人力资源管理制度经典(15篇)

　　随着社会不断地进步，各种制度频频出现，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的人力资源管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人力资源管理制度经典(15篇)

人力资源管理制度1

　　一、供电企业人力资源管理总体现状

　　1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

　　企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

　　2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

　　这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

　　3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

　　现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

　　二、人力资源管理制度建设思路与对策

　　电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

　　1、人力资源管理制度建设的基本思路

　　（1）确立“以人为本”的理念。

　　人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

　　（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。

　　以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的.方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

　　（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。

　　进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。

　　人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。

　　2、人力资源管理制度建设的对策

　　（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。

　　企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

　　（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。

　　现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

　　（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。

　　从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

　　（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。

　　可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

　　三、结语

　　随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

人力资源管理制度2

　　一、聘用原则：

　　1. 聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

　　2. 人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3. 增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1. 制定人力资源需求计划

　　1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

　　2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程

　　1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

　　3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

　　6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

　　7、录用准则

　　1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

　　3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4) 应聘者为人处事态度是否正面。

　　5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

　　10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1. 试用期规定

　　1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2) 试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2. 试用期培训

　　1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的`问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3. 新员工转正审批流程

　　1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

　　4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　1、审批流程

　　四、劳动合同管理

　　1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2. 劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2) 员工到职日期、合同起止日期。

　　3) 职位名称。

　　4) 办公时间。

　　5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6) 工作纪律。

　　7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9) 经济补偿及劳动纠纷。

　　10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11) 《保密协议》

　　12) 《担保协议》

　　3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1) 辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l 不满意员工在试用期的表现。

　　l 严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　l 犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　l 对工作不胜任。

　　l 周围环境起了重大变化。

　　2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)

　　l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3) 公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1) 辞退

　　l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　l 管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2) 员工辞职

　　l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3) 公司内部转移

　　l 部门或分公司内部调动

　　直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l 不同部门或分公司间调动

　　涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l 员工升职或降职

　　员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

　　3、离职交接需知

　　1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

　　l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

　　4 、离职流程

　　(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)

　　七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。

　　分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

　　1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

　　1) 招聘与录用

　　l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

　　l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

　　l 招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

　　l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

　　l 分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

　　2) 试用及转正

　　l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

　　l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

　　3) 劳动合同与人事档案管理

　　l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。

　　l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

　　4) 人事管理与人事月报

　　l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。

　　l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。

人力资源管理制度3

　　一、基本原则

　　公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

　　二、工资构成

　　基本工资:根据部门、职务、学历核算的`工资。

　　工龄工资:随员工在公司服务的时间而增加

　　奖金:因工作突出或公司业绩较好发放的奖励

　　各种应扣项目:如代缴个人所得税等。

　　三、试用期间

　　试用期间工资按正式员工工资 70%发放,无工龄工资及奖金。

　　四、工资核发程序

　　每月15 日为发薪日。各部门应于每月3日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成,由财务部审核,报总经理核准后,由财务部发放。

人力资源管理制度4

　　建筑工程公司人力资源部管理制度为完善公司管理体制,满足公司对人力资源的需求,规范员工招聘、录用、离职的程序,做好员工的知识更新,提高员工岗位技能和工作绩效,规划公司人力资源开发,特制定人力资源管理制度。

　　1.人力资源岗位职责

　　1.1协助总经理做好公司员工定编定岗和配备工作。

　　建立员工名册。

　　1.2负责招聘、录用员工。

　　1.3负责劳动合同的签订、鉴证、管理工作。

　　1.4负责员工入职、离职手续办理。

　　1.5负责人事档案建立及管理工作。

　　1.6协助各部门做好绩效考核工作,建立员工考核奖惩档案。

　　1.7负责员工社会保险的办理;

　　办理劳动保障年检手册。

　　1.8负责管理人员、特种作业人员岗位证件办理,组织人员参加岗位继续教育学习,办理岗位证件年检。

　　1.9负责申报管理人员技术职称晋升工作。

　　1.10负责办理劳动工资手册。

　　1.1

　　1负责处理劳资关系投诉。

　　1.1 2负责对劳务公司各类作业人员证件、劳动合同进行监查。

　　1.1 3.配合其它部门做好日常管理工作。

　　2.员工奖惩条例2.1遇有下列情况之一者,由部门负责人提名,公司会议研究,公司总经理批准给予奖励:

　　2.1.1对生产技术或管理制度有合理化建议,被采纳实施成效显着的。

　　2.1.2节约费用或对废料再生利用成效显着的。

　　2.1.3检举违规行为和侵害公司利益行为的。

　　2.1.4遇有事故或灾变,勇于负责,并处置得当,免于损失或减少损失的。

　　2.1.5荣获国家、建设部、省市各部门重大奖项和模范荣誉称号的。

　　2.1.6研究发明对公司生产经营和发展有重大贡献的。

　　2.2有下列情况之一经查证属实或有具体事证者给予警告或负激励:

　　2.2.1工作时间谈天、嬉戏、阅读无关职务工作的杂志,提出警告。

　　2.2.2浪费公物,情节轻微者警告。

　　2.2.3迟到早退者罚款l0元/次;

　　月累计迟到早退超过三次以上时罚款100元。

　　2.2.4检查或监督人员未认真执行职务者罚款50元/次。

　　2.2.5因过失导致工作失误情节轻微者罚款50元/次。

　　2.2.6代人签到者罚款50元/次。

　　2.2.7值班时间擅离职守者罚款l00元/次。

　　2.2.8无故不参加公司组织的培训学习者罚款l00元/次。

　　2.2.9无故旷工者罚款l00元/天并扣当日工资。

　　2.2.10工作时间赌博、酗酒闹事,影响工作秩序者罚款l00元/次。

　　2.2.11工作时间躺卧睡觉者罚款l00元/次。

　　2.2.12上网聊天打游戏者罚款100元/次;

　　月累计3次500元。

　　2.2.13在禁烟场所吸烟、丢烟头或引火者罚款200元/次。

　　2.2.14侵占公有财物和舞弊,利用职务收受贿赂者500元/次。

　　2.2.15故意泄露公司商业、技术机密,给公司造成损失的罚款2000元/次,严重将追究其法律责任。

　　2.2.16仿效上级领导签字或盗用公司印章者罚款500元/次;

　　严重将追究其法律责任。

　　2.2.17有章不循,玩忽职守,违章作业,造成重大质量、安全事故者罚款2000元/次;

　　严重将追究其法律责任。

　　2.2.18利用公司名誉在外谋取私利,给公司造成损失的2000元/次;

　　严重将追究其法律责任。

　　3.招聘、录用、离职管理制度3.1招聘3.

　　1.1招聘标准年满18周岁身体健康公民。

　　具备招聘岗位的工作能力。

　　持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。

　　3.1.2职责分工人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。

　　人力资源必须认真组织填写招聘信息。

　　人力资源负责一般员工初试。

　　总经理负责招聘广告的审批;

　　负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。

　　3.1.3招聘计划:招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。

　　3.1.4招聘操作程序:流程:发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档3.2录用录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。

　　在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。

　　同时人力资源为录用人员建立人事档案。

　　录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。

　　对于已在岗员工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。

　　3.3试用及转正

　　3.3.1新员工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前转正的申请,由人力资源报总经理审批。

　　3.3.2申请转正的员工,用人部门做出工作评价、考核。

　　人力资源根据用人部门意见将结果报总经理审批。

　　3.4人员调动员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。

　　3.5离职流程:员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。

　　员工离职时,员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。

　　4.培训制度

　　4.1员工占用工作时间外出参加与本岗位有关的学习、培训需人力资源确认,部门负责人同意。

　　4.2省市建委要求人员参加岗位继续教育培训由人力资源提出申请,相关部门负责人审核,报总经理审批。

　　4.3各部门自行组织的内部岗位技能培训,由各部门自行安排。

　　4.4公司冬闲期员工岗位技能培训,人力资源配合总工程师组织落实培训工作。

　　4.5由公司统一组织员工参加省市建委岗位技能及继续教育培训,凡考试不合格者,自费参加补考,直至取得相应证件。

　　4.6人力资源及各部门针对培训进行考试及培训信息反馈,并建立培训档案。

　　5.劳动合同签订、续订、解除、终止规定

　　5.1劳动合同签订程序

　　5.1.1流程:人力资源填写签订合同审批表一总经理审批一填写合同书一员工签名一公司盖章一双方各一份。

　　5.1.2公司员工转正后由人力资源填写签订合同审批表,人力资源应在一周内办理审批手续。

　　5.1.3人力资源根据合同审批表,填写合同书。

　　合同期限至少三年。

　　5.1.4员工自收到合同书3曰内签名,并交回人力资源。

　　5.2劳动合同续订、变更程序。

　　5.2.1流程:人力资源填写合同续订、变更审批表一总经理审批一填写续订、变更合同一员工签名一公司盖章一双方各一份。

　　5.2.2员工合同到期前两周内由人力资源填写续订审批表经总经理审批。

　　5.2.3续订、变更合同的余下程序操作要求与签订合同的`程序相同。

　　5.3解除、终止劳动合同程序同离职程序。

　　6.绩效考核办法

　　6.1适用范围:公司管理人员。

　　6.2考核内容:

　　6.2.1考核人:各部门内部考核;

　　项目经理对项目部成员进行考核;

　　总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;

　　总经理核准。

　　6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

　　6.2.3考核时问:每年6月30日、l2月31日。

　　6.2.4考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的分数,并通过交流,使员工发扬成绩,认识不足,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心的对待未来,努力工作。

　　6.2.5面谈内容:在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。

　　表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力,并且希望上级给予何种指导,希望参加何种训练。

　　在继续从事现有的工作方面,有何希望和建议。

　　现有的职务,有何能力没有得到充分发挥。

　　为发挥和发展自己的能力,正在做些什么努力,具体说明。

　　6.2.6考核资料到由人力资源整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。

　　6.3考核原则:办理考核人员要实事求是,不得营私舞弊或遗漏,否则罚款200元/次。

　　6.4考核情况:

