全科团队工作计划

全科团队工作计划优选5篇

　　人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已，迎接我们的将是新的生活，新的挑战，此时此刻我们需要开始做一个计划。好的计划都具备一些什么特点呢？以下是小编收集整理的全科团队工作计划，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

全科团队工作计划1

　　一、全科医师团队工作制度

　　1、由全科医师、社区护士、预防保健医师及妇幼保健医师组成社区卫生服务全科医师团队。按照所辖区域、常住人口、服务功能与任务等情况，分片包干，落实管理责任制。

　　2、制定全科团队年度工作计划、月工作安排。形成团队工作例会制，落实并量化当月工作，做好月工作小结和工作量统计。

　　3、建立全科团队工作日志，每周下社区2-4个半天，下社区日期相对固定。

　　4、积极开展社区卫生诊断，确定社区主要健康问题及影响因素，采取干预措施，并对干预效果进行评价。

　　5、建立家庭及个人健康档案，开展分类、分层的连续性健康管理和健康教育，提供主动上门服务、追踪随访。

　　6、全科团队应实行五个统一：文明用语、着装胸卡、服务流程、服务要求、出诊装备（出诊箱）统一。

　　7、向社区居民公示全科团队人员的姓名、照片、服务项目、服务时间、联系方式等，接受监督。

　　8、对全科团队工作进行定期考核，结合管理人数、管理质量以及管理对象的满意度进行综合评测。

　　二、全科医师团队成员职责

　　1、队长职责：进行团队的日常管理和考核，定期召开例会,组织团队成员完成社区健康教育和促进、慢病管理、传染病管理、计划免疫、儿童保健、妇女保健、卫生应急、死因调查、卫生监督等13项工作任务。与居委会（村）部门协调，为责任医生下社区提供便利条件，协助团队成员开展各项工作。

　　2、全科医生和社区护士职责：在社区开展常见病、多发病的基本诊疗及康复指导。重点完成家庭健康教育、慢病病人的随访管理、60岁以上老人和高危人群随访管理和干预、家庭医生式服务、指导精神病人、残疾人康复和心理疏导和开展家庭病床服务等内容，并将随访干预资料及时录入计算机进行管理。

　　3、公卫医师职责：团队公卫人员主要由中心的'预防保健人员承担。主要负责在责任区内建立居民健康档案，承担卫生应急宣传、突发信息收集、突发疫情处理、死因调查、指导三大传染病防治、预防接种的通知等。

　　4、妇幼保健医师职责：开展孕产妇和新生儿访视、0—6岁儿童系统管理情况；做好辖区内新婚夫妇调查；为育龄妇女提供计划生育技术咨询和指导服务等。

　　5、在社区开展基线调查、健康教育讲座、义诊、咨询、慢性病筛查、免费体检和一些突击性任务则由团队共同完成。

　　附件3：

　　阆中市保宁社区卫生服务中心全科医师团队考核细则

　　备注：序号4“团队服务工作落实”依据《省卫生厅关于规范全科团队服务的通知》和《市卫生局关于加强社区卫生全科团队服务的指导意见》考核。

全科团队工作计划2

　　随着知识地位的凸显，知识经济时代的来临，高校已在国家政治、经济、文化建设过程中完成了由次到主的角色转换，从经济社会的边缘走向中心，直接参与社会活动和科技攻关。

　　因此，高校必须进一步完善和拓展自身职能，将教学、科研、服务社会的比重重新划分，将原有学术组织结构进行优化调整，以更好地适应和应对这一重大转变。由于目前我国高校大多是以本科专业和某一个二级学科为单位构建基层学术组织，结构划分过细，界限划分过清，不利于各组织单位之间的沟通协作和知识共享，限制了宽口径、厚基础的高素质人才的培养，无法充分满足现代科技对跨学科组织攻关、大团队联合作战的要求，因此，以公司团队运营模式为蓝本的一种新的组织形式――学术团队应运而生。

