（精）人力资源管理制度15篇

　　随着社会不断地进步，接触到制度的地方越来越多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编精心整理的人力资源管理制度，希望对大家有所帮助。

（精）人力资源管理制度15篇

人力资源管理制度1

　　1、人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。

　　2、院内各科室间调动按下列程序办理。

　　⑴医师调动:由医务科提出，会同人事部门与有关科室协调后，报分管院长或院部讨论批准。

　　⑵护理人员调动:如属轮转范围及临时调配的`由护理部统一安排，报院办备查;其它情况下的调动，由护理部提出，会同人事部门与有关科室协调后报分管院长或院部讨论批准。

　　⑶后勤人员调动，由后勤有关科室提出，会同人事部门与有关科室协调后，报行政后勤院长或院部讨论批准。

　　⑷因工作需要或其它特殊原因，院部可以调动任何工作人员。上述院内调动，都必须由院办签发调令，任何人接到调令后应及时上岗。

　　3、院外调入人员调动按下列程序办理:

　　⑴外单位人员要求调入我院，必须是专业岗位急需，能服从医院统一分配。

　　⑵先由本人提出申请，人事部门与有关业务部门共同对其政治思想、业务能力和身体状况等进行考核并提交院党委讨论。

　　⑶决定调入前需进行体格检查，合格后院办办理调入手续。

　　⑷调入人员原则上自行解决住房。

　　⑸凡要求调入人员经主管局同意后一年未调入者，必须重新办理请调手续。

　　4、要求调出院外人员，调动按下列程序办理:

　　⑴在工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见上报人事部门，经院办公会议研究同意后，由院办办理调出手续。

　　⑵要求调出人员经医院同意后一年仍未调出者，停发本人奖金至调出为止。如本人撤消请调申请，从撤消次月恢复奖金，但三年内不再受理请调申请。

　　5、调动人员必须遵守医院人事调动的有关规定。

人力资源管理制度2

　　为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。

　　（一）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能

　　（二）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；

　　（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；

　　（四）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；

　　（五）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；

　　（六）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。

　　（一）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作；

　　（三）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；

　　（四）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；

　　（五）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。

　　（一）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据；

　　（二）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

　　（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整；

　　（三）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。

　　人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

　　（二）战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

　　（一）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供；

　　人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。

　　中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

　　包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。

　　个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。

　　人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书

　　（一）收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据

　　（如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据；

　　（二）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划；

　　（三）人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布；

　　（四）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回；

　　（五）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。

　　公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成；

　　（六）人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用；

　　（七）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

　　（一）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。

　　管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。

　　经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。

　　德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。

　　这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。即可以来自企业内部，也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的.管理者作为专家。要使该方法奏效，应掌握以下技巧。

　　第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。

　　第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。

　　第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。

　　第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。

　　第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

　　趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。

　　确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

　　（三）人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。

　　（四）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

　　（一）人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。

　　（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。

　　人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。

　　（一）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成；

　　（二）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。

　　（一）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》；

　　（二）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。

　　（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。

　　（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

　　（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源管理制度3

　　第一条人力资源储备人力资源储备的渠道通过招聘录用后的剩余人员选拔；通过人才洽谈会收寻；通过人才市场建议或内部员工推荐；

　　人力资源的按简历、资格证明、职位申请、专业门类等特点予以分类。

　　人力资源储备方式通过人事行政部门建立电脑人才档案库形式进行人力资源储备。

　　人力资源使用公司在经营管理过程中对新选拔干部和岗位人员补充可以从人力资源储备库中挑选。

　　人力资源培训培训宗旨通过提高企业人力资源的整体素质。增强企业在市场环境中的竞争力。未来企业的竞争，从根本上说是人才的竞争，人力资源这一特殊的生产要素，是其一切资源，包括资金、技术、管理等的最终载体，是其他要素能够发挥优势作用的前提。高素质的员工队伍是保持企业竞争优势的根本所在，员工培训正是投资于企业员工本身，投资于企业未来长远的发展。

　　第二条培训对象公司所有员工

　　第三条培训主管部门公司人力资源主管、组织、实施部门是行政人事部和公司管理委员会。其中，行政人事部负责行政事物、员工手册、各项人事行政管理制度规范、员工入职须知等方面的培训；公司管理委员会负责岗位专业知识和专题知识培训。

　　第四条培训形式与执行部门

　　入职培训（岗前培训）。对新入企业的员工，进行公司沿革概况、企业文化、工作流程、管理规范、企业制度、员工手册等培训，使其顺利进入工作状态，其执行部门为行政人事部。

　　岗位专业培训（在职定期及专题培训）。每月定期组织对在职员工进行培训，提高员工整体素质，其执行部门是公司管理委员会（成员）。（必要时可以列请公司职能部门经理；也可以外请某些专家）不定期培训。结合企业情况，不定期组织部分或全部员工进行各种形式的培训。

　　自行培训。鼓励员工结合自身工作，利用业余时间学习。选拔性脱产或半脱产培训。公司根据工作需要选派部分优秀员工参加与工作相关的脱产或半脱产培训。

　　高级培训。主要指公司管委会成员为提高专业管理、技术水平，开拓经营视野，提高管理素质而参加的国内外有关专业培训（含业务考察）。第五条培训费用员工若由公司选派参加与其工作有关的（脱产、半脱产）或业余进修培训，需由所在部门经理提议，经人事部门核准，报总经理审批后进行。

　　由公司选派参加脱产或半脱产进修培训的员工，在其成绩合格取得证书或培训资格后，由公司报销所有培训费用。

　　由公司出资参加进修培训的员工，如培训后在企业工作不足五年离职，按每年20%递减的比例退还企业培训其学习费用。

　　高级培训系带薪培训，其培训费用费用、差旅费用原则上由公司承担，但培训期间的生活费用由本人自理。

　　第五条培训组织评估

　　由人事部门对培训的效果通过交流、汇报、问卷等方式进行评估，全面、准确、详细分析培训效果，以求培训工作得到切实提高。

　　培训后的效果评估分三个层次进行，第一层次是培训现场的调查与反映；第二层次是培训后的书面调查与反馈；第三层次是就培训内容跟踪受训员工一段时间内的工作能力改善情况与绩效提高程度，以达到评估培训效果的目的'。

　　第六条培训要求与标准培训责任制各级部门经理、分管总监、副总经理有责任对所属员工进行各种形式、各种方面专业、技能知识的培训；该项将列入对各级经理人员的绩效评估项目中。

　　基本培训课程根据岗位分析说明书与岗位任职资格，由人事行政部门为每一岗位设定《基本岗位专业技能培训课程》（课程内容由人事部门另行设定）。根据工作需要及业务发展情况，员工在一定时期内，必须通过该岗位的《基本岗位专业技能培训课程》培训（考试）。

　　培训时间要求部门主管及员工：年培训时间不少于60小时；部门经理：年培训时间不少于80小时；总监、副总经理级以上：年培训时间不少于90小时。

　　培训计划公司行政人事部门根据未来年度企业业务发展计划和员工绩效发展水平，在每年11月15日前制订年度员工培训计划（包括培训形式、内容、人员、时间安排、费用等），包报总经理批准后逐步实施。各部门需要在此前提出培训要求，同时在每次培训结束后向人事部门汇报培训计划完成情况和培训结果。培训课程人事行政部门负责收集《基本岗位专业技能培训课程》信息，编制培训课程表，并推荐适合本公司和业务部门需要的培训课程。

　　培训管理

　　员工参加培训需要有考勤记录，缺勤按有关规定执行。特殊情况下培训

　　（1）员工脱产培训，时间在一个月以上，或一次性培训费用在10000元以上，必须和公司签定协议，并约定培训后的服务期。

　　（2）员工晋升或岗位调换上班前，必须参加该岗位的相应培训课程。

　　（3）新员工正式上岗前，必须参加新员工培训。

　　第七条培训与职业规划

　　员工培训与员工职业生涯规划应该结合起来，应着眼于企业的长远发展需要和员工职业生涯发展需要。在逐步完善公司培训体系的条件下，针对公司高层管理技术人员的实际状况，区别个人培训需求，首先从公司高级管理人员开始职业生涯规划。

人力资源管理制度4

　　第一章总则

　　一、目的：为了提高员工劳动效率、增强公司凝聚力、调动员工积极性、使日常管理有制度依据，特制定本制度。

　　二、适用范围：

　　1、本公司员工的管理除根据《劳动法》外，均依据本管理制度。

　　2、本制度所称员工指公司所有正式及试用员工（包括临时工）。

　　三、为了不断完善管理制度和薪酬福利制度，本公司将进一步修订本制度。

　　第二章录用

　　一、因工作需要，用人部门需增加员工时，应向人力资源部提交书面申请并提供详细岗位描述，经主管副总经理批准后由人力资源部会同用人部门执行招聘程序。

　　二、录用人员由人力资源部通知办理试用手续，入职时间以人力资源部核准时间为最后依据；原则上员工的试用期为三个月，如员工在试用期间表现突出，经部门经理申请人力资源部审核后由主管副总经理批准可缩短试用时间。员工试用期满后应于人力资源部领取转正申请表后送交人力资源部提出转正申请。

　　三、试用期表现不合格者，公司可随时终止试用期，予以辞退。

　　四、试用人员报道时，必须向人力资源部送交以下材料：

　　1、身份证原件、复印件

　　2、毕业证、职称证书原件、复印件

　　3、公司员工登记表（如实填写）

　　4、体检合格表（市级医院）

　　5、一寸彩色登记照两张

　　6、其它必要文件

　　五、员工一经正式录用，即办理用工手续（相关内容由人力资源部解释）并签订聘用合同及保密合同，办理相应社会保险、商业保险及其它手续。

　　六、如合同期未满公司须裁员，员工补偿费按《劳动法》有关规定执行。

　　七、聘用程序

　　1、目的：

　　完善招聘程序，使招聘工作更有计划性、时效性。

　　2、适用范围：

　　公司内部有用人需要的所有部门。

　　3、政策：

　　公司各部门经理有责任在制定年度计划的同时制定新增职位的计划。部门经理须填写职位说明书，经主管副总经理批准后交人力资源部按用人需求进行人员招聘、录用工作。

　　4、招募渠道：

　　人力资源部在接到主管副总经理批准的聘用申请表后，按计划通过下列渠道进行招募：

　　刊登招聘广告（报刊、网站）

　　参加人才招聘会

　　通过猎头公司

　　内部调动

　　员工推荐

　　5、筛选人才：

　　人力资源部从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人简历转给相关部门经理进行再次筛选。

　　6、面试：

　　简历经相关部门经理筛选后，由预先确定的面试小组成员（最少两人）分别对职位申请人进行面试。面试完成后，面试小组成员须填写完整的面试报告，交人力资源部复核。最终，人力资源部与相关部门经理协商确定候选人是否被录用。根据具体情况，人力资源部会对职位申请人简历中描述的内容进行确认。

　　7、面试小组成员构成：

　　面试小组至少由职能部门经理（或由其指定代理负责人）和人力资源部招聘经理构成；部门经理（含）以上职位，面试小组须由人力资源部经理及总经理及所有副总经理组成。

　　8、选拔人才：

　　面试后，综合考虑面试小组成员的书面面试报告，确定职位的最终候选人。普通员工由用人部门和人力资源部确定，签发试用通知书，部门经理（含）职务以上员工，经总经理批准后由人力资源部签发录用通知书，经职位申请人签字后生效。原件由人力资源部保存，员工保留复印件。员工确定正式上班日期后，人力资源部为其办理相关人事手续。员工上班的第一个工作日，由人力资源部负责进行新员工培训。

　　八、临时工聘用

　　1、定义：

　　根据项目要求，每次在本公司服务3个月以下。

　　2、手续：

　　根据项目，各职能部门提交人员需求至人力资源部，经人力资源部审核后，由主管副总经理批准，交由人力资源部办理。

　　九、人事批准权限

　　1、目的：

　　为了提高效率，简化批准程序，缩短批准时限，特制定此权限。

　　2、适用范围：

　　所有与人力资源有关的申请。

　　3、政策：

　　员工或部门经理提出人力资源申请，填写有关表格，提交主管副总经理批准，交由人力资源部审查并办理。

　　（表格中○代表拥有参与审批权限）

　　项目级别总经理级部门级人力资源

　　年度计划○○○

　　面试非经理级○○

　　经理级○○

　　休假○复核

　　自愿离职非经理级○审查

　　经理级○审查

　　非自愿离职非经理级○○

　　经理级○○

　　离职面试非经理级○○

　　经理级○○

　　内部调动非经理级○○

　　经理级○审查

　　升职非经理级○审查

　　经理级○审查

　　聘用临时工用工时间

　　<=3个月○审查

　　用工时间延长或>3个月○审查

　　十、内部通告

　　1、公司人力资源部在下列情况下对公司内部做出通告：

　　2、在职位出现空缺时

　　3、在录用新员工，处分、辞退老员工时

　　4、在奖励员工时

　　5、在组织员工活动时

　　6、在有关人事管理制度变动时（含薪资标准）

　　7、人力资源部利用公司网络系统向公司所有部门做出内部通告。

　　十一、内部调动

　　1、目的：

　　更好的使员工得到发展，充分调动员工的工作积极性。

　　2、适用范围：所有员工。

　　3、政策：

　　公司有需要公开招聘的职位时，公司鼓励内部员工申请（申请人须在原岗位上工作半年以上才具有内部调动的资格），公司会优先考虑内部员工的申请。

　　4、具体程序：

　　用人部门填写用人申请表并经批准。

　　5、人力资源部根据用人部门的申请，通过各种方式通告员工。

　　6、员工须提前与本部门经理讨论调动意向，并取得认可。

　　7、员工将申请通过电子邮件通知公司招聘经理。

　　8、招聘主管初步核对申请人情况与用人部门要求。

　　9、招聘主管安排用人部门经理对申请人进行面试。

　　10、如用人部门同意申请人的职位申请，须与申请人原主管部门经理协商其调入新职位的日期。

　　11、用人部门填写雇员职位变化表，交人力资源部人事、档案主管变更。

　　十二、内部推荐

　　1、公司鼓励员工将人才推荐至公司，既能节省公司开支，又有利于人力资源部工作。

　　2、对于将核心人才引入公司的员工，公司将视具体情况给予奖励。

　　十三、自愿离职

　　1、公司正式员工在任何情况下提出自愿离职必须提前一个月通知主管部门经理及人力资源部；高级管理人员（部门经理及以上员工）须提前两个月通知公司总经理。

　　2、在离开公司前，离职员工须将主管工作移交相关公司员工，将领用的公司物品（文件、电脑、电话、办公用品等）退回公司。

　　3、在离开公司前，公司主管部门经理及人力资源部将对离职员工进行离职面试，了解离职原因，总结经验，促进日后工作。

　　4、在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　十四、非自愿离职

　　公司对有下列情况的员工予以辞退：

　　1、试用期内不合格的试用人员。

　　2、在工作中出现重大过错，给公司造成严重损失的员工；除给予经济处罚外经公司总经理批准予以辞退。

　　3、工作中不遵守公司规章屡教不改的员工。

　　4、有违法犯罪行为的。

　　5、有吸毒行为的，立即辞退并移交相关部门。

　　6、在离开公司前，离职员工须将主管工作移交相关公司员工，将领用的公司物品（文件、电脑、电话、办公用品等）退回公司。

　　7、在离开公司前，公司主管部门经理及人力资源部将对离职员工进行离职面谈。

　　8、在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透

　　露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三章员工管理

　　一、员工必须遵守国家法律、法规、条例，并严格遵守公司各项规章制度。

　　二、上班时间员工必须保持仪容、仪表整洁大方，严禁衣冠不整、奇装异服。

　　三、员工相互商讨工作、接电话时应尽量低声以免影响他人工作。

　　四、员工上班时间不得擅离职守、办理私人事务或长时间打私人电话。

　　五、维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公司利益。

　　六、严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房；严禁任何人以任何理由带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室、仓库等公司重地。

