绩效考核方案（通用）

　　为了确保工作或事情有序地进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案属于计划类文书的一种。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案（通用）

绩效考核方案1

　　为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

　　一、管理原则和目标

　　以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

　　二、考核小组

　　略

　　三、考核细则

　　按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

　　1.技能（70分）

　　分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）

　　（1）理论知识考核采用口头问答的.方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

　　（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现

　　在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

　　2、平时表现（10分）

　　平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

　　（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

　　（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。

　　（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。

　　（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。

　　（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。

　　（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

　　3、员工意见（20分）

　　员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

　　（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

　　（2）菜油用量不达标，一次扣1分

　　（3）肉用量不达标，一次扣1分

　　（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分

　　（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分

　　（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分

　　（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分

　　4、加分

　　为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

　　5、奖惩办法

　　厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

绩效考核方案2

　　一、绩效考核的目的

　　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B、员工：本岗位岗位职责规定的'工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：

　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作

　　工作职责：

　　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

　　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

　　3、负责各部门“定量考核”的评价

　　4、负责安排各部门下季度工作重点

　　5、负责考核结果，工资等级的调整

　　四、考核标准：

　　根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。

　　五、考核时间及相关制度

　　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

绩效考核方案3

　　1：总则

　　1.1 制定目的：

　　为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

　　1.2 适用范围：

　　供应部采购人员的绩效。

　　1.3 权责单位：

　　(1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

　　(2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

　　1.4考核奖惩依据：

　　《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

　　2：采购绩效评估办法

　　2.1 采购绩效评估的目的

　　本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：

　　(1) 确保采购目标达成;

　　(2) 提供改进绩效的依据;

　　(3) 作为本部门的奖惩参考之一;

　　(4) 作为评优、提拔和培养的参考。

　　(5) 提高采购人员的`积极性和主动性。

　　2.2采购人员职责概述：

　　(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;

　　(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;

　　(3)执行并完善成本降低及控制方案;

　　(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;

　　(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;

　　(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;

　　(7)负责不合格品的处理;

　　(8)负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷;

　　(9)参与合同评审，配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案;

　　(10)配合设计部、销售部开发新产品;

　　(11)完成供应部安排的其它工作。

　　2.3供应部采购管理程序概述：

　　(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字;

　　(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;

　　(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库;

　　(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款;

　　(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

　　(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;

　　(7)采购员要及时完成采购报表。

　　2.4 采购绩效评估的指标

　　采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。

　　2.4.1 纪律绩效

　　由以下指标考核纪律管理绩效：

　　(1) 个人出勤表现;

　　(2) 遵章守纪情况。

　　2.4.2 管理绩效

　　2.4.2.1采购物料的程序管理

　　(1)采购数量不能超出上下限;

　　(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;

　　(3)采购记录、ERP录入正确及时性。

　　2.4.2.2采购物料的质量合格率

　　(1) 进料品质合格率 ;

　　(2) 物料使用的不良率或退货率。

　　2.4.2.3采购物料及时性

　　(1) 新品打样时间及完成时间

　　(2) 合同交货期和实际交货期的差额

　　(3) 新开发供应商的数量

　　(4) 采购完成率

　　(5) 错误采购次数

　　(6) 订单处理的时间

　　(7) 其它指标

　　2.4.2.4生产、销售支持

　　(1)采购产品的及时率和正确率;

　　(2)采购产品使用过程不良率;

　　(3)采购产品配套率。

　　(4)特殊采购(急需品)的及时率。

　　2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果

　　(1)异常问题出现次数;

　　(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;

　　(3)同一问题再次发生加重处理。

　　2.4.2.6采购物料价格合理性

　　(1) 实际价格与标准成本的差额。

　　(2) 实际价格与过去平均价格的差额。

　　(3) 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

　　(4) 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

　　2.4.2.7采购原则

　　(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;

　　(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;

　　(3)采购立场是否站在本公司角度上。

　　2.4.2.8个人管理有效性

　　(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;

　　(2)供应商信息资料管理完整性;

　　(3)供应商付款处理情况;

　　(4)问题记录、解决及沟通;

　　(5)询比价工作的执行情况;

　　(6)呆料和退货及时处理;

　　(7)合理库存量控制;

　　(8)和供应商关系及协调能力。

　　2.4.3 其它考核绩效

　　2.4.3.1执行力

　　(1)部门工作在规定时间内完成情况;

　　(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

　　2.4.3.2协作性

　　(1)部门内部配合情况;

　　(2)和其它部门配合情况;

