招聘计划
时间过得真快，总在不经意间流逝，又将迎来新的工作，新的挑战，写一份计划，为接下来的学习做准备吧！想学习拟定计划却不知道该请教谁？下面是小编帮大家整理的招聘计划，欢迎阅读与收藏。
招聘计划1
一、 招聘目的：为酒店的顺利开业和开业以后的正常运作提供充足的人力资源保障。
二、 招聘原则：品德优先、保证素质、理念认同、控制成本
三、 招聘岗位：以经酒店业主方批准的组织加构及各部门管理架构为基础，各部门根
据开业筹建所需要的用人条件、任职要求、到岗时间等，填写《人员需求申请表》，经总经理批示后下发行政人事部，由行政人事部统一组织招聘。
四、 计划期：自20xx年X月X日至X月X日
五、 所有岗位基本任职要求：
1. 良好的品德； 2. 有志于从事服务行业；
3. 勤奋，合作，热情、适应性和灵活性强； 4. 掌握一定技术或技能； 5. 富有团队精神； 6. 形象、气质较好；
7. 一线服务部门面客员工：男170CM至180CM，女160CM至170CM，非面客员工男
168CM以上，女158CM以上。
六、 招聘主要途径：
1. 网络：
A、 对象：吸引综合素质相对较高且经常上网的求职者。 B、 网站：XX网 C、 时间：
D、 预算：全年共约XXXXX元/年。 2. 学校：
A、 对象：以大中专旅游专业学生为主、其他专业人员为辅，包括实习生及毕业
生，以满足酒店基层服务人员的`用人需要。
B、 学校：分别与XX职业技术学院及XX地区周边城市多家学校建立长期合作关
系，签订合作协议。 C、 时间：
D、 预算：元/次*次=元（交通、餐饮、宴请学校领导等）。
3. 酒店户外宣传广告：
A、 目的：以目视广告的形式告知所有经过酒店的路人，通过他们进行广泛的宣
传，以期招聘潜在员工； B、 时间及规格：具体如下表； C、 费用预算：共约XXXXX元。
4. 报纸广告与人才市场专场招聘会配合实施：
A、 目的：以《XXXX报》等媒体为主，刊登招聘广告，以大型人才市场为平台，
面向XX地区所有《XXXX报》等的读者群体，主要在XX市本地区范围内招猎人才，随后到其他城市进行招聘，具体计划如下：
a、根据广告内容规定的日期，用三天时间在XX市人才市场进行一次大型招聘；随后将招聘地点改设为酒店行政人事部进行长期招聘；
b、根据招聘的结果，如果岗位空缺较大则及时与市人才市场沟通，用一周的时间与XX市人才市场及XX地区相关学校进行联系并确定，随后到XX市进行人员招聘，XX招聘预计需用时五天；
c、若上述两次招聘结果结果人员缺口依然较大，根据本地区务工人员来源的特点，则需考虑去省外地区一些经济欠发达城市进行员工招聘，此地区招聘预计需用时30天左右。
B、 预计费用为6万元（含去上述城市的交通、住宿、餐费，如去疆外招聘则预
计需要追加两万元，用与招聘人员及员工的交通、住宿、餐费及相关招待费）。
5. 其它招聘方式：
A、内部员工推荐： 充分利用业主及酒店的在职员工，通过他们的宣传推荐，为酒店寻找合适的人才。建议实行推荐奖励计划。凡内部员工推荐人选被酒店录取者，被录取人员过试用期后，酒店将给予推荐人适当奖励。 B、同业猎头：从当地其他酒店直接猎取，成本较低，效果较好。 C、集团内部借调。
七、 招聘人员组成：（略）
八、 总费用预算：X+X万元 九、 报纸及人才市场招聘会方案：
日期：20xx年X月X日（星期X）-20xx年X月X日（星期X）共三天 时间：上午XX：00—下午XX：00 地点：XXXXX
程序：第一天、第二天初试，第三天复试
A、 聘现场流程：
B、 工作人员要求及注意事项：
A、 X月XX日上午XX：00准时到筹建办公室集合出发，需总办协助安排商务用
车一部。
B、 面试考官应提前详细了解招聘岗位、任职要求等。 C、 职业化的仪容仪表仪态，并佩戴名牌。 D、 工作期间不许吸烟，不许聚堆闲聊。 E、 面带微笑、礼貌对待每一位前来应聘者。 F、 请遵守会场秩序，讲究清洁卫生。 G、 录用与否最后统一将表格交与行政人事部；
H、 《职位申请表》和《面试评估表》（500份）、纸箱1个、饮水机一台、纯净
水三桶、一次性纸杯500个、大垃圾袋一个及其它办公用品由XXX负责准备。 I、 所有参加人员早餐自理，中午由酒店统一安排。 J、 面试人员请自带签字笔；
K、 X月X日X时，所有与会人员在筹备办会议室开会，内容包括招聘过程中注意事项、面试技巧培训等内容等；
L、 X月X日下午XX：00，行政人事部到人才市场验收会场布置。
招聘计划2
1、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司__年度发展战略及相关计划安排，特制定公司__年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、__年度招聘情况回顾及总结
__年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人（以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人）。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、__年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，__年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析__年度招聘岗位信息如下：
（1）一线销售人员1250人；
（2）后勤及高管250人；
（3）__年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
（1）自愿报名；
（2）单位推荐；
（3）集中面试；
（4）分类考核；
（5）调查摸底；
（6）统一研究决定。
5、__年度招聘需求
根据公司__年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
（1）不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
（2）不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的.一线市场、行销人员。
（3）不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度6.2招聘原则（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。
6.3选人原则
（1）合适偏高；
（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；
（3）目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
（1）以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）；
（2）报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定；
（3）校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院；
（4）现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会；
（5）定向招聘（军队）：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队；