　　七、公司的办公设备、办公用品由行政部专人负责，员工因工作需要试用办公设备时，由专人负责登记使用。

　　八、员工应保持公共卫生，增强环保意识，保持个人办公区域内的整洁。

　　九、公司实行每周五天工作制，每天工作八小时，作息时间为：上午9：00—下午5：30

　　十、员工上、下班考勤由行政部专人负责。

　　十一、员工因公外出由部门经理批准。

　　第四章薪酬及福利

　　一、工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。每年度或每半年度或每季度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、重庆市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

　　（附员工薪酬福利构成表）

　　二、薪酬福利构成

　　1、适用范围：

　　所有正式员工。

　　2、政策（公司的薪酬结构）

　　编号项目金额（人民币XX元）

　　a年薪

　　b月薪=a÷12—c

　　c政府补贴=

　　d交通补贴=

　　e餐费补贴=

　　f增减款

　　g社会福利养老保险=

　　医疗保险=

　　h应纳税所得=b+c+d+e+f—g—929

　　i个人所得税税率

　　j速扣数

　　k个人所得税=h×i—j

　　l实发工资=h+1000—k

　　说明：公司定于每月25日由基本帐户银行代发工资（以人民币支付）。

　　上个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。

　　公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。

　　公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。

　　每月工作日按22天计算。

　　调入、调出员工工作未满整月的，按实际工作日计发工资，餐费补贴及交通补贴按日计发。

　　公司每月向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。

　　第五章休假

　　一、公司为保证员工得到充分的休息特设立休假制度。

　　二、考勤与假期规定—年假

　　1、目的：

　　根据《中华人民共和国劳动法》第四章第四十五条的规定，劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年假。

　　公司的目的是使员工能在工作之余有时间休息、娱乐、与家人团聚，处理私人事务。

　　2、适用范围：

　　所有正式员工。

　　3、政策：

　　凡在公司工作满一年的员工，均可依据工龄的.年限享受带薪休假：

　　工龄1~3年，每年休假9天。

　　工龄在四年以上的，工龄每增加一年，休假增加一天，但总天数不超过15天。

　　年休假按工作日计算；此休假可分割使用，但不得超过三次使用完毕；如当年未使用完，可顺延至次年三月底。

　　员工在转正后有权申请年假，年假以每一自然年计算，如员工尚未为公司服务满整日历年的，其年假按比例计算。

　　已享受/未享受当年年假的员工，如未能为公司完成整年服务而离职，其多/未用的休假日按日工资扣除或补给。

　　4、员工在休假前一星期填写'休假申请单'，经部门经理批准后提交人力资源部审批，部门经理（含）以上员工申请年假须经公司总经理批准。

　　三、病假

　　1、正式员工每年有10天带薪病假。新员工自试用期满之日起至当年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天带薪病假。带薪病假期间按本人基本工资的70%计发。

　　2、带薪病假只能当年使用，不得隔年使用。

　　3、公司执行国家关于医疗期的规定；其它病假日期计算采取医疗期累计法。

　　4、不超过1天的病假可不交医院证明，但需填写病假申请；超过1天的病假需交医院证明并需填写病假申请；超过2天的连续带薪病假的申请需经部门经理、人力资源经理签字。

　　5、新员工试工期满但公司工龄不满一年的，病假超过其可使用有薪病假日，工资按本市最低日工资标准的80%计发。

　　6、病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。

　　7、员工带薪病假用完后，在其医疗期内，依其公司工龄长短享受下表中不同比例的病假工资待遇

　　医疗期1—3个月

　　工龄1—3年按本人基本工资50%计发

　　工龄4—7年按本人基本工资60%计发

　　工龄8年以上按本人基本工资70%计发

　　注：员工请病假连续超过3个月，工资按重庆市市最低日工资标准的80%计发。

　　8、具体规定：

　　病假超过1个月的，其部门可另聘临时工补缺；

　　病假超过6个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。

　　9、员工长期休病假须完成下列手续：

　　一周前提出申请并提出市级医院证明；

　　病假期间应与主管部门经理保持联系；

　　病愈后提交医院证明。

　　主管部门经理责任（在其下属员工长期休病假期间）：

　　总结该员工的工作表现报人力资源部存档；

　　做好该员工的工作交接；

　　应将员工的健康状况及时通知人力资源部。

　　各部门每月20日前将人员休假纪录提交人力资源部门。

　　四、婚假

　　符合国家规定结婚的正式员工，可以享有以下全薪婚假：

　　女员工婚假男员工婚假

　　不满23岁3天不满25岁3天

　　23岁及以上10天25岁及以上10天

　　1、婚假一次休完

　　2、员工须提前两周通知部门及人力资源部并经批准

　　3、婚假按工作日计算

　　五、探亲假

　　1、骨干外地正式员工经人力资源部审核报公司总经理审批后后每年享有15天的带薪探亲假（探视直系亲属）。

　　2、探亲假是指日历天。如遇星期休息日、公共假日与探亲假日重叠的，则算作探亲假的一部分而不延长。探亲假期间工资为基本工资。

　　3、员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表。

　　4、探亲假当年使用，未享受的天数自行作废。所享受探亲假不足年假天数，可继续享受年假。

　　5、员工经本公司正式录用才有资格申请探亲假。假期以自然日历年结算。如员工未能为公司服务满整日历年，则其假日按比例计算。已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资扣回。

　　6、探亲费用（每年）：普通员工、专业人员报销一次往返硬卧火车票；高级专业人员报销一次往返飞机票；部门经理（含）以上至副总经理（含）报销三次往返机票；总经理报销五次往返机票。（乘坐飞机均限经济舱）

　　7、探亲期间工资为基本工资

　　8、享有此项待遇的骨干外地员工须人力资源部经理审核后报公司总经理审批确定。

　　六、丧假

　　1、公司正式员工如遇下述情况，均可享受时间不等的全薪丧假。

　　家属去世假期

　　父母、岳父母、配偶、子女3天

　　祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天

　　2、员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。外地奔丧另加路程假，最多另享受2天假期。

　　3、丧假期间工资为全薪

　　七、产假/陪产假

　　1、员工请产假/陪产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与人力资源部批准。

　　2、产假：

　　根据政府有关法令，已婚女员工享有90个日历天的产假，晚育的女员工（超过24岁）除享有

　　国家规定的产假外，增加奖励假15天。

　　3、如遇难产或剖腹产，可增加15天休假。（须有相应证明）

　　4、产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间享受月基本工资的60%。

　　5、陪产假：

　　男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受3天全薪的陪产假。

　　6、人工流产假

　　此流产假仅适用于第一次流产的已婚女性员工，流产假期间享受基本工资。

　　女员工怀孕不满4个月流产根据医生证明可享受20天流产假。

　　女员工怀孕满4个月以上流产享受40天流产假。

　　7、哺乳假

　　子女周岁前女员工可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。

　　第六章保密管理规定

　　一、员工在与公司签订聘用合同的同时须与公司签署保密合同。

　　1、公司工作期间所获得的一切技术资料、软件、软盘、文件、图纸都属公司所有。

　　2、机密的技术资料只限在公司资料室内供相关员工查阅，特殊借阅须总经理批示。

　　3、机密资料未经总经理批准不得带出本公司。

　　4、无论任何理由员工辞去本公司职务时，员工必须交回公司所有的各种物品、软盘、文件和技术资料。

　　5、员工在本公司工作过程中的发明创造属公司所有。

　　6、员工主要利用公司的设备、资金、场地、材料、技术资料等条件的发明创造属公司所有。

　　7、员工须维护公司利益，不得侵犯、抄袭他人专利及知识产权。

　　二、员工不得透露本公司市场销售、财务状况、技术情况、设备运营状态、人力管理、法律事务、领导决定等事项。

　　第七章员工培训

　　一、为提高公司员工综合素质，提高公司总体竞争力，公司将按计划进行各类培训工作。（附培训制度）

　　第八章奖励

　　一、公司将为优秀员工提供物质及精神奖励。包括表扬、奖金、升职等。

　　（附奖励规定）

　　二、奖励制度

　　公司为奖励优秀员工、鼓励创新工作、提倡以人为本的思想，特设立此项奖励制度。

　　1、总经理奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的员工。

　　设500元、1000元、1500元、20xx元、5000元共五个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

　　2、部门奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队。

　　设20xx元、3000元、5000元三个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

　　3、团队奖：由部门负责人带领本部门员工娱乐、野餐或聚会，费用由公司报销，但平均每人的最高消费不得超过150元。

　　4、嘉奖：每年奖励每个部门日常工作表现优秀的员工

　　包括5天带薪假期、奖励免费旅游等项目，三、评奖办法：由部门负责人直接提名，交由主管副总经理及人力资源部审核报总经理批准后实施。为突出优秀员工，每年每个部门接受奖励的员工不得超过部门总人数的30%。

　　第九章处分

　　一、公司要求员工遵守国家法律、法规、条例及本公司各项规章、制度，如有违反将对其进行处分。

　　二、处分类别：

　　1、经济处罚：a：罚款b：降工资

　　2、纪律处罚：a：警告b：降职

　　3、行政处罚：a：解聘b：除名

　　三、公司将综合考虑各种因素，保证处罚的合理性，只有通过部门经理—人力资源经理—总经理的程序才能采取处罚行动。

　　四、严重违法、犯罪的员工本公司将不予通知立即除名，并交相关机关处理。

　　第十章附则

　　一、本制度由人力资源部负责解释。

　　二、详细奖惩措施见各体系管理办法

人力资源管理制度5

　　1、目的

　　明确人事部关于人力资源的安全管理,以规范我公司之人事管理制度.

　　2、范围

　　适用于人事部。

　　3、职责

　　3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的策划和实施。 3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查,培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。

　　4、程序

　　4.1制定人力资源安全稽查程序,满足美国海关c-t防恐指导要求,本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施,相关部门密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试,核实身份证及其它有效证件,符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》。

　　4.2.1真假身份证的鉴别如下:

　　a、手感:真身份证证身富韧性和弹性,假的证身较硬,不具弹性,易折断。

　　b、视觉:

　　a、真身份证网格直接印在证身上;假的印在过胶片上。

　　b、真身份证'局'字外形上下整齐;假的则如正常字体。

　　c、真身份证公安机关印章字体偏长,笔划采用隶书形式;假的印章字体属铅体字。

　　d、真身份证防伪标志'长城图案'与'中国'字样鲜明,并会反光;假的图案与字样暗淡、不明显。

　　4.2.2借用身份证识别:

　　a、观察头像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、询问:生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。

　　c、对比:将其身份证与其它证件(毕业证、婚育证等)。

　　d、跟踪:借用的'身份证一般不能长期持有,可在日后进行检查。

　　4.3要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。 4.4对所有人员进行背景调查并保留记录,对员工的学习经历和工作经历采用电话核实,对高校毕业证书可以上网核实,对员工是否有犯罪经历和吸毒历史,人事部要通过公安部门协助查核,核实合格后方可上岗,背景调查每年必须进行一次。

　　4 .5培训由人事部组织安排对新招人员进行培训,让员工了解公司的品质系统及政策,厂规、厂纪安全生产等,作好记录,存档于人事部。

　　4.6由人事部组织安排对新招人员进行培训,安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品,举报内部阴谋及自身安全、危险意识,突发事件处理等防恐常识,并保存培训记录。

　　4.7深入员工群体调查了解,着重调查了解员工中有否可疑现象,有否拉帮结派等。 4.8鼓励或奖励员工进行防恐安全举报,及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象,对举报人进行保密、保护举报人。

　　4.9录用后的员工由人事部发放厂牌,员工进入厂区必须佩戴厂牌,厂牌如果遗失必须立即申请补办,原厂牌编号作废,并由人事部通知保安,防止非法进入。

　　5、记录

　　5.1 《人事档案》

　　5.2 《厂牌遗失处理记录》

人力资源管理制度6

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗节约能源,培养班员良好的生活习惯。

　　二、范围:

　　适合人力资源部安全储备基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有爱护物品,维护物品,保护物品的义务和监督合理使用权利;

　　3、2养成良好的节约习惯,杜绝浪费,树立勤俭节约的`思想;

　　3、3提倡节约用水,严禁长流水,合理安排个人洗漱,衣服洗涤;

　　3、4提倡节约用电,严禁长明灯,做到人走灯灭,按时作息关灯;

　　3、5正确使用公用物品,座小登保持正确姿势防止损坏,物品用后及时归位。未经他人的允许,严禁随意动用他人物品;

　　3、6所有公用物品按规定位置摆放整齐有序,使用完之后按照规定的位置摆放,公用物品严禁挪为私用;

　　3、7存包房用于存放个人物品,个人物品分类摆放整齐。钥匙由班长个人保管,非开放时间保持上锁;

　　3、8雷雨天时主动关闭门窗,防止雨侵,主动收取阳台易掉物品,防止坠物;