　　所谓学术团队是指以国家、教育部中长期科学和技术发展规划的领域或国际重大科学与技术前沿研究热点问题为研究方向，以重点学科、重点实验室等平台为依托，在长期合作基础上形成具有共同的目标、相对稳定的人员结构、信息能够共享的学术群体。它有着统一的工作目标、统一的行动纲领、统一的运作机制，与学术群体在目标、结构、约束力、稳定性上有着本质的区别。

　　一、高校学术团队的内部结构

　　一人为单，两人为双，三人为众，四人以上方能称之为团队。由于人数过少无法承接大型项目，人数过多无法整合有限资源，因此，高校学术团队主要成员应由4―10人组成，并且人员的职称配比、年龄结构都应形成阶梯状，这样能够有效完成团队任务、保障团队的连续繁衍性和相对稳定性。学术团队的系统结构一般包括四个部分，其中有具有高深学术造诣和社会影响力的领军层（学术带头人）1人；具有引导、协调、运作功能的核心层（学术骨干）3―5人；具有提供信息、具体操作功能的支撑层3―5人；具有根据项目需要提供知识、技术、社会关系弥补功能的层，其中层的人数、人员不确定，视项目需要、团队资源短缺情况而定，并随任务的结束而解散。

　　1、领军层

　　领军层即团队的学术带头人，是团队建设的前提。一般为在高校科研教学第一线全职工作的两院院士、长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、国家重大和重点项目主持人或首席科学家等中青年专家。船载万斤靠舵人，群雁高飞靠头雁，作为“雁阵”的领头雁，学术带头人不仅要具有深厚而全面的知识储备，而且要有长远眼光和人格魅力，是一个先行者、示范者、发动者，是能够提出学校发展远景目标的设计师，是能够打造精英教师团队的精神领袖，是一个追求卓越办学成就的领跑人。他承担着学科建设、争取国内国际项目基金、培养优秀人才的重任，因此，一个团队是否有前途、一个学校是否有生命力在很大程度上取决于带头人的素质和能力。

　　2、核心层

　　如果说领军层是学术团队的灵魂，那么核心层就是团队的智囊团或者说是执行团。团队核心层成员一般是由受聘在正高或副高岗位上的教授组成，他们具有扎实的理论基础和丰富的实践经验。俗话说“一个好汉三个帮”，团队的建设应以核心层为依托，充分发挥各层成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。同时，作为领军层的潜在力量，他们还应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，而且要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德、承上启下，心往一处想，劲往一处使，共同推进团队健康发展。

　　3、支撑层

　　学术团队的支撑层一般为受聘在中级、初级岗位的教师、实验人员或者动手能力强、具有钻研精神的博士、硕士，这些教师在教育岗位上的事业刚刚起步，没有资本和能力承接大型科研项目，致使自身学术能力、科研能力、社会交往能力、国际交流能力无法得到最快的发展和提高。以学术团队为构架的新型组织模式的出现，在很大程度上解决了年轻教师的问题，使之能够尽快进入角色，成为团队的重点培养对象，不仅发展有了明确的目标和方向，而且能力得到了充分的锻炼和提高，进而成长为团队建设的支柱。与此同时，作为团队的成员，支撑层所需要承担的工作同样不可或缺，他们为团队建设提供智力支持、资料支持、操作支持等，是团队项目运作的具体执行者。

　　4、层

　　学术团队的成员相对固定，因此在面对不同项目和研究课题的时候，其知识结构、人员经历、关系网络等方面无法得以全面满足，需要通过不同的渠道加以补充和丰富。层的人员相对于其他各层在工作单位、职称职务、工作性质等各个方面都不固定，具有灵活性，有助于团队把握市场需求、技术动态、信息渠道，是团队新鲜的血液，是团队自身缺乏的、与团队运作相关的战略性关键资源。