（6）报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目；
（7）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；
（8）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会（2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；（3）联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知；（4）发动公司内部员工转介绍；
（5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；
（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；
（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；
（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至__年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
（1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2）编制年度人力资源规划；
（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；
（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍（人力资源部经理）咨询。
招聘计划3
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。
部门名称,需要工种,需要人数(男/女)合计
财务部,会计1人(男/女不限)
行政部,人事专员1人(女性)
库房维修工：1人(男性)
排序库班长2人(男性)
计划&点检员：2人(男/女不限)
叉车司机：4人(男性)
排序工：3人(2女1男，男性为重体力)
合计人数：男(9人),女(5人)
二、招聘要求及条件
1、会计要求1、从事财务工作3年以上;
2、精通税务相关法律法规，熟悉企业财务制度及流程;
4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;
5、有国际货运代理、物流企业工作者优先;
6、学历、年龄、性别不限，沈阳常住人员。
初中/高中/本科以上文化，年龄xx-xx周岁;
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;
3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将20xx年x~x月份定为本公司的“招聘宣传月”;
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的'招工宣传工作。
2、招聘方式：
a、在周边地区大量张贴广告;
b、在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;
c、通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;
d、联系各中专院校，招聘技术人才;
e、各人才市场招聘会;
f、公司内部员工转介等。
四、招聘小组
1、小组成员：
组长：xx-x(人力资源部经理)
组员：xx-x、xx-x、xx-x
2、小组职责：
组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
五、招聘工作时间表(略)
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月;
②中介机构招聘费用：x元/人;
③员工介绍费用：x元/人;
④邮寄信件费用：x元/封;
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;
⑥招聘会摊位费：x元/常
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。
预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：(x元/月* 12月) + (x元/封* 300封)=?元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。
预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人* 456人* 85% =?元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计20xx年的招聘总费用为：xx元+xx元+ x =xx元。
招聘计划4
随着社会的发展和进步，保安行业逐渐成为了一个不可或缺的组成部分。在现代企业管理中，保安不仅仅承担着维护安全的职责，更是企业形象的重要代表。面对如此重要的保安工作岗位，如何有效地进行保安经理的招聘工作计划，成为了每一个企业管理者需要认真思考和解决的问题。
一、招聘目标及需求
在制订保安经理招聘工作计划之前，首先需要明确招聘的目标以及需求。尤其是对于新兴产业的企业，保安经理的招聘至关重要。一般情况下，保安经理的招聘需要针对企业的实际需求，包括保安经理的工作职责、技能要求、教育及培训背景、工作经验等因素。
企业应当清晰明确保安经理的职责范围，为保安经理的任职提供明确的目标。在保障企业的正常运营及人员安全的前提下，保安经理还需要承担相关法律法规的执行、保安维稳方案的制订以及保安训练等管理职责，同时需要考虑与其他部门的协调与合作。基于保安经理职责的范围，企业可以明确其所需人员应当具备的技能、教育和经验背景，在招聘过程中要求相应的条件，以确保保安经理可以胜任工作职责。
二、制订招聘计划
针对不同企业的需求，制订不同的保安经理招聘计划是必要的。根据企业所在行业、规模、资金实力等因素进行考量，可以决定需要招聘的人数、所需条件以及招聘的时间安排等方案。
在确定招聘计划之后，方案的实施需要关注以下几点：
1.招聘时间
保安经理的招聘一般要求时间充足，需要在计划制订前就准确把握招聘时间，为人员招聘和培训留出充足时间。
2.招聘渠道
保安经理的招聘渠道一般通过人才市场、官方网站以及社交媒体等多种方式进行宣传。在宣传招聘信息的同时，需要注意信息的准确性与广泛性，提高信息的曝光量和人员认可度，以达到最佳招聘效果。
3.筛选流程
在面试及招聘流程中，企业应当引用科学、客观的方式来筛选适合的保安经理人选。选择流程应当充分考虑候选人的相关经验、能力、专业技能和沟通能力等方面，以确保选中的人员能够发挥其职业优势。
三、招聘流程
首先，企业应当准备招聘启动阶段的相关工作，包括拟定工作计划、确定招聘职位、策划用人计划等等。其次，根据企业的实际情况，选择招聘渠道。在招聘过程中，应当注意招募信息及面试时间的`公开、透明、及时性，严格遵循每一步的要求。最后，在确定保安经理面试合格后，开展必要的人员培训工作，以确保选中人员能够顺利融入企业人员队伍。
四、招聘后续管理
在保安经理的招聘完毕后，企业还应建立完善的人员管理体系，制定详细的保安工作规范，以保证保安工作推进的规律性和顺畅性。通过完善的管理，企业能够充分发挥人才的作用，为企业发展提供支持。