　　3、9陌生人到访需事先询问清楚方可允许来访。外出时需反锁防盗铁门,关闭阳台并上锁;

　　3、10非正常原因损坏公用物品,须按照价赔偿损失或负责修复,严禁故意损坏、破坏公用物品,违规者予以视情况予以相应处罚或处分;

人力资源管理制度7

　　为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。

　　1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。

　　2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的.，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。

　　4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。

　　5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。

　　6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。

　　7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。

人力资源管理制度8

　　第一节总则

　　第一条为了依法实施企业人力资源管理，特制订本制度。

　　第二条本制度中所称员工，系指公司正式录用的全体从业人员。公司遵照国家和地方有关法律、法规、行政命令，按照本制度对员工实施管理，所有员工均应遵守本制度。

　　第三条人力资源管理必须坚持以下原则:

　　(一)统一管理的原则。凡是公司机构设置和调整及人员编制管理和员工的招聘、调动、任免、奖惩等重大人力资源管理活动，必须按公司《章程》规定，经公司法定代表人审核，由人力资源部按规定程序和办法执行，任何单位或个人不得违背。

　　（二）系统实用的原则。围绕构建一个既具有系统性、前瞻性，又具有实用性、可操作性的人力资源管理制度，必须突出需要加强的方面，解决人力资源管理中的薄弱环节，不断完善、健全和提升人力资源管理体系。

　　第二节用工管理

　　第四条公司总部和公司实行定编定员，员工配备依据人员编制和岗位职责实施。

　　（一）定编按照“精简、统一、效能”原则实施。既要提高工作效率，确保各项工作有序高效运转，又努力降低用人成本。

　　（二）公司主要根据部门调整后的工作职能定编。

　　（三）公司主要根据各自经营规模和净上缴利润定编。公司管理人员聘（任）用，可以少于编制数，但不得超过编制数。大公司可以一人一职，小公司可以一人多职。

　　第五条公司和公司如有职位空缺或新增，应遵循“先内部调整，后外部招聘”的原则，内部没有合适人选，方可考虑外部招聘。

　　第六条用人单位、部门根据市场拓展和项目开发对人才的需求，于每年10月底前提出下年度人才需求计划报人力资源部。年度招聘计划经公司领导研究，法定代表人签字同意后实施。如急需增加用工的，按上述流程特办。

　　第七条公司招聘的总部、公司管理人员必须具有本科及以上学历，或大专学历且有三年以上实际工作经验。安排在实体公司或一线的项目管理培养生必须具备大专及以上学历。

　　第八条招聘程序

　　（一）人力资源部负责应聘人员资格把关，筛选后将简历递交对口部门或用人单位进行预选。预选合格后，由人力资源部组织面试。

　　（二）面试过程中，人力资源部负责审核应聘人员资料的证书真实性，专业对口部门或用人单位负责考核应聘人员专业素质和岗位技能知识，填写面试记录和结论意见。

　　第九条招聘高级管理人才时，应聘人员经人力资源部和用人单位面试后，由公司领导进行最后一轮面试确定是否录用。

　　第十条面试通过人员，由人力资源部组织体检，体检合格的人员，方可办理录用审批手续。录用审批表经法定代表人签字后由人力资源部统一办理录用手续。

　　第十一条规范用工管理，严禁擅自招聘。

　　（一）公司凡对劳动合同即将到期继续使用的人员，均须按制度办理续签手续。

　　（二）严禁公司私招乱雇，随便进人，一经发现，公司责令公司负责人对违规录用的人员于以辞退，并承担造成的损失。公司对公司负责人追究相应的行政责任。

　　第十二条经确定录用的人员，在规定时间内携带个人资料到人力资源部报到。由人力资源部为其办理登记，签订劳动合同，核定薪酬、参保等有关事项。

　　第三节劳动合同管理

　　第十三条公司实行全员劳动合同制管理，凡经公司录用的员工均须与公司签订书面劳动合同（公司聘用的社会兼职人员、退休返聘人员及超过企业法定退休年龄的其他录用人员除外）。

　　第十四条公司总部、公司人员原则上均与公司签订劳动合同。有独立法人资格的公司，因申报资质等方面的需要，需将员工转到公司名下的，经公司领导批准后，由人力资源部配合办理公司签订劳动合同。

　　第十五条企业法定代表人负责签署劳动合同或委托代理人签署劳动合同，人力资源部负责劳动合同文本准备、报批、鉴证、归档整理等相关工作。

　　第十六条公司使用统一的劳动合同格式文本。劳动合同主件系以国家劳动保障部门提供的格式文本为基础修订的格式文本，符合《劳动合同法》的规范要求。

　　第十七条劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限及以完成一定工作任务为期限三类。公司根据生产经营情况，针对不同对象协商确定不同的合同期限。首次签订劳动合同的，合同期限一般为一年，特殊情况，合同期限按法定代表人批准执行；续签期限一般为3～5年；依法应签订无固定期限劳动合同的，根据员工本人意愿可签订无固定期限合同。

　　第十八条首次签订劳动合同，合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；合同期限三年及以上的，试用期为六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及劳动合同期限不满三个月的，不约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

　　第十九条公司紧缺的高级专业技术人才、管理人才、特殊人才等，视情况经公司领导批准，可免除试用期。

　　第二十条劳动合同由公司与劳动者双方协商一致后签订，合同内容以印制文本为准，双方另有约定的，需在合同文本中注明。劳动合同签订后，员工与公司签订的培训协议、竞业协议等专项协议及变更合同，作为劳动合同的补充附件，同具法律效力。如专项协议与劳动合同发生冲突，以合同或协议中订立日期较晚的为准。

　　第二十一条公司对聘用的社会兼职人员、退休返聘人员、超过企业法定退休年龄人员及非全日制工作的员工，签订聘用协议，依法用工。

　　第二十二条员工与公司签订劳动合同后，双方确立劳动关系，明确权利和义务。双方的权利和义务除国家法律、法规规定的之外，还包括《劳动合同书》、《聘用协议书》、专项协议、变更合同的约定及公司经法定程序颁布的各项规章制度。

　　第二十三条公司招聘的培养生根据公司安排，应到基层不同岗位锻炼一至两年，此安排不视为劳动合同的变更，签订劳动合同前须告知用工者。

　　第二十四条劳动合同期内，公司根据《劳动合同法》及公司规章制度相关规定，对员工可解除劳动合同。

　　第二十五条副总经理（副总工程师）（不含）以下员工劳动合同期满前60天，人力资源部向员工主管领导征询续签意见，在此基础上将续签人员名单报公司领导审定。

　　第二十六条劳动合同期满前30日，人力资源部应向员工书面告知是否续订劳动合同。员工在接到书面告知后的15天内书面作出答复。逾期不答复的，视为主动辞职。

　　第四节聘（任）用管理

　　第二十七条公司配备管理人员必须严格按照公司机构设置和岗位编制数进行。

　　第二十八条公司总部、公司中层及以上管理人员的聘（任）用，由公司统一管理。

　　第二十九条管理人员聘（任）用条件

　　（一）各单位新聘（任）用的人员必须符合以下基本条件：

　　身体健康、忠诚敬业、并且在遵章守纪、团结协作、专业水平、工作能力、工作实绩、勤奋开拓，维护集体利益、管理能力、成本观念、学习创新等方面有较好表现的在册职工。

　　少数特别优秀、有专业特长，年龄在三十五周岁以下，大专以上文化程度，能胜任管理岗位的公司在册职工，表现突出，工作需要，可适当放宽。

　　经公司考核录用的应届大专以上相关专业毕业生。

　　凡聘用须持证上岗的岗位人员，必须具备相应有效的职业资格证书、上岗证等岗位技能证书。

　　未经公司批准，各单位不得聘用与本单位主要负责人有夫妇关系、直系血亲关系或与其配偶有直系关系的人员从事项目经理、财务、材料、安全等岗位的工作。

　　第三十条竞争上岗

　　（一）竞争上岗，有利于拓宽用人视野，彰显“重德才、重实绩、重公认”的用人导向。

　　（二）适用范围：公司各部门正副职负责人以上管理人员（按企业《章程》规定由选举产生的除外），分公司正副职经理。如有特殊需要，也可对其他管理人员实行竞争上岗。

　　（三）竞聘程序：竞争上岗，一般分为拟订简章，发布公告、宣传发动、报名和资格审查、适岗评价、笔试面试（特殊情况可只面试）。面试测评中，对竞岗人选的岗位匹配性，逻辑思维能力、语言表达能力和综合素质进行全面考评。最终根据适岗评价、面试、测评得分按权重折算成综合成绩，确定入围人选，最后由领导小组确定聘（任）用人员。如遇特殊情况，也可以简化竞争上岗流程或不经过竞争上岗流程，直接按聘任用流程聘任管理人员。

　　第三十一条高管服务年限及同业竞争

　　副总经理及以上高管、公司经理、项目经理自最新职务任职宣布起，必须在公司服务满五年。

　　任职副总经理及以上高管、公司经理的人员在离职后两年内不得在原任职区域内从事建筑行业同类业务。具体由《竞业协议》约定。

　　第五节员工流动管理

　　第三十二条员工流动管理包括：员工入职、调动、待岗、辞职、辞退、退让、退休等管理。

　　第三十三条新员工入职管理

　　（一）新员工经正式录用后，由人力资源部通知并统一安排入职。新员工凭人力资源部开具的《报到通知单》到用人单位报到，用人单位及时将报到回执反馈给人力资源部。

　　（二）公司对新员工采取指导人管理。即试用期间，新员工所在单位必须安排专人负责帮助和指导，试用期满指导人应有试用期评定和是否转正的建议意见。评定必须详细、真实、客观、有针对性。

　　（三）试用期员工必须每月向指导人提交工作总结，人力资源部及时听取用人部门对试用期人员的评议，了解其思想及工作情况。

　　（四）试用期评定结果，须经单位负责人签署意见，在试用期满一周前报人力资源部，经公司领导研究批准后办理转正或辞退手续。

　　第三十四条员工调动管理

　　（一）公司高层、中层，公司中层以上（含中层）管理人员的任职、调职以公司文件为准，人力资源部负责备案登记。

　　（二）其他员工的调动，由人力资源部根据公司领导批件，发《报到通知单》给相关单位。

　　（三）奉调人员接到调任通知后，属单位中层的应于15日内，一般人员应于5日内办妥移交手续到新单位报到；特殊情况，由本人申请，可酌情批准延宽期限。

　　（四）所在部门或单位负责人指定工作移交接收人和监交人。交接工作须本人亲自办理，移交内容包括工作事项（包括未完工作）、文件、电子档案、资料、客户关系、信息平台权限、办公用品等。交接须有详细的书面材料说明，不留后遗症。交接单一式三份（可复印），人力资源部留存原件，移交人、接收人各留存一份。

　　（五）在员工调任过程中，新任员工未到职前，人员暂缺的岗位工作原则上由直属上级代理。

　　第三十五条员工待岗管理

　　（一）因无法胜任岗位工作或其他情况，经公司决定进行待岗的人员，合同期内待岗时间不超过半年。若待岗期满仍未上岗，公司给予辞退；特殊情况经公司领导批准可延长待岗时间，若法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当及时解除劳动合同。

　　（二）员工待岗期间公司按本地最低工资标准发放，不享受其他待遇。

　　第三十六条员工辞职管理

　　（一）员工辞职是指员工因本人情况离开公司，而与公司终止劳动合同关系的`行为。

　　（二）员工辞职必须提前30日（试用期员工提前3天）向所在单位提交书

　　面辞职报告，本人亲笔签名。所在单位负责人同意的，应在报告上签署意见后报人力资源部，经公司领导审批后，应在两天内通知单位和员工办理离职手续。

　　（三）公司高管层、公司经理辞职的，由公司领导磋商报总经办。公司对其离任审计，对其任期存在问题保留追究责任或法律诉讼的权利。

　　（四）员工提报书面辞职报告（本人手写签名）后仍须继续上班，直至辞职批准或提出辞职报告满30天后方可办理离职手续，否则按旷工处理。若连续旷工3天以上，经催促未到岗，视为自动离职，公司除给予经济处罚外，追究其违约责任，员工按照月工资标准的两倍支付赔偿金。对违反服务期约定的必须退还公司为其支付的专项培训费，违反竞业限制的高级管理人员、高级技术人员应当根据约定向公司支付违约金。

　　（五）员工离职时，所在单位应督办有关工作事项、文件、电子档案资料等交接手续，在离职当日通知人力资源部，同时告知信息中心关闭其信息平台权限；若因管理不善或工作失职，离职人员带走公司财物和技术秘密，由所在单位负责人承担责任。

　　（六）员工辞职手续办完后，由人力资源部代表公司与其签订《解除（终止）劳动关系协议书》或《解除（终止）聘用关系协议书》。

　　第三十七条员工辞退管理

　　（一）员工存在下列情形之一，公司给予辞退：

　　1、在试用期内被证明不符合录用条件者。

　　2、不能胜任应聘工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作者。

　　3、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。

　　4、劳动合同期满，公司不予续签合同者。

　　5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　上述1款提前3天通知员工本人，2—5款提前30天通知员工本人。

　　（二）员工违反公司惩处规定，符合开除情况的，予以辞退，立即解除劳动关系。

　　（三）按上述条款辞退员工本人时，听取公司工会意见，并将处理结果书面报工会。

　　（四）被辞退的人员须按照规定妥善办理工作移交和电子档案资料移交等手续，否则不予结算工资和办理有关手续。

　　第三十八条退让、退休管理

　　（一）退让制是指选举或聘（任）用的管理人员，到达接近法定退休年龄，提前退让职务和岗位的制度。

　　（二）适用对象：公司经理，公司部室负责人，公司副总经理以上管理人员。

　　1、公司董事、监事年满60周岁退岗退休，如到龄后需继续担任现职的，按照公司章程第二十四条、第三十一条的规定，须按代表三分之二以上表决的股东会通过。

　　2、公司领导层（副总工、副总经理以上人员），较法定退休年龄提前2年退让。

　　3、分公司经理（书记），公司各部门负责人，较法定退休年龄提前4年退让。

　　（三）符合法定退休年龄的员工，人力资源部及时为其办理手续；特殊工种可以提前退休的，本人提出书面申请，单位签署同意意见后由人力资源部办理手续。

　　（四）退休人员公司不予返聘的须办理离职交接手续，自退休审批后次月起享受退休金。

人力资源管理制度9

　　第一节组织管理

　　一、组织管控管理

　　（一）根据公司战略发展规划和内外部环境变化的要求，综合管理部定期或不定期组织对管控模式、权责体系及组织架构的适用性和有效性进行审视，并根据评价结果提出相应的优化建议和方案。同时公司各部门可根据业务发展需要，提出本部门组织架构、授权调整的优化建议。综合管理部组织相关部门对组织优化建议进行研讨和评估，最终经董事会审批通过后发布执行。