　　(3)和供应客户配合情况。

　　2.4.4奖励

　　2.4.4.1特殊贡献奖励

　　(1)采购成本大幅降低;

　　(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;

　　(2)对公司发展有益的合理化建议

　　2.5 采购绩效评估的方式

　　本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

　　2.5.1 绩效评估说明

　　绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励

　　2.5.2 绩效管理考核规定

　　(1) 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据;

　　(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据;

　　(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

　　2.5.3 绩效评估奖惩规定

　　(1) 每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元;

　　(2) 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才;

　　(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位;

　　(4) 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。

绩效考核方案4

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。

　　2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。

　　二、考核对象与考核小组

　　1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。

　　2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。

　　三、考核周期

　　针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。

　　四、考核项目及评分标准

　　根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。

　　印刷主管绩效考核指标及评分表

　　姓名所在部门生产部审核人

　　职位印刷主管入职时间××××年××月审核时间××××年××月

　　考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明

　　提高准时

　　交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间

　　2.准时交货率=

　　因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过

　　8次

　　AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉

　　提高生产

　　效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理

　　2.加强人员技能培训

　　3.制定相应制度，完善作业指导

　　4.做好统计工作

　　降低生产

　　成本单位产品

　　生产成本5%不超过上一月度

　　提高工序

　　产品质量由生产原因造成的'重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训

　　2.技术水平的培训

　　3.做好印刷三级签样的工作

　　4.加强生产单的再次审核和巡检工作

　　5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故

　　产品报废率20%0.1%以内

　　杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训

　　2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下

　　3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故

　　降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训

　　消防安全事故5%0次

　　五、绩效考核结果及奖励

　　1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。

　　印刷主管绩效考核结果及奖励办法

　　等级考核分数奖励办法

　　优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号

　　良80分≤月得分<90分发奖金100元，并给予公开表扬

　　中60分≤月得分<80分不奖也不惩

　　差月得分≤60分要求出具书面检讨报告

　　注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

　　2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。

　　3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。

　　4.奖金发放办法。

　　（1）由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。

　　（2）颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。

绩效考核方案5

　　一、考核目的

　　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核原则

　　对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

　　三、考核周期

　　1.季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的`XX日～XX日，遇节假日顺延。

　　2.年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月XX日～XX日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核标准与结果应用

　　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

　　(一)采购制度执行率：XX。

　　目标值为XX%，每降低XX%，扣减绩效工资的XX%。

　　(二)采购管理

　　1.采购计划按时完成率：XX。目标值为XX%，每降低XX%，扣减绩效工资的XX%。

　　2.采购物资质量合格率：XX。目标值为XX%，每降低XX%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的XX%。

　　(三)供应商管理

　　1.供应商履约率：XX。目标值为XX%，每降低XX%，扣减绩效工资的XX%。

　　2.供应商维护率：XX。目标值为XX%，每降低XX%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的XX%。

绩效考核方案6

　　为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

　　一、基本原则

　　（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

　　（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

　　（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

　　（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

　　（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

　　（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

　　二、总体要求

　　（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

　　（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

　　（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

　　三、考核指标

　　（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

　　（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

　　1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

　　2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

　　3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

　　4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

　　四、组织实施

　　（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

　　（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

　　1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

　　2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

　　3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

　　4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

　　（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

　　1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

　　2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

　　3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

　　4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

　　5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

　　（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

　　1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

　　2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

　　3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

　　（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　（一）起草通知、实施准备

　　每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

　　（二）个人述职

　　被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

　　（三）综合评价

　　公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

　　（四）绩效评估

　　员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

　　1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

　　2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

　　3、汇总绩效评估得分

　　人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

　　绩效评估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]

　　4、描述性评语

　　根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

　　（五）考核结果审核

　　人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

　　（六）考核结果反馈、绩效面谈

　　1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

　　2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

　　3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

　　（七）考核结果存档

　　人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

　　（八）例外情况

　　1、年度内变动部门的.中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

　　2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

　　3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

　　六、考核的等级

　　根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

　　1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

　　2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

　　3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

　　4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

　　5、E级，绩效评估得分为60以下。

　　七、考核结果的运用

　　（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

　　（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

　　（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

　　（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

　　（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

　　八、考核申诉

　　被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

　　人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

　　九、附则

　　（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

　　（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

　　（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

绩效考核方案7

　　当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

　　一、绩效考核的目标

　　建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

　　二、绩效考核方法的选择及考核对象

　　不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

　　从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

　　三、绩效考核的主要方法

　　1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

　　2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

　　3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

　　四、确定考核结果

　　根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

　　五、考核时应当注意的问题

　　在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

　　总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

　　电商部绩效考核方案（通用7篇）7

　　电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。

　　首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。

　　一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。

　　会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。

　　具体到内容可包含：

　　1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。

　　2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的`疑问，并及时给予明确回复确认。

　　3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。

　　4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。

　　5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。

　　6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。

　　二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。

　　绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。

　　具体考核内容、及要求：

　　1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。

　　3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。

　　4、以工作行政制度、纪律考核。

　　上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。

　　三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)