综上所述，保安经理的招聘是企业能否顺利开展保安工作的关键动力。通过合理、科学且全面的招聘工作计划，企业可以选择到更符合其需求的保安经理，并且提高其职业素质，实现企业的可持续发展。
招聘计划5
一、人力资源现状分析
1、公司现有大学生xx人，占公司职员总人数的xx，所占比例较小；2、xx年经过校园聘请、络聘请等方式共聘请到大学生xx人（在职），占xx年总聘请人数的xx，较往年呈增长趋势；
3、为了保证下年度工作的顺利开展，xx年将经过校园聘请、络聘请、社会聘请等方式，聘请应届毕业生，设计聘请人数xx人，设计占下年度总聘请人数的xx以上。
4、社会聘请要紧集中在高层次技术型、治理型人才。
二、定岗定编事情
1、现有生产部门xx个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。
2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门别变。
3、新项目建设，需要新增编制。
三、以后人员流失预测
1、以后退休人员的预测
现公司到退休年龄人员xx人，其中返聘人员xx人，相关于公司规模来说，数量相对较少。
2、以后离职人员的预测
人员正常流失率操纵在xx以里，置换率操纵在xx。离职人员要紧集中在生产一线工人。
四、以后新增人员要紧岗位
为满脚公司的'战略进展要求，对以后人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务治理型人才等。
（一）专业型人才
公司预计明年将新增加两到三个项目，初步恐怕需要具有生产专业技术人员xx人左右。
（二）业务经营型人才
随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务治理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步恐怕业务经营人才xx名。
（三）财务治理人才
公司以后几年内将积存大龄的财务资源，急需财务治理型人才xx名；
五、总结
xx年聘请任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
招聘计划6
1、项目的研发的意义
一个项目是否有立项的意义，我个人认为是项目计划书中首先必须明确的。那么项目立项的意义要怎么分析呢？我个人认为应该从如下几个方面来说：
（1）拟定立项的项目研究的方向：既然是体外诊断试剂，那么在体外诊断什么？辅助什么疾病进行检测？该疾病在临床上发病率有多少？相关联的临床诊断或者实验室检测的方法等等这些常识性的问题都应该在项目计划书的起始部分优先给以说明。
（2）拟定立项的项目在临床应用的前景：这部分要包括是否有同类产品上市，相同方法学产品上市后的市场评价、临床应用等等。
（3）拟定立项的项目的其他市场因素：例如是否受到临床治疗药物的影响、是否存在着其他已知的影响因素等等。
（4）这部分还有一个很重要的内容就是项目的知识产权的分析，现在越来越多的企业重视产品的知识产权问题，这是非常好的现象。企业在项目立项前一定要做好相关的专利检索以避免专利纠纷。同样，在项目立项时对于有技术新颖性的项目也应该做好专利的保护。所以，项目计划书中对于专利的分析是很重要的内容。
2、项目的时间规划
一个项目的立项对投入者来说都是非常重要的决定。那么影响投资者的因素有哪些呢？我个人认为最重要的因素就是：时间和费用。所以在项目计划书中对于时间的因素和规划一定要做出预估。
有很多长期在实验室工作的项目经理，或者是刚刚接触项目管理的项目经理们对于时间规划很难理解，总是在纠结于说实验室的工作有很多不可预知性，所以无法给出时间规划。其实我们要在项目的立项前做出时间规划的目的并不是要让项目经理就某个时间节点就一定要结题。而是要看到整体的项目可能花费的时间的周期。
例如，对于一个实验室工作已经基本完成的技术转让项目，而承接单位又具有相应的该项目的技术平台仅需要进行生产性转化，那么其周期可以考虑在半年。因为：（1）项目的成熟度相对较高；（2）项目的落实单位已经有同类技术的产品在进行产业化，那么对于技术的难点、重点相对熟悉，技术转化的难度降低。基于以上的分析，给与实验室的技术转化的工作周期是6个月，但这6个月的时间并不是一成不变的，项目还需要根据立项后的工作进度不断的调整。
可能有的人说，我的产品有效期预估就是2年了，你给我6个月做技术转化我长期稳定性都没办法做完。不错，有很多产品的有效期是相对较长的一个时间，但既然是知道这样的情况，那么长期稳定性研究就应该早开始吧。不过我们今天的重点不是谈这个，我在稳定性研究中对于长期稳定性研究做出了相应的讨论。如果有意向我们也可以就长期稳定性研究再做专门的讨论。
再回来说时间规划。项目的时间规划包括了实验室时间、注册检及临床研究时间、产品受理后的注册审评时间（含行政审评）。这其中注册受理后的注册审评时间是非常清楚的写在法规上的，企业是不可能去改变的（当然唯一可以提高效率的是发补后的企业补充资料时间，这点我们后面再详述），如果你不知道这个时间可以去看注册管理办法中的有关规定。
那么项目经理所需要规划的时间我们刚刚说了实验室时间外，还有就是注册检、临床研究及资料一补的时间。其实，注册检的时间也基本上是项目无法控制的，因为对于注册检的承检单位来说，每个送进去的样品都是很紧急的，那么这个紧急的样品都需要承检单位进行加急处理显然是不现实的。所以，只能是排队。当然，作为项目来说可以去选择有相关检测资质的承检单位进行注册检，这样可以挑选那些日常检测量相对较小的单位。例如，如果是二类产品一般情况下本省的药检所或器械所就好，完全没必要送到中检院去承检，这样自然就节省了时间。
临床的时间同样是需要规划的。但临床的时间与临床的方案要求、样本来源的多少等等都有相关性，所以其实我个人认为在时间规划上临床的规划的难度是最高的。因为临床真的有很多不确定的因素。但这些不确定的因素如果都在规划阶段加以明确的话，那么真的就不是规划而是落实了。所以，对于前期的项目计划书来说，重点是时间的周期规划而非落实。当然，规划也是要合理的规划。例如对于一般的血液样本的二类产品临床规划周期在6个月左右是比较合理的。
3、费用规划
这点也是很多项目经理最为头疼的，而又是投资人最为关注的部分。那么既然这部分很重要的话要怎么规划呢？我个人认为应该从如下几个方面来说明：
（1）已经明确可知的费用：注册检费用、注册费用这些在官方信息上可以查到的费用是明确可知的。
（2）人员费用：一个项目做下来大概要几个人，加上时间周期已经做了预估，那么在这个时间内的人员费用就是可以很清楚的知道了。之所以提到人员费用，是因为很多项目经理在做规划的时候往往不计算人员费用。因为项目经理的观点很清楚，这个人可能都不是因为这个项目而招聘的，是企业本就有的人员，或者说就算是为了项目而招聘的人员但也是因为工作需要，所以没有人员是费用是成本的概念，往往会忽略了这部分的支出。
殊不知，现在企业的投入中人员的投入是非常重要的一部分，而且是很大部分的投入。人员除了每个月的薪酬还包括了公司支付的福利费用在内，如果一个项目不计算人员费用对投资人来说就相当于少了很多的信息。
（3）不可知成本支出：不可知成本支出主要包括了实验室的研发费用、生产转化的.成本、临床研究成本。这些费用在项目预估的时候可能是没有办法清楚的知道。但作为项目经理来说做费用预估还是有必要的，通常费用预估的单位是万元，所以对于费用的预算其实是告诉投资人的一个持续性的支出的总额。