　　（二）对于下属项目公司内部的岗位设置及部门内授权调整由相关管理层和公司自行负责，综合管理部可提供相应的意见和建议，并对调整结果进行备案。

　　二、组织管理文件

　　基于公司发展需要和管理精细化的要求，为明确划分日常经营管理中的权责关系，已编制《某某公司授权体系》作为组织管理的基本文件，授权体系经董事会审批后由综合管理部发布实施，并根据组织架构及权责调整情况对授权体系及时进行更新。

　　当审批流程修订涉及部门权责调整时，经相关职能部门和总经办评审通过后方可发布实施。

　　三、支持性文件

　　（一）某某公司授权体系

　　第二节人员编制说明

　　一、基本规定

　　（一）各部门组织架构及岗位设置、岗位配置标准及方案统一由董事会审批确定。

　　（二）某某公司编制管理统一由综合管理部统筹。

　　二、人员编制规范

　　根据公司阶段性发展策略和重点，综合管理部可根据实际需求调整在岗人员配置标准，经公司董事会审批同意后执行。

　　三、人员编制管理

　　（一）编制确定：

　　1.公司总编制人数确定，应提报至综合管理部、总经理审核，由董事会审批同意后执行。

　　2.下属项目公司总编制范围内各部门具体编制方案及调整由下属项目公司各部门提案，下属项目公司总经理审批，某某公司综合管理部备案。

　　（二）编制监控

　　1.某某公司：由综合管理部与各部门每半年度对各部门人员编制现状进行总结和梳理；

　　2.下属项目公司：综合管理部每月对下属项目公司人员编制现状进行复查和核对，超编单位和项目给予处罚，并按照要求进行人员优化、跨区域调配、集中培训等方式进行调整，使人员总量控制在合理范围内。

　　（三）编制调整：公司各部门和下属项目公司的具体编制规范在编制标准未变化的情况下原则上不予调整，如需调整，应列明理由并准备相关资料（岗位说明书、组织架构等）逐级报至综合管理部和总经理、董事会审批后确定。

　　第三节人事管理权限

　　一、人事任免权限

　　（一）公司发文任免范围：

　　某某公司：部门负责人（总监级）及以上人员；

　　二、人员调动原则

　　（一）员工如个人意愿申请调动的，必须征得所在部门负责人同意，方可到意向部门面试。员工不可凭个人主观意愿频繁申请调动。

　　（二）各部门、各项目公司之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见再办理相关审批手续。

　　三、绩效考核权限

　　（一）公司总经理级、下属项目公司负责人绩效考核方案和实施，由综合管理部提案，对考核方案及结果负责，公司总经理审核，董事会审批。

　　（二）公司总监级及以下岗位绩效考核方案和实施，由公司综合管理部提案，公司总经理审批；

　　四、薪酬激励管理权限

　　（一）公司每年将根据市场环境及公司运营状况、市场年调薪率、员工个人绩效、员工整体薪酬水平等因素制定统一的调薪计划，经董事会批准后执行。

　　（二）公司年度激励奖金分配方案由公司综合管理部提案，总经理审核，董事会审批。

　　第四节招聘管理

　　一、目的

　　针对公司、下属项目公司确定招聘管理流程，以规范公司招聘与配置管理体系、提高招聘效能，进而健全人才选用和供给机制。

　　二、招聘职责与权限

　　（一）职责界定

　　公司及下属项目公司综合管理部根据职级体系分别按相应权限承担招聘职责。

　　1、某某公司综合管理部

　　（1）综合管理部为公司招聘管理工作的组织指导部门，负责公司各部门人员招聘的组织、协调和落实工作。

　　（2）负责公司重要或大型的招聘活动方案的制定和监督实施，如校园招聘。

　　2、下属项目公司

　　负责本项目公司人员招聘的组织和落实工作、并实施所在区域内的校园招聘。

　　3、各业务部门是招聘管理工作的配合部门。

　　三、招聘环节管理

　　所有面试工作由各公司综合管理部按规范流程组织，用人部门必须严格按流程执行。面试流程结束，完成背景调查工作后，由主办综合管理部办理相关手续，下达录用通知。严禁用人部门私自与候选人承诺薪酬。否则，取消候选人录用资格。

　　（一）招聘实施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　　（1）招聘渠道包括：内部竞聘、内部推荐、网络招聘、媒体、现场招聘会、校园招聘及猎头合作等方式，招聘工作的开展应合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　　（1）信息发布

　　1）根据审批通过的招聘计划展开招聘工作，对外发布招聘信息（招聘信息中需明确说明岗位职责及任职资格要求）；

　　2）在获取候选人时，优先使用人才库查询、内部推荐渠道。

　　（2）简历筛选沟通

　　1）招聘人员依据应聘者简历的基本条件、工作经验和业绩、专业技能、跳槽频率及职业发展趋势等因素对应聘者做出初步筛选；

　　2）通过简历筛选的应聘者，由招聘人员进行电话沟通，确认基本信息（沟通要点：说明公司目前空缺职位信息、简历疑点确认、主要工作经历、求职动机、薪资组成、薪资期望等，同时给予应聘者了解公司的机会），初步评估岗位匹配度，对是否安排面试做出判断。

　　（3）面试组织

　　1）在面试环节开始前，面试官需：

　　ü熟悉需求岗位的工作职责及岗位要求；

　　ü认真阅读应聘者的人才信息登记表及个人简历。

　　2）为体现对每一位应聘者的尊重，总监级及以上岗位面试时间原则上不得少于30分钟，其他级别岗位面试时间原则上不得少于20分钟；面试安排次数不能超过4次。

　　3）初试环节

　　ü参照招聘职责与权限规定，确定初试参与面试官；

　　ü如有需要可根据需求岗位专业要求对应聘者进行专业水平测试。

　　4）复试环节

　　ü参照招聘职责与权限规定，确定复试面试官，应提前预约安排好面试官时间；

　　ü复试应重点考察应聘者的专业技能、关键历练、通用能力及管理素质。特殊情况下，初试与复试可合并进行。

　　5）面试结果反馈

　　所有参加面试的应聘者，无论最终录用与否，都须在1周内给予正式回复。通过面试者应及时反馈并进行录用沟通。

　　6）薪酬沟通

　　在应聘者通过所有面试环节后，由招聘负责人负责薪酬沟通，定薪标准参照公司薪酬管理体系执行。

　　7）背景调查

　　ü应聘者背景调查是招聘的必要环节，招聘人员须对所有通过终试并确定录用入职意向的候选人开展背景调查并填写《应聘人员背景调查表》附件；

　　ü背景调查应着重关注候选人近三家任职公司的工作经历、职业操守、工作口碑及离职原因等信息；

　　3、录用程序

　　（1）录用审批权限

　　ü所有新员工入职，均应首先通过《员工录用审批表》（附件）；

　　ü总监级及以上职位人员入职，由综合管理部提报，总经理审核，董事长审批；

　　ü副总监级及以下职位人员入职，由项目综合管理部提报，总经理审批；

　　ü离职返聘人员的录用权限在原录用权限上提升一个审批等级，经理（含）以上级别人员返聘须事先报备综合管理部；

　　ü为节省人力和规范实习生使用，实习生招聘需求需报备至综合管理部，但实习生转为正式员工需经综合管理部审批，严禁未经公司审批私自转为正式员工；

　　ü公司特殊项目或岗位根据公司最新发文规定执行。

　　4、人才库管理

　　1）综合管理部在做好缺编岗位招聘的同时，应及时将所有候选人的简历及信息资料分类管理，及时更新沟通记录及面试记录，以达到人才信息的有效共享；

　　2）综合管理部应建立人才档案库管理，所有应聘者资料（《应聘人员登记表》（附件三）、《面试意见评估表》（附件四）

　　3）对于符合我司录用要求但因各种原因短期无法入职的人员，纳入储备人才档案库单独存档；

　　4）综合管理部要做好人才储备工作，以满足需求岗位前置招聘、缩短招聘周期的目的。同时，应储备关键核心岗位优秀人才并及时导入人才库，做好关键人才动态维护记录，提升关键岗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建设

　　1）所有招聘宣传资料必须与公司品牌最新公布资料一致；

　　2）打造专业化、职业化的面试官形象；

　　3）开展专场招聘会或其他与招聘相关的大型活动前，须制定活动方案并报综合管理部备案。

　　四、招聘费用管理

　　（一）综合管理部根据年度战略规划编制公司年度招聘计划及预算。

　　（二）综合管理部应严格控制招聘预算，降低人均招聘费用；招聘费用应分类建立台账。

　　五、招聘效果评估

　　招聘效果评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比等三个方面进行。

　　（一）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数*100%

　　（二）录用比＝录用人数/应聘人数*100%

　　（三）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数*100%

　　第五节培训管理

　　一、总则

　　（一）目的

　　1.公司通过组织各类培训，不断提高员工的专业技能和综合素质，提高企业核心竞争力，实现企业战略目标。

　　2.帮助员工制定适合自身发展的职业生涯规划，促使员工不断学习成长，激发员工潜能，做到员工与企业的双赢。

　　结合公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。

　　（二）职责

　　1.综合管理部负责公司培训的总体规划和公司级培训的组织实施，并协调和监督各部门的计划实施、资料存档以及本制度的执行。

　　2.各下属项目公司负责本单位内部培训的组织实施记录与资料存档。

　　二、培训的对象及分类

　　（一）培训对象：公司全体员工均为培训对象。

　　（二）培训类别

　　为方便管理，本制度将员工培训按照培训的组织实施机构（或方式）的不同分为内部培训和在职学习两大类；按照培训对象和培训目的的不同分为新员工入职培训、专业技能培训、转岗和晋升培训、管理技能培训和公共类培训。

　　1.内部培训

　　本制度所称内部培训是指公司组织员工集中上课、户外训练的培训活动，由内部培训负责人，内部培训师/外聘培训讲师讲课、教练指导，或采用观看视频、录音方式上课等。

　　2.在职学习

　　本制度所称在职学习是指根据发展需要经公司批准的包括各类学历教育、研修班、参观考察、岗位资格培训等需要到外部培训机构（院校）参训的培训。

　　3.新员工入职培训

　　（1）培训目的：使新员工迅速了解公司状况、融入工作环境，知晓在本公司最基本的行为准则和各项规章制度与业务流程。

　　（2）培训内容：公司企业文化及各部门的基本情况，公司各项规章制度。

　　（3）培训责任人：综合管理部负责人及部门负责人。

　　（4）培训方式：个别沟通或集中上课。

　　（5）培训记录：企业文化及规章制度考试、《培训签到表》。

　　4.专业技能培训

　　（1）培训目的：提高员工的专业技能水平和专业技术职称资格。

　　（2）培训内容：财务管理、工程管理、行政后勤管理、综合管理部管理、成本预算管理、营销管理等。

　　（3）培训责任人：公司综合管理部负责人和部门负责人。

　　（4）培训方式：在职培训、内部培训。

　　（5）培训记录：考试考核、获取资格证书。

　　5.转岗和晋升培训

　　（1）培训目的：使员工适应岗位需要

　　（2）培训内容：岗位技能培训

　　（3）培训责任人：公司综合管理部负责人和部门负责人。

　　（4）培训方式：内部培训

　　（5）培训记录：考试考核

　　6.管理技能培训

　　（1）培训目的：提高管理人员的管理能力

　　（2）培训内容：根据公司的管理需求和管理者的能力状况确定具体的培训内容。

　　（3）培训责任部门：综合管理部

　　（4）培训方式：在职培训、内部培训

　　（5）培训成果记录：课堂作业、考试成绩、培训结业证书

　　7.公共类培训

　　公共类培训涉及公共类、通用性的培训，综合管理部牵头制订培训计划并组织实施，各部门配合实施及提出需求。

　　三、培训计划管理

　　（一）制定培训计划

　　1.培训计划的制定必须密切围绕公司战略与当前阶段的需求，以实用性、有效性和针对性为公司培训管理的根本原则。

　　2.制定培训计划前，需进行培训需求调查，填写《培训需求调查问卷》，依据员工培训需求，制定培训计划。

　　3.培训计划需报综合管理部审定，报总经理批准。

　　（二）实施培训计划

　　1.培训组织者根据培训计划做好培训前的准备工作，联系老师、场地，发放通知，准备培训资料等。

　　2.培训组织者做好培训考核记录。

　　3.综合管理部负责组织参加培训的人员填写《培训效果评估表》，或听取学员的反馈意见。

　　（三）汇总培训记录

　　1.记录整理：每次培训后综合管理部要对以下培训记录进行整理：《培训签到表》、考核试卷（如果考评方式采用试卷式）、《培训效果评估表》及其它培训产生的资料。

　　2.培训总结：结合培训目的，综合培训效果及学员评价，对培训进行全面总结，应包括但不限于以下内容：培训计划完成情况、培训满意度得分、培训效果如何及改善措施等。

　　四、培训费用管理

　　培训费用定义：

　　1.本制度所称培训费用指因培训所发生的相关费用，如内部培训的教材、器材的购置、内部培训师费用；外部培训的报名费、考试费、资料费、学费、差旅费（含交通费、住宿、餐补）或公司安排车所产生的汽油费、过路过桥费、停车费等。

　　2.培训费用的使用原则：先审批后使用的原则。

　　3.培训费用的报销原则：培训结束后1个月内进行结算并报销，超过期限不予报销。

　　五、培训纪律

　　（一）培训组织纪律

　　1.培训组织责任人应在开课前达到培训地点，并在培训课前做好培训教材、教具、器材，培训评估资料等的准备工作。

　　2.参训人员应在开课前到达培训地点，并签到。

　　（二）课堂纪律

　　参训人员、培训组织责任人在课间应关闭手机铃声或调为静音模式，不准在讲课时间打（接）电话，有妨碍他人听课的行为。

　　（三）考勤纪律

　　准时参加培训签到，因特殊情况需缺课的，应经培训组织负责人同意后，办理请假手续。

　　第六节入职及异动管理

　　一、新员工入职管理

　　（一）拟录用人员须经所属公司部门负责人、综合管理部、终审人批准录用，医院体检合格后方可办理入职。

　　（二）所有员工均须到综合管理部办理入职手续后，方可到部门正式上岗；部门安排尚未办理入职手续的人员提前上班，该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。

