企业的价值，企业给予其相应的酬劳。广义的薪酬主要包含基本的薪酬、绩效薪酬、保险福利等等。我国现阶段的薪酬制度主要有七个方面：第一，全面薪酬制度。企业不仅用货币来体现员工的劳动价值，也有精神方面的鼓励与支持。第二，宽带型薪酬结构。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。第三，人性化的薪酬制度。传统的薪酬制度已经逐渐被人性化的薪酬制度替代，企业不再以等价交换来给以员工薪酬，关注员工的参与性与潜能往往更加容易为创造更大的价值。第四，特殊化薪酬管理制度。主要是单位针对特殊人员制定的非普遍意义的薪酬管理制度。第五，选择性薪酬管理制度。即单位让员工在规定的范围内根据个人的岗位和能力，选择适合自己的薪酬方式的管理制度组合。第六，薪酬股权化管理制度。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。第七，团队化薪酬管理制度。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。

　　二、我国企业薪酬管理制度现状及问题

　　最近几年，我国企业迅速发展起来，与此同时逐渐凸显出来的薪酬管理不足的问题，更是制约了企业的发展。这些企业，一方面渴望人才的加入，另一方面薪酬却不能做到内外部竞争一致，没有形成科学的、开放的薪酬体系。

　　1、薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前，我国很多中小企业并没有科学、开放的薪酬体系。一方面，企业渴望人才，而另一方面，薪酬却不能做到内外部竞争性一致。员工的工资大多是根据惯例或企业负责人主观规定，员工薪酬各个方面设计大多缺乏严密性。

　　2、企业薪酬制度缺少激励性。没有激励性的薪酬制度难以吸引人才，更加难以留住人才，只能任企业渐渐衰败，走向末路。薪酬制度的不健全不仅造成了人才的流失，也造成了员工工作没有积极性和主观能动性，这也无形中加大了企业人力资源管理的难度，对企业的健康发展大大不利。对于薪酬管理来说，在基本薪酬差距不大的状况下，绩效加薪和奖金是最为有效的激励方式。而许多中小企业在薪酬奖励方面的设计激励性不足，无法对员工形成实际的激励性奖励，如发放不及时、发放内容与约定有较大偏差等，不利于企业对于员工进行有针对性、个性化的激励。

　　3、企业薪酬制度不透明。目前，我国的大多数企业薪酬实行保密制度，薪酬制度透明度低。员工无法从薪酬状态中看到自己对企业的.贡献，不了解自己对于企业的价值，极易降低员工的工作积极性和创造性。企业人才不能各尽其责，多少人才也是闲置无用。

　　比如某企业的《薪酬管理办法》中规定“员工的绩效奖金总额由人力资源部根据工资总额预算指标进行测算，并参照各部门员工固定工资总额所占权重进行分配，各部门根据考核结果指定具体发放方案，经总经理办公会审核，报董事会通过发放。绩效奖金的总额原则上随着预算总额的变化而调整。”因此员工当年的奖金拖到次年才发放，并且员工也不知晓奖金是怎么计算出来的，企业当年的效益增长了，但奖金并未增加，没有按照薪酬管理办法去执行，导致薪酬制度形同虚设，没有起到应有的激励作用。

　　三、完善薪酬制度

　　企业要想得到快速发展，人才是第一要务，而要持续稳定的快速发展则需要完善的薪酬管理制度作为保障，薪酬制度需要向以下几个方面发展：

　　1、建立以人为本的科学薪酬制度。企业要想留住人才，必须不断完善薪酬制度，将传统的薪酬管理转变为“以人为本”的科学薪酬管理制度。实行以人为本的管理制度，能够提高员工的主观能动性。企业在对旗下员工进行管理工作时，。应该坚持以人为本的原则，将员工看成公司不可或缺的一部分，充分认识到员工与企业相辅相成的“唇齿”关系。要知道，企业的健康发展离不开员工对企业的忠诚以及对企业所做的贡献，只有企业员工认真工作，为企业带来更多的盈利，为企业创造一定的经济价值，企业才能稳定、健康的发展。因此，企业单位在管理员工，为其设立薪资体系时，应该坚持公平竞争、多劳多得的“按劳分配“原则，提高员工的工作效率，在企业内部建立相关的技能与业绩付酬机制，利用薪资的变动充分调动起员工的工作积极性，使其为了获得更高的薪资与待遇而更加努力的工作。

　　2、薪酬激励多样性。企业不仅要采取绩效加薪和奖金这样的激励方式，以企业文化来激励员工也是一直有效的激励措施。文化是企业的灵魂，通过塑造企业文化，进行人力资源管理，这是现代企业发展的重要手段和方法。企业应充分利用企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能，激发员工的信念，挖掘员工的成就意识，增强员工与企业的荣辱与共的意识。