小结：在时间和费用规划上，很多项目经理觉得是最难的。也许是大家在实验室工作久了，习惯用真实的数据说话了，反而不知道怎么做预估。其实，这里要强调的一点是：时间和费用都是在项目立项前的预估，具体的实施阶段还是需要进行完善和调整的。这个预估的作用就是让投资人清楚的知道项目的持续时间和总体费用。
4、市场前景
作为投资人最为关注的是一个项目最终成为产品上市后是否有市场前景，当然市场前景预估不应该在项目即将立项这个阶段才来说，是应该在更早期就开始做好的事情。但作为项目的计划书，对于市场前景的分析我个人认为还是有必要的。市场前景的分析应该包括了：
（1）同类产品已经上市的情况：这部分数据在国家局的数据库中很容易检索到
（2）相关产品的临床收费或者临床应用的特殊规定：产品最终是要用户使用的，那么临床的收费是很重要的内容。有些产品可能还存在着除了上市前许可以外的其他特殊规定，例如PCR产品就需要用户具有相关的实验室认证等等。所以关注这部分同样重要。
一个项目的计划书不可能如商业计划书一样全面和细致，因为项目的计划书是已经明确了目的的撰写资料，而商业计划书的阅读对象则不同。所以项目的计划书的重点更加需要突出，需要明确的说明问题以利于投资人做出决定。
招聘计划7
一、招聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划方案。
二、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革转型时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：1、满足需求；2、保证储备；3、谨慎招聘。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的.配置原则。
三、20xx年度岗位需求状况分析
经过对车间和明年公司发展情况的了解，20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下： （1）综合管理部：车间管理、后勤总务，仓库管理、电工、机修、采购。 （2）后勤：厨师、清洁工 （3）设计研发：设计师 （4）品管部：品质工程师、品管 （5）行政人事部：行政文员
（6）营销中心：电子商务人员、市场业务员、行政人员。
（7）展厅：店长、店员
（8）生产部：一线工人。注：20xx年计划招聘总人数
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： （1）自愿报名；（2）单位推荐；（3）集中面试；（4）分类考核；（5）调查摸底；
（6）统一研究决定。 四、20xx年度招聘需求
根据公司20xx年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
20xx年度招聘需求（人员需求）表
四、招聘方式
因外出人员返乡，年前的重点是做好宣传工作，扩大宣传范围，加大宣传力度，让更多人知道我们，了解我们，为来年用工作准备。
（1）职能部门以及办公室人员以网络招聘为主，兼顾报刊、中介等。网络招聘主要以区域性人才网为主，如登封在线、登封论坛、登封818人才网、等其它能够免费发布招聘信息的本地区人才网站；若是人员需求较大时可参加登封人才市场现场招聘会或者是与一些人才网站合作。进行招聘。
（2）现场招聘；一线生产员工以市场现场招聘为主；
（3）其他方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；
（4）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐；内部提升等； （5）报刊，电视媒体；选择有针对性的报刊进行刊登广告，电视台字母广告或者宣传片；
五、招聘的实施
1、第一阶段：
1月底至4月初，春节回家人员流动量较大，招聘高峰阶段，年前利用现有资源散发宣传单张贴海报、横幅等方式宣传。扩大宣传范围，加大宣传力度，以现场招聘为主，并高度重视网络和电视媒体招聘，具体方案如下：
（1）发动公司现有员工放假回家时间期间积极宣传散发宣传材料，有必要时可考虑给与一定的物质奖励来进行鼓励。我们可以利用人们的走亲访友的习俗，做一些宣传横幅悬挂在一些主要路口加大宣传力度。
（2）积极到各人员流动集中地区开设招聘点， （3）参加登封各类人才市场的专场。
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试；
（5）过年期间大年30和初一初二期间，人们大多在家外出活动较少看电视较多，可考虑电视招聘广告宣传，为来年开班招聘做准备。
2、 第二阶段：
4月至6月底，春节流动人员去留已经成为定局，此阶段找工作人员减少，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生暑假，假期就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，主要招聘专业技术对口人才。
3 、第三阶段：
7月底至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，所以此段时间，以网络招聘为主，减少或不开设现场招聘点，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；
（2）每周坚持5次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析。 4、第四阶段：
9月初至12月底，部分农忙结束，有一部分劳动力在农村，且年龄会偏大。新一届高校毕业生将要进入社会实习，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以应届生招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才。招聘方案如下：
（1）下乡张贴招工海报，散发传单，以农村为主，吸收闲置劳动力； （2）有急需的专业人才可到与其工作相对应的高校进行招聘； 5、第五阶段：
12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急新增岗位，不重点做招聘。
招聘计划8
为统筹规划公司20年招聘工作，招聘到更多适合公司发展所需人才，提升公司员工整体素质，助推公司20年发展目标的实现，结合20年招聘工作重点，特编制20年招聘计划。一、20年招聘工作总体思路
总体目标继续以提高公司员工整体学历水平为重点，确保本科及以下学历人员比例持续下降，同时实现硕士、博士学历人员比例稳步提升。另一方面，招聘工作要系统化。二、20年招聘工作总体目标
1、学历水平的提升：截止到11月底，公司本科学历人员占比达到52.81%，硕士学历人员占比达到11%，博士学历人员占比仅为0.34%。16年计划本科学历人员占比提升10个百分点，硕士学历人员占比提升5个百分点，博士学历人员占比提升到1个百分点。
2.聚焦国际化的中维公司发展思路，实现外籍员工零突破。聚焦外贸部。
3.建立招聘的系统化内容，包括招聘面试题库、笔试题库、个性试题题库等各种试题，同时完善各种招聘相关制度，真正实现招聘的系统化。
4、校园招聘工作的继续深化，实现校园专场宣讲零的突破，进一步扩大公司在校园的影响力。同时，深化校企合作的推进，力争通过这一途径解决制造中心的人员需求缺口并实现人员素质的提升。
5.协助培训组开展各项培训课程，提高公司整体管理人员的业务技能和管理水平，初步实现重要岗位的内部培训。三、20年招聘工作开展计划
1、招聘体系相关内容落实
主要包括：
(1)修订类工作
①招聘管理制度修订
