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人力资源管理的重要性
人力资源管理的重要性1
1. 什么是人力资源管理
人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。
1.1 人力资源的研究对象
顾名思义，人力资源研究的基本对象就是人。任何社会的存在与发展，都离不开人口；任何组织的存在与发展，都离不开人员；任何经济的存在与发展，都离不开人力资源；任何技术的创造与发明，都离不开人才；任何社会组织的进步与改革，都离不开人物。人口、人员、人力，人才与人物，是人力资源形成与发展过程中的不同形态，是人力资源研究的基本对象。
1.2人力资源管理存在的重要意义
1.2.1 在行政职能领域的重要意义
从行政职能的角度上看，人力资源管理的日常工作多属于行政性工作，例如组织招聘新员工、新员工企业文化、理念的培训、基本技能的培训；老员工定期的岗位培训；工资的计算与发放、考勤管理、人事档案管理、公章管理等等。这些大量的日常工作通常被称为“人事工作”。这部分工作看起来杂乱、微小，似乎在企业发展中起不到什么重要作用，但是这部分工作却在企业管理中不可或缺，起着企业奠基石的重要作用。否则企业将处于杂乱无序的状态之中。
1.2.2 在战略职能角度的重要意义
在企业发展的过程中，人力资源管理具有战略职能的重要意义，将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现。如何将员工的能力进行有效的开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力呢？这就需要企业制定行之有效的人力资源管理制度、制定人力资源发展规划，使其能够协助企业进行改组和业务流程的设计，参与提供业务信息与企业竞争。制定人才保留计划，帮助业务人员提升解决难题的能力等等。
2. 人力资源管理的特点
2.1智力型
人力资源的特点是它自身包含有智力的内容，一般动物只能依靠四肢动作进行生存资料的索取。而人类则可以将物质资料当做自己的手段。人类在创造工具的同时利用自身所具有的智力优势，让器官得到放大、延长，进而无限扩大自身的能力，从而推动数量庞大的物质资料、获取更多的生活资料。人类智力是具有继承性的，这主要是指人的劳动经验或者是能力能够随着时间的推移不断积累和增强。
2.2 时效性
时效性指的是它的形成、开发以及使用都受到实践的限制。从单一个体的角度来说，人作为生物有机体，具有生命周期的特性；每一个人都会经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期几个阶段。这当中，具有劳动资源的时间段为生命周期的一个重要组成部分，组成生命周期的不同时间段所具有的可利用程度也不同。所以，在进行人力资源开发的时候，必须要充分了解和尊重人力资源所具有的时效性特点，要做到适时开发、及时利用、讲究实效，最大程度发挥人力资源产出量、延长产出资源的时间。
2.3 再生性
人力资源具有再生性的特点，其再生性指的是人口和劳动力的再生产，通过个体的不断替换和更新以及劳动再生产实现。与其它生物资源所具有的再生性不同，人力资源的再生性除去与其它生物所共有的特性以外，还受到人类思维意识的影响。这样的再生性就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
2.4能动性
能动性是指能进行目的性的对外界进行改造活动。人自身所具有的意识不是其它低水平动物所能具有的意识，有的是对外部世界或是自身所具有的清晰看法，能够自主选择社会活动。这样的意识能够让人在社会活动中居于主导地位，让人力资源具有能动性，促使社会经济的发展能够按照人类的意识进行。
2.5社会性
人作为社会群体中的个体，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会力资源发挥其主观能动性的，是有目的、有意识的利用其他资源进行生产活动，来推动社会和经济的发展。
2.6 增值性
人力资源的宝贵性是其它任何资源所无法比拟的。这是因为所有生产活动的进行都是由人的生产活动而造成的过程。由于人类劳动的出现，各种各样的自然资源才能够转化为经济资源，才能够逐步进入到生产要素中。也正是因为有了人类的高智力活动，各种经济资源才能够得到更深层次利用和再生产，从而发挥出其最大作用。由于人力资源具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
2.7生产者和消费者的角色两重性
在社会经济活动中，人类的存在形式是生产者或是劳动者。人类运用自己的智力和体能对各种各样的经济资源进行生产和开发，创造出各式的产品或服务，实现人类社会需要。同时，人作为个体存在于社会当中，又以消费者的角色而存在，并且这样的消费是必然需要，先于人力资本的收益。所以说，人力资源具有生产者和消费者的角色两重性。
3. 人力资源管理中的重要程序――组织设计
充分的了解了人力资源管理所具有的特性，我们就可以对人力资源管理进行有效的组织设计，有了有效的组织设计的人力资源管理，能够使企业的整体力量具有汇聚和放大效应。
3.1 组织设计的原则
3.1.1 目标至上、职能领先的原则。企业在一定时期内所要实现和开展的战略目标、核心职能，往往对组织结构的形式与构成起着决定性作用，因此，在组织设计工作的开展过程中，不管是选择何种形式的'组织机构，或是对哪些部门进行配置，都必须要从服务组织需要作为出发点进行选择。 3.1.2 管理幅度原则。管理幅度指的是企业的任意一个管理人员所直接管理的下属人员数量，一般来讲，任何主管人员能对下属进行有效监督和管理的数量是有限的，如果管理幅度过大那么将会影响到指挥和监督效果，进而导致组织失控的后果，如果管理幅度过小，又将会导致管理效率低下。因此，合理分配管理幅度是组织设计工作的一条重要原则。
3.1.3 统一指挥原则。统一指挥是指在企业中每一个下属员工在进行汇报时，汇报对象都只能是一个直接的管理领导，这样的目的是为了避免出现多头领导。可以肯定的是，如果组织内部分工的工作越细致、越到位，那么统一指挥原则对保证实现组织目标所产生的积极作用就越明显。
3.1.4 权责对等原则。在组织设计工作的进行中，不仅要对每一部门所需要履行的职责进行充分明确，还要赋予其必要的权利，让职权与职责保持统一和一致，这是保证组织有效运行的基础和前提也是组织设计中必须遵循的基本原则。
3.1.5 因事设职和因人设职相结合的原则。企业中的每个部门、每个职务都必须由一定的人员来完成规定的工作任务。组织设计必须确保实现组织目标活动的每项内容都能落实到具体的职位和部门，做到“事事有人做”。这样，组织设计中自然就要求从工作特点和需要出发，因事设职，因职用人。
3.2具有战略优势的组织设计
明确组织结构设计的程序
3.2.1 分析组织结构的影响因素，选择最佳组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
3.2.2 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3.2.3 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
3.2.4 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
3.2.5 根据环境的变化不断调整组织结构。
3.3 选择适合企业发展的组织形式
从理论上讲，企业组织结构的形式可以有无数种，一般现实中常用的仅有几种，即直线制、直线职能制、事业部制、矩阵组织形式、模拟分权制等。这就需要人力资源管理者针对所属企业的发展模式、发展方向做出合理分析，制定出适合企业发展的组织形式。
4. 建立人力资源管理制度
有了合理的企业组织结构设计，就可以制定详尽的人力资源管理制度，对企业进行科学管理。
4.1 建立新员工招聘、甄选、录用管理制度；
企业员工新老更替，新岗位人才的引进，使企业不断的填充新鲜血液。如何吸引有用的人才并使其愿意成为企业中的一员为企业效力，在企业能够给员工好的发展前景的同时，还需要有科学合理的招聘、甄选、录用制度。
4.2 建立员工培训与人才开发管理制度，构建长效的培训机制；
加强教育培训，可以提高员工的业务技能，更新结构知识；加强教育培训，更重要的是要让员工加强责任意识、具有创新思维能力、以及具有卓越知识。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
4.3建立绩效考核管理制度，追求高度的人岗匹配；