　　随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。

　　1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题**一片，挫伤员工的积极性。

　　2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：

　　A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。

　　B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。

　　C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。

　　四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度)

　　员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。大型游戏机游戏机生产厂家

　　五、问题汇报制度

　　工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。

绩效考核方案8

　　第一条范围

　　1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。

　　1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。

　　第二条目的

　　2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。

　　第三条职责

　　3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。

　　第四条要求

　　财务部员工绩效考核制度

　　4.1.被考核人员：

　　财务部经理、主管、会计人员

　　4.2.考核责任人：

　　财务部经理的考核人为财务总监

　　财务部主管的考核人为财务部经理

　　财务部会计人员的考核人为财务部主管。

　　4.3.考核方法：

　　4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　4.4.考核时间：

　　4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。

　　4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　4.5.考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

　　基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　4.5.2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　说明：2—4项考核占总考核分数的30%。

　　4.6.考核等级：

　　一级(优秀级)95—100分，工作成绩优异，有创新性成果。

　　二级(良好级)80—94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　三级(合格级)65—79分，工作成果均达到目标任务要求标准。

　　四级(基本合格)60—64分，工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　五级(不合格)59分以下，工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　4.7.考核纪律：

　　4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4.7.4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　4.7.5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

　　4.8.财务部工作职能和考核标准

　　4.8.1.具体工作职能：

　　4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

　　4.8.1.2.依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

　　4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

　　4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

　　4.8.1.5.负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

　　4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

　　4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

　　4.8.1.8.妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

　　4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

　　4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

　　4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的`目标管理考核方案，并实施过程监督。

　　4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定，集团领导的具体指令，负责做好集团内部的各项审计工作。

　　4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。

　　4.8.2.工作考核标准(主要项目)

　　4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

　　4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动，促进集团财务管理工作的科学化。

　　4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

　　4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金，为集团的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

　　4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为集团理财当家的作用。

　　4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为集团领导把好了经济审核监督关。

　　4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

　　4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

　　4.9.执行时间：本制度从下发之日起执行。

绩效考核方案9

　　一、目的

　　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

　　二、适用范围

　　公司全体员工。

　　三、原则

　　1.以公司对员工计划的`业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；

　　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念；

　　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。

　　四、考核时间及考核内容

　　每月xx日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。

　　考核内容

　　1、公司规章制度执行情况。

　　2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。

　　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。

　　4、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。

　　5、协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。

　　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。

　　五、考核办法

　　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。

　　六、考核各项内容权重

　　1.工作考核实行xx分/人、月制考核，全面达标为xx分，其中考勤xx分（20%）、工作态度xx分（xx%）、工作任务xx分（xx%）。

　　（1）考勤xx分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。　　（2）工作态度总分值xx分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核（包括自考），分值xx分（xx%）；总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值xx分（xx%）。（附工作态度考核表）

　　（3）工作任务总分xx分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的xx%（xx分）；总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的xx%（xx分）；总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的xx%（xx分）。

　　考勤考核制度表

　　指标分值评分标准

　　旷工 xx旷工记录为xx分，旷工xx次为xx分，旷工xx次为xx分。

　　脱岗xx脱岗记录为xx分，脱岗xx次为xx分，脱岗xx次为xx分。

　　早退、迟到 xx无早退/迟到记录为xx分，早退/迟到xx次或xx次为xx分，早退/迟到xx次或xx次为xx分，早退/迟到xx次或xx次xx分，早退/迟到xx次以上为xx分，早退/迟到xx次以上为xx分。