②总部各部门、各事业部、事业部各部门、公司所有岗位对应的部门说明书、事业部说明、工作岗位说明书进行汇编，编制公司统一的岗位工作手册。
(2)开创类工作
①建立面试问题题库并推行使用。 ②建立各岗位笔试题库并推行使用。 ③建立性格特质测验题库并推行使用。 2、招聘实施的相关工作
(1)员工编制定岗定编工作的落实与推进。
重点是找到跟公司相匹配的编制核算方法并获得公司高层、总部各部门、各事业部的广泛支持与理解。 (2)招聘方向及途径
根据公司的发展情况已经对人员增加的需求情况，16年的招聘基本在以下方向进行：
①校园招聘：包括人社局组织的校招行、我司组织的校园专场招聘会、参加学校组织的双选会、校企合作等。②社会招聘：主要以网络招聘为主，收费网站重点使用智联招聘、前程无忧、58同城、人才在线等招聘网站，各种互联网免费网站如拉勾网、内推网、大街网以及有免费岗位可以使用的大众人才网、中华英才网、齐鲁人才网等继续加以利用，扩大公司信息发布面;另一方面，参加一些有针对性的专场招聘，如海归人才招聘会、研发人员专场招聘会等等。 ③猎头招聘：公司部分核心岗位的人员挖猎。
④博士招聘：主要通过招聘网站搜集简历、高校应届博士招聘、高校知名博士导师兼职等方
式推进，实现全年5名博士的招聘计划。
⑤外籍员工招聘：主要是通过招聘网站搜集简历、校园招聘、内部员工推荐等方式进行推进。 (3)优员增效相关工作
依托公司整体发展规划，对现有员工的管理需要进一步加强，实现进可出、竞聘上岗。对于不能胜任公司工作岗位的，公司安排相应的培训，培训后仍达不到要求。通过人力资源池进行人员优化，保证公司每个人都是精英。另一方面是进一步提高员工的整体学术水平和专业素质。
①学历的提升。根据公司发展战略要求，继续推进本科学历为最低入司门槛的要求，同时，努力提升硕士学历人员占比水平。另一方面，借助公司博士后工作站审批成功的契机，招聘优秀的博士加入公司，提升公司整体的研发实力。
②末位淘汰。结合人力资源池等相关管理制度，真正实现优胜劣汰，让业务型、技能型员工真正凸现出来，做到五人工作，三人做，四人薪，实现公司员工工作技能提升、工作效率提升、员工收入提升、公司用人成本下降的三升一降的理想局面。
③对试用期员工的管理工作。试用期的员工，由于对公司、工作、同事、周边环境等的不熟悉，不能很快的进入工作状态，也不能展现他们全部的实力，可能会导致部门领导觉得跟面试的时候有较大差距，造成部门不满意，致使员工有较大的心理负担，如果不能加以引导，很有可能导致员工试用期离职，造成公司招聘成本的浪费。另外，可能有员工在面试的时候表现良好，但是实际工作中确实表现一般，需要淘汰。这些状况要求我们继续强化导师制度，严密跟进，确保员工顺利成长，在最短的时间内融入公司，实现他们的价值。
④协助推动公司内部竞聘制度实施。公司的成长壮大离不开员工的辛勤付出，优秀的员工除了薪资的.提升之外，职务的晋升也是激励的一个必不可少的措施，只有更多的优秀员工成长为公司的领导层，才可能会有越来越多的优秀员工加入公司，形成一个真正的良性循环。内部竞聘是员工从普通职员成长为公司领导层的一个重要途径，而且核心岗位人员外招的稳定性、忠诚度都有待商榷，所以，对公司、对员工，内部晋升都是一个比较好的选择。
⑤协助培训开展公司各种层次的员工培训、中层干部培训。时代在进步，公司在发展，这就要求员工、管理干部都要持续不断的学习，提升自己，只有员工、管理干部都强大了，公司才有可能做大做强。内部的培训是提升员工、管理干部业务技能、管理水平同时也是提升整个公司经营实力、竞争力的最重要的一个方式。
(4)薪资、福利等方面的工作。
①协助推进薪资指导线的优化调整。薪资成本是公司经营成本的重要组成之一，同时，薪资也是影响招聘效率、质量的一个重要因素，也是保障员工稳定性的一个重要砝码，所以，薪资水平是否合理非常关键。结合公司正在推进的岗位说明书以及定岗定编等相关制度，确定需要梳理薪资指导的最终岗位需求，通过专业公司以及我们自己的薪资调研确定一个相对合理的薪资指导线。
②协助推进薪资构成调整。薪资的构成是否合理也是影响员工心理的一个重要因素，可以在合理的薪资内设置尽可能多的项目，从而使员工有更多的满足感，提升员工满意度。
③协助推进公司福利改革。目前，公司所有的福利都是试用期员工不能享受的，但是，试用期员工也是为公司贡献自己的智慧与激情，试用期没有福利，对员工的归属感也是一种打击，建议还是适当配置。
(5)招聘预算
参照年度预算执行。
公司的新十年的发展目标已经确定，远航的风帆已经打开，作为一名中维人，我们将努力工作，助力公司新十年的远航。招聘组工作计划篇2
我于__月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：
一、展馆相关事务(助理工作)：
1前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括：—礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍; 2与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务; 3开业前准备：1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;
3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。二、人事专员工作：
1、拓展招聘渠道：
目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。1目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上招聘网站部分需要付费才能使用;
2、通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本;
3、对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。
4、与招聘网的保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。
三、招聘工作：
1、发布招聘信息：
对日常招聘岗位进行分析，包括:岗位内容、岗位资质、岗位排序等。分析以上入职条件后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
2、与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。
3、建立有效的人才库
为临时招聘及时储备有用的人才。为了满足10月份即将开业的商场大量中高级人才的需求，我们备了几份简历，储备了60多份有效简历。
4、在急需专业人才的情况下，采取各种方法吸引优秀人才。除了资本，公司实力的竞争也很关键。
5、如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前，有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。计划采取如下措施改进工作：
1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;
2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;
3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。
四、员工关系工作：