科学设岗，通过对工作任务的深入研究，制定科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务链接，提高岗位设置的科学化。同时根据不同岗位建立科学的绩效考核制度，最大限度的激励员工的工作积极性。真正做到“人尽其才、物尽其用”，使每位员工都能充分发挥自己的优势，促进岗位目标的顺利实现。
4.4 建立薪酬管理制度，采取科学的激励手段；
对员工的激励方式主要分为物质激励和精神激励，物质激励分为薪酬分配、职务晋升、劳保福利等。精神激励包括情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的，也是最为行之有效的。这就需要建立科学的薪酬管理制度，切实加强绩效管理，从绩效目标的制定、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩效报酬。
4.5建立员工晋升与离职管理制度，同时设立客观的人员素质评价体系；
建立一套科学先进的测评体系，该体系应该包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度、个人修养、自我评定以及其他一些具体的测评指标。通过能力素质测评，对每一名员工做出客观公正的评价，掌握每一个员工的优势和劣势，为其下一步配置善任的岗位做好准备工作。
4.6建立员工日常管理、出差管理制度；
4.7建立员工劳动关系管理制度。
5.人力资源管理对企业发展的重要意义，主要体现在以下几个方面：
5.1 对于促进生产经营的顺利进行具有重要意义。
物质资源、人力资源和财力资源构成企业的三大资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的。只有合理的人力资源管理模式，才能使物质资源和财力资源充分发挥作用，使生产经营顺利进行。
5.2 对于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率具有重要意义。
给企业员工创造一个轻松的、适合发展的环境，才能充分发挥员工的主观能动性，同时辅以物质奖励、精神安慰、行为激励以及思想教育，让员工能够始终保持工作热情与积极性，把自身特长进行充分发挥，努力钻研和学习先进技术，最终达到提升生产效率的目的。
5.3 对于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值具有重要意义。
合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。
5.4 对于现代企业制度的建立具有重要意义。
人力资源管理是企业管理中的重中之重，一个企业只有拥有了一流的人才，才能充分而有效的降低管理成本和运营风险，并最终获得巨额利润。因此，只有建立了合理的人力资源管理，才能建立科学的现代企业制度。
5.5对于增强企业核心竞争力具有重要意义。
企业只有真正拥有了人力资源这个载体，才能够创造具有核心竞争力的土壤。所以培育核心竞争力就需要充分重视人力资源的这项基础工作。从实质上来讲，企业的核心竞争力培育过程就是人力资源的开发与管理的过程。
综上所述，可见人力资源管理是企业管理中的重中之重，是组织的生命源泉，是组织的第一要素，是组织核心竞争力的关键。
人力资源管理的重要性2
作为一名人力资源专业毕业的学生，我大学四年的课程大多是比较宽泛的理论体系，并没有涉及人力资源管理中日常工作中的知识，对于人力资源管理中的基础数据的认识也很少，觉得只是一些数据资料而已，并且不在人力资源的六大模块之中，所以往往忽略了它的存在。但是经过在阳西项目部将近一年的人力资源基础事务性的工作，我才慢慢发现这些日常基础数据工作在整个人力资源管理中的重要性，我想这些是无法在书本和课堂中吸收到的，只有经过自己亲身体验，在这些日常数据中穿梭才能真正领悟和了解的。
人力资源日常基础数据资料包括员工个人信息、日常考勤、休假、绩效等方面。这些都是对员工日常工作表现的.数据记录，与员工利益息息相关。如果日常基础数据出现问题，那其他与之相关的人力资源工作都会出现问题。如果日常基础数据不是对员工日常工作表现的真实、公平记录，那么在薪酬分配、奖励发放职位晋升等一系列工作与员工利益息息相关的工作都会失去其真实性和公平性，因而人力资源管理的激励性会减弱甚至出现负激励，影响员工的工作积极性。
要保证人力资源基础数据资料的真实性和准确性，首先是要建立一个统一且具体的基础数据记录标准。基础数据本身就是对员工日常工作表现的一个量化过程，而数据的优势就是它的统一化和具体化，所以只有建立了统一具体的标准，这样记录数据者才有一个有参照，才能实现基础数据对员工日常工作表现的量化。比如考勤，目前公司虽然有对考勤记录有一些相关规定，但这些规定都分散在休假管理、薪酬管理等相关标准中，而没有形成独立的体系标准，所以记录者难以找到数据记录的参照，具体执行这些标准。这样就导致，每个部门、专业公司出勤记录者对分散标准有着的不同理解，记录出来的考勤数据不统一，而这样就影响了数据的公正性，因而影响以考勤为系数的薪酬分配等与员工利益息息相关的后续工作。
其次，对基础数据记录者进行相关培训和讲解，形成标准化的数据收集体系。虽然公司的人力资源cmis系统开发已经比较成熟，许多数据都能够直接录入cims系统，但是录入cmis系统的数据一般都要经过初步收集，然后再统一录入的，问题就在于如何保证初步收集的准确性和统一性。虽然公司提供统一的出勤记录表、请假单，但是在数据收集时还是会出现各种不符合规定的数据记录，有的甚至要退回重新记录，这样就加大的数据收集者整理的难度，降低了工作效率。所以这就需要对数据记录者进行统一的培训和讲解，让数据记录者能够更好的理解并正确执行基础数据记录标准。
最后，整理基础数据并对基础数据进行存档。基础数据是最原始、最直接的数据，所有后期汇总数据的源头都是基础数据，所以基础数据一定要确保保存和存档，包括签字的纸质版本和电子版本。因为纸质版本的基础数据一般都有签字确认，这样可以确保基础数据的权威性，可以作为事实的凭证。而电子版的基础数据则便于查询和整理，无论什么时候需要，拥有电子版本的基础数据，就可以随时调用出来找到想要的数据。
人力资源中的日常基础数据资料的收集是人力资源管理的基础，是对员工日常工作表现的量化记录，与员工利益息息相关。虽然这项工作看似技术含量不高，都是一些繁琐的数据的记录和整理，但是却需要每一位数据记录者用心地、认真地去对待，这是一种对本职工作负责的态度，更是一种对每一个员工的尊重。
人力资源管理的重要性3
第一、有利于促进生产经营的顺利进行。通过人力资源的有效管理，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，充分利用现有的生产资料和劳动力资源，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
第二、有利于提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，从而达到提高生产效率的目的。
第三、有利于提高经济效益，并使企业的资产保值。科学配置人力资源，合理组织劳动力，可以让企业以最小的劳动消耗取得最大的'经济成果。在市场经济条件下，企业要争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
第四、有利于现代企业制度的建立。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
第五、有利于建立和加强企业文化建设。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。因而说，企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
人力资源管理的重要性4
在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。中国是有着五千年历史沉淀的文明古国，在历史的进程中，不乏一些驭人高手，成就一番伟业。如果把每个朝代看作一个公司的成长与衰弱，历朝历代中的鼎盛繁荣与衰弱贫苦哪些与用人能毫无关联的呢？每一段欣荣都记录了一些人的故事，每一次的没落都留下了一些人的骂名。读史使人明智，我们虽处在自己的小团队中，我们亦有选择做睿智贤能或是庸碌无为之辈。
现在圈子里越来越多的企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，这是一个良好的开端。企业发展一般有三个阶段要逐步突破，盈利（资金积累阶段），团队（人才资源积累阶段），文化（企业发展的成熟阶段）。