　　6.4.1全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。

　　6.4.2全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。

　　6.4.3若有奖金,将以考核成绩作标准按比例下发。

　　6.5考核用表:

　　6.5.1《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。

　　6.5.2《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。

　　6.6评定结果如下:

　　6.6.1有实力,适合于晋升。

　　6.6.2符合职务要求,可以重点培养。

　　6.6.3符合职务要求,可以胜任本职工作。

　　6.6.4经过续继学习,努力提高自身素质,可以任本职工作。

　　6.6.5无法胜任本职工作。

人力资源管理制度5

　　一、人事档案保管制度

　　1(目的

　　第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。

　　第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。

　　2(基本内容

　　档案保管要贯彻[以防为主，防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间，相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是:对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求;

　　按照材料的属_、内容，确定其归档的具_置;

　　在目录上补登材料名称及有关内容;

　　将新材料放入档案。

　　(2)检查核对制度。检查的内容是多方面的，包括:

　　对材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等;

　　对环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等;对设备进行检查，如库房内应使用白炽灯，以减少紫外线对档案的损害。

　　(3)转递制度。转递的大致程序如下:

　　取出应转走的档案;

　　在档案底账上注销;

　　填写<转递人事档案材料的通知单>;

　　按发文要求包装、密封。

　　(4)保密制度。具体要求如下:

　　提高_惕，加强安全保密观念，出入库房要注意关门落锁;

　　库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品，做到专室专用;

　　保持档案库房的清洁卫生，按时记录库房内温湿度，定期检查、补充杀虫灭菌_物;任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;

　　无关人员不得进入库房，严禁吸_;

　　下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。

　　二、人事档案利用制度

　　1、目的

　　第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的'程序和手续，这是保_档案管理秩序的重要手段。

　　第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。

　　2、人事档案利用的方式

　　(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，

　　以便调卷和管理。

　　(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。

　　(3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的_材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。

　　3、人事档案利用的程序

　　在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。

　　(1)查阅手续。查阅人事档案的人员或者单位应持<查阅人事档案审批表(介绍信)>，其中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况，并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核，确定审批表与查档人一致，并且手续齐备，方可查阅。

　　(2)外借手续。人事档案借出使用时，要经档案主管部门负责人批准，借档单位(部门)盖章，负责人签字。借用单位要注意保密，妥善保管，不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周)，逾期不还者，档案管理部门要及时催要，以免丢失。最后，归还时，及时在外借登记上注销。

　　(3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时，需履行以下手续:首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具_材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。

　　(4)查阅、借用档案的单位或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的，应事先征得主管人事档案部门同意，经批准后方可摘抄、复制拍摄。

　　(5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。

人力资源管理制度6

　　第一章总则

　　第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

　　第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的与范围

　　第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　　第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

　　第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　　第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　　第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

　　2.2.招聘原则和标准

　　第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：

　　1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　　2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

　　第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　　2.3.招聘申请程序

　　第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

　　人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

　　第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

　　2.4.招聘组织程序

　　第十三条内部招聘按下列步骤进行：

　　1）人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

　　2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

　　3）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　　4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

　　5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。

　　6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

　　7）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

　　8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　　9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

　　第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　　第十五条外部招聘按下列步骤进行：

　　1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。

　　2）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

　　3）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　　4）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

　　5）人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

　　6）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

　　2.5.招聘费用管理

　　第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　　1）《增加人员申请表》

　　2）《求职申请表及附表》

　　3）《面试记录表》

　　4）《招聘人员试用审批表》

　　5）《职员报到登记表》

　　6）《职员转正申请表》

　　7）《试用人员转正审批表》

　　第三章试用期员工管理

　　3.1.目的与适用范围

　　第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

　　第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

　　第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

　　3.2.试用期管理程序

　　第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：

　　1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；

　　2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

　　3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

　　4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

　　5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

　　6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

　　7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

　　第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

　　3.3.试用期薪酬福利

　　第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

　　第四章临时用工管理

　　第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的`由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