1.从6月份开始，我开始逐渐涉足新员工入职，熟悉入职流程。新员工入职当天，带领新员工熟悉公司各个部门，积极了解他们近期的工作心态，关心他们。
2、对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。
3、与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。五、行政事务
目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。
临时事务的处理，包括保安，保洁等，个人能力分析：
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。
缺点:锻炼自己与人打交道的能力，加强团队的合作和凝聚力。作为人力资源专员，每个模块的掌握都需要提高，压力大的时候要加强情绪的调节。
提升措施：
1)充分学习公司的相关制度、件，有助于个人和企业远景的统一;
2)反省自己，针对工作中的不足进行改进; 3)深入学习人力资源相关专业知识; 4)针对工作中进展不顺利的题，理清思路重新整理;招聘组工作计划篇3
公司从年十月份后受到金融风暴一定影响后，公司订单数量有一定减少，但影响相当并不太大。有一部分工人辞职，为完善公司用人机制，根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订20xx年招聘工作计划。
一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计
xx车间焊接工女（65）65人
xx车间注塑工男（5）、女（10）15人xx车间操作工女（70）70人
xx车间操作工男（10）、女（6）16人xx车间操作工男（15）女（15）30人xx车间操作工女（10）10人
总计男（65）、女（381）446人
二、需要招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁；2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
三、需要招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将20xx年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告；
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；④联系各中专院校，招聘技术人才；⑤各人才市场招聘会；
6公司内部员工转介等。
四、成立招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx（人力资源部经理）
组员：xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。五、制定招聘工作时间表（略）六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月；②中介机构招聘费用：x元/人；③员工介绍费用：x元/人；
④邮寄信件费用：x元/封；
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；⑥招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。
费用计算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人*446人*85%=？元/年③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计20xx年的招聘总费用为：？元+？元+x=？元。
招聘计划9
一、招聘计划明确目标
在制定招聘计划之前，首先需要明确公司的需求和目标。这些目标可能包括：增加特定技能功底的员工，增加员工数量以应对公司的业务扩展，降低人员流动率等。为了明确目标，可以与各部门领导和直接参与招聘过程的人员进行频繁的沟通和会议。
二、选定合适的招聘方式
在确定目标后，需要考虑最合适的招聘方式。招聘方式可以是网络招聘、内部推荐、校园招聘、人才市场招聘等。每种方式都有其独特的优缺点，需要进行权衡并根据公司需求进行选择。
三、确定招聘预算
在制定招聘计划之前，需要制定一个合理的预算。这个预算应包括招聘费用、员工福利和培训等支出。这将有助于确保招聘计划不会对公司产生财务负担，并有助于在招聘过程中的预算控制。
四、编制工作描述和岗位要求
制定招聘计划需要清晰的工作描述和岗位要求，这有助于确保竞争对手无法在关键问题上击败你。将工作描述和岗位要求贴在公司内部和合适的社交媒体上，将有助于吸引更多的应聘者。
五、制定面试流程
制定面试流程是成功招聘的关键因素之一。需要明确谁将参与面试、面试内容和目标、时间和地点等问题。充分准备每个阶段的面试，会使招聘流程更加有效和顺畅。
六、并行进行招聘和培训计划
招聘新员工时，与之相对，就需要开展一个完善的培训计划。这个计划可以预见到员工培训的.所有内容，从上班前培训、迎新会议、工作安排、绩效考核到离职时间。这将有助于新员工更快地适应公司文化并融入公司。
七、跟踪与评估招聘计划
在招聘过程中，需要定期评估招聘计划的执行情况。此时，下面不仅需要考虑是否符合预算，还要研究每个步骤的质量及其效率。如果做出评估和调整，将可以提高招聘计划的成功率，确保公司获得目标结果。
总之，制定招聘计划需要充分考虑每个环节的细节，这将有助于公司成功吸引并招聘适合公司文化和工作岗位要求的人才。并且，需要不断优化招聘流程以提高效率，减少时间成本并提高人员保留率。
招聘计划10
招聘计划即将展开，围绕着公司战略及发展要求，满足用工需求，制定了该方案。
一、人力资源盘点工作
公司组织结构今年发生了很大的变化，根据岗位职责和要求，需要对现有结构和人员备置进行盘点工作，配备是否合理，盘点是否盈亏(是否需要进行人员增减，进行人员调动等)为下一步行动供给依据。
二、制定招聘需求制定方案
根据盘点情景，制定需求表
1、经过发放需求调查表(提议分非定额人员和非定额)确定需求。
2、根据需求调查表，对各部门方进行调研工作。
调研工作：了解清楚需求表上公司各部门(或下属单位)对所需人员的要求，包括招聘人数、性别比例、专业要求、学历要求，毕业院校要求、经验要求等，其次了解为什么需要这些要求。引入点有
①制造部门：根据组织结构配置，用工需求可根据人均销售、岗位空缺(退休辞职等)、生产率提高等手段进行预测。
②.职能部门：根据组织结构配置、岗位要求等。
3、经过审核、确定需求，统计并报总经理批准(表4年度招聘计划表)根据类型确定招聘人数、招聘月份、到岗时间、招聘负责、招聘方式
序号部门要员缺口招聘时间要求到岗时间职责人招聘方式
三、招聘实施
1、各类招聘要求及条件(可根据不一样层面确定招聘方法方式)
①定额类招聘要求
②非定额招聘类要求
2、招聘方式
招聘方式及流程实施：
①网络招聘;流程
②经过劳务市场.各人才市场招聘会等渠道招聘员工;流程
③各大院校，招聘新大学生;流程
④经过劳务中介;流程
⑤内部人员招聘;流程
招聘信息发布时间
①操作工层面确定张贴广告时间;时间基本定于每月几日，各个公司进行统一;②其他按每月的人员计划确定时间。
3、招聘费用预算
一)、各种招聘费用：
1、网络招聘费用：0元人;
2、学校招聘
3、招聘会摊位费：x元场。根据去年的'基础进行预算
4、内部人员招聘
4、工作职责
招聘主管制定年度招聘计划及每月招聘计划的具体实施，包括前期工作准备，面试，录用等一系列流程的制定并做好归档和人员跟踪工作。