第一个阶段，因为团队小，人员少，组织架构没有那么复杂，越是简单，矛盾越是好解决。老板与员工低头不见抬头见，每天都相处在一起，大家有力一块使，这里面掺杂的个人情感占了很大的因素。中国人向来讲究合情合理，先情后理，这点老外是不会理解的，欧美的固有思维只有理，那就是法、规则。在机构不庞大的时候，这种处于情感的协调往往比制度灵活多变（电子商务的组织比实体企业更为简单，这就是为什么跨境创业者容易快速建立和发展），所以第一阶段基本是解决资金的问题。
第二阶段，企业有了钱，有了产品和市场，企业稳定了下来，想要再次突破，这就涉及到人才了。一般企业中的人分为四种：第一种叫“人财”，他们对企业忠诚，有责任心，工作效率高，能力强，一般担任企业的高管。第二种人叫“人才”，他们与第一种人唯一的区别就是能力稍差一点，但是有潜力可以挖掘，一般担任企业的中层管理者。第三中人叫“人在”企业可有可无，随时可以找到替代，这种人能力有限，只能做基础工种，一般是企业基层员工，第四种人叫“人债”，对于企业他是起到负面影响的，这种人在任何层次都有，主要是态度和责任上的欠缺，这种人能力再高亦不可取，是企业的害群之马。那么人力资源在企业的这个阶段就越来越凸显它的重要地位，如何来划分这四种人，如何给在职人员做绩效考核，设定评估数据和目标——这都是人力资源的范畴。当然为了优化团队，人力资源的各个板块都发挥了不可替代的作用。
第三阶段，对于企业是否能成为一个有社会责任感的.受人尊敬的集团是需要深度去思考的。在此能力有限，只能谈谈个人观点，在企业的这个阶段，权力交织，企业臃肿庞大，要做的最重要的一点就是优化，就如我们电商不断去优化我们的供应链，物流渠道，工作流程一样，减少内耗，优化团队。怎样打破各自为政的局面，怎样精简部门和多余的人员，怎样使各部门间沟通更为顺畅，怎样规避高层不作为等等一系列的问题，可以从以下几点入手：
1.重新合理规划资源，我们知道任何组织的管理都是对资源的分配权，优化资源能够精简团队，设定新的项目；
2.注重权利分配的交织性，这样能起到制约与平衡，同样行政级别的部门弱化了哪一块的权利都会导致权利不均衡，矛盾突出，所以职能一定要明确；3.注重企业文化建设，企业文化不是一句口号，我们不能抽象的去理解，每个企业的文化都不相同，只有找到自己企业独有的文化才能凝聚团队，高效工作。
人力资源管理的重要性5
1.煤矿企业人力资源管理的问题
1.1人力资源管理的观念和机制陈旧
煤矿行业是较特殊的开采行业，受自然条件、生产方式和生产条件的限制，员工的综合素质和技术能力普遍不高。人力资源管理问题又长期得不到煤矿企业领导的重视，我国煤矿企业的人力资源部门存在的目的是管理煤矿企业的工作人员，而不是为煤矿企业发展而服务。
1.2企业对人力资源管理了解程度不深
煤矿企业的发展要依靠人才来实现，但煤矿企业的人力资源又常常缺乏。煤矿企业对人力资源管理认识程度不深，没有对重要的管理方式进行开发和创造，只采用原始的、自由的管理方式，导致人力资源呈落后趋势。
1.3煤矿企业用人制度的欠缺
我国煤矿企业用人机制存在问题，煤矿企业由领导提议，然后组织人事部门进行考察，最后由煤矿企业党委任命。由于煤矿企业的所有者是国家，经营者却是个人，企业负责人可能在用人上缺乏公平、公正性。
2.煤矿企业人力资源管理的`发展方向
企业管理不仅包括对人的管理和对事的管理。作为直接管理人的部门———人力资源管理部所做的工作将直接影响着企业未来的发展。煤矿企业在人力资源管理改革中可以采取以下8个方面的措施:
（1）制定人力资源管理的管理制度，明确管理范围。想要摒弃传统陈旧的思想，使煤矿企业获得较多的利益，需要从现代管理理念出发，从根本上改变人力资源管理工作在企业建设中的作用，人力资源管理需向专业化发展。企业需根据自我内部现状和外部市场经济环境来制定符合企业自身发展的人力资源管理制度。
（2）划分人力资源管理部门的任务范围，将人力资源管理打造成完整的体系，明确规定人力资源的具体任务内容，设定人力资源需求倾向、招聘优秀员工、培养员工、薪酬福利、绩效考核等任务。划分人力资源管理部门的具体任务范围可以给煤矿企业的现代化管理打好基础。
（3）和员工进行有效的沟通。煤矿的生产安全不能只采用严肃的管理手段和强硬的态度，人性化管理是十分必要的。有效的沟通才能发现员工和员工、员工和企业之间的问题和矛盾，才能将理念统一。提高员工对工作的责任感和企业的热爱感，才能提高员工的绩效，提升企业的整体水平和市场竞争力，使煤矿企业走上可持续发展道路。
（4）综合培养人力资源管理人员的专业水平和职业道德。企业想要引进专业技术专家和优秀人才，就需要职业道德好、责任感强、热爱工作、业务能力强的人力资源管理人员来完成人力资源管理的重要工作。
（5）提高人力资源的市场竞争力。企业人力资源管理改革的重点应该是制定符合市场经济发展的合理、科学、完整的薪酬体系。企业需要使用科学的薪酬体系来激发员工对工作公平性的思考，员工应能适应合理的人员流动方式和制度。企业需要制订符合现代企业发展的人才培养计划，扩大企业内部人才培养力度和外部人才招聘效率,降低员工流动性。规避特殊政策，可以减少目的性政策对管理整体带来的风险，减少新矛盾的产生。
（6）加强对绩效考核改革的力度，更重视绩效考核对员工产生的影响。可以将考核结果和职能关联，参考考评结果对被员工进行相应的奖励、惩罚、培训、调岗、调剂和调资等，避免岗位不协调，摒弃不良风气，重用优秀人才，充分利用考核的结果。
（7）制定完整、科学、公开、公正的绩效考核制度，明文规定考核的具体标准，采用科学的考核办法。将定性考核、定量考核、贡献考核和能力考核进行有效融和，综合考虑员工的知识、技能和素质，杜绝考核的主观想法，从客观层面进行绩效考核分析，确保考核结果的正确性和有效性。
（8）发展企业特有的文化。企业文化能够代表企业的精神，良好的企业文化能够促进员工的情感，推动企业的发展。企业管理也需要符合企业文化的基本思想。
3.结语
综上所述，在过去较长时间内，煤炭企业的管理受到传统管理制度和大环境的影响，出现了管理不完善的情况，目前的基本任务是对现有的管理机制进行改革。煤炭企业人力资源管理水平的提升可以有效的改善煤炭企业内部和外部的环境，利于煤矿的未来发展。只有坚持提高煤炭企业人力资源管理的水平，才能使企业在未来激烈的市场经济竞争中占有一席之地。
人力资源管理的重要性6
摘要:现如今随着我国社会经济快速的发展并且逐渐的完善，在企业的发展过程中人力资源管理也是十分重要的内容，人力资源管理的重要性和内涵也随着企业的发展而受到重视，所以在本文中，主要对人力资资源管理在企业管理的重要性进行了一定程度的分析，与此同时提出下文的一些内容，希望给相同行业工作人员提供一定的参考。
关键词:人力资源;管理;企业管理;重要性;分析
对于人力资源管理而言，主要是管理学中新兴起的领域，和传统的人事管理存在着不同，人力资源管理主要是对员工进行统一的管理和有组织的管理，这种管理的方式具有着主动性和创新性，远远要好于传统的人事资源管理，这种管理方式在企业管理的过程中具有着十分重要的作用，可以有效的将其企业的管理变得更加的优化，同时也是可以为企业的发展提供人才的基础。
1现如今我国企业人力资源管理的问题分析
1.1由于人才选择的制度存在着不全面
对于我国现如今的企业发展而言，也需要满足全球经济体制的需求，并不是只是针对了我国的内部发展，在多数的情况下，企业目前所采用的依然是为传统的人力资管理方式，这种传统的管理方式仅仅只是对员工自身的工作量引起足够的重视，并且也是重视员工自身的档案是否完善，然而对于员工的潜力和能力也是没有充分的发挥出来，这样会导致人才存在着严重的浪费。归根结底这种情况的出现主要是因为人力资源管理单位的领导人员没有在思想上跟上时代发展的需求，虽然是在最近几年我国的一些企业对于人力资源的重视程度在逐渐的进行加深，但是这点是并不够的。在企业发展的同时，是需要人才的，人才也是作为企业发展的根基，但是现如今我国对于人才的竞争并没有引起足够的重视，这点也是因为落后的观念导致企业发展受到限制的根本原因，所以观念的落后也是导致企业发展受到限制的一个根本所在。
1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理
在我国一些中小企业之中，工作人员的'收入分配并不是合理的，并且薪酬以及员工所带来的价值也是不对等，企业的管理人员收入则是自定的，并没有根据其企业的经营情况做好相应的评定，因此在行业之中，都是存在着高低收入的差距。对于一些员工来说，并没有获得自己劳动的报酬，但是一部分的管理人员收入则比较高，存在着严重的不平等，同时也会导致企业的发展受到一定的阻碍。
2提升企业人力资源管理的措施分析
2.1需要建立起规范的人才选拨制度