　　第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。

　　第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

　　第二十七条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

　　第二十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

　　第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

　　第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

　　第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。

　　第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

　　第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

　　第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

　　第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

　　第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。

　　第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

　　第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

　　第四十条产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

　　第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。

　　第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。

　　第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。

　　第四十四条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

　　第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

　　第四十六条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。

　　第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

　　第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。

　　全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

　　第四十九条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

　　第五十条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。

　　第六章培训

　　6.1.目的、宗旨与原则

　　第五十一条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

　　第五十二条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。

　　第五十三条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

　　第五十四条公司培训的目的主要有以下几点：

　　1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。

　　2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。

　　3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。

　　4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。

　　第五十五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

　　第五十六条公司对员工的培训遵循以下原则：

　　1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。

　　2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。

　　3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

　　6.2.培训对象、师资与组织者

　　第五十七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。

　　第五十八条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。

　　第五十九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。

　　第六十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。

　　第六十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。

　　第六十二条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。

　　6.3.培训分类

　　6.3.1.新员工培训

　　第六十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

　　第六十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。

　　6.3.2.部门内部培训

　　第六十五条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

　　第六十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

　　6.3.3.部门交叉培训

　　第六十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

　　第六十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

　　6.3.4.通用类外部培训

　　第六十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。

　　第七十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。

　　6.3.5.专业类外部培训

　　第七十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。

　　第七十二条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

　　第七十四条短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

　　6.3.7.长期教育

　　第七十五条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

　　第七十六条长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

　　6.4培训组织程序

　　6.4.1.新员工培训组织程序

　　第七十七条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。

　　第七十八条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。

　　第七十九条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。

　　第八十条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。

　　第八十一条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。

　　第八十二条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。

　　第八十三条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。

　　6.4.2.新员工培训的目的和内容

　　第八十四条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。

　　第八十五条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。

　　第八十六条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。

　　第八十七条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。

　　第八十八条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。

　　第八十九条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。

　　第九十条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。

　　6.4.3.部门内培训组织程序

　　第九十一条公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。

　　第九十二条部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。

　　第九十三条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。

　　第九十四条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。

　　第九十五条部门经理负责内部培训计划的组织实施。

　　第九十六条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。

　　6.4.4.部门交叉培训组织程序

　　第九十七条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第九十八条公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。

　　第九十九条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

　　第一百条人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

　　第一百零一条根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

　　6.4.5.通用类外部培训组织程序

　　第一百零二条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第一百零三条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。

　　第一百零四条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。

　　第一百零五条根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。

　　6.4.6.专业类外部培训组织程序

　　第一百零六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第一百零七条部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。

　　第一百零八条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

　　第一百零九条人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。

　　第一百一十条根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。

　　第一百一十一条外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。

　　6.4.7.短期教育组织程序

　　第一百一十二条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。

　　第一百一十三条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。

　　第一百一十四条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。

　　6.4.8.长期教育组织程序

　　第一百一十五条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。

　　第一百一十六条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，

　　总经理将计划下达至人力资源部。

　　第一百一十七条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。

　　6.5培训评估标准

　　6.5.1.新员工培训评估标准

　　第一百一十八条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。

　　第一百一十九条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十条以上相关资料，人力资源部归档保存。

　　6.5.2.部门内部培训评估标准

　　第一百二十一条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。

　　第一百二十二条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。

　　第一百二十三条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行

　　检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十四条人力资源部将相关资料归档保存。

　　6.5.3.部门交叉培训评估标准

　　第一百二十五条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。

　　1）《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。

　　2）《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。

　　第一百二十六条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十七条以上相关资料在人力资源部归档保存。

　　6.5.4.通用类外部培训评估标准

　　第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。

　　6.5.5.专业类外部培训评估标准

　　第一百二十九条同《部门交叉培训评估标准》。

　　6.5.6.短期教育评估标准

　　第一百三十条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。

　　第一百三十一条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百三十二条以上相关资料在人力资源部归档保存。

　　6.5.7.长期教育评估标准

　　第一百三十三条同《短期教育评估标准》。

　　第一百三十四条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。

　　第一百三十五条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。

　　6.6培训评估程序

　　6.6.1.新员工培训评估程序

　　第一百三十六条对培训实施的评估程序：

　　1）培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。

　　2）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百三十七条对新员工的评估：

　　1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。

　　2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

　　3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。

　　第一百三十八条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.2.部门内部培训评估程序

　　第一百三十九条对培训实施的评估程序：

　　1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。

　　2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。

　　第一百四十条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.3.部门交叉培训评估程序

　　第一百四十一条对培训实施的评估程序：

　　1）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。

　　2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。

　　3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。

　　第一百四十二条对被培训员工的评估：

　　1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。

　　2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

　　3）人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。

　　第一百四十三条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.4.