招聘计划11
第一段：前言
招聘计划书是企业在进行人才招聘时必不可少的工具，通过制定招聘计划书，可以帮助企业更好地了解人才市场，明确招聘目标，并系统地规划招聘流程和各项细节。在制定招聘计划书的过程中，我通过反复总结和思考，积累了一些心得体会，现将其分享如下。
第二段：明确招聘需求
在制定招聘计划书之前，首先要明确招聘的具体需求，包括招聘职位、人数、专业要求等。明确招聘需求可以帮助企业更精准地定位招聘对象，减少人力物力的浪费。此外，明确需求还能优化招聘流程和时间安排，提高整个招聘过程的效率。
第三段：科学选择招聘渠道
为了吸引到更多符合招聘需求的候选人，选择合适的招聘渠道至关重要。在选择招聘渠道时，我通常会根据求职者的'目标群体和招聘岗位的特点进行综合考量。例如，对于一些高技能的岗位，我会选择线下招聘会、专业招聘网站等渠道；而对于大量招聘的普通岗位，我会选择人才中介机构或者社交媒体等更广泛的渠道。
第四段：完善招聘流程
招聘计划书不仅需要明确招聘需求和招聘渠道，还需要完善招聘流程。招聘流程的设计应该紧密围绕招聘目标展开，合理分配各个环节的时间和资源。在过去的招聘中，我发现招聘流程的迭代和优化是提高招聘效果的关键。每一次招聘结束后，我都会召开经验总结会议，收集员工的反馈和建议，并结合实际情况进行调整，以不断提升招聘流程的质量和效率。
第五段：注重人才培养和激励
招聘计划书的制定不仅包括候选人的招聘，还包括员工的培养和激励。在职场中，人才的培养和激励是构建良好人才生态系统的核心要素。基于这一点，在制定招聘计划书的过程中，我会加强与部门间的沟通和协调，了解并满足员工的发展需求，通过提供培训和晋升机会等方式，激发员工的潜力和积极性，帮助他们实现个人和企业的共同发展。
总结
招聘计划书的制定是一项需要综合考虑各种因素的任务，需要明确招聘需求、选择招聘渠道、完善招聘流程以及注重人才培养和激励。通过制定招聘计划书，企业可以更准确地找到适合的人才，从而提高员工的素质和整体竞争力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。在今后的招聘工作中，我将继续运用这些心得体会，并结合实际情况进行调整和优化，不断提升招聘工作的质量和效率。
招聘计划12
1、目的及意义
为迎合公司发展的步伐，实现公司20xx年度的经营目标，满足各部门及各车间的用工需求，特制定本年度的招聘计划方案。
2、招聘原则
各岗们招聘严格按照公司既定的招聘条件，以面向社会、公开招聘、择优录用为原则，从品德、学识、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的`人才。
3、招聘需求计划
根据各部门及各车间填写的年度《招聘需求表》，公司20xx年度招聘需求计划如下表：
营销部：营销员2人
二车间：普工1人
4、招聘策略及方式拓宽渠道、多方纳才，根据各部及车间的招聘需求岗位性质和人员到岗的时间，本年度的招聘渠道主要通过以下二个方面进行：
4.1现场招聘会
4.1.1每年的1—3月为黄金招聘期，现场招聘会能吸引到春节返乡的各类人才，因此公司已与宁乡金聘人才市场签订了四场现场招聘会，现场招聘详细计划如下：
第一场，20xx年1月5日
第二场，20xx年2月9日
第三场，20xx年2月12日
第四场，20xx年2月16日
4、1、2每月的逢十由宁乡劳动局及宁乡人才网、宁乡好工作网举办的现场招聘会，根据各部门及车间的人员需求时间通过网络预约参加现场招聘会。
4、2网络招聘
网络上应聘信息量大，时效长，成本低，在弥补招聘会不足的同时，亦可为企业的招聘做人才储备以及企业推广，公司通过宁乡好工作网、宁乡人才网等定时更新网上招聘信息，以便在网络渠道引才；
5、招聘费用预算
综合上述三个招聘渠道的费用，本年度的招聘费用预算如下：
金聘人才市场，800元，4场招聘会
宁乡好工作网，免费，一年
网络招聘，免费，一年
合计：800元
6、其它事项
此招聘计划方案内的招聘需求人数是公司现状内需要增加招聘的人数，如在后期内有员工离职或调岗而需补缺的招聘则另行安排现场招聘或网络预约参加现场招聘会。
招聘计划13
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下）
部门名称需要工种需要人数（男/女）合计：xx部门XX工男（XX）、女（XX）XX人；xx部门XX工女（XX）XX人；xx部门XX工男（5XX）、女（XX）XX人；总计男（XX）、女（XX）XX人。
二、招聘要求及条件
1、初中/高中/本科以上文化，年龄XX—XX周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：①将20xx年X~X月份定为本公司的招聘宣传月；②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：在周边地区大量张贴广告；在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；联系各中专院校，招聘技术人才；各人才市场招聘会；公司内部员工转介等。
四、招聘小组
1、小组成员：组长：xxx（人力资源部经理）；组员：xx
2、小组职责：组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
五、招聘工作时间表（略）
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月；
②中介机构招聘费用：x元/人；
③员工介绍费用：x元/人；
④邮寄信件费用：x元/封；
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；⑥招聘会摊位费：x元/常
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。费用计算方式：（x元/月X 12月）+（x元/封X300封）xx元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的'投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。费用计算方式：x元/人X456人X85% =XXXX元/年
③招聘会摊位费：x元综上所述：预计20xx年的招聘总费用为：XX元+XX元+ x =XXX元。
招聘计划14
时间飞逝，转眼20xx年年关已至，这是一个紧张而充实的一年。年初由于新领导的加入，对于招聘部注入了新的血液和活力，招聘部各项业务指标稳步增长。目前招聘部主要职责是保证各业务部补员招聘的前提下，适时择机进行其他招聘业务产品的宣传拓展。接下来我将从招聘业务，招聘渠道，招聘流程梳理，招聘产品等方面将20xx年主要工作内容做汇报： 招聘业务：
招聘渠道费用及录用人数招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，oa系统的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在oa上也实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各业务部门也能通力合作，实现业务之间良好的转接，服务客户。
招聘产品逐步细致化，多样化。配合领导，协助同事进行招聘产品的分类，研发，梳理，定价标准，包装，宣传等一系列内容，形成了一套逐步完整的.世纪外服招聘产品体系。 问题总结：