在对人才进行选择的同时，也是企业人力资源管理时候的一个重点内容，建立起这种素质，主要是因为具有着先进思想进行决定的，在二十一世纪中，最为宝贵的就是人才，如果想要在一个激励的市场竞争中可以掌握主动权，那么人才是不可以缺少的，在社会快速发展的同时，对于人才的需求量也是逐渐的增加，并且在我国经济体制不断完善的同时，全球在人才方面的竞争已经是越来越明显了，人才的知识储备也是成为了竞争中的关键，在人才争夺的同时，也是企业是否可以在竞争中具有着决定性作用。
2.2需要对新型人才管理模式进行建立
针对于传统的人才管理方式来说，和现如今的社会发展已经是出现了相互脱节，并且在目前市场竞争的同时传统的人才管理方式已经是无法可以起到相应的作用。现如今随着我国社会经济体制不断的完善，人力资源的管理方式存在着比较大的改变，并且在企业发展的同时人才也是成为了一个重要的资源，在企业中，管理人员已经是重视了人才对于企业发展所存在着的作用，所以针对于传统的人力资源管理方式也是在不断的更新，同时已经是越来越重视按劳分配。
2.3需要建立起优秀的工作环境
在企业中，员工对于自身的环境是具有着一定的要求的，同时一个良好的环境对于员工的工作状态是具有着直接的应县，因此一个好的工作状态也是可以对员工自身的能力充分的发挥出来，并且舒适的工作环境也是最为基本的一个要求，多数得企业在这个方面做得比较好的，也为员工建立起相对来说比较舒适的工作环境，保证员工在工作的时候可以充分的去体会到企业对自己的关系，这样不仅可以保证员工自身的工作积极性得到一定的提高，同时也是可以促进企业得到持续稳定的发展。
2.4制定出完善的激励管理制度
在企业之中，员工自身的工作状态是十分重要的，不仅仅需要保证具有着一个舒适的工作环境，同时也是需要对员工自身的心态做出相应的掌握，因此在企业中，人力资源管理的工作便是可以更好的发挥出自身的作用，通过建立起合理完善的激励管理制度，不仅仅可以让员工在工作的时候充分的发挥出自身的积极性，与此同时这种完善的管理制度也是作为企业内部发展的一个重要的策略，通过对员工自身的基本心理活动进行掌握，可以对员工的工作效率进行提高。并且在此过程之中也是需要不断的去激发员工自身工作的积极性，提高创造力，保证为企业更好的发展。
2.5将以人为本的作用发挥
在企业之中，其人力资源管理的工作中最为重要的管理对人才进行管理，然而不管是企业中多高层次的一些人才，也是具有着一定的感情，因此在企业管理的时候必须要做到坚持以人为本的发展战略，并且让员工可以在繁杂的工作中可以感受到企业对于自己的关心，这样可以让员工在心理上更好的发展，同时也会让员工认为自己所付出的努力是值得的，这样会提高员工自身的工作热情，促进企业的经济效益得到不断的提高。
3总结
通过对上述的内容进行分析研究后得出，对于可持续发展的企业而言，是没有办法可以离开人力资源的管理，并且人力资源的重要性也是显而易见的，因此要想可以保证企业在激励的市场竞争中占据有力的位置，同时创造出更多的价值，必须要找到适合企业发展的人力资源管理方式，这点不仅仅需要从企业自身的角度进行出发，也是需要建立起一个科学好合理的制度，站在员工创造价值方面进行出发，选择合适的人才去促进企业全面的发展和进步。
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人力资源管理的重要性7
随着我国经济的飞速发展，现代化、工业化、城镇化的进一步实施，西部大开发战略的进一步推进，对于资源的需求量不断增加，这些都为我们地质勘探企业创造了更为广阔的发展空间，提供了大量的发展新机遇。在这样大背景下地质勘探一定要认识到人力资源管理的重要性，始终坚持将人力资源的进一步开发及其管理置于优先发展的战略性地位之上，让人力资源管理工作得到切实的保证，让其为企业提供丰富的人力资源和切实保证劳动效率，并为企业的各项工作的顺利开展提供有力的保障。
一、地质勘探企业人力资源开发与管理的重要性分析
（一）有利于员工工作积极性的调动
地质勘探企业人力资源开发与管理能有效地员工的工作积极性充分调动起来，同时它也是企业经营管理的极为重要组成部分。据相关调查资料显示：地质勘探企业员工的工作能力在通常情况下仅有30%~40%，可是在实施了有效的人力资源开发管理和进行相应的奖励惩罚的情况下，其工作能力能够上升到80%~90%。因此，地质勘探企业应加强人力资源开发与管理工作，以此来将员工工作的积极性、主动性、创造性充分激发出来。
（二）在企业的利润上实现最大化
企业生产经营的根本目的在于实现企业利润最大化，地质勘探企业也不例外，其实施有效的人力资源开发与管理能在很大程度上促进企业利润最大化目标的实现。企业在人力资源开发与培训的过程中可以切实提高员工的技术水平以及工作效率，让其在日常工作中充分激发其潜能和发挥其才能。
（三）让企业的人力资本得到扩展
人力资源、物质资源、财力资源是现代地质勘探企业资源最为主要三大部分，而人力资源居于首位，由此可见，地质勘探企业人力资源及其开发与管理工作的重要性，人力资源开发与管理不仅能为企业发展所需人才提供保证，为其提供必备的人力支持，还能通过人力资源开发与培训，提升企业整体的人力资源素质，改善员工工作方式方法，提高劳动效率和企业的整体生产效率，更重要的是还能够让企业人力资本得到扩展，在很大程度上增加了人力资本存量和企业发展的隐形资本。（四）提升企业核心竞争力随着经济和科技的迅速发展，市场竞争日益激烈，因此，地质勘探企业必须要提升其核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，逐渐壮大。因此，作为企业发展中的核心资源的人力资源，在提升企业核心竞争力方面能够发挥极其重要的作用。只有企业拥有了的具有较高专业水平和能力、素质的员工才能切实提高企业核心竞争力，他们是企业发展的有力保障，同时，还能在提高员工劳动效率同时为获取更多的利润。
二、加强地质勘探企业人力资源管理的有效措施
（一）进一步加强企业的人力资源开发工作
由于市场经济的不断变化和地质勘探工作自身的特点等原因造成企业对人才的需求有着较大的变化大，需要的人才类型也很多。因此，地质勘探企业首先一定要做好人力资源的各级培训工作，及时做好企业人才需求的预测工作，从战略上部署好人力资源开发工作。其次，人力资源部门对于企业的人才需求要有充分的认知，对于不同部门对人才的不同需求要了然于胸。面对激烈的市场竞争，企业急需一支具较高专业技能和素养的高质量人才队伍，这也是地质勘探企业目前极为关键的需求，企业人力资源管理部门在做好人才培训的同时，必须对人才的招聘和管理充分重视起来，切实做好企业人力资源的开发工作。
（二）建立健全选人用人工作机制
地质勘探企业开展人力资源管理与培训的前提就是人才的招聘，因此，企业应首先将人力资源招聘机制建立健全起来，吸引和引进更多优秀的人才加入；其次，企业应以“人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力”为指导思想，建立健全科学、合理的用人机制，同时，树立和贯彻“以人为本、以能力为本”的人力资源管理理念，充分挖掘出现有人才潜力，对于现有人力资源一定要进行科学、合理配置和利用，要将其工作积极性、主动性、创造性充分调动起来；再次，企业人力资源管理应充分体现人文精神，以人本管理为目标，这也是企业人力资源管理的根本所在。
（三）建立和完善企业激励机制
企业管理中的激励效果直接关系到其发展的水平，企业有效的激励机制既能吸引、开发、留住优秀人才，也能充分激发员工工作的积极性、主动性、创造性。因此，地质勘探企业一定要建立起科学、有效的激励机制，具体来说可以从以下三个方面进行：第一，薪酬激励机制。企业应根据员工所处岗位不同而拟定不同的评价标准及相应的报酬形式，以此来充分调动员工的`积极性；第二，工作激励机制。在充分顾及员工的工作热情的基础上，对具体工作适当地进行分配来调动其工作的积极性，比如说采用轮换工序的方式，丰富他们的工作内容，实现交叉学习，激发其潜能，提升其综合技能；第三，情感激励机制。经营管理者对员工真诚的关怀往往会取得很好的激励效果，从心理学的角度来看情感上的交流与沟通能带来心理上的很大的激励，因此，企业应及时建立健全情感激励机制对于员工的生活和内心世界给予更多的关注，从而消除其心理上的消极情绪，激发其积极性。
三、结束语：
综上所述，随着市场经济的不断变化，人力资源日益成为了企业的核心资源，科学、有效的人力资源管理工作将在企业的发展中发挥出极为关键的作用。
人力资源管理的重要性8
【打卡总结】
在企业里,都不乏有“皇亲国戚”,仅靠那微妙的关系可以省却比常人更多的环节。有些关系户能尽善尽职，做好本职工作，而有些关系户呢，仗着他人没有的雄厚后台，做事不会做事，做人不会做人!