　　（三）综合管理部按新员工入职管理流程为离职返聘员工办理入职手续。

　　（四）所有新入职人员在报到时须提交以下文件和资料以便综合管理部建立员工档案：

　　1.个人简历纸质版1份；

　　2.个人免冠一寸彩色照片2张；

　　3.身份证复印件（验原件）1份；

　　4.最高学历（资格）证书复印件（验原件）1份；

　　5.三甲医院的体检报告；

　　6.由原单位开具的离职证明原件。

　　（五）员工填写《员工入职声明》，对所提供信息及入职资料的真实性负责，对所提供信息出现任何不真实的公司将取消录用资格。

　　（六）对于任何个人信息的变更，包括身份证更新、学历、地址、婚姻状况、子女出生以及其它相关信息，员工有责任在七天之内通知所属公司综合管理部，以确保与个人有关的各项权益。

　　（七）综合管理部在审核新员工提交的入职材料后，由招聘条线安排专人带新员工认识公司办公区域及办理相关指纹录入手续、办公用品领用手续。

　　（八）各综合管理部将新员工的《应聘人员登记表》、《员工录用审批表》及其他入职资料进行汇总，并制作相关档案目录，进行归档管理。新入职员工与离职员工档案应做区分管理。

　　（九）由部门负责人为新员工指定入职引导人，让新员工快速适应新环境、开展工作，为其提供相应的引导或帮助。

　　（十）新员工入职用人部门须对新员工提供：

　　1、部门有关制度、管理规定；

　　2、所在岗位要求的技能标准；

　　3、所在岗位工作流程和业务指导；

　　4、本团队内人员介绍及业务协调等。

　　二、试用与转正管理

　　（一）公司确认录用员工后，在员工办理入职手续第一日起，即进入员工试用期，试用期限根据劳动合同签订的年限而定，试用期间工作表现优秀的员工可申请提前转正。

　　按照国家相关劳动法规规定并且根据企业实际情况员工试用期限规定如下：

　　（二）新员工在试用期间请假在三天（含）以上，其试用期时间相应延长。

　　（三）公司及下属项目综合管理部应对新员工试用期情况进行跟踪了解。

　　（四）新员工试用期内有以下几种情况之一的，公司可立即终止劳动合同：

　　1.员工严重违反公司劳动纪律、规章制度和有违法行为的；

　　2.被核实提供虚假简历的；

　　3.泄露公司机密，给公司利益造成损害的；

　　4.公司认为试用期不符合本岗位任职资格要求的。

　　（五）试用期转正考核

　　1.试用期内员工由综合管理部负责对其进行入职指引、入职培训、出勤情况监督及考核，用人部门第一责任人须对其进行岗位技能、工作绩效、工作责任心、劳动纪律等综合业绩评估考核；

　　2.新员工试用期满十五天前，由综合管理部通知员工办理转正手续，员工填写《员工转正申请表》，组织用人部门对新员工进行转正考核评估。考核结果包括以下四种情况：

　　a)考核评估优秀，提前转为正式员工；

　　b)考核评估合格，按期办理转正手续；

　　c)有待观察，延长试用期；

　　d)考核评估不合格，即时辞退。

　　（七）试用期考核评估合格，经所在部门、综合管理部及分管领导审批后执行转正。

　　（八）对于需要延长试用期的员工，由综合管理部负责通知，并在试用期延长期满前重新组织考核评估。

　　（九）对于需要终止试用期的员工，由综合管理部负责通知，并按流程办理离职手续。

　　三、异动管理

　　异动种类：指调动、晋升、降职等。

　　（一）员工调配原则及要求

　　1.公司提倡人尽其才，充分发挥员工的能力和潜质，重视员工与企业的共同发展；在满足工作需要、相互协商、双方自愿的前提下，员工可有序流动；

　　2.公司根据企业发展需要而组织的内部竞聘，由公司统一安排。

　　（二）调动：包括员工跨部门或跨公司间的工作岗位变动。

　　1.员工如个人意愿申请调动的，必须征得所在部门负责人同意，方可到意向部门面试。员工需有踏实的工作作风，并对自己的职业发展有清晰的定位，凭个人主观意愿频繁申请调动的行为是公司所不允许的；

　　2.各部门之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见；

　　3.跨部门之间调动的工作流程

　　（1）公司有关部门提出调岗的，由综合管理部负责协调，取得调入与调出部门负责人的同意后，由被调动人员提报《员工岗位异动审批表》，报双方部门负责人、分管领导、综合管理部、总经理审批后，方可办理工作交接和调动手续。

　　（2）员工本人提出调岗的，由本人提出书面调岗申请，经所在部门领导同意后，提报《员工岗位异动审批表》，并报所在部门负责人、调入部门负责人及分管领导同意后，报综合管理部、总经理审批后，方可办理工作交接和调动手续。

　　4.跨公司之间调动的工作流程

　　经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意后，由异动人员原所属综合管理部提报《员工岗位异动审批表》，启动调动申请流程，经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意，按审批权限审批。

　　5.调出部门负责人在调职员工正式调动前须确认调职员工工作、相关办公用品（车辆、电脑、办公室钥匙等）是否交接完毕。要求调职员工制作工作交接单，包括但不限于日常重点工作经验积累、详细的待办工作项及进度、联系人及联系方式、工作相关的文件资料等。

　　6.由财务人员确认调职员工的借支款项、预付款已清算。如未清算则要求员工清算。

　　7.调出公司综合管理部确认调动交接手续办理完毕后，将员工档案封好，于2个有效工作日内将员工档案转入调入公司综合管理部。

　　8.申请调动到特殊工种工作岗位的，需持有《特种作业上岗证》，并在调动申请审批时经综合管理部和拟调入部门对其进行操作考核，考核合格后方可办理调动手续。

　　9.公司各级员工均有责任配合公司的整体需要，无条件接受公司调动指令。各级公司领导、综合管理部在决定做出员工调动时，应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门意见。所有人员调动必须按规定的程序办理，确保员工在公司内有序、合理流动。

　　（三）晋升、降职

　　1.晋升：是指公司管理职务或技术职务的提升聘任过程。

　　2.降职：是指公司管理职务或技术职务的降职聘任过程。

　　3.晋升和降职的审批流程：

　　（1）公司部门负责人（总监级）及以上人员晋升/降职由综合管理部提报《员工岗位异动审批表》，总经理审核、董事会审批。

　　（2）公司部门负责人（总监级）以下人员晋升/降职由部门负责人提报，经分管领导、综合管理部审核、总经理审批。

　　四、离职管理

　　（一）员工主动离职，须提前30天（试用期内提前3天）向部门负责人提出员工亲笔签名的辞职申请，需部门负责人签批（原件交离职单位综合管理部存档）。公司不接受任何经电话以及同事或亲友口头转达的辞职申请。

　　（二）员工被动离职，综合管理部发出书面解除合同通知书时应明确该员工须完成工作交接的时间、要求以及各项离职手续等相关事宜。因过错性解除劳动合同（违纪、重大过失等），部门须提交员工违纪犯错的详细经过，由证明人和员工本人签名确认；非过错性解除劳动合同（公司岗位撤销、不符合岗位要求、试用期不合格等），部门须提供相应证明。

　　（三）员工提出离职时，用人部门负责人或主管应与员工进行面谈，部门经理级以上员工离职综合管理部必须参与离职面谈。

　　（四）确定离职事项后，由员工或部门发起离职流程，由离职单位部门负责人、综合管理部、终审人批准后，方可办理离职手续。

　　（五）提出辞职申请的员工在离职通知期内应正常工作。

　　（六）如未经批准即离岗者，给公司造成经济损失的，则根据国家劳动法规的有关规定承担违约责任。情节严重的追究其法律责任。

　　（七）离职人员有义务离职前需配合所属部门负责人及相关部门完成工作交接和办理离职手续（离职手续与调职手续相同）。包括但不限于以下交接内容：

　　1.办公设备及物品交接：交还所有的公司文件资料、办公设备及其它办公物品；

　　2.工作内容交接：向指定的同事交接具体工作事项；

　　3.财务账目清算：结清公司账目，归还个人借款；

　　4.公司第一负责人、下属项目公司第一负责人及以上人员还须离任审计。

　　5.营销、投融资等与外部门客户接触紧密的岗位员工离职时，所在部门须知会往来客户，确认无未尽事宜。

　　（八）如合同中约定了违约或提前解除劳动合同赔偿金条款的，员工离职必须约定支付有关费用的时间。

　　（九）如未办理离职手续，与其他公司建立劳动关系的，公司将保留追究离职员工及聘用公司的法律责任和赔偿经济损失的权利。

　　（十）离职工资待办理完离职手续后，与公司其他在职员工的工资同时发放，不另提前线下发放。离职证明待办理完离职手续后由离职单位综合管理部开具。

　　第七节薪酬福利管理

　　一、适用范围

　　（一）本制度适用于公司全体员工。

　　（二）公司劳务派遣人员不适用于本制度。

　　二、薪酬理念

　　（一）以岗位定薪：坚持薪酬与岗位价值、经营责任和风险相统一；

　　（二）以市场定薪：坚持内部公平性与市场竞争性并举，在统一调控基础上，适当考虑各城市之间经济水平、薪资标准的差异性；

　　（三）以绩效定薪：基于对公司业绩的贡献度建立差异化的激励机制，体现“高贡献、高回报”的原则；

　　（四）以能力定薪：同一岗位级别的员工，能力表现不同，薪酬也相应体现差异；对于核心优秀人才，可以突破公司薪酬等级范围。

　　三、薪酬级别及薪酬结构

　　（一）薪酬级别

　　1.公司对所有岗位价值进行评估，并建立了公司的岗位级别体系。综合管理部根据各职位的评估结果，评定相应职级，确定相应的薪资等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经综合管理部审核，认定相应的薪资等级。

　　2.公司的薪酬级别与岗位级别一一对应，标准工资的确定依据职位评估的结果。结合公司职级实际情况，岗位薪资等级共分5级，每级分不同薪点。

　　（二）薪酬构成：员工的总薪酬构成包括标准工资、利润奖金、福利。

　　1.标准工资：付薪的基础是岗位价值，同时参考员工的学历背景、工作年限、胜任能力等因素综合决定。

　　标准工资包含基本工资、绩效工资。具体参见《标准工资等级表》。

　　（1）基本工资为员工的固定工资，不参与月度的绩效考核。

　　（2）绩效工资分为月度绩效工资、节点进度绩效奖金。

　　月度绩效工资的发放额度依据员工月度绩效考核结果确定。

　　节点进度绩效奖金为公司根据开发和销售的项目关键性节点的绩效考核成绩，决定员工节点进度奖金的发放额度。

　　2.利润奖金：公司根据年度经营情况和员工年度的绩效考核成绩，决定员工本年度利润奖金的发放额度。

　　具体参见各激励管理办法。各下属项目公司根据实际情况设立的专项激励在公司奖金池中计提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他补充企业福利。

　　四、员工新入职定薪

　　（一）主要根据员工所在岗位确定职级，对同一职级员工根据教育背景、工作经验、人才市场稀缺情况以及招聘评估过程中表现出来的胜任能力等因素确定薪档。由综合管理部与部门负责人严格按照本薪酬体系的年目标总薪酬标准定级、定档、定薪，并按入职相关流程审批。

　　（二）试用期薪资原则上按正式薪资的80%执行。

　　五、员工岗位变动的薪酬管理

　　每年将根据市场环境及公司运营状况、行业人才供求情况、社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见、员工个人绩效等因素制定统一的调薪计划，经公司批准后执行。

　　（一）岗位晋升：岗位晋升指岗位往上调整，岗位及职级原则上应逐级晋升。员工岗位晋升时调薪，原则上薪资最高可往上调整2个档位，调整后新标准不得超过该岗位级别的最大值。

　　（二）降职降薪：员工因降职导致薪酬调整，由部门提出调薪建议，调整后就近套入相应薪级及档位。

　　（三）员工调动：原则上员工平级调动时，统一不调薪。

　　（四）员工薪资变动生效日期：同一员工一年内原则上调薪次数最多不超过2次，每次薪资调整时间最少间隔6个月。

　　（五）年度调薪时间：年初调薪，每年1月；年中调薪，每年7月。

　　六、薪酬发放

　　（一）标准工资按月发放至员工工资卡中。

　　1.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日则提前。

　　2.由员工承担的社保公积金个人部分由公司从员工每月工资中代扣代缴。

　　3.因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时，员工应立即归还超出额，否则，公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经员工同意，在下月发放薪酬时予以补发。

　　4.公司员工薪酬的计算公式为：

　　薪酬＝标准工资＋补贴－社保/公积金代扣代缴－个人所得税－其它应扣款

　　（二）员工年终利润奖金

　　1.年终利润奖金按在职天数折算，员工一个自然年度内事假或病假累计达10个工作日（含）以上的，减去事假、病假天数折算在职天数。

　　2.员工在年终利润奖金发放前离职的，一律不予发放年终奖金。

　　3.调岗员工的年终利润奖金由现任职部门及公司核发。

　　4.以上薪酬及其标准均为税前薪酬。个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从员工薪酬收入中代扣代缴个人所得税。

　　5.激励奖金的发放具体参见各激励管理办法。

　　七、薪资沟通

　　（一）调薪或奖金分配经审批完成后，各部门负责人需与员工进行一对一沟通，不得委派任何下级主管或员工代行沟通。在薪酬数据未经审批前，不得向员工输出；但必须在薪资发放前沟通到下属，以保证时效性。

　　（二）个人薪酬需严格保密，任何薪资知情人员及员工本人不得以任何方式传播和谈论薪金事宜，一经发现并经调查属实，情节严重者按解除劳动合同处理。

　　八、各类补贴

　　1.高温降暑补贴

　　每年根据国家政策，为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，对于每年的6-10月给予高温条件下作业的员工（工程一线人员）发放高温降暑补贴。具体标准为：100元/人/月；