　　3、薪酬制度透明化。从现代企业管理角度来讲，公平合理的薪酬制度应是公开、透明的。这种薪酬制度为企业员工的职业生涯规划提供了有效的参考。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的岗位价值和工作绩效，还可以让员工比较清晰地了解自己在企业内部职业发展的规划和方向。员工只有对自己的价值和工作方向有了清晰的了解之后，才会有清晰的目标，进而按自己的职业目标继续努力，在实现自己职业规划的同时，为企业的发展做出自己的贡献。因此，一个公平的薪酬系统不仅应反映员工的绩效、提高员工的工作热情，更是与企业的发展前途紧紧联系在一起的。

　　四、结语

　　一个好的企业，应该用科学的、合理的薪酬制度来留住人才，为企业的长远发展做好充分的准备。做好薪酬管理工作有利于企业的发展，为企业留住优秀的人才，同时也能激发员工的工作积极性，更好的为企业创造价值。我国的薪酬制度正在摸索中完善，在不断的探索中成长，随着企业薪酬制度的不断完善，企业也会朝着良性、科学和长远的方向发展。

企业薪酬管理制度8

　　第一章总则

　　第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

　　2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的.奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3、区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进职员试用期薪酬方案

　　第十条应届新进职员试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

　　1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章职员工资的调整

　　第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2、岗位工资及绩效工资的调整：

　　1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

企业薪酬管理制度9

　　一、总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

　　略

　　四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　略

　　第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算

　　方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的'经营情况确定其月绩效工资。

　　第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

　　表略

　　五、薪级调整

　　第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

　　略

　　六、关于职员工资

　　第二十三条职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

　　第二十四条职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

企业薪酬管理制度10

　　一、目的为规范

　　公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的'激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

　　二、适用范围

　　本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

　　三、工资结构

　　1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

　　2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

　　3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

　　4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

　　5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

　　6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

　　7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

　　四、工龄工资

　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

　　3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

　　4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

企业薪酬管理制度11

　　企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。

　　一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。

　　二、适用范围：公司职员。

　　三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

　　四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

　　五、薪资等级制度：

　　1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

　　2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。

　　3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

　　（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

　　（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；

　　（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；

　　（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；

　　（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；

　　（6）注：

　　A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；

　　B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；

　　C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。

　　4、说明：

　　（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

　　（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。

　　5、工龄津贴：

　　（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。

　　（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

　　（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。

　　6、学历或职称津贴：

　　（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；

　　（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；

　　（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；

　　（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；

　　（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的.）每月300元；

　　（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。

　　（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。

　　7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。

　　8、发放标准：

　　（1）凡新进员工需要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；

　　（2）总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；

　　（3）省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；

　　（4）车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；

　　（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员需要试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；

　　（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。

　　（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。

　　（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。

　　六、薪资考核：

　　（1）公司对各岗位分别进行考核。

　　（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

　　（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。

　　（4）需要考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。

　　（5）需要考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。

　　（6）考核及格者不加薪亦不减薪。

　　（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。

　　（8）需要考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

　　（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。

企业薪酬管理制度12

　　第1章总则

　　第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

　　企业高层领导

　　2.各职能部门经理

　　3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

　　第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的'一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

企业薪酬管理制度13

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

　　第二条新制度的特点

　　为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

　　第三条目的

　　制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的.绩效给予合理补偿和激励。即：

　　（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

　　（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

　　（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第四条原则

　　薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

　　竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

企业薪酬管理制度14

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

　　2、设置原则

　　该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。

　　公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平；同时，根据员工的表现性能，服务多年，工作态度，等等，动态调整的工资水平，可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异；

　　竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。

　　激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。

　　经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。

　　法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。

　　3、管理机构

　　薪酬管理委员会

　　主任：总经理

　　成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任

　　薪酬委员会职责：

　　审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

　　审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

　　5、岗位职级划分

　　公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级；二层级(B)：副总级；

　　三层级(C)：各部门部长级；四层级(D)：主管级、专员级；五层级(E)：基层管理级；六层级(F)：普工级。

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

　　基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　　各类补贴：

　　特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

　　其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

　　个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

　　奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的'等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

　　7、试用期薪酬

　　试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　8、见习期薪酬

　　见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

　　9、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。

　　个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。

　　10、薪酬的支付

　　薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。

　　下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数

　　工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资=（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/月应出勤天数

　　11、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按公司相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

　　D、丧假：按正常出勤结算工资

　　E、公假：按正常出勤结算工资。

　　F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。

　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　11、社会保障及住房公积金

　　依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。

　　12、薪酬保密

　　办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

企业薪酬管理制度15

　　第一章总则

　　第一条为落实《国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。

　　第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

　　第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

　　第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：

　　(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;

　　(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。

　　(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。

　　(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

　　(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

　　第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法

　　第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

　　第六条薪酬的确定办法：

　　(一)基本年薪

　　企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

　　分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。

　　(二)绩效年薪

　　绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

　　绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数

　　其中：绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。

　　当考核结果为E级时，其绩效年薪为0;

　　当考核结果为D级时，调节系数按(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

　　当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

　　当考核结果为B级时，调节系数按1.5+(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

　　当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数)/(满分-A级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

　　凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。

　　(三)特别奖励

　　市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

　　(四)确定薪酬的限制

　　1、企业负责人岗位的分配系数差别限制