皇亲国戚还要分是有才还是无才。如果有才，则也很正常，就当正常对之好了。无才，而居闲职，则我们也不应该带特殊情感对之，毕竟其职位也不会对自己的工作有实质性影响。而那些，无才且身居要位，那才是我们最需要关注的。
对待无才且身居要位的，我们上策是，以德，以才服人。不过这对个人魅力、沟通能力要求很高。好处是，一旦征服对方，将有持续性效应。
中策是，无事时，避而远之，或者遇事时，有意识绕过对方。当有冲突时，据理力争。这种方式，在过程要特别注意情绪管理，否则很容易得罪小人。
下策，当然是就事论事，必要时可以借用部门资源、领导资源、其他部门资源，一起于之对抗。但这么做，如果遇到上司或者老板不是很开明的话，很容易为自己留下后遗症。
【案例解析】
上期开放式问题：公司的.管理从失败到成功，原因何在?谈谈你的理解!
原因分析如下：
一是老板方面的原因。许多老板都有一种观点，认为亲友是“自己人”，比较可靠，招聘来的毕竟是“外人”，什么事都叫亲友给看着点，防止意外。
二是老板亲友方面的原因。按说老板的这些想法本来无可厚非，只是在中国几千年特殊的人文环境下，执行起来便不那么回事了。老板亲友自己潜意识里有一种特权意识，认为企业就是“自己家的”，别人都是来替自己家打工的，等等，进而带来许多的系列问题。
三是职业经理人自身方面的原因。职业经理人自己思想意识里也觉得“企业是人家的，能让就让”等，导致管理没有威势，没有权威，最终没有效果。老板一看你管理没效果，后果可想而知。
四是绝大多数员工和整个民族文化环境的原因。绝大多数员工也是认为“老板家的”，在许多方面发现职业经理人本身不坚定之后，便都跟着老板亲友转了，也好在该企业里有个“靠山”。
人力资源管理的重要性9
人力资源战略与规划是企业进行人力资源管理的前提，其内容包括：人力资源管理环境的分析，人力资源管理的供需预测，岗位的定员管理，人力资源管理费用的审核与控制等。
1、人力资源管理关键分析有利于企业正确的意识到企业的所处环境，为企业决策提供依据。
PEST宏观环境分析，让企业明确的知道，企业所生存的大环境中，各种因素对企业的影响，对人力资源管理的影响。比如：社会经济的发展，为企业提供了更好的发展机遇，企业拥有良好的发展契机，那么经济的发展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。人力资源管理为了企业更好的发展，跟上企业发展的步伐，必须前提做好人力资源供给和需求预测，提前为企业准备好相应的人才。
SOWT企业微观环境的分析，主要是对企业自身内部情况进行分析，明确企业自身内部的优势，劣势，机遇与威胁。理解目前企业人力资源管理的状况，清楚了解自身情况。比如：目前公司人力资源管理相关制度还不完善，管理还不成体系，人力资源管理还比较薄弱，那么在以后的工作中，应该不断的加强和完善，积极发挥人力资源管理的作用。
2、人力资源的供给与需求预测，帮助企业合理的进行人力资源规划，达到供需平衡。
企业的人力资源无非就是供给和需求两个方面。对人力资源的供给和需求做出预测，有助于企业的人力资源配置达到供需平衡。比如说：进过对企业的生产规模，企业的销售业绩等相关数据的分析了解到，企业可能在未来某个发展阶段需要更多的人员从事生产和销售。因此，人力资源部门就可以对需求的部分员工进行提前的跟踪和培养。在企业需要人的时候，及时的补充上去。假如没有做好及时的人力资源的供给与需求预测，当岗位缺少人员的.时候，才开始进行人员的招聘，那么，在人员的招聘过程中，岗位保持空缺，某些关键性岗位可能就是因为缺少人员，而不得不进行停产。或者说没有合适的人员，而不得不遭受经济损失。
3、定岗定员，合理配置，为企业节约人工成本。
进行对企业人力资源规划后，理解企业的人力资源供给与需求，这是就需要对企业的岗位进行定编定员。没有进行合理的编制，就会造成人员臃肿或者人员紧缺的现象。以岗定人，以岗配人。把合适的人才安排在合适的岗位上，在合适的岗位上，配置合适数量的人员。这样既能发挥出绩效水平，又能为企业节约部分人力成本。
4、人力资源管理费用的审核与控制，使企业人员费用得到最大的利用。
人力资源管理部门对去年的人力资源费用进行审核，同时以此作为今年的人力资源费用的基础。编制人力资源管理费用，人力资源管理部对费用的项目支出进行审核，同时，对编制的预算进行合理的控制。防止预算超标的状况出现。使得企业人力资源费用得到最充分的利用。
人力资源管理的重要性10
摘要：随着我国经济水平的提升，企业管理制度也得到了一定发展和创新，越来越多的企业管理者开始注重对人力资源的管理，积极挖掘人才的潜能。绩效考核作为人力资源管理的重要内容，其不仅应该和员工的薪酬挂钩，还应该和人力资源其他模块相结合，让绩效考核为其他模块的决策提供依据。本文就绩效考核在人力资源管理中的作用进行了分析，并提出了应用策略。
关键词：绩效考核;人力资源管理;作用
在我国企业不断发展的过程中，企业管理制度得到了不断地完善，管理水平也有所提升，现阶段，如何充分发挥企业中人力资源的价值成为了现代企业管理中的重要问题。绩效考核作为衡量人才工作效果的重要手段，对人力资源的价值发挥有着重要的推动作用，因此，还需要管理人员促进绩效考核作用的充分发挥，为企业创造更多的经济效益。
一、绩效考核相关概述
绩效考核是企业为了提升企业经济效益，实现人力资源价值的充分发挥，依据特定的标准和科学的手段对员工进行价值评价的重要方法。绩效考核的内容包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩以及人际关系的考核，通过全方位的评价，判断员工的整体价值，以调整人力资源管理策略，进一步实现人力资源的价值作用。教科书将人力资源管理划分为六大模块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，各个模块虽然各有侧重但是却又是紧密联系的。绩效考核是企业为了达到预定目标，将企业总体目标分解为每位员工的具体工作目标，从而对每位员工的工作成果进行考核的一种工具。绩效管理运用得当不仅可以完成企业的目标，还可以对员工进行激励，考核成绩好的给予奖励，成绩不好的给予惩罚。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用分析
1.绩效考核与薪酬福利。绩效考核与薪酬福利的关系是最容易被大家理解并被广泛应用的。大多数企业对员工的薪酬调整和奖金的发放都是通过绩效考核的结果来衡量的。这点很容易理解和接受，奖优罚劣。员工的薪酬和员工过去的表现直接挂钩，也就是说员工得到的薪酬是对过去工作的反馈。对于绩效优秀的员工来讲，企业根据经营状况和员工的绩效成绩给予薪酬的提升或绩效奖金，对于绩效考核成绩较差的员工可以采取取消奖金等措施。这样看来薪酬的变化更多的.是对员工过去表现的评判，但是却没有考虑员工未来的发展意愿，我认为在对员工的的薪酬进行调整和发放时除了要考虑员工绩效考核成绩还要考虑员工自己的职业发展规划，如果是一个非常上进的员工，企业可以更多的给予奖励，如果是一个追求安逸的员工，即使绩效成绩很优秀，给予企业平均水平的奖励即可，因为薪酬不仅是对员工过去成绩的肯定，更是对今后发展的激励。
2.绩效考核与招聘。HR在进行招聘工作前都需要与用人部门进行一次沟通，了解所需职位的工作内容、人员要求等，HR再根据这些具体要求进行招聘。那么绩效考核与招聘的关系是如何体现的呢？首先，新员工的绩效考核成绩可以作为对HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新员工在绩效考核中成绩较好，说明企业的人员需求是准确的，HR的工作是高效的，反之，如果新员工的绩效考核成绩很差，那么有可能是HR没有充分了解该职位的工作内容，也有可能负责招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，绩效考核中反应的问题也可以作为招聘工作的依据，绩效考核中反应的不足，应该在今后的招聘工作中予以规避或者重点考核。
3.绩效考核与培训。绩效考核与培训的关系应该是非常密切的，但是确往往被大家忽略。绩效考核的结果可以直接应用到培训工作中。绩效考核后，除了将员工过去的表现进行评定外，通常情况下，员工的直接上级还会对员工的个人能力进行客观的评价并提出今后努力的方向，HR在总结绩效考评结果后会对每位员工的个人能力有一个初步的了解。如果员工掌握的某项优秀技能正好是公司的核心技术时，HR可以通过沟通，请该名员工将其掌握的知识为全体员工进行培训，同时为该员工提供一些培训讲师类的课程，这样做不仅肯定了员工的特长同时也为公司的培训节约了费用。