　　符合享受高温津贴条件的公司员工由所在部门负责人统一申请，综合管理部审核并报总经理审批后随工资发放。

　　2.出差补贴

　　详细参见公司《出差管理规定》。

　　3.话费补贴、交通（燃油）补贴

　　根据工作需要，部分岗位给予一定的话费补贴、交通（燃油）补贴。

　　九、福利管理

　　（一）重大节日发放贺礼或过节费

　　公司每逢佳节（新年开年、端午节、中秋节、春节）来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺及慰问，公司将根据经营情况，发放节日礼金或礼物。

　　（二）社会保险与商业保险

　　按照国家及地方政策规定，公司为正式员工缴纳社会基本保险，包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和大病医疗互助金，其中工伤保险、生育保险全部由公司缴纳，员工个人应缴纳部分由公司每月代扣代缴。

　　（三）公积金购买

　　根据《玉林市住房公积金管理条例》规定，结合公司目前情况，拟定分层级固定基数办理缴纳，缴纳比例为玉林市住房公积金要求平均缴费比例10%（最高为12%）,计算公式如下：

　　月实际缴纳额度=公司缴纳部分（员工缴纳基数*10%）+员工缴存部分（员工缴纳基数*10%）；

　　1、各层级购买基数如下:

　　2、往后符合购买条件的人员按相应层级基数办理；

　　（四）贺仪礼金

　　在企业服务满半年以上的员工，可享受以下贺仪礼金

　　1.结婚贺仪：发放对象为符合法定结婚条件，初次办理结婚登记手续的员工，向综合管理部提供结婚证书（6个月内有效），公司以主动关心员工的活动形式提供员工结婚礼金人民币500元。

　　2.生育贺仪：员工按国家政策规定生育，首次子女出生时，向综合管理部提供小孩出生证（6个月内有效），公司以主动关心员工的活动形式提供礼金人民币500元。

　　3.奠仪：员工直系亲属去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。

　　(五)慰问关怀

　　1.伤病慰问：员工因病或者工伤住院，公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。

　　2.生日慰问

　　为更好体现公司对员工的关怀与关爱，公司每月为当月生日的员工组织一次生日聚会，并为每位员工发一份生日贺卡及礼品。

　　3.员工体检

　　员工入职时须提交常规体检报告，为保证员工身体健康，公司每年组织全体员工免费体检一次，按每年每人不超过1000元标准执行。

　　(六)其它福利

　　1.免费提供工作餐

　　工作日公司为员工免费提供一餐工作餐。

　　2.员工文体活动

　　为更好加强公司各部门交流与沟通，增强团队凝聚力，倡导健康、运动的企业文化，公司定期或不定期组织一些文体类活动。

　　3.团建

　　各部门可定期组织部门团建活动，费用标准为50元/人/月。

　　第八节考勤与请休假管理

　　一、适用范围

　　（一）适用于公司全体员工。

　　（二）因所从事的工作以及下属项目公司所在区域的差异，需特殊处理的，则根据当地的劳动法规和实际情况在本制度的框架下进行细化。

　　二、管理职责

　　综合管理部对本级的公司员工考勤管理负具体落实执行之责。

　　公司中高管理层要熟知考勤管理规定，以身作则遵守公司考勤制度；督促、管理本部门内员工的出勤及休假，如实反映员工出勤情况，并快速审核本级或本部门内员工的各类请假、休假、外出申请，给予员工准确回复；要对本级或本部门人员的考勤工作负有监督的义务。

　　三、考勤管理

　　（一）工作时间

　　公司根据员工的工作岗位和工作需要，实行标准工时工作制、不定时工作制、综合工时工作制。

　　1.公司实行7小时标准工时制（适用于行政班），工作时间：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作时间调整以公司具体通知为准。

　　（二）考勤登记

　　1.考勤登记要求：除不定时工时制人员外，公司每位员工（含各部门负责人、总监及以上人员）在正常工作日均需自行、准时打卡签到，上下班各打一次方为有效，如无打卡记录亦无相关核销单视为旷工处理。

　　2.因公外出者需在外出前在钉钉发起填写《因公外出》，经直属领导审批确认后备案至综合管理部，无审批记录的按旷工处理。

　　（三）考勤规定

　　1.迟到、早退：考虑到交通等不可预见的原因，公司允许员工单月迟到累计在十分钟以内；迟到累计时间在十分钟以外时：

　　迟到（早退）时间≤30分钟，处罚20元；

　　30分钟＜迟到（早退）时间≤60分钟，按旷工半日处理；

　　迟到（早退）时间> 60分钟，按旷工1日处理。

　　（2）当月迟到、早退超过三次，从第四次起按罚款的2倍扣罚，以此类推。每月迟到/早退累计5次（含5次）以上，当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈，综合管理部予以通报批评，约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次（含5次）以上直接作降薪或开除处理。

　　（3）员工因考勤机故障或指纹原因（受伤、脱皮等）无法考勤的，应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。

　　（4）遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时，由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。

　　2.旷工：

　　（1）以下情况视为旷工：

　　1）未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者；未事先书面申请获得领导同意，无故不上班，或谎报请假理由经查实的；

　　2）假期已满不办理续假手续或续假未获批准的；

　　3）工作中不服从分配，拒绝接受任务，消极怠工经教育无效的；

　　4）因打架、殴斗致伤，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）旷工处罚：

　　1）旷工当日无薪，旷工1天按2倍日工资标准给予负激励；

　　2）连续旷工时间超过2天（含），或者一个自然年度内累计旷工超过3天（含）的，按严重违纪处理同时解除劳动合同，且不给予任何补偿。

　　3.全勤奖：当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的，视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。

　　（1）当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假，不影响全勤奖的考评。

　　（2）凡出现事假、病假、产假假期的，当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。

　　（四）加班管理

　　1.加班定义

　　（1）加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算，因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班。

　　（2）员工加班应提前在钉钉发起加班申请，部门负责人及以上领导审批同意后，备案到综合管理部。如未履行上述程序，视为自愿加班，无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。

　　（3）加班时间以1小时为最小计算单位，不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的，不计；超过1小时不满2小时的，按1.5小时计，满2小时按2小时计，依此类推。

　　（4）副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员，因属于高级管理岗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天带薪事假福利。（该事假不影响全勤奖）

　　（5）投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。

　　（6）员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。

　　（7）员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未完成本职工作而延迟下班，延迟的时间不计加班。

　　2.加班补偿：

　　（1）平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的紧迫需要而统一强制性加班，原则上都采取调休的方式进行补偿；

　　（2）加班可获得同等时间的调休，调休时间最小以1天为单位起计，加班调休需在一年内调休完毕，否则过期作废，公司不予以补偿；

　　（3）有特别文件规定的部门，安排员工在法定节假日（五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节）加班，经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿，加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。

　　四、假期规定

　　分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。

　　2.女员工在妇女节（3月8日）可享受公众假期（工资及全勤奖照发）0.5天，如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。

　　（二）病假

　　1.因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，向综合管理部门提供医院开具的休假证明，可享受带薪病假。

　　2.转正员工每年可享受5天带薪病假，超过5天，则按照日工资标准70%进行核算扣减。

　　3.不能享有上述全薪病假的员工，前5天的病假工资按月基本工资的50%核发，超过5天，则按事假进行核算。

　　4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请，病假已到期而又未治愈者需再申请，获准后方可续假。

　　5.全年病假不能超过2个月，超过2个月的按事假处理。

　　（三）事假

　　1.员工因合理原因须要请假处理，本人按规定时间提前申请。请事假者，必须至少提前1个工作日申请，阐明原因，经直接领导批准后方可休假，否则视为旷工。

　　2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天，一年内员工累计事假不得超过20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任职满六个月（含试用期）员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假凭《结婚证》申请，需在领取结婚证书一年内（以发证日期为准）一次性休完，过期不予补休。

　　（五）丧假

　　1.员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪丧假3天。

　　2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。

　　（六）产假、陪护假、哺乳假

　　1.产假

　　以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请；

　　2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天（须在孩子出生一个月内休完）。凭《准生证》及《出生证》申请。

　　3.女员工生育后到小孩一周岁以内，女员工每天可享受一小时的哺乳假。

　　4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发，不享受其他福利待遇。

　　（七）工伤假

　　1.员工在工作期间因工受伤，治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后，应第一时间到指定医院就诊，并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部；重大伤亡事故（包括急性中毒）除将伤者立即送就近医院治疗外，要保护好现场。

　　2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。

　　3.工伤经确认后，具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。

　　（八）补休

　　1.加班需事前在钉钉发起加班申请，经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班，并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议，必须在30天内以书面形式向部门提出，否则视为认同。

　　2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》，经审批后方可休假。

　　（九）年休假

　　1、员工入职满一年时，可享受年假，当年的年假计算方法为：（当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数）×应休年假天数，四舍五入之后即为当年年休假天数，如下表所示:

　　（1）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若当年未使用完毕，可申请延迟至次年2月28日前，逾期不申请安排的，不得年度累积，视为放弃；

　　（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工龄计算

　　以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的文件为准。

　　3.员工在当年有下列情形之一的，不可享有当年的年休假，如在当年已可享有带薪年休假后，再出现以下情形的，则在下一年度不再给予年休假：员工请事假累计20天以上的，请病假累计2个月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿，在不影响工作的前提下，经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休，不能先休假，后补假单。

　　三、请假流程

　　（一）请假须提前在钉钉发起调休申请，按流程报批，经审批同意后方可休假：

　　1.假期必须由员工本人申请，最小休假单位为0.5天。

　　2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。

　　3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请，经综合管理部审核、总经理审批后，方可休假。

　　（二）骗取假期或提供虚假证明者，一经查实，按严重违纪处理。

　　（三）除法定假期和工伤假外，任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人（或授权人）批准方可休假，紧急情况下（如突发疾病等）不能事前办理请假手续的，应在上班时间前电话向部门负责人申请，获准后在上班当日第一时间补办手续。

　　（四）病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的，申请假期时必须将证明附上，综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的，可在本月上交考勤报表前补交。

　　（五）假期超过7天（不含）的，原则上必须提前7个工作日申请。

　　（六）各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时，应提前1个工作日申请销假，否则视为已休假。

　　第九节劳动关系管理

　　一、劳动合同管理原则

　　（一）订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则，遵守国家法律和行政法规的规定。

　　（二）公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务，双方经协商一致，可以变更或者解除劳动合同。

　　二、劳动合同及其他协议文本

　　（一）劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因（如当地劳动部门鉴定需要）需要修改部分条款的，报总经理批准后执行。

　　（二）各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作，公司综合管理部负责监督执行。

　　三、劳动合同初签

　　（一）新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日，与公司签订书面《劳动合同》。

　　1.新入职的总监级及以上人员，首次签订合同的期限为3年，试用期为3个月。其他员工，首次签订合同的期限为2年，试用期为2个月。

　　2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的，需报综管部批准后执行。

　　（二）未毕业的.优秀学生在公司实习期间，不签订《劳动合同》，签订《实习协议》，待其取得毕业证后签订《劳动合同》。

　　（三）满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作，签订《聘用协议》。

　　四、劳动合同的履行与变更

　　（一）公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同及其附件的履行。

　　（二）公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。

　　（三）有下列情形之一的，应当及时变更劳动合同书或附件的相关内容：

　　1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改变的；

　　2.订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时，劳动合同应变更相应内容。

　　3.劳动合同期内，因客观情况发生重大变化（如公司分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、公司转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的工作岗位消失），致使原劳动合同无法履行，经双方协商一致，可对劳动合同相关内容作相应变更，由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》，并按时完成签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除，由综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》，并按时完成签订。

　　4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。

　　5.员工在公司内部调动的，无须重新签订劳动合同，但应在合同变更中记载岗位、工资变动情况。

　　6.员工跨公司调动的，应与调入单位重新签订劳动合同，并与原单位办理劳动合同解除或终止手续；员工跨公司调动重新签订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。

　　五、劳动合同续订

　　（一）合同期满前45天，由综合管理部发起《劳动合同续签审批表》，进行内部签批。意见一致后，提前30天征求员工本人续签合同意向。

　　（二）获准续签的，由综合管理部于劳动合同期满前30天向其送达《劳动合同续签通知书》，劳动者需书面明确表示续签合同意见，并根据通知书约定的日期，交回综合管理部。

　　（三）综合管理部收到通知书后，双方续订劳动合同。员工同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续，超出规定时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。

　　（四）因公司原因不予续签劳动合同人员，公司须说明不再续签原因，并依据国家相关法律法规办理。

　　六、劳动合同解除与终止

　　（一）员工要求与公司解除劳动合同，应当以书面形式提出申请，公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见（试用期内提前3天）。

　　（二）公司与员工解除劳动合同，应当提前30日（试用期内提前3天）送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人，并按照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。

　　（三）有下列情形之一的，劳动合同即行终止：

　　1.劳动合同期满的；

　　2.劳动合同中约定的终止条件出现的；

　　3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的；

　　4.员工达到法定退休年龄的（外部特聘和内部返聘的除外）;

　　5.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除。

　　6.法律、法规、规章规定的其他情形。

　　7.劳动合同终止条件出现，但员工在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的，公司不得终止劳动合同。

　　8.员工因工负伤或患职业病，并经劳动鉴定委员会确认，丧失(工伤鉴定1-4级)或部分丧失劳动能力的（鉴定5-6级)，单位不能终止、解除劳动合同。

　　七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿

　　违约责任：

　　1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿相应损失。

　　2.员工与公司签订劳动合同时，须向公司保证不存在与其他任何单位存在未解除劳动合同的情况，若因员工存在与第三方的劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的，由员工承担全部责任，公司不承担任何经济责任和法律责任。

　　八、劳动合同的管理与保存

　　（一）综合管理部负责劳动合同的管理，建立各种合同台账，办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工作，并负责检查岗位聘任协议执行情况，协助处理劳动争议。

　　（二）公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3年。

　　九、劳动合同争议

　　（一）劳动合同双方因履行劳动合同发生争议，按国务院《中华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动争议调解规则》办理。

　　（二）因辞退、开除等发生的劳动争议，当事人可自公司公布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，如对仲裁结果不服，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

　　第十节人事档案管理制度

　　一、总则

　　（一）目的：为有效地对员工人事档案进行妥善保管，维护人事档案资料的完整性，同时为更有效地规避和控制企业劳动用工风险，特制定本规定。

　　（二）归档范围

　　公司全体员工的个人档案（入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案）、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。

　　二、档案管理员职责

　　由综合管理部专人负责保管员工人事档案，收集、鉴别和整理人事档案资料，保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事档案管理内容