　　通用类外部培训评估程序

　　第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

　　6.6.5.专业类外部培训评估程序

　　第一百四十五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

　　6.6.6.短期教育评估程序

　　第一百四十六条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。

　　第一百四十七条参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。

　　第一百四十八条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。

　　第一百四十九条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。

　　6.6.7.长期教育评估程序

　　第一百五十条评估程序同《短期教育评估程序》。

　　6.7培训考勤规定

　　第一百五十一条学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。

　　第一百五十二条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。

　　第一百五十三条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。

　　6.8培训奖惩规定

　　第一百五十四条公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。

　　第一百五十五条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。

　　第一百五十六条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。

　　6.9培训档案管理

　　第一百五十七条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。

　　第一百五十八条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。

　　6.10培训费用

　　第一百五十九条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。

　　第一百六十条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。

　　6.11相关表格与文件

　　第一百六十一条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　　1）《培训计划》

　　2）《员工培训档案》

　　3）《员工培训记录》

　　4）《员工培训小结表》

　　5）《公司培训体系与年度培训流程》

　　第七章任职资格评审

　　7.1.目的与原则

　　第一百六十二条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

　　第一百六十三条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

　　1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

　　2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

　　3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

　　4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

　　7.2.评定者与组织者

　　第一百六十四条任职资格评定者

　　1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；

　　2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；

　　3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；

　　4）部门经理任职资格由总经理进行评定；

　　5）总经理任职资格由董事会进行评定。

　　第一百六十五条任职资格评定的组织者为公司人力资源部

　　7.3.岗位任职资格评审标准

　　7.3.1.新聘员工任职资格标准

　　第一百六十六条参见《招聘管理规定》

　　第一百六十七条参见《转正管理规定》

　　7.3.2.正式员工任职资格标准

　　第一百六十八条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准

　　7.4.任职资格定期评定程序

　　7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序

　　第一百六十九条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

　　第一百七十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；

　　第一百七十一条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；

　　第一百七十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；

　　第一百七十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

　　第一百七十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；

　　第一百七十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理

　　第一百七十六条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

　　第一百七十七条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；

　　第一百七十八条整个复议过程将在2周内结束。

　　第一百七十九条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；

　　第一百八十条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定

　　7.5.任职资格不定期评定程序

　　7.5.1.新聘员工的资格评定程序

　　第一百八十一条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。

　　7.5.2.转正员工的资格评定程序

　　第一百八十二条在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

　　第八章岗位调动与行政级别调整

　　8.1目的与范围

　　第一百八十三条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

　　8.2岗位调动程序

　　第一百八十四条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调

　　入人员长期工作。

　　第一百八十五条公司岗位调动程序如下：

　　1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；

　　2）总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；

　　3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

　　4）部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；

　　5）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

　　6）员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；

　　7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

　　第一百八十六条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

　　第一百八十七条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

　　8.3行政级别调整程序

　　第一百八十八条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

　　第一百八十九条公司行政级别定期调整程序如下：

　　1）人力资源部汇总年度考评成绩；

　　2）人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；

　　3）人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

　　5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；

　　6）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

　　8）人力资源部更新员工档案。

　　第一百九十条行政级别不定期调整程序如下：

　　1）部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；

　　2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

　　4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；

　　5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

　　7）人力资源部更新员工档案。

　　第一百九十一条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。

　　第九章人事奖励与处分

　　9.1目的与范围

　　第一百九十二条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

　　第一百九十三条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事奖励

　　第一百九十四条奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者

　　第一百九十五条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

　　1）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。

　　2）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。

　　3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。

　　4）连续两年绩效考核优秀者

　　第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记功。

　　1）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。

　　2）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。

　　3）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

　　4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。

　　5）策划、承办、执行重要事务成绩显著者。

　　6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。

　　7）其它应给于记功事迹者。

　　第一百九十七条职工有下列情形之一者，予以记大功。

　　1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。

　　2）同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。

　　3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

　　第一百九十八条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

　　第一百九十九条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。

　　9.3人事处分

　　第二百条人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条职工有下列情形者，予以警告。

　　1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者。

　　2）防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。

　　3）初次不听部门负责人合理安排指挥者。

　　4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。

　　6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

　　7）一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

　　8）对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。

　　9）在工作场所防碍他人工作者。

　　10）在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。

　　11）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。

　　第二百零二条职工有下列情形之一者，予以记过。

　　1）因玩忽职守造成公司损失但不大者。

　　2）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。

　　3）检查值班人员未按规定执行勤务者。

　　4）捏造事实骗取休假者。

　　5）季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

　　6）一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。

　　7）一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。

　　第二百零三条职工有下列情形之一者，予以记大过：

　　1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。

　　2）携带危险或违禁物品进入工作场所者。

　　3）虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。

　　4）对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

　　5）遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

　　6）职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。

　　7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。

　　8）一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任务，造成重大影响或损失者。

　　10）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。

　　第二百零四条职工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。

　　2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。

　　3）在公司内聚众赌博。

　　4）故意毁坏公物，金额较大者。

　　5）聚众闹事妨害正常工作秩序者。

　　6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。

　　7）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

　　8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。

　　9）连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。

　　10）盗窃同事或公司财物者。

　　11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。

　　12）利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。

　　13）年度内累计二次记大过行为者。

　　14）经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。

　　15）其它应给予除名。

　　第二百零五条员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。

　　9.4人事奖励与处分程序

　　第二百零六条奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

　　第二百零七条《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。

　　第十章绩效考评

　　第二百零八条有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九条有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。

　　第十二章员工福利

　　12.1目的与范围

　　第二百一十条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

　　第二百一十一条本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

　　第二百一十二条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。

　　12.2员工福利分类

　　12.2.1.社会保险

　　第二百一十三条《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。

　　人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四条根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。

