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绩效考核调研报告范文
在当下这个社会中，报告十分的重要，不同的报告内容同样也是不同的。你还在对写报告感到一筹莫展吗？下面是小编为大家收集的绩效考核调研报告范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效考核调研报告范文1
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的'考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三.组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1.负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2 .负责考核制度的讨论，修改及监督实施
3 .负责各部门“定量考核”的评价
4 .负责安排各部门下季度工作重点
5 .负责考核结果，工资等级的调整
四.考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五.考核时间及相关制度
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
附录1 劳动纪律考核标准
违规以下条例每各扣1分
1.上班经常迟到、早退。(一个月累计3次)
2.上班没按规定着装，仪容仪表不整齐，没使用文明话语。
3.员工在上班时聚堆，高声喧哗或出口讲粗话。
4.工作时间内擅自离岗，串岗或帮助亲朋好友代买商品。
5.上班时间端姿不正，倚靠，手插衣袋，脚踏货架，背向顾客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜台(货架)或手里摆弄与营业内容无关的东西。
6.员工工作时间内将私人物品带入商场或将物品存放在顾客寄包处。
7.除检查工作，检修人员外的其它员工走非员工通道及客用设施(公事除外)。
8.工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑，果皮，包装等物。
9.柜台商品摆放陈列不整洁，有灰尘。
10.在公司禁烟地方吸烟或随地吐痰。
11.在工作时间内从事与本职工作无关的事(会客，看报，干私事)。
12.拒绝阻碍保卫人员用管理者履行职责者。
13.损坏公共财物破坏公共设施。
14.不服从工作调度指挥和组织分配
15.散布谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员(对同事恶意攻击)
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。
18.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
20.没参加早会，培训者或早会例会;(经常迟到，没专心听取)。
21.无故旷工或没向公司请假者，(没写请假条，登记请假记录)
22. 私自调班，换班者。
23.交接班不认真，没完成公司交待的工作任务。
24.不得对所居住宿舍，随意改造或变更，乱接电线。
25.起床后棉被叠放不整齐，洗晒衣物没放在指定位置。
26.外宿没请假，没登记者。
27.使用电视，收音机声音过大，影响他休息或在宿舍大吵大闹。
28.宿舍没经同意留宿外人。
29.宿舍废物，垃圾乱扔，房间不整洁，用具排列不整齐。
30.在宿舍内聚餐，喝酒，赌博或从事其它不健康活动。
31.没节约使用电水。
32.没节约粮食，提前用餐。
33.冒充主管签名或骗造盗用公司印信。
34.在工作时间内或工作场所内兼营个人事业。
35.泄露公司商业秘密。
36.利用职务之便招骗撞骗，严重损害公司的声誉。
37.在公司内工作，还在刊登个人求职资料或到人才市场进行应聘活动。
38.严重影响工作场所秩序或同事士气，不利于公司业务正常作业。
39.因工作疏忽或未依规定操作，致使机器设备遭受损失或伤及他人。
40.无故不参加公司组织的集作活动累计2次以上
41. 浪费公物，情节轻微。
42.工作时间内睡觉
。 43.酒后上班，工作场所吸烟。
44.工作时间内打游戏。
45.工作时间内到宿舍。
附录2 服务质量
违规以下条例每各扣1分
1.没主动迎接顾客
2.怠慢顾客或在顾客打过招呼却置之不理
3.服务时，没有如实介绍
4.没使用文明服务用语
5.服务态度不端正
6.接受售后服务态度差
7.没完成顾客交待的合理要求
8.没完成向顾客承诺的事
9.做出不利于顾客的言行
10.做出不利于顾客利益的事
11.顾客投诉属实者
12.在服务时，无理与顾客争吵
附录3
团结协作
违规以下条例每各扣1分
1.是否遵守理解公司各种规章制度而努力并能规劝他人?
2.是否努力理解上级的批命并圆满贯彻执行?
3.在工作时间是否热衷于工作?帮助同事?
4.是否能和同事很好的合作?是否经常使人觉得多嘴多舌，指手划脚?
5.是否不框不动，只求自己方便，合适?
6.是否经常支持并积极参加公司各种活动?
7.是否有歧视同事?
8.是否有在背后讲同事坏话行为?
9.是否有搞小群体或拉帮派行为?
10.是否存在破坏同事感情的事?
11.是否主动帮助同事?