1.转接业务部门招聘，业务部转接招聘难度较大，综合全年的补员招聘来看，招聘的岗位比较多样化，对于一些招聘难度大，用人单位比较着急的岗位招聘渠道比较单一；另外对招聘的流程工作不能很好的把控，造成应聘人员的流失。
2.招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘情况，客服和操作工仍然是招聘的主流人员，占70%。操作工和客服岗位人员流动性大，市场供不应求，又因单位招聘需求定位不准确，薪资福利不具有吸引力，加剧了招聘难度。
3.招聘的计划性不够和招聘力量较弱，许多客户单位对员工的需求缺少科学的规划，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量扩大，或者阶段性工作需要，而急促提报招聘需求情况，致使招聘工作不断进行救火工作，临时配置。
招聘计划15
目前公司在筹备期，人才需求较大，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，特制定公司20xx年度招聘计划。
一、岗位需求状况分析
根据公司目前情况，部门现有人员空缺、人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口经初步分析招聘岗位信息如下：
（1）公司中层干部，包括：
（2）职能人员，包括：
（3）一线二线人员，包括：仓管员、派送员，司机等
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
二、20xx年度招聘需求
1、根据公司20xx年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
20xx年度招聘需求（人员需求）表
2、根据各部门制定的招聘需求，人力资源部制定年度招聘计划，见下表：
20xx年度招聘计划表
三、人员招聘政策
1、招聘原则
（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。
2、选人原则
（1）合适偏高；
（2）培训和职责的压力可培养大量的`人才；
（3）目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
（1）以网络招聘为主，兼顾报刊、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、58同城、赶集网、百姓网、百才招聘等；（具体视情况另定）；
（2）报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定；
（3）校园招聘：XX交通技师学院等；(增加校企合作力度，增加中职院校的合作关系)
（4）现场招聘：XX市人才市场、国展招聘会（南京各区、街道级别招聘会，以及街道就业合作等）
（5）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报，在各个网点门口张贴宣传单。
（6）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。（选定大的中介合作商，合作方式）
四、招聘进度
（招聘进度最好用图表的形式体现出来，要做到各个岗位的面试人数，录用人数，录用人简历来源等。注意分析各网站简历成交量，便于后期定向招聘选择。）根据目前公司发展需求及各部门实际情况，招聘进度如下：
（1）(一二线员工招聘要根据网店实际需求做计划)
五、招聘费用预算
六、招聘的实施
1、第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体招聘方案如下：
（1）积极参加现场招聘会
（2）积极参加各个区人才市场的专场招聘会
（3）发动公司内部员工转介绍
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试
（5）联系比较好的中介服务公司，进行人员输送。
2、第二阶段：
在公司运营稳定后，新增应聘人员较少，因此，这段时间招聘具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与市内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试议能有1-2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；
（3）联系前期面试人员进行招聘信息的转告及代介绍；
（4）联系南京部分高校，签订校企合作。
3、第三阶段：
4月底至7月，11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；
（2）网络招聘平台等信息正常刷新关注。
4、第四阶段：
12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
（1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2）编制年度人力资源规划；
（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；
（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系。
七、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
八、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效（证件内容明细，入职人员身份必须经过所辖派出所查证核实）；
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定；
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（新员工入职培训等），后期培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定；
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
九、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；
2、根据效果分析的结果，调整改进工作；
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
十、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作；
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观；
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先；
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制；
5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象；
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执；
7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。
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