　　（一）员工入职档案

　　1、个人简历、履历；

　　2、员工职位申请表（需确保该表格的完整性，包括申请人签名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领导审批签字）；

　　3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复印件，近期一寸免冠彩照2张；

　　4、原公司离职证明原件；

　　5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件（含肝功能、胸透、乙肝两对半）；

　　6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议；

　　7、经公司审批完毕的员工异动文件（如：转正、调动、调薪、晋升、降职等）。

　　（二）员工培训档案

　　1、培训通知；2、培训签到表；3、培训总结报告（或考评结果）；4、派出培训审批表；5、员工外派培训合同；6、外出培训反馈表（证书原件）；7、员工培训统计表。

　　（三）绩效管理档案

　　将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。

　　（四）员工离职档案

　　员工离职包括员工与公司解除（终止）劳动关系、退休、死亡等情形。

　　1、员工离职申请表；2、员工离职会签表：3、员工离职证明（离职员工签名）。

　　四、人事档案管理相关规定

　　（一）基础管理

　　1、原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。

　　2、员工入职前，综合管理部应对人事档案资料的真实性、有效性进行核查，如有虚假，可不予录用或解聘处理。

　　3、人事档案按员工入司时间分类编号存档，按在职人员、离职人员进行整理，并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档案袋按员工工号进行顺序存放。

　　4、当在职员工的基本档案资料有变动时（如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等），应及时将相关资料复印交综合管理部归档，原件当场查验。

　　5、调动入公司的员工，应在办理手续同时调阅档案，在其报到一个月内立档，并按公司档案管理原则进行编号归档。

　　6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要及时收集、整理立卷，保持档案的完整。立卷归档的文件资料必须认真鉴别，保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档的文件资料须经公司审批盖章或本人签字，应在盖章（含骑缝章）、签字后归档。

　　7、员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上3年后方可销毁（高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止）。

　　8、档案应按编号顺序入柜上锁存放，档案袋编号应与员工编号（员工工号）一致，防止重名重姓员工档案资料入档交叉，发生错误。

　　（二）档案的查、借阅

　　1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案，须填写《借阅人事档案申请表》，并经综合管理部负责任人签批后方可办理。

　　2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案，下级员工不得查、借阅上级员工人事档案，特殊情况下经综合管理部负责人签批后方可办理。

　　3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅手续。

　　4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归还（特殊情况可延长期限）。对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。

　　5、外单位来公司查阅档案时，必须持盖公章的单位介绍信，经综合管理部分管领导批准后，方可查阅。

　　6、档案管理员应做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记。

　　第十一节薪酬保密管理规定

　　一、总则

　　（一）目的：为加强公司薪酬保密工作，确保员工薪资信息不外泄，维护公司和员工权益，特制定本规定。

　　（二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。

　　二、薪酬保密管理政策

　　（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在公司内部公开，但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬标准、员工激励奖金标准严格保密。

　　（二）综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。

　　（三）员工本人薪酬信息，统一由综合管理部进行解释、沟通和管理，其他部门和个人无权对薪酬进行解释。

　　三、薪酬管理内容和责任

　　（一）员工薪酬管理内容包括：定薪、薪酬调整、薪酬核算、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及薪资数据的文件资料。

　　（二）薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。

　　四、薪酬保密规定

　　（一）公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异，可直接咨询综合管理部负责人。

　　（二）各薪酬管理责任人，对所接触的薪酬数据及资料负有保密责任，不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。

　　（三）公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责任人，除知晓所管辖范围的员工薪资信息外，不得越权向公司相关部门或人员询问其他人员的薪资信息。

　　（四）其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员，不得以任何形式对外透露，或者向综合管理、财务管理部门打探工作事项范围外人员的薪资信息。

　　（五）所有薪酬管理责任人，必须签订保密协议。

　　五、薪酬保密操作细则

　　（一）凡涉及员工薪资的文件资料，如《职位申请表》、《劳动合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等，须各部门负责人及分管领导进行签字确定的，一律不得体现薪酬，各部门负责人及分管领导签字确定后，方由人事经理填上薪酬。

　　（二）凡涉及员工薪资的日常人事管理工作，如员工定薪、员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理等，以及其他涉及员工薪酬的文件，公司统一由人事经理（或指定的专人）负责跟进处理以及归档保管。

　　（三）综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人，在制作薪资报表时，不允许其他人员旁观。离开桌位时，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须放进抽屉收妥，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。

　　（四）所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密，文档必须放抽屉加锁，以防泄密。

　　（五）相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上级领导审批，必须以密封的形式亲自送达。

　　（六）员工对薪酬如有疑问，须向综合管理部或财务部查询具体薪资情况时，综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个人薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

　　（七）相关薪酬责任人离职或调动工作时，在其办妥交接手续后，综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档；其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。

　　六、处罚措施

　　（一）薪酬责任人员违反薪酬保密规定的，一经查实，按签定的《保密协议》规定予以处理，情节严重者，即时辞退且不获任何经济补偿。

　　（二）其他员工如有下述行为：打听、议论、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等，将视情节轻重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经济补偿等处罚。

　　第十二节老带新传帮带管理制度

　　一、总则

　　（一）目的：为适应公司人才发展的需要，进一步加强对新员工的开发和管理，引导帮助新员工进行职业生涯设计，激发新员工立足岗位成才的积极性，同时培养老员工业务理论水平和培训能力，创造竞争好学氛围，公司特制定“老带新传帮带”管理制度。

　　（二）定义：“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。

　　（三）适用范围：

　　1、适用于公司全体员工。

　　2、公司领导、部门总监，是“老带新传帮带”的直接督导及实施者。

　　二、组织实施

　　（一）综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部署，定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、督促和指导；

　　（二）各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日常工作的组织实施。

　　三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件

　　（一）“老带新传帮带”师傅须具备以下条件：

　　1、认同企业价值观，严于律己，为人公道正派且乐于助人；

　　2、熟悉公司各项规章制度，具有较高的综合素质和理论水平；

　　3、具备较强的业务技能和工作能力，有丰富的实践经验和阅历；

　　4、有良好的职业素养，工作热情高，沟通能力好；

　　5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优先。

　　（二）有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅：

　　1、被发现有重大违规违纪行为；

　　2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育；

　　3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报，甚至相互包庇；

　　4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣言；

　　5、违反其他公司规定，给新员工带来负面影响的。

　　四、传帮带内容

　　（一）企业文化

　　1、介绍新员工认识部门及公司员工，安排相应的办公位置及办公用品，带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布，入职当天与新员工在食堂共进午餐/晚餐；

　　2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度，指导新员工操作相关办公系统，加快新员工对公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指导

　　1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接人及对接方式，并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑；

　　2、遵循指导五部曲：师傅做给徒弟看→师傅徒弟合做→师傅看着徒弟做→师傅纠正徒弟做→师傅要求徒弟重复做，并在指导过程中传授自身心得；

　　3、定时查看新员工的“月工作总结”（详见附件一），对完成较好和有进步的地方予以肯定和表扬，对薄弱点进行评估、指导，并给出学习方向，制定合理的学习计划；

　　4、制定新员工培训计划，加强新员工技能类、管理类、业务类培训辅导工作。

　　（三）工作、生活、学习中遇到的其他问题

　　1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难及问题进行沟通，帮助新员工解决问题，主动关心和鼓励新员工，做好新员工的“一对一面谈”工作；

　　2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的意见；

　　3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈，及时了解新员工的思想变化及生活状态，必要时给予力所能及的人文（或物质）关怀，所获取到的信息除了与新员工沟通外，也要及时向部门负责人或综合管理部予以反馈。

　　五、“老带新传帮带”实施程序

　　（一）综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相应用人部门，方便用人部门做好老带新传帮带准备；

　　（二）新员工入职，原则上其直接上级即为传帮带师傅，部门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作；直接上级所带下属较多的，可由部门负责人指定一名经验丰富的老员工作为新入职员工的传帮带师傅，如符合以上“老带新传帮带”师傅条件的老员工，也可自我申报；

　　（三）通过自我申报及部门统筹安排，并征得拟结为师徒关系双方同意后，通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系；

　　（四）员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新员工，并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部，综合管理部可随机抽查传帮带内容及执行情况；

　　（五）综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表，传帮带期满后由综合管理部统一保管存档，并对新员工进行传帮带活动考核，新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评优、加薪及晋升的依据。

　　七、传帮带奖惩办法

　　（一）传帮带周期为1-3个月，视员工的试用期长短而定。

　　（二）公司鼓励员工之间相互协调帮助，同时对于传帮带师傅给予一定的绩效奖励。

　　（三）新员工在规定周期内转正的，转正当月给予传帮带师傅绩效2分奖励。

　　（四）新员工在规定周期内不能转正（因不可抗拒其他因素导致不能正常转正的除外），传帮带师傅则取消上述奖励。

　　（五）传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。

　　八、附则

　　一、对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。

　　二、本制度各条款解释权归综合管理部。

　　三、本制度自公布之日起执行。

人力资源管理制度10

　　一、基本原则

　　公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的'员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

　　二、工资构成

　　基本工资:根据部门、职务、学历核算的工资。

　　工龄工资:随员工在公司服务的时间而增加

　　奖金:因工作突出或公司业绩较好发放的奖励

　　各种应扣项目:如代缴个人所得税等。

　　三、试用期间

　　试用期间工资按正式员工工资 70%发放,无工龄工资及奖金。

　　四、工资核发程序

　　每月15 日为发薪日。各部门应于每月3日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成,由财务部审核,报总经理核准后,由财务部发放。

人力资源管理制度11

　　一、总则

　　1、各部门使用办公用品，要发扬勤俭节约的精神，杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。

　　2、各部门购买办公用品应有计划性，如因工作需要临时性的采购，仅限于处理紧急事件。

　　3、员工要爱护公共办公用品，发现机器故障应及时向行政部报告。

　　4、行政部对各部门使用的办公用品，具有监督管理的职责，发现有浪费行为予以制止，并按办公用品的实际成本扣发当事人。

　　二、预算

　　1、各部门于每月20日，将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。

　　2、前台汇总各部门预算后，列入行政部下月度预算中，25日报财务部，经总裁审核通过后执行。

　　三、采购规定

　　1、公司采购执行招标方式，对多家办公用品供货商对比，按照物美价廉的原则，选取性价比最优的一家，确定供货商名单，明确哪些办公用品由哪些供货商供货，且须签订正式的购销合同，以保障购销双方利益。

　　2、数额较大的购买合同，由公司临时组成采购小组进行合同谈判，严禁由单个人操作。

　　3、日常办公用品，由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。

　　4、电子类办公用品，由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。

　　5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品，由行政部采购专员进行购买，特殊情况下，经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。

　　四、入库规定

　　1、办公用品由前台进行保管，所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。

　　2、前台订购的办公用品，由供货商填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。

　　3、非前台采购的`办公用品，由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。

　　五、领用规定

　　1、办公用品分为耐用品和易耗品。

　　3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放，原则上不再增补，若破损、残旧需更换的，必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。

　　4、易耗办公用品包括：打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔（芯）、圆珠笔（芯）、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。

　　5、易耗办公用品，员工请于每周四下午前台办理领用，并在《办公用品领用表》上签字，其它时间不予办理。

　　6、部分办公用品（油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水）实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则，为方便遗落后他人送回，请在自己的办公用品上标明姓名。

　　7、电子类耗材品（鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由网管核查确实不能使用，以旧换新。

　　六、保管规定

　　1、前台每月底，完成本月入库统计，及各部门领用统计，汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点：当前存量=上月余量+本月采购量—本月领用量。

　　2、数据有出入的，需由保管人员进行赔偿。

　　七、结账

　　按财务相关规定执行。

　　档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教育教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成绩的客观见x，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下：

　　1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事（档案资料员）具体负责，其它各职能部门相关负责人协助工作。

　　2、健全文书档案，坚持专人收拆，及时登记、签批、承办，保x文件资料齐全完整，及时办理。

　　3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种计划与安排、各种学习记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。

　　4、学校教务档案包括会议记录、教师业务档案、学生学籍档案、教育教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

　　5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校园建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

　　6、学校的常规管理资料和财会档案注重平时收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。

　　7、积极做好档案资料的（收集、整理、鉴定、立卷）工作，按照档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。

　　8、积极提供利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。

　　9、加强档案的严禁保密，不得泄露。

人力资源管理制度12

　　第一章总则

　　第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织经理人和员工参加培训,不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能,满足事业部可持续经营发展的需要,特制定本管理制度。

　　第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径,人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划,并负责为经理人和员工创造学习环境和机会,推动学习型组织的建立。

　　第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员,二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法,并报事业部人力资源部备案。

　　第二章培训职责

　　第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责:事业部培训与学习平台的建立;事业部人力资源开发培训整体方案的设计;相关管理制度体系的制定及培训项目的监控;组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目;同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。

　　第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规(计)划、组织和实施的主体责任部门,负责本单位的员工培训工作,并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。

　　第三章人力资源开发与培训体系

　　第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨,事业部的培训体系分为以下四部分:

　　1、新员工入职训练与发展计划;

　　2、员工职业能力发展计划;

　　3、后备经理人开发计划;

　　4、经理人职业能力发展计划。

　　第四章培训计划

　　第七条年度培训计划

　　1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布,供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。

　　2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划,于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划,经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部,二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。

　　3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的制定和审核,总经理审批(《年度培训计划表》,附表1),报集团人力资源部备案;二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划(《年度培训计划表》,附表1),二级单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

　　4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核,总经理审批;二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。

　　第八条月度培训计划

　　每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议,总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况(《月度培训统计表》附表3),同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划,事业部培训主管负责汇总形成事业部整体月度培训实施计划,并在事业部内部网络上公布。

　　第五章培训项目实施

　　第九条各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》(附表2)负责其业务范围内具体培训项目的实施,制定《培训项目实施表》(附表4),人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。

　　第十条培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息,培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工,以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。

　　第十一条具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。

　　第十二条内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行,外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。

　　第六章培训效果评估

　　第十三条评估培训效果的方式因培训项目而异,培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪,依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式:

　　1、一级评估:针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行,培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》(附表6),在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》(附表5)。

　　2、二级评估:针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估,结果汇总后报人力资源部。

　　3、三级评估:针对学员回到工作岗位后,其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案,3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。(《培训效果跟踪反馈表》附表7)

　　第十四条培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行,人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查,对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励:

　　1、学员不参与、配合培训效果评估(不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划)或考核成绩不合格等负激励100-300元;

　　2、员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内,没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者,负激励200-300元;

　　3、培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估,视情负激励50-200元。

　　第十五条事业部本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案,记录员工的培训情况,以便查询。

　　第七章培训费用

　　第十六条事业部人力资源开发与培训主管负责事业部年度培训费用预算,人力资源部部长审核(财务管理部会审),总经理审批,报集团人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算(本单位财务管理部门会审),单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

　　第十七条员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》(附表8)到所属单位财务管理部门办理借款手续,外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加事业部其他部门组织的内部培训时,培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。

　　第八章培训讲师管理

　　第十八条培训讲师分为内部讲师和外部讲师,事业部人力资源部集中建立培训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。

　　第十九条内部讲师由事业部各级经理人和优秀员工构成,各级经理人负有培训员工的义务和责任,各级经理人在本职工作同授课不相冲突的'情况下,必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照集团的相关规定予以支付。

　　第二十条外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师,外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定,通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

　　第九章培训总结

　　第二十一条外出培训人员返回后,须将所学知识整理成完整的学习资料,连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。

　　第二十二条外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文,作为讲习材料,在事业部人力资源部的安排下向相关人员讲授,有效利用外出培训成果。

　　第二十三条凡参加外出培训人员,均应相应填写《外出培训申请表》(附表8),并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》(附表9),在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处,否则进行负激励100-300元。

　　第十章培训纪律

　　第二十四条参加培训的人员应按时参加,因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续,请假条须由直接上司(至少是科室负责人)签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元;旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元,具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。事业部人力资源部将不定期地进行抽查。

　　第十一章附则

　　第二十五条本制度参考集团《员工教育管理办法》xx集字(20xx)029号制定,未涉及内容遵照集团《员工教育管理办法》xx集字(20xx)029号执行。

　　第二十六条事业部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的,以本制度为准。

　　第二十七条本制度规定的操作流程如有同事业部《分权手册》(第三版)规定的相关内容冲突的,以本制度为准,《分权手册》(第三版)相关内容待下次修订时调整。

　　第二十八条本制度的修订权及解释权归事业部人力资源部,本制度自颁布之日起实施。

人力资源管理制度13

　　一、总则

　　一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　三条新员工的.聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

人力资源管理制度14

　　为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的.用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。

　　1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；

　　2.制定科室领导职务任免年龄规定;

　　3.干部选拔任用工作程序：

　　(1)成立测评考察小组；

　　(2)民主推荐和民主测评；

　　(3)笔试；

　　(4)演讲答辩；

　　(5)确定任用人选；

　　(6)实行公示和试用期制度。

　　4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。

人力资源管理制度15

　　第一章总则

　　第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

　　第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的与范围

　　第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　　第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

　　第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　　第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　　第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

　　2.2.招聘原则和标准

　　第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：

　　1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　　2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

　　第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　　2.3.招聘申请程序

　　第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

　　人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

　　第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

　　2.4.招聘组织程序

　　第十三条内部招聘按下列步骤进行：

　　1）人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

　　2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

　　3）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　　4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

　　5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。

　　6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

　　7）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

　　8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　　9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

　　第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　　第十五条外部招聘按下列步骤进行：

　　1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。

　　2）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

　　3）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　　4）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

　　5）人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

　　6）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

　　2.5.招聘费用管理

　　第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　　1）《增加人员申请表》

　　2）《求职申请表及附表》

　　3）《面试记录表》

　　4）《招聘人员试用审批表》

　　5）《职员报到登记表》

　　6）《职员转正申请表》

　　7）《试用人员转正审批表》

　　第三章试用期员工管理

　　3.1.目的与适用范围

　　第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

　　第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

　　第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

　　3.2.试用期管理程序

　　第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：

　　1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；

　　2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

　　3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

　　4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

　　5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

　　6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

　　7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

　　第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

　　3.3.试用期薪酬福利

　　第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

　　第四章临时用工管理

　　第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

　　第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。

　　第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

　　第二十七条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

　　第二十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

　　第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

　　第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

　　第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。

　　第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

　　第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

　　第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

　　第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

　　第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。

　　第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

　　第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

　　第四十条产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

　　第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。

　　第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。

　　第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。

　　第四十四条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

　　第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

　　第四十六条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。

　　第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

　　第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。

　　全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

　　第四十九条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

　　第五十条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。

　　第六章培训

　　6.1.目的、宗旨与原则

　　第五十一条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

　　第五十二条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。

　　第五十三条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

　　第五十四条公司培训的目的主要有以下几点：

　　1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。

　　2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。

　　3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。

　　4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。

　　第五十五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

　　第五十六条公司对员工的培训遵循以下原则：

　　1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。

　　2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的'系统工程。

　　3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

　　6.2.培训对象、师资与组织者

　　第五十七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。

　　第五十八条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。

　　第五十九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。

　　第六十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。

　　第六十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。

　　第六十二条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。

　　6.3.培训分类

　　6.3.1.新员工培训

　　第六十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

　　第六十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。

　　6.3.2.部门内部培训

　　第六十五条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

　　第六十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

　　6.3.3.部门交叉培训

　　第六十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

　　第六十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

　　6.3.4.通用类外部培训

　　第六十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。

　　第七十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。

　　6.3.5.专业类外部培训

　　第七十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。

　　第七十二条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

　　第七十四条短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

　　6.3.7.长期教育

　　第七十五条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

　　第七十六条长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

　　6.4培训组织程序

　　6.4.1.新员工培训组织程序

　　第七十七条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。

　　第七十八条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。

　　第七十九条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。

　　第八十条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。

　　第八十一条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。

　　第八十二条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。

　　第八十三条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。

　　6.4.2.新员工培训的目的和内容

　　第八十四条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。

　　第八十五条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。

　　第八十六条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。

　　第八十七条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。

　　第八十八条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。

　　第八十九条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。

　　第九十条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。

　　6.4.3.部门内培训组织程序

　　第九十一条公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。

　　第九十二条部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。

　　第九十三条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。

　　第九十四条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。

　　第九十五条部门经理负责内部培训计划的组织实施。

　　第九十六条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。

　　6.4.4.部门交叉培训组织程序

　　第九十七条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第九十八条公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。

　　第九十九条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

　　第一百条人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

　　第一百零一条根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

　　6.4.5.通用类外部培训组织程序

　　第一百零二条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第一百零三条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。

　　第一百零四条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。

　　第一百零五条根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。

　　6.4.6.专业类外部培训组织程序

　　第一百零六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第一百零七条部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。

　　第一百零八条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

　　第一百零九条人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。

　　第一百一十条根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。

　　第一百一十一条外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。

　　6.4.7.短期教育组织程序

　　第一百一十二条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。

　　第一百一十三条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。

　　第一百一十四条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。

　　6.4.8.长期教育组织程序

　　第一百一十五条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。

　　第一百一十六条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，

　　总经理将计划下达至人力资源部。

　　第一百一十七条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。

　　6.5培训评估标准

　　6.5.1.新员工培训评估标准

　　第一百一十八条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。

　　第一百一十九条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十条以上相关资料，人力资源部归档保存。

　　6.5.2.部门内部培训评估标准

　　第一百二十一条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。

　　第一百二十二条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。

　　第一百二十三条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行

　　检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十四条人力资源部将相关资料归档保存。

　　6.5.3.部门交叉培训评估标准

　　第一百二十五条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。

　　1）《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。

　　2）《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。

　　第一百二十六条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十七条以上相关资料在人力资源部归档保存。

　　6.5.4.通用类外部培训评估标准

　　第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。

　　6.5.5.专业类外部培训评估标准

　　第一百二十九条同《部门交叉培训评估标准》。

　　6.5.6.短期教育评估标准

　　第一百三十条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。

　　第一百三十一条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百三十二条以上相关资料在人力资源部归档保存。

　　6.5.7.长期教育评估标准

　　第一百三十三条同《短期教育评估标准》。

　　第一百三十四条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。

　　第一百三十五条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。

　　6.6培训评估程序

　　6.6.1.新员工培训评估程序

　　第一百三十六条对培训实施的评估程序：

　　1）培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。

　　2）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百三十七条对新员工的评估：

　　1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。

　　2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

　　3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。

　　第一百三十八条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.2.部门内部培训评估程序

　　第一百三十九条对培训实施的评估程序：

　　1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。

　　2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。

　　第一百四十条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.3.部门交叉培训评估程序

　　第一百四十一条对培训实施的评估程序：

　　1）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。

　　2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。

　　3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。

　　第一百四十二条对被培训员工的评估：

　　1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。

　　2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

　　3）人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。

　　第一百四十三条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.4.

　　通用类外部培训评估程序

　　第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

　　6.6.5.专业类外部培训评估程序

　　第一百四十五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

　　6.6.6.短期教育评估程序

　　第一百四十六条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。

　　第一百四十七条参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。

　　第一百四十八条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。

　　第一百四十九条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。

　　6.6.7.长期教育评估程序

　　第一百五十条评估程序同《短期教育评估程序》。

　　6.7培训考勤规定

　　第一百五十一条学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。

　　第一百五十二条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。

　　第一百五十三条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。

　　6.8培训奖惩规定

　　第一百五十四条公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。

　　第一百五十五条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。

　　第一百五十六条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。

　　6.9培训档案管理

　　第一百五十七条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。

　　第一百五十八条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。

　　6.10培训费用

　　第一百五十九条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。

　　第一百六十条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。

　　6.11相关表格与文件

　　第一百六十一条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　　1）《培训计划》

　　2）《员工培训档案》

　　3）《员工培训记录》

　　4）《员工培训小结表》

　　5）《公司培训体系与年度培训流程》

　　第七章任职资格评审

　　7.1.目的与原则

　　第一百六十二条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

　　第一百六十三条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

　　1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

　　2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

　　3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

　　4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

　　7.2.评定者与组织者

　　第一百六十四条任职资格评定者

　　1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；

　　2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；

　　3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；

　　4）部门经理任职资格由总经理进行评定；

　　5）总经理任职资格由董事会进行评定。

　　第一百六十五条任职资格评定的组织者为公司人力资源部

　　7.3.岗位任职资格评审标准

　　7.3.1.新聘员工任职资格标准

　　第一百六十六条参见《招聘管理规定》

　　第一百六十七条参见《转正管理规定》

　　7.3.2.正式员工任职资格标准

　　第一百六十八条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准

　　7.4.任职资格定期评定程序

　　7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序

　　第一百六十九条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

　　第一百七十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；

　　第一百七十一条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；

　　第一百七十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；

　　第一百七十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

　　第一百七十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；

　　第一百七十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理

　　第一百七十六条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

　　第一百七十七条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；

　　第一百七十八条整个复议过程将在2周内结束。

　　第一百七十九条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；

　　第一百八十条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定

　　7.5.任职资格不定期评定程序

　　7.5.1.新聘员工的资格评定程序

　　第一百八十一条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。

　　7.5.2.转正员工的资格评定程序

　　第一百八十二条在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

　　第八章岗位调动与行政级别调整

　　8.1目的与范围

　　第一百八十三条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

　　8.2岗位调动程序

　　第一百八十四条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调

　　入人员长期工作。

　　第一百八十五条公司岗位调动程序如下：

　　1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；

　　2）总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；

　　3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

　　4）部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；

　　5）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

　　6）员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；

　　7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

　　第一百八十六条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

　　第一百八十七条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

　　8.3行政级别调整程序

　　第一百八十八条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

　　第一百八十九条公司行政级别定期调整程序如下：

　　1）人力资源部汇总年度考评成绩；

　　2）人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；

　　3）人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

　　5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；

　　6）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

　　8）人力资源部更新员工档案。

　　第一百九十条行政级别不定期调整程序如下：

　　1）部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；

　　2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

　　4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；

　　5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

　　7）人力资源部更新员工档案。

　　第一百九十一条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。

　　第九章人事奖励与处分

　　9.1目的与范围

　　第一百九十二条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

　　第一百九十三条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事奖励

　　第一百九十四条奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者

　　第一百九十五条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

　　1）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。

　　2）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。

　　3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。

　　4）连续两年绩效考核优秀者

　　第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记功。

　　1）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。

　　2）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。

　　3）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

　　4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。

　　5）策划、承办、执行重要事务成绩显著者。

　　6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。

　　7）其它应给于记功事迹者。

　　第一百九十七条职工有下列情形之一者，予以记大功。

　　1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。

　　2）同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。

　　3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

　　第一百九十八条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

　　第一百九十九条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。

　　9.3人事处分

　　第二百条人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条职工有下列情形者，予以警告。

　　1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者。

　　2）防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。

　　3）初次不听部门负责人合理安排指挥者。

　　4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。

　　6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

　　7）一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

　　8）对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。

　　9）在工作场所防碍他人工作者。

　　10）在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。

　　11）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。

　　第二百零二条职工有下列情形之一者，予以记过。

　　1）因玩忽职守造成公司损失但不大者。

　　2）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。

　　3）检查值班人员未按规定执行勤务者。

　　4）捏造事实骗取休假者。

　　5）季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

　　6）一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。

　　7）一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。

　　第二百零三条职工有下列情形之一者，予以记大过：

　　1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。

　　2）携带危险或违禁物品进入工作场所者。

　　3）虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。

　　4）对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

　　5）遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

　　6）职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。

　　7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。

　　8）一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任务，造成重大影响或损失者。

　　10）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。

　　第二百零四条职工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。

　　2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。

　　3）在公司内聚众赌博。

　　4）故意毁坏公物，金额较大者。

　　5）聚众闹事妨害正常工作秩序者。

　　6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。

　　7）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

　　8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。

　　9）连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。

　　10）盗窃同事或公司财物者。

　　11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。

　　12）利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。

　　13）年度内累计二次记大过行为者。

　　14）经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。

　　15）其它应给予除名。

　　第二百零五条员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。

　　9.4人事奖励与处分程序

　　第二百零六条奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

　　第二百零七条《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。

　　第十章绩效考评

　　第二百零八条有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九条有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。

　　第十二章员工福利

　　12.1目的与范围

　　第二百一十条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

　　第二百一十一条本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

　　第二百一十二条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。

　　12.2员工福利分类

　　12.2.1.社会保险

　　第二百一十三条《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。

　　人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四条根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。

　　（一）休假制度

　　根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。

　　1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。

　　2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。

　　3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。

　　（二）、事假

　　1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。

　　2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。

　　（三）产假