绩效考核调研报告范文2
我校教师绩效考核方案正20xx年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析
1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。20xx年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的.考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。20xx年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。20xx年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。
二、 存在问题及改进措施分析
1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。
绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从20xx年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。
2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。
学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。
3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。
现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。
2、促进学校平衡，体现社会公平。
财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距， 更好地发挥绩效工资的激励功能。
四、教师岗位设置和岗位聘用情况
本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位7人，一级教师岗位58人，二级教师岗位14人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实 施《扬州市邗江区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)》
绩效考核调研报告范文3
一、总 则：
为体现超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;
2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：公平、公正、结果为导向
四、考核分类及适用范围：
1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门： 一线部门：公司营运部、采购部、各门店
二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门
2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：
1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：
1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部
1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。
8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年;
八、奖励办法
1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数： ①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。
②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。
③若低于85%，不予奖励。
2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的'百分比，进行双倍奖励。
九、公司营运部绩效考核实施办法
1、月度考核实施办法
1)考核范围：
营运部：总监、处长、门店督导、营运主管
各门店：店长、各部门主管
考核办法：
营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核 营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核 各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核 2、季度门店综合排名实施办法
十、公司配送中心绩效考核实施办法
1、配送中心作为公司的二线部门，实行月周期考核办法。
2、配送中心考核在公司二线各部门考核指标的基础上增加工作质量考核，实行层级打分制，月底报人力资源部作为发放工资的依据。
3、工作质量考核满分100分，对有突出表现的主管可以在备注栏列举事由申请加分。每月直接上级根据工作情况打分，得分90-100之间，工资不加不减，低于90分扣绩效工资5%，高于100分绩效工资加5%。
绩效考核调研报告范文4
加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。
一、禄步绩效考核工作的现状
20xx年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自xx年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。20xx年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。
二、绩效考核工作中存在的问题及原因
（一）宏观需求不到位
一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。
三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”无“实”，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。
二是有“心”无“力”。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识
三是有“繁锁”无“简化”。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不能更好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。
三、对策及建议
（一）抓住关键点，整体提升部门形象
1.强化服务意识。人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。对员工的疑问，来一个，解决一个。了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。提高整体服务水平和形象。
2.理顺数据收集和流转程序。绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充分认识数据的重要性，深入生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。积极与生产部门基层管理人员沟通，了解生产部门数据需求，提出数据收集的方法和方案。
3.加强统筹协调。定期或不定期与生产部门沟通，了解近期计划和成本节降方向。与生产文秘沟通好，对生产部的异常动向及时掌握。做好数据收集的前期准备。对一些较急的`数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。并及时向领导反映相关情况，必要时请求协助。
（二）解决根本点，建立合作与整体提升的良好氛围
1.细化车间部门数据需求。根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。
2.制定相应的绩效考核规划。根据园区现状和发展规划，制定出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不断完善。
3．简化程序，形成有指导性的分析报告。对于园区内存在的数据异常，提高反应的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。整合资源，深入分析异常的原因，形成有指导性的分析报告。
4．建立健全相关配套机制。
（1）建立自我学习提升的考核机制。定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训。
（2）量化考核。充分听取各部门对我部人员的意见和建议，备案处理。对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或给予答复。
（3）创新激励与资源共享。鼓励根据生产情况，合理改进数据收集流程、方法，提出新的数据处理、分析方法。不断完善报表报送体系。利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。减少数据处理时间，提升效率。
（三）选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面
1.开展一次调察。建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全面的了解需求、存在的问题。
2.组织一次讨论。根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际情况，理顺思路，调整工作方式和方法。提升整体服务效率和水平。
3.处理一批问题。对存在的问题，不隐瞒，积极寻找对策，尽快处理。
4.逐步完善。通过提升自身水平和查找存在的问题，逐步改进和完善自身的工作、方式和方法。
绩效考核调研报告范文5
为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售,更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算
一、销售任务20%
其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。
评分标准：1.未完成预定销售额80%给分 2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分
二、工作能力40%
其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。 评分标准：
专业知识(8分)：1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。 (6分)：2.可简单说出销售商品的相关知识。
(4分)：3.对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。 计划能力(8分)：1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。 (6分)：2.对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。 (4分)：3.没有计划安排工作，工作没有头绪。
综合分析能力(7 分)：1.能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。 (5分)：2.通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。
(3分)：3.不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。
沟通能力(10分)：1.清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。
(8分)：2.比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的'反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。
(6分)：3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。
创新能力(7分)：1.思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。
(5分)：2.能用有效的办法使工作效率更快。
(3分)：3.需要指导才能完成工作。
三、工作态度40%
其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。
评分标准：
纪律性(10分)：自觉遵守公司的各项规章制度。 责任心(10分)：能够让领导放心交付工作。 主动性(10分)：自觉完成工作任务。 合作性(10分)：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。 实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。
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