4.绩效考核与劳动关系。薪酬的调整不能作为绩效考核周期的结束，因为对绩效优秀的员工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了认可，但是作为企业却并不了解绩效优秀的员工为什么得到大家的认可，尤其是绩效不佳的员工，HR更应该多与其沟通，了解其绩效不佳的原因并给予帮助。作为企业的HR，我们的经历是有限的，我们不可能跟所有员工就其绩效成绩进行沟通，但是我们需要了解所有员工的工作情况。我们可以先跟各部门负责人进行沟通，了解其部门的整体员工绩效，特别是绩效最佳及不佳的员工应该多了解，绩效最佳的员工是否有培养空间，部门负责人是否希望其承担更多的责任，人力资源部是否应该考虑这类员工的晋升和培养都需要后续的沟通。
5.绩效考核与人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理的基础与导向，因为人力资源规划是将企业的战略转化为人力资源战略，使企业的人力资源管理更准确的为企业战略服务。那么当我们在制定企业人力资源规划时除了了解企业的战略更应该了解企业现阶段的人力资源状况，从人员结构、素质等到人员思想等都应该考虑，而绩效考核的结果可以从侧面了解企业人员的现状：人员具备的主要素质是什么，员工缺乏的技术有哪些，然后结合企业战略制定人力资源规划，这样就可以使企业的人力资源规划更有针对性。
三、绩效考核在人力资源管理中作用的有效发挥策略
1.严格遵循绩效考核制度。企业应严格遵循绩效考核制度，保证考核过程公平公正，考核结果公开，使员工充分了解到自身的不足之处，同时将考核结果与企业奖惩制度、职位调动、薪酬分配等方面相结合，对员工进行激励。企业应坚持绩效考核的客观原则，制定明确的考核标准，避免因主观因素影响考核结果，以充分发挥人力资源的真正价值，提升企业经济效益。
2.完善改进绩效考核体系。企业应加强绩效考核体系的完善。通过宣传教育等提升员工对绩效考核工作的重视程度，使员工认识到绩效考核对其薪酬待遇、个人发展等方面的重要影响，从而在企业形成良好的工作氛围。管理人员需要对绩效考核的所有环节和指标进行明确，并建立专门的绩效考核管理部门，根据实际情况适当调整考核方式，加强对绩效考核的监督管理，以保证考核结果的真实有效。
3.科学综合评价绩效考核结果。相关人员需要按照科学的标准对绩效考核，确定单项的等级和分值，并采用综合分析的方式对员工工作态度、工作能力、工作效果等进行全面分析，以确保考核结果的公平公正，使考核结果能够运用到人力资源管理的各方面工作中。
4.优化绩效考核申诉制度。在企业绩效考核制度实施过程中，经常会出现员工对考核结果不满意的情况，因此，企业应优化绩效考核申诉制度，并保证绩效考核结果的公开透明，有效解决员工问题，听取员工建议，使绩效考核工作能够良性循环进行，实现进一步的完善发展。
参考文献：
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人力资源管理的重要性11
摘要：随着时代的进步，人力资源管理在现代企业中的地位越来越突出，尤其是员工激励机制已经成了人力资源管理的重要手段。在竞争愈演愈烈的今天，建立有效的激励机制是人才管理的关键，不但能够激发员工的工作积极性，而且能够充分地发挥员工的内在潜力，从而促进企业的长足发展。因此，本文首先讨论了员工激励机制在人力资源管理中的作用，然后探讨了完善企业员工激励机制的有效途径。
关键词：员工；激励机制；人力资源管理
近年来，我国成功地加入了世界贸易组织，市场经济的发展十分快速，在许多领域都取得了丰硕成果，在这种背景下，我国企业既面临机遇，又面临挑战。当然，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，企业必须坚持“以人为本”的思想原则，充分认识到员工激励机制在人力资源管理中的重要性。一般来说，市场竞争的核心是人才的竞争，这就决定了企业必须吸引和留住优秀员工，不断地强化员工激励机制，才能够有效地调动他们的工作积极性。因此，激励机制是企业管理的重要制度组成部分，完善企业的员工激励机制，不但有利于增强员工的工作热情，而且有利于实现企业的可持续发展战略。
一、员工激励机制在人力资源管理中的作用
1.增强企业凝聚力的重要手段
在企业的发展过程中，通过建立员工激励机制，可以激发员工的工作热情与积极性。首先，从企业发展的战略目标出发，不断满足员工自身的需要，并运用各种技巧，促使员工积极参与企业目标的制定，以便提高员工的主人翁意识，最终实现“人尽其才”的用人目标。其次，“以人为本”是现代企业管理的核心内容，调动员工的工作积极性和增强企业的凝聚力更是企业活力的源泉，而激励机制恰恰有利于充分发挥人才的优势，且能有力地增强企业的凝聚力。因此，员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，需要引起企业管理者的高度重视，最大限度地调动员工生产的创造性，从而更好地为企业的未来发展服务。
2.激发员工工作积极性和潜力
激励机制不仅是提高企业员工整体素质的需要，还是实现员工自身价值目标的需要，能够大大激发员工的工作积极性和潜力，同时也是提高企业员工综合能力的有效途径。当今，人类社会已经步入了知识经济时代，一切以知识为中心，人力资源管理人员必须将员工激励机制放在首位，努力创造平等、公正的职位竞争环境，让每一位员工都有机会获得晋升。当然，在员工激励机制之下，企业充分发挥了员工的主观能动性，提高了他们的自身素质，这样的员工才愿意为企业奉献自己的全部智慧。可见，只有完善的激励机制，才有利于改善员工的工作态度，拓展他们的发展空间，激发他们全身心的投入到工作当中，进而促进企业的快速发展。
3.有助于形成稳定的人才机制
现代企业的健康与持续发展，需要稳定的人才源资做保障，尤其是优化人力资源配置，创新企业文化，增强员工的服务意识，树立良好的社会形象，以便提高企业的市场核心竞争力。进一步讲，实现可持续发展战略，目的是为了促进企业的长足发展，而这一切重在制度创新，只有加强科学的人力资源管理，建立一套健全的员工激励机制，并在各种有效方法实施的基础上，不断地吸引人才、留住人才，并加强人才培养，这样有助于形成稳定的人才机制，从而使员工乐意为企业的未来发展奉献个人的聪明才智。
二、完善企业员工激励机制的有效途径
1.建立科学的薪酬机制
制定员工激励机制时，必须建立科学的`薪酬机制，需要以人为本，全面了解员工的真正需求，认真分析员工信息，针对具体问题，采取有效的解决措施，同时企业还要实行动态管理，根据情况的不断变化，及时地制定出相应的激励政策。不仅如此，由于激励制度务必要体现公平、公正、公开的原则，再加上员工往往能够判断出个人的付出与回报是否一致，这种情况必将影响员工的工作情绪，这就要求企业广泛征求员工的宝贵意见，最大限度地出台绝大多数人认同的激励机制，以便在实践中得到严格执行，从而确保员工激励机制的实效性。
2.建立有效的考核机制
建立员工激励机制，还要拟定有效的绩效考核机制措施。首先，建立日常的工作记录，根据不同员工及不同的工作岗位，制定合理的工作额度，同时要根据其目标的完成情况，给予员工相应的等级评定。其次，企业的正常经营运转，难免会出现各种特殊情况，这就要求采用采用特殊方法进行解决，并做好特殊贡献的记录，对优秀员工进行认可和表扬，从而为企业人才的选拔和提拔提供重要的参考依据。
3.物质激励与精神激励相结合
物质激励可以通过工资、奖金、福利等多种方式来实现，但是除了物质需求，员工还离不开精神需求。因此，企业需要将物质激励和精神激励进行相结合，以此来调动全体员工的工作积极性，即在物质激励的基础上，创建适合该企业特点的企业文化，然后制定公平合理的激励机制，诸如环境激励、事业激励等多元化激励机制。
4.建立培训和效果评估制度
只有建立完善的员工培训和效果评估制度，才能弥补企业在员工培训方面的调查和评估缺陷。当然，企业的持续发展，需要员工的创造力和工作积极性，这就决定了企业要实事求是、与时俱进，一切从员工的潜能和工作热情出发，准确定位新时代员工的心理动态，不断创建科学的培训和效果评估制度，提升员工的自主创新能力，充分发挥员工激励机制的作用。