　　（一）休假制度

　　根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。

　　1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。

　　2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。

　　3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。

　　（二）、事假

　　1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。

　　2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。

　　（三）产假

　　员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。

　　（四）病假

　　1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。

　　2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。

　　（五）脱产学习规定

　　员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。

　　（六）抚恤制度

　　根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：

　　1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。

　　（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；

　　（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。

　　2、供养直系亲属

　　（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。

　　（2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。

　　（3）子、女年未满16周岁。

　　12.2.3.职工死亡待遇规定

　　第二百一十五条职工死亡待遇规定

　　（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；

　　2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。

　　（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。

　　12.3.员工教育进修

　　第二百一十六条公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。

　　第二百一十七条鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。

　　12.4.贺仪和奠仪

　　第二百一十八条员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。

　　第二百一十九条员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。

　　第二百二十条员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。第二百二十一条员工直系亲属(父母子女）去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。

　　12.5.其他

　　第二百二十二条为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。

　　第二百二十三条凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。

　　第十三章待岗与离职管理

　　13.1目的与范围

　　第二百二十四条为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。

　　第二百二十五条本制度适用于公司正式员工。

　　13.2.待岗管理

　　第二百二十六条公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。

人力资源管理制度7

　　总则

　　第一条为使公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

　　2、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

　　理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

　　第三条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

　　第四条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

　　第五条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。

　　1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；

　　2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

　　3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋员工申述的权利和机会

　　第一章人力资源规划

　　第一条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第二条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副厂长提出全厂长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报厂长最终审定。

　　第二章员工招聘管理办法

　　第一条公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。

　　第二条任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报行政人事部审核、总经理批准后，由行政人事部安排调配或招

　　聘。

　　第三条招聘计划的制定

　　招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。

　　（1）定期招聘计划的制定

　　公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况，制订年度招聘计划，并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。

　　招聘计划的主要内容包括：招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。

　　（2）临时招聘计划的制定

　　公司各职能部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需求，向董事长提出“人员增补申请书”。

　　普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案；呈公司总经理核准，报董事长审批。

　　第四条招聘渠道

　　招聘的主要渠道有：学校招聘；人才市场和人才中介公司招聘；招聘会及广告网络招聘；内部推荐及内部选拔。

　　1、学校招聘

　　将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括：应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。

　　2、人才市场和人才中介公司招聘

　　人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。

　　3、招聘会、广告

　　招聘会、广告招聘方式，一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。

　　4、内部推荐及内部选拔

　　也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。

　　第五条招聘选拔程序

　　1、相关资料：

　　原则上劳资科在面试时要求应聘者提交下列资料：①个人简历②学历证书③学位证书④职称证书⑤身份证⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦体检证

　　2、选拔程序

　　（1）初选

　　公司人力资源管理部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分、公正的评价分析，然后根据公司空岗需求，作出初步选择意向后通知应聘者参加笔试。

　　初选时，主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致②年龄③健康状况是否适应工作需要④业务知识、技能是否到位的初步判断⑤个人经历⑥对工作的理解是否与企业经营方针一致。

　　（2）笔试：

　　应聘人员根据公司要求参加笔试，笔试内容一般为本公司制定的有关测试题目。

　　（3）面试：

　　面试分初试和复试，初试与笔试在同天进行。面试由公司人力资源管理部门、用人部门参加，对面试有意向者，技术主管（含）以上人员由总经理进行复试。面试结果要报董事长审批决定。

　　（4）入职

　　公司劳资部在招聘完后有责任通知用人部门被录用人员名单及到岗日期，如人员仍不能满足用人部门需求，可另录聘。

　　被通知录用人员应按公司人力资源管理部门指定的时间报到上班。被通知录用人员报到上班后须经试用后方可决定是否正式录用。

　　3、其它

　　（1）凡有下列情形者，不得录用：

　　①剥夺政治权力尚未恢复者。

　　②被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

　　③吸食毒品者。

　　④拖欠公款、有记录在案者。

　　⑤患有精神病或传染病者。

　　⑥品行恶劣，曾被开除者。

　　（2）通知报到

　　凡是被公司决定录用的人员，其报到时间，由公司人力资源管理部门根据用人部门的要求与应聘者本人协商后统一安排。

　　应聘者未与公司劳资部协商，擅自到公司报到者，公司劳资科有权劝其返回，等候统一安排。

　　第六条附表

　　（1）应聘申请表

　　（2）面试记录表

　　（3）录取通知书

　　（4）面谈内容应聘申请表

　　第三章员工的培训

　　第一条被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　第二条根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我厂发展的需要。

　　第三条培训工作具体内容

　　（一）培训计划的制订

　　1、除公司每年按排的培训计划各部门临时追加的培训需求，应将培训需求报总经理审核董事长审订后实施。

　　2、培训计划应根据公司的业务需要灵活变动，公司人力资源管理部门应有临时变更计划的准备。

　　（二）培训的师资

　　公司人力资源管理部门全面负责公司的培训联系、协调工作，培训人员所在部门协助培训工作，公司聘请专门人员作为公司外聘和内聘（兼职）培训师。

　　（三）培训种类

　　公司培训分为新进人员培训和在职培训两类，在职培训又分为技术人员培训、管理人员培训和其它培训。

　　（四）培训的实施

　　公司人力资源管理部门根据培训计划实施培训，并负责培训的全部事宜，相关部门应重视并协助人做好培训工作。

　　（五）培训的评估与反馈

　　公司人力资源管理部门应在每次培训结束后及时进行评估，评估结果应反馈给各级相关部门，并作为今后培训措施改进的依据。每年年底，公司人力资源管理部门应将本年的培训工作进行总结，并报总经理。