　　二、高校学术团队的管理

　　高校学术团队的创建目的是为了发挥1+1>2的功效，促进学术快速发展和学科交叉融合，增强自主创新能力，培养学术骨干。如何行之有效的对团队加以管理是高校行政部门面对的一个新问题、新挑战。由于学术团队建设是人、财、物的系统工程，需要经过多年的磨合，相对于其他学术组织而言具有先进性、独特性，因此不能墨守成规，采取拿来主义，照搬以往的管理制度，间接阻碍团队的成长壮大。

　　管理部门在采取“走出去、引进来”的基础上培养或引进学术大师、学术骨干作为团队带头人的同时，还要放宽团队内部和外部的制度建设，加强审计和考核制度。在学校层面上，除了促动学院积极组建学术团队以外还应制定相关政策，根据团队发展过程中各项指标的不同状态将团队分层，形成校级团队和二级学院团队的竞争机制。这种分层评级制度不仅代表一种荣誉，而且代表着责、权、利的差异，从而促发团队内部改革，激起成员斗志，进而使团队健康有序地发展。

　　1、建立资源共享平台

　　高校一般按照个人模式、项目模式、机构模式进行资源分配，二级学院缺少物力和财力，依附力也过多，没有实现资源共享的最大化。团队的建设除了需要学校的政策支撑外，还需要学校的各项资源与辅助条件进行优先配置，即享有科研、实验、办公用房以及大型科学仪器设备的有偿优先使用权；建设各种开放性的基础科研数据库，实现图书文献资料、科研信息资源的数字化、网络化和共享制；搭建兼职教师平台，为团队层的形成创造条件。

　　2、学校管理重心下移

　　尽管行政权力的集中有利于合理分配学校有限的资源，有利于提高各项工作的计划性和协调性，但是对于人员配备合理、科研基础稳定、发展较成熟的团队而言，这种行政权力的过分集中，容易致使其应有的职能和积极性缺失，灵活性和创造力减弱。所谓管理重心下移即建立弹性的.人事和经费管理制度。

　　从人事管理角度而言，要改变过去学校直接针对教师个体的管理模式和相对孤立的管理方法。由于团队带头人肩负着整个团队的发展重任，对整个团队的内部结构和人员配置最熟悉，清楚地了解制约团队发展的瓶颈和团队缺乏的人才类型，因此要在院系统筹下赋予团队带头人充分的人员引进和任免的管理权，即建立固定和流动相结合、专职和兼职相结合的动态、开放、灵活的管理模式，逐渐形成团队、人才双向选择，团队间自由流动的自然态势。从经费管理角度而言，团队带头人应具有计划、支配、审核的权利。

　　有条件的团队可以在一定额度内自主决定岗位津贴、绩效津贴的发放标准，支配学校、院（系）分配给本团队的各类经费，在国家财政法规允许的范围内筹集资金，建立灵活有效的分配激励机制等，这样能充分调动团队成员的积极性和创造性。

　　学校管理重心向学术团队下移涉及整个学校的管理秩序，是不能盲目的，要全局把握、统筹计划、精心筛选，全面考虑二级单位行政领导与学术团队带头人的责、权、利之间的关系。对于有合理的成员结构和稳定的发展方向，有统一的团队文化价值观和规范的内部管理模式的优秀学术团队，学校管理重心的下移有利于其更健康地发展；对于成员结构不稳定、发展方向不明确、内部机制不健全的团队，管理重心的下移往往会适得其反，无法达到预期效果。

　　3、建立合理的团队评价考核体系

　　目前，很多高校对团队的评价体系仍然以行政管理手段为主，由于强调易操作性，考评标准普遍量化。学术团队评价考核体系中主要存在以下几个问题：

　　第一，对不同性质的学术团队采用同一套评价考核指标，评价标准单一，无法体现不同性质学术团队的研究价值。

　　第二，对学术团队的考核主要侧重于如论文数、专利数、获奖数等数量上的考核，而对科研成果质量的考核相对较弱，势必导致团队研究水平的下降。

　　第三，在职称评聘、岗绩津贴发放的考核中过于强调学科带头人的作用，对团队其他成员所作的贡献重视不够，即使在项目研究中起关键作用的骨干成员，其功效在考核时也往往大打折扣，甚至忽略不计。这不仅使大多数参与成员的经济利益蒙受损失，而且严重打击了他们的积极性，在很大程度上迟滞了团队建设的步伐。