三、结束语
综上所述，员工激励机制在人力资源管理中重要性不可低估，充分发挥员工激励机制的作用，可以调动他们的工作积极性，才能真正实现人尽其才、各尽所能，这也是适应社会经济发展和企业自身发展的需求。因此，为了提升人力资源管理的水平，企业必须从实际出发，探讨适合自身发展的员工激励机制，利用多种激励手段，激发员工的工作热情，并引进先进科学的激励机制，这样才能逐步完善人力资源管理中的员工激励机制。
参考文献：
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人力资源管理的重要性12
现阶段，在我国监理行业中，存在一些不太利于企业发展的因素：一是监理企业的竞争大多集中在一、二线城市，“狼多肉少”是普遍现象；二是监理行业标准普遍不高，如果完全按照标书要求配置监理人员，其收入仅仅只能维持企业的日常运转，企业无法大刀阔斧地引进高素质人才和仪器设备；三是多数监理企业仅仅在工程施工阶段实施质量控制，还达不到工程监理从前期工程勘察设计阶段的介入延续到后期工程保修階段的要求。在这种背景下，如何能积极挖掘和引进人才、发挥人力资源优势，对于提高企业在市场中的竞争力和经济效益，显得尤为重要。
一、人力资源对监理企业竞争力的影响
监理企业的竞争力包括：人员的综合素质、高层的管理水平、以往的从业经验、企业的财务状况以及试验检测的手段等等。其中，人力资源才是企业的核心竞争力，是影响企业生存与发展的最重要因素，主要如下：
1.直接影响监理企业的经济效益。对于企业来说，能接到业务固然重要，但若没有一定数量高素质的监理人员为支撑，即使把监理业务接到手了，也很难按业主的要求有质量地完成。假若监理人员素质不高，特别是总监等骨干人员，一定会影响监理任务的完成，从而影响企业今后监理业务的承接。一些有经验的业主，在挑选监理单位时，往往会把总监的综合素质放在第一位，甚至超过报价的地位，因为总监的管理能力以及预见性往往是项目成败的关键。
2.直接影响监理企业在市场中的形象和社会影响。现场监理人员的一举一动，是影响监理企业外部形象的关键因素。如果监理人员有发生不良行为，那么不但会给企业形象造成恶劣的影响，甚至有可能造成工程质量问题从而造成严重的社会后果。给社会和人民的安定和安全带来极大隐患。因此，监理企业身上，有着重要的社会责任，人员的素质对企业的影响是直接而有力的。
3.直接影响企业资质等级。监理行业是技术密集型、智力密集型产业，按国家有关部门规定，监理企业分为甲乙丙三个等级。除了对企业的注册资本金和企业业绩有要求外，对注册监理工程师的数量以及企业负责人、技术负责人的资质也有相应的要求，这也是所有监理企业求贤若渴的原因。监理企业之间的竞争，其实更是人才的竞争，高素质的人才是一个成功企业的基石。
二、我国监理企业人力资源的特点
以路信监理公司为例，公司的监理人员按年龄可划分为三类：一是20-30岁年龄段，二是30-55岁年龄段，三是55岁以上年龄段。
第一类人员多是学校刚毕业的年轻人，其中相当一部分出于收入原因首选了施工单位，但还有一部分出于怕苦怕累，不想面对太大的工作压力，“退而求其次”选择了监理单位。还有的是想以监理单位作为跳板，等熟悉了相关业务，拿到了证书，再跳到建设单位。这类人员大多素质不高，而稳定性差。第二类人员是青壮年员工，他们来公司应聘时，多数并不是建设行业的精英，有的缺乏理论，有的实践不足。但是他们在监理企业中经过大工程的历练，积累了理论和实战经验后，会跳到建设单位，也有的会去设计或造价单位，或者是施工单位。第三类人员是55岁以上的老员工。他们多是企业改制后的内退员工或正式退休员工，实战经验比较丰富，稳定性也比较强。但由于身体和年龄原因，工作上存在力不从心的现象。特别当前电脑和网络在监理行业中的`运用极为普遍，银发一族往往跟不上时代的趋势。
综上，监理企业往往面临成为建设行业的培训基地的尴尬局面。如何提高监理企业核心竞争力，也是各单位管理层亟待解决的难题。
三、如何从人力资源角度入手，提高企业核心竞争力
1.进一步完善薪酬分配体系，建立绩效考核制度
一个完善的薪酬体系，两个标准来衡量：一是员工所得的薪酬在同行业内处于何种水平；二是员工的收入与付出是否成正比，相比其它同事是否公平。标准一会影响员工对企业的忠诚度和稳定性，标准二会影响员工的归属感和凝聚力。而绩效考核，正是保证公司内部薪酬公平的基础。在实行绩效考核的同时，特别要避免两种现象：一是“无原则一团和气”、“老好人现象”，二是“看证书不看能力”现象，这两种现象都会对员工的积极性会造成伤害。工作业绩必须与个人收益挂勾，才能最大地发挥员工工作的主动性和积极性。
2.按不同需求制定员工培训计划
企业要按照不同类型的员工，有侧重地抓好各类培训。对于新上岗的青年员工，要进行企业发展史和行业特点的教育。让他们做好在一线工地吃苦的心理准备，重点讲解在工作中可能遇到的困难和解决方法，树立他们的工作信心；对于中年员工，关键是进行职业道德和工作态度教育，再加上“三控一管”等专业技能培训，这些是监理工作的基础；对于老员工，可以建立“一帮一”的师徒模式，让懂电脑、文字能力强、肯跑腿的年轻员工给经验丰富的老员工当徒弟，这样既能解决监理现场的一些工作难题，又可以加速新员工的成长。
3.用人性化的企业环境留住人才
在监理企业的员工中，分为长期聘用人员和临时聘用人员，他们都是企业的宝贵财富。在当前监理行业工资水平并没有明显优势的前提下，以人为本，营造和谐的企业文化，帮员工解决实际问题，才是增强员工的归属感、凝聚力的关键。企业文化是柔性的，它是管理层对员工关怀的直接体现，更是员工所接受的隐性规则，常常会直接影响员工的情绪和对待工作的态度。人力资源管理者要充分调动员工的积极情绪，用柔性的沟通去了解和尊重员工，去化解一些刚性管理带来的负面情绪，让员工心甘情愿地和管理者一道去实现企业的经营目标。
四、结语
监理行业是智能化、专业化、社会化的服务行业，人力资源是监理企业的核心竞争力。企业要想吸引和留住优秀人才，必须做到制度与和文化两手抓，有公平的考核竞争机制、有让优秀人才尽情展示的平台、有温暖和谐的企业环境，才能始终保持员工队伍的稳定与高素质，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地！
参考文献：
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人力资源管理的重要性13
1通过社保业务实现网络化服务,促进油田人力资源队伍的稳定
新时期,社保的网络化是必然的趋势,也是进行人力资源管理的重要信息化工具。20xx年以来,新疆油田社保推出了参保人员社会保险网上查询综合业务,这标志着社保业务实现网络化服务迈出了坚实的一步。网上查询专栏依托新疆油田公司门户网站,为新疆油田企业参保人员搭建了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五大险种、退岗职工家属、“三大”药品目录,以及社保政策为主要内容的社保信息综合查询平台,让广大参保人员足不出户就能详细了解自己的社会保险信息。网上查询主要有两种方法,一是登陆新疆油田公司门户网站“为您服务”栏目,点击“社保查询”,进入社会保险综合查询系统界面;二是登录新疆油田社会保险管理中心网站首页上的“社保查询”栏目,进入社会保险综合查询系统界面,网址:。参保人员只要准确输入本人社会保障号码(身份证号)或社会保障卡号即可查询所需要的个人社保综合信息。为满足不同层面的需要,广开了个人参保信息查询渠道,除了提供网上查询功能外,参保人员还可以通过设在社保中心机关和各社会保险事务所的电子触摸屏及时准确地掌握个人社保综合信息。查询内容包括:基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、退岗职工家属、社会保险政策、药品诊疗目录。为确保网上查询信息的准确性和及时性,使这项新的便民工程顺畅运行,从20xx年xx月份开始,新疆油田社保对17万名参保人员基本信息进行了完全核对的`基础上,及时开展了网上社会保险综合查询系统程序开发工作。目前新疆油田社保开通参保人员网上综合查询业务开创了全国社会保险五大险种参保人员个人综合查询业务的先河。通过这些举措,参保人员将参保权、知情权和监督权把握在自己手中,更大程度上维护了广大参保人员社会保险权益。也一定程度上,促进了油田人力资源队伍的稳定发展。