　　（六）新进人员的培训

　　1、培训宗旨

　　使新进人员了解公司概况及公司规章制度，熟悉工作环境和管理规定，便于其尽快适应工作。

　　2、培训形式：

　　主要是上岗前培训，以公司课堂培训和实地培训两种形式进行。

　　3、培训内容：

　　（1）公司的概况：公司历史、业务、组织机构、管理规则。

　　（2）员工守则、规章制度。

　　（3）礼仪教育、团队理念。

　　（4）态度与信念。

　　（5）介绍其岗位特征及如何与其它部门配合。

　　（6）熟悉公司产业及相关业务。

　　4、培训时间：

　　（1）新进人员应接受两到三天的培训，培训次数应根据公司新员工入职情况分批或集中进行。

　　（2）公司人力资源管理部门应根据培训课程安排表，联系相关业务部门进行培训。

　　（3）实地培训期即为试用期，受训者须在一位资深员工的指导下实际从事未来所负担的工作。

　　（4）为有效利用时间和达到培训目的，对于上述两个阶段培训要酌情灵活运用、混合安排，拟定培训计划。

　　（七）在职人员培训

　　1、目的和要求

　　（1）在职培训是指对在职员工的技术业务、管理方面的培训，其目的是使员工有机会得到知识更新，充实自我，尽快掌握新知识、新技术，以便在工作中充分发挥潜能提高效率。

　　（2）在职培训的需求、培训计划、课程安排、费用核算、培训总结等一系列报批承办手续均由公司劳资科负责。公司任何个人、部门不得擅自与外公司自定培训方案，以免造成公司整体培训计划的混乱。

　　2、培训形式

　　在职培训分为技术业务培训、管理培训和其它培训。

　　（1）技术业务培训主要是相关最新技术知识与业务知识方面的培训。

　　（2）管理培训主要是对公司中高层管理人员的企业管理及员工管理方面最新管理方法的培训。

　　（3）其它培训指上述两种专业培训以外的培训，如经济发展讲座、思想政治教育讲座等，以扩展员工知识层面，提高思想品德意识。

　　3、培训方式

　　（1）公司内部技术业务培训。总经理有责任协调本公司人员授课事宜，其培训计划由公司人力资源管理部门完成。

　　（2）公司不定期对中高层管理人员进行培训。培训内容为：团队理念、激励、绩效员工的培养与管理、企业文化等。

　　（3）除了以上培训外，公司还进行管理、生产技术、质量管理方面的培训，采取“请进来，走出去”的方式进行。

　　（4）公司鼓励员工参加各种形式的考试与进修班学习。

　　第四章员工的调整与流动

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　第一条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二条员工在厂内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经厂务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第三条为了保证厂井安全生产，从事生产工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第五章员工的解雇与辞职

　　第一条员工解雇员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第二条员工辞职员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇，人事部结合用人部门意见出具解除方案，然后报领导审批后会同用人部门进行解除。

　　第三条公司所有用工单位职工无故脱岗3日以上，其所在部门务必将情况在其脱岗的第3日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

　　第四条触犯国家法律法规被司法机关限制人身自由但尚未追究刑事责任的，在被限制自由次日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

　　第五条职工主动辞职，需填写辞职申请，获得所在部门负责人签字后，到行政人事部办理离职手续。未按规定办理离职手续擅自离职导致有关待遇不能享受的，责任由其自行承担。

　　第六条自动离职者，按国家相关规定执行。

　　第七条所有与公司脱离劳动关系的员工，均与其签订《离职协议书》。

　　第八条离职职工在离职之日未清算的工资与应得补助等，在离职之日最近的工资发放日与公司工资一起发放。

　　第六章考勤及请假管理办法

　　（一）主要内容

　　1、考勤、考勤员、考勤规定；

　　2、各种假期；

　　3、旷工；

　　4、请假程序；

　　5、加班；

　　6、附表。

　　（二）考勤、考勤员、考勤规定

　　1、考勤

　　考勤是本公司管理工作的基础，是计发报酬、奖金、劳保福利等待遇的主要依据，各级人员都必须予以高度重视。

　　2、考勤员

　　公司的考勤由各部门指定专人（施工现场由项目经理或施工队长担任）负责，并于每月25日将当月考勤汇总报财务部。

　　考勤员职责：

　　（1）按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。

　　（2）如实反映本部门考勤中存在的问题。

　　（3）妥善保管各种休假凭证。

　　（4）及时汇总考勤结果，并做出报告。

　　3、考勤规定

　　（1）各级管理人员应带头自觉执行本规定，教育和要求考勤人员认真负责地按本规定考核员工出勤，并负责审核。

　　（2）公司实行日考勤。考勤人员必须于日工作时间结束前对员工出勤用规定的符号如实做出记录，如缺勤须附审批同意的相应证明。

　　（3）人力资源管理部门查实虚报考勤一次，给予考勤人和审核领导人警告处分，二次以上给予考勤人记过并取消其考勤资格，降级处理，同时追究审核领导人的责任。

　　第一条工作时间

　　1、公司一般实行每周五天、每日八小时工作制，每天的正式工作时间：夏季为上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季为上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具体可根据实际修改）