　　请假

　　（事假） xx 请假三次以下为xx分，请假三次为xx分，请假四次为xx分，请假五次为xx分，请假六次为xx分，请假七次为xx分。

　　考勤月度考核表（表一）

　　被考核员分值总分备注

　　迟到、早退（xx）请假（xx）脱岗（xx）旷工（xx）

　　七、考核通则

　　1.附加

　　（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

　　（2）着装不规范、佩戴不完整，扣xx分/次。

　　（3）姿态不端正、行为不规范，扣xx分/次。

　　（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣xx分/次。

　　（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣xx分/次。

　　（6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣xx分/次。

　　（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣xx分/次。

　　（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣xx分/次。

　　（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣xx分/次。

　　（10）串岗、脱岗者，扣xx分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

　　（11）当班吵架、打架、赌博者，扣xx分/次，情节严重者，另行处理。

　　（12）当班期间睡岗者，扣xx分/次。

　　（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣xx分/次。

　　（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣xx分/次。

　　（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣xx分/次。

　　（16）限期整改不及时，未达要求者，扣xx分/次。

　　（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣xx分/次。

　　（18）工作场地不干净、整洁，工作区域xx平方米内发现烟头、纸屑，扣xx分/次（处）。

　　（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣xx分/次，情节严重者予辞退。

　　（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣xx分/次或另行处理。

　　（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣x分/次。（未完待续）

绩效考核方案10

　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　　一、绩效考核内容：

　　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

　　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的'，当班人员每人扣发10元。

　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

　　二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

　　2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

　　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

　　三、部分服务规范礼仪：

　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

　　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

　　(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

　　(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?

　　(3)、您好，一共是__元__角;

　　(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?

　　(5)、找您__元,请核对一下;

　　(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

　　(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

　　(8)、请到__科，换/开个单子。

　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

绩效考核方案11

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的.考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

绩效考核方案12

　　1、目的

　　为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。

　　2、适用范围：

　　铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。

　　3、基本目标：

　　3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。

　　3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

　　3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　4、基本原则：

　　4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的.程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。

　　4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

　　4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。

　　4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。

　　4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

　　5、组织机构：

　　安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：

　　6、安全考核评估时间和频率：

　　公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。

　　7、评分标准：

　　车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

绩效考核方案13

　　一、目的

　　（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

　　（二）提高生产效率，实现增产增效。

　　二、适用范围

　　（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。

　　（二）新招收的'试用期内员工、学徒不参加本考核。

　　三、职责

　　（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

　　（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

　　（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

　　四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

　　将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

　　五、考核内容及办法

　　（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

　　（二）考核办法

　　1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：

　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。

　　（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。

　　（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。

　　（4）旷工：扣5分/次。

　　（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。

　　（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。

　　（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。

　　2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：

　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

　　（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；

　　（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

绩效考核方案14

　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

　　一、顾客满意度（10分）

　　1、标准：

　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

　　②、当月顾客投诉不能超过1次；

　　③、当月顾客投诉解决率。

　　2、考核依据：

　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

　　②、顾客投诉统计。

　　3、评分：

　　①、顾客满意度调查未达标者扣5分；

　　②、顾客投诉一次扣5分；

　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　二、产品质量（10分）

　　1、标准：

　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；

　　④、客人投诉。

　　2、考核依据：

　　①、有无客人对菜品质量的投诉；

　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；

　　③、现场查看。

　　3、评分：

　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分

　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；

　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　三、安全卫生及设备完好（30分）

　　1、标准：

　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；

　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

　　2、考核依据：现场考核

　　3、评分：

　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

　　四、部门协调（5分）

　　1、标准：

　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议；

　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

　　2、考核依据：

　　①、员工培训记录；

　　②、员工排班记录；

　　③、餐厅与前厅工作的协调性。

　　3、评分：

　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

　　五、组织纪律（5分）

　　1、标准：

　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工 ②请假、休假不得超过公司规定；

　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 2、考核依据：

　　①以人事考勤为准；

　　请假、休假记录；

　　3、评分：

　　①每迟到、早退一次扣1分；

　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分； ③请假、休假超过公司规定一天扣2分。六、服务规范（20分）

　　1、标准：

　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范 ②、服务时必须面带微笑

　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

　　2、考核依据：现场检查

　　3、评分：

　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分 ②、未进行微笑服务一次扣2分

　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

　　七、成本控制（20分）

　　1、标准：毛利率控制在50%以上

　　2、考核依据：财务报表

　　3、评分：

　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

　　②低于45%时，此项不得分。

　　员工绩效考核方案一、考核目的

　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　　二、考核原则

　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　　三、考核形式

　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

　　四、适用对象

　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的'，需及时告知，另做考虑。

　　五、考核周期

　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人员绩效考核指标

　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　　七、考核实施流程

　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　　4、补充建议（待商议）：

　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　　八、考核申诉

　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。