　　第四，考核年限过短，团队的系统性研究不够，不愿承担周期长、但意义重大的基础性研究，同样不利于学术团队的发展。

　　高校应建立以团队整体为单元的长效科研绩效考核机制。绩效考核是指挥棒和风向标，对学术团队的绩效考核应注意三点：

　　一是变个人考核为团队整体考核，发挥团队的群体优势，鼓励科研人员主动整合为互补有机的学术团队；

　　二是建立长效考核机制，鼓励学术团队练好内功，潜心研究，不急功近利；

　　三是变注重考核量的增长为质的提升。

　　三、结语

　　团队是学校与团队成员携手共建的新型学术组织，学校为团队的建设和发展在校内设立“特区”，将部分行政权力下放，目的无疑是为了创造更加宽松的人才培养、科学研究、团队发展的空间。与此同时，学校也需要对其加以约束，严格考核和审计制度，使团队动力与压力并存，始终保持奋发向上、不断完善的积极态度。

　　参考文献：

　　［1］杨晨，顾晓丹、创新团队内涵探析、科技管理研究，20xx，（6）

　　［2］王莉芬、对高校学术团队建设的思考、中国电力教育，20xx，（1）

　　［3］杜传青，陈艳山，黄铠、高校创新团队的培育及管理研究，科技创业，20xx，（12）

　　［4］李静、高校创新团队组织模式探讨、喀什师范学院学报，20xx，（5）

　　［5］曾卫明，王海涛、高校科技创新团队建设与管理、科技与管理，20xx，（9）

　　［6］赵冬梅，于喜海、强调团队，突出责任，全面实施责任教授岗位聘任、中国高校师资研究，20xx，（5）

全科团队工作计划3

　　自从中心建立“全科团队”服务模式，中心人员和辖区居民的关系更加亲密，变医患关系为朋友关系，使中心各项工作得以更有效更顺利的开展。今年计划在原有的“全科团队”工作基础上，总结经验，完善工作中的不足，使今年的各项工作圆满完成，具体计划如下：

　　一、 加大人员培训，增强服务意识

　　目前随着工作的不断成熟，中心的全科团队工作越来越扎实，但在规范方面还有欠缺。中心将利用每月的工作例会，加大相关培训，特别是进一步增强人员的服务意识和责任感。力求做到“谁辖区谁管理，既管理就规范“。

　　二、完善居民档案

　　目前中心虽然已完成有关卫生部门规定的居民建档率，但档案的填写还有不规范的地方，今年要将已建立的档案进一步完善。每个工作团队每个月至少要新增5例居民档案。居民的电子档案要继续录入，对于20xx年以前录入的档案要求一律重新录入。

　　三、为65岁以上老年人免费体检

　　计划4-5月份完成今年辖区65岁以上老年人的年检工作，在体检项目上今年要有所增加，计划新增：心电图、尿常规等。做好前期活动宣传，已建档的老年人逐个电话预约，未建档的老年人如果前来体检，也要接纳并建立档案。各项资料要妥善留存归档。

　　四、慢病管理

　　全科团队人员要进一步学习 “国家基本公共卫生服务规范（20xx版）”要求，对辖区的高血压、糖尿病患者进行规范管理。力求做到“谁辖区谁管理，既管理就规范“。基于目前中心建档的慢病患者人数过少，为了鼓励大家对慢病患者“及时发现，及时建档”，计划今年每一例新建慢病档案给予20元的.奖励。今年“高血压”和“糖尿病”俱乐部活动继续开展，今年更注重促进患友之间的沟通交流。