2其他的改进举措与建议
目前,油田社保在人力资源管理中角色重要,但是还没有充分的发挥实效。有以下建议:
(1)应修正企业考虑社保的角度。企业的社会保险制度执行需要考虑自身实际情况而不应该直接照搬西方发达国家、成功企业的管理模式,但目前而言油田企业经常在这方面出现问题,考虑不到自身实际情况而盲目管理。再加上许多企业管理者在价值取向上存在偏差,过多的考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量,缺少全面分析意识、在管理中缺少人本主义观念,从而对社会保险比较轻视,在企业员工社会保险方面工作薄弱。有些企业虽然也认识到了社会保险给企业与员工带来的双重收益,但在实际管理过程中缺乏有效手段,没有将社会保险与企业绩效评价以及员工激励机制相互联系与结合,造成社会保险参保人数少、关注程度低,社会保险基数账实不符等问题。
(2)不断完善的人力资源管理结构。必须包括社会保险制度及计划方案,这样才能起到最大限度提升管理质量,为企业职工提供更为可靠的生活保障。但目前一些油田企业对待社会保险意识不正确、人员不到位、管理力度弱,也就无从谈起制定科学有效的社会保险发展方案,人力资源管理结构呈现出极不完善的状态,这不仅极大的抑制了社会保险积极作用的发挥,同时也影响了企业人力资源管理水平提升。
(3)注重不断提高管理人员的素质。要切实发挥社会保险在企业人力资源管理中的积极作用就离不开一批训练有素、具有较强工作能力与道德素养的专业化管理队伍。主持企业人力资源管理工作管理人员首先必须深刻了解企业总体发展及走向,然后再根据企业与员工的实际情况进行企业社会保险发展规划的探究与实施。
人力资源管理的重要性14
当前，越来越多的企业把人力资源看作是组织运行的第一资源，但专家指出，人力资源的开发管理在实践中存在一些不可忽视的误区，其中“重视人才素质，忽视人力资源管理者自身素质”这一条尤应引起重视。
该专家指出，当人力资源管理者成为新经济的宠儿时，有的企业以前的人事管理者也摇身一变成为CHRO（首席人力资源执行官）。名称虽变，但这些CHRO的能力和素质并没有随之增长。目前主要存在四种现象：
其一，有的人力资源管理者既不具备现代人力资源理念，也不会运用现代人力资源方法去科学管理好人力资源。
其二，重视一般使用，忽视开发管理。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施，放着企业宝贵的潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”。 其三，重视组织价值，忽视个体需求。随着社会的发展，相当一批个体所追求的.已不仅仅是用一份劳动力换取一份报酬，他们开始追求在工作中实现人生价值。因此，设法提高员工的工作生活质量、实行参与管理，使工作扩大化、丰富化应是我们的人力资源管理目标之一。 其四，重视总体数量，忽视层次结构。“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要”成了一些用人单位不约而同的招聘标准。这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必然造成人才资源的浪费，甚至是人力资源冲突。 其五，重视存量稳定，忽视合理流动。在当前知识经济时代，跳槽已不再是一个新鲜的词语。在这种情况下，如果企业还是固守老观念，强调组织内部人力资源数量和岗位的稳定，将会以牺牲一定的组织活力和员工利益为代价。
人力资源管理的重要性15
论员工绩效考核在企业人力资源管理中的重要性
在市场经济下，企业体制改革日趋深入，企业内部管理的科学化及规范化程度不断提升，在人力资源管理中，绩效考核是一个非常重要的环节，它对企业的发展产生直接影响;科学合理地开展员工绩效考核，可以对企业人力资源进行科学地管理，充分发挥员工应有的作用，提升企业的综合能力和经济效益。
一、绩效考核的概念
绩效考核指得是企业结合确定的战略目标，制定一系列统一规范的指标和标准，以对员工的工作行为进行规范和约束，对员工的工作业绩进行评估，通过综合评估，对员工将来的工作行为进行科学引导。在人力资源管理体系中，绩效考核是一个核心的环节，如今出现了各种形式的考核方法，如360度绩效考评、目标管理等。通常，影响绩效考核的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的变化因素会影响和改变员工的工作行为和工作业绩，限制因素的不同，会取得差异化的结果。其次是多维性，指得是在绩效考核过程中，员工行为和业绩的评估，需要从多个角度来进行。再次是动态性，指得是在时间推移过程中，会不断改变员工的综合绩效，出现各种变化。因此，合理运用绩效考核，可以对员工的绩效情况熟练掌握，以便对人力资源管理成本进行有效地控制。
二、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性
一是促使工作目标更好地实现。企业在实施绩效考核的.过程中，需要将战略目标的引导作用给充分发挥出来，员工为了获得绩效，就需要对企业的战略目标进行分解和完成，而在这个过程中，绩效考核工作人员需要充分发挥监督管理的职能作用，以促使员工更好地实现工作目标。
二是对绩效榜样进行塑造。绩效考核结束后，通过考核结果反馈，员工可以了解自己的考核结果，结合考核结果对自己进行督促和约束，将绩效标准的激励作用给充分发挥出来。
三是促使员工能够不断发展。依据绩效考核的结果，员工可以对自身的优缺点更加深入了解，在日常工作中，员工就可以充分发扬自己的长处，不断改正和完善自己的缺点和不足之处，从而获得更好的发展。
四是提升企业的经济效益。实施科学合理的绩效考核，可以使员工不断改善自己的工作行为和提升业绩，这样企业生产经营的过程就可以被有效控制，科学调配员工，合理设置岗位，企业的经济效益将得到更大的提升。绩效考核包括两个方面的内容，分别是考核过程和考核结果，通过合理地运用绩效结果，可以对员工起到有效的激励作用。依据绩效考核的结果，也可以更好地调整职位，通过培训等方式提高员工的业务水平。
三、绩效考核在企业人力资源管理中的实际应用
一是360度绩效考评。具体来讲，此类绩效考核方式指得是将至少四个的评价维度应用过来，以便综合全面考评员工。360度绩效考评模式，涉及多个评价主体，如领导、同事和客户等，以此评估和反馈员工的工作行为与工作绩效。考评模式具有全面性，可以获得更加公正、公平和客观的考评结果，不同部门之间也得到更深入的交流，员工和客户之间的关系变得更加密切。但是，本考核方式涉及到很多的考核内容，涉及较多的人员主体，会很大程度上增加人力资源管理者的工作量，目前较多企业采用开发绩效考核管理系统的方式开展员工考核管理工作，提高了考核的效率和质量，使考核工作更具科学性。
二是目标管理。此种方式指得是企业上下级共同制定企业战略发展目标和绩效管理目标，在不断的监督和审查过程中，更好地实现目标。目标的实现质量是目标管理法的重点，以便对奖惩情况进行确定，此种模式是一种指向性评估方法，可以对员工最后的工作绩效和劳动成果进行重点考核。如今，目标管理法已被广泛应用到企业人力资源管理中，这种方法直接关系到企业的利润效益，可以最有效和最直接地评估员工工作绩效。目标管理法的实施，通常分为五个步骤，分别是对目标进行科学的编制、实现目标、反馈和处理相关信息、确定评估结果、实施奖惩措施。目标管理法的目标十分明确，可以最为公正和合理地评估与奖惩员工。
三是关键绩效指标。此种方式指得是企业详细分解、取样和计算自身战略发展目标，对一系列可操作性的工作指标进行确定。借助于关键绩效指标，可以对员工的工作绩效进行衡量，在企业发展过程中，关键绩效指标也会不断地改变。因为企业是按照长远性的原则制定战略目标，那么对于关键绩效指标来说，也需要有丰富的内容，并且要充分考虑企业的职位设置，以更能体现员工的岗位工作。这种考核方式主要是对关键成果和关键绩效指标进行科学的制定，这些指标直接关系到企业的经济效益和战略目标，层层分解，形成三级关键指标，涉及到企业、部门和员工三个层面。
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