　　“全科团队”是中心的核心力量，对确保中心今年的各项工作圆满完成起着至关重要的作用，今年要进一步团结人员，加强队伍建设，建立奖惩机制，使“全科团队”工作更好的开展！

全科团队工作计划4

　　随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。

　　1高校科研团队的定义

　　“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩R卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。

　　2高校科研团队的特点

　　2.1以重点实验室为依托

　　一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。

　　2.2研究方向多为基础和应用基础研究

　　由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。

　　2.3高校科研团队成员之间比较熟悉

　　我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。

　　2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干

　　一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。

　　3高校科研团队绩效管理

　　一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。

　　3.1绩效计划

　　绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的.过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。

　　3.2绩效计划的实施

　　高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。

　　3.3绩效考核

　　(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。

　　(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。

　　(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。

　　3.4绩效反馈

　　绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。

　　一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。

　　一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。

　　总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。

全科团队工作计划5

　　为更好地提高我中心的全科团队能力，积极推进基本公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐步均等化，按照《安徽省基本公共卫生服务规范》的要求，今年我中心将“全科团队”服务模式更好的实施和优化，在原有的工作基础上，总结经验、完善不足，是今年的各项工作能够顺利的完成，具体如下：

　　一、工作目标

　　（一）、居民健康档案管理：居民健康档案按照20xx社区九项公共卫生服务项目计划，20xx年社区档案完成总任务数的60%。

　　（二）、慢性病管理：慢性病管理率达到30%，规范管理率达到80%，控制率达到50%

　　（三）、团队下社区活动：原则上每月每个团队不得少于一次下社区进行健康教育、咨询、义诊活动。

　　二、工作措施

　　（一）我中心现服务人口179924，20xx年底应完成完成建档数107954，截止20xx年底已建档36578人，今年任建档务数71376；具体团队建档任务数如下表：

　　今年居民档案建立任务比较重，各团队和服务站要加大建档力度，争取完成20xx年建档的目标，同时电子档案的录入要与纸质档案同步，往年档案要及时更新，做到无死档。在下社区和门诊遇到的未建档的居民要及时建档并规范管理。

　　（二）慢性病的管理

　　全科团队人员要进一步学习 “国家基本公共卫生服务规范”要求，对辖区的.高血压、糖尿病患者进行规范管理。基于目前中心建档的慢病患者人数较少，要做到“及时发现，及时建档，及时随访”，为了方便慢性病的随访与门诊建档，中心在一楼设立“温馨小屋”体检站以配合慢病电话预约随访工作。今年“高血压”和“糖尿病”俱乐部活动继续开展，今年更注重促进患友之间的沟通交流。今年慢性病管理工作的重点是加大慢性病的筛查和发现，提高建档率。以下为各个团队及服务站计划完成数一览表：

　　（三）、积极下社区、服务形式多样化

　　各团队按照每月2次左右的次数下社区为居民服务，由团队长组织和负责，尽量做到形式多样化，并做好服务的登记。

　　（四）、加强团队管理，建立奖惩机制

　　从每个团队的服务数量上考核，主要是每季度每个团队的下社区服务次数是否达标，如果不达标将在绩效考核中扣除一定比例的绩效奖金。服务质量上考核，主要是督查团队成员在服务过程中的工作量记录单，对所做的各项工作量进行统计，工作效果进行评价，完成的质量进行分析，例如：建档情况（健康档案的格式、完整性、书写是否规范、内容有无缺失),慢病的随访等进行检查，实行服务质量分级评估，对不达标的将扣除一定比例的绩效奖。满意度考核，每季度进行一次满意度调查，分满意、基本满意、不满意等不

　　同级别进行考核，对满意度不好的团队将给予批评或扣除一定比例的绩效奖。

　　目前的团队工作在不断的摸索中逐渐成熟，越来越扎实，但在规范方面还有欠缺。将加大相关培训力度，特别是进一步增强人员的服务意识、责任感和团队归属感。力求做到“谁辖区谁管理，既管理就规范”。

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