　　2、上款规定的夏季计算日期为：5月1日至9月30日；冬季计算日期为：10月1日至次年4月30日。

　　3、考勤时分以考勤设备显示或以人工考勤记录为准。

　　4、在工地现场工作的职工采用不定时工作制，在保证按时按量按质完成工作任务的前提下，工作时间自主安排。

　　5、执行不定时工时制需报当地劳动部门审批后方可执行。

　　第二条签到

　　1、考勤实行（指纹、打卡、人工记录）签到制度。

　　2、员工应在上班时间之前到岗、下班时间之后离岗，迟到5分钟内算迟到，超过20分钟算旷工。

　　3、考勤登记由行政人事办公室人事秘书负责。

　　第三条各种假期及请假

　　1、工作日

　　公司实行一周六天工作制，每天实际工作时间不低于8小时。

　　2、法定节假日

　　除星期日休息外，法定休假日如下：

　　（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春节，放假三天（农历除夕、正月初一、初二）；

（三）清明节，放假一天（农历清明当日）；

（四）劳动节，放假一天（五月一日）；

（五）端午节，放假一天（农历端午当日）；

（六）中秋节，放假一天（农历中秋当日）；

（四）国庆节，放假三天（十月一日、二日、三日）。

部分公民放假的节日及纪念日：

（一）妇女节（三月八日），妇女放假半天；

（二）青年节（五月四日），十四周岁以上的青年放假半天；

（三）儿童节（六月一日），不满十周岁以下的少年儿童放假一天；

（四）中国人民解放军建军纪念日（八月一日），现役军人放假半天。

　　3、探亲假

　　（1）探亲假的规定；

　　a、凡是在以上单位工作满1年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假；若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。

　　b、探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；探望父母的，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿每两年探亲一次的，可以每两年给假一次，假期为45天。

　　c、若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。

　　（2）探亲假管理

　　a、员工探亲按所签劳动合同规定，须一个星期前填写探亲《休假申请表》，经权限领导批准并报公司备案，财务部凭人力资源管理部门备案的探亲申请予以报销路费。

　　b、各部门应根据工作的情况，有计划的安排员工探亲。员工本人应服从组织的安排。员工未接到休假通知，不得擅自休假，否则按旷工处理。

　　4、婚假

　　员工结婚，以领取结婚证为准，给假3天。

　　5、丧假

　　员工的直系亲属（配偶、子女、父母、养父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供养的弟妹）死亡，给假3天（不含路程）。

　　6、产假

　　90天（响应国家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人结婚证、准生证、出生证明及住院证明、全额支付薪资。1、产假须一次连续申请2、妊娠不足90天之流产，按病假规定办理30天妊娠120天以上流产或死产医师诊断书及证明7天—15天妊娠90天—120天流产或死产医师诊断书及证明

　　7、病假

　　（1）员工因病或非因工（公）负伤，持医院医生出具的证明，经单位领导审核同意后休病假。

　　（2）员工因急病不能于缺勤前提交医院医生证明的，最迟应于两日内通知单位或提交证明，否则按厂工处理。

　　（3）员工因病长期缺勤三个月以上，须持医院出具的健康证明并经集团公司领导同意后，方可复工。复工后三个月内因病复发再次缺勤，则前后缺勤视作连续医疗期。

　　8、事假

　　（1）事假是指员工遇有必须亲自料理的事情，由本人申请，按假期审批权限，经批准办理了请假手续的缺勤（事假期间如急病住院或手术，可按病假对待）。

　　（2）事假审批权限

　　15天以内（含）由直接上级审批；

　　15天以上提高一级权限审批。

　　9、工伤假

　　所需日数因执行公务所发生之伤害，并以有关劳保规定为依据受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明，全额支付薪资，按国家有关规定执行。

　　（1）工伤假是指员工因工（公）负伤或致残治疗、休养的缺勤。

　　（2）工伤须经下列程序确认；

　　a、当事人所在单位及时填写事故报告，报公司主管部门审定；

　　b、有医院出具的符合规定的诊断证明。

　　（3）工伤假期间，考勤以出勤记录，工伤假期间工资照发。

　　10、轮休

　　轮休是指野外工作人员每月4天的休息，当年轮休可结存，但休息时间不得超出结存日期。

　　备注：1、请假期间如遇例、休假日时，该例休假日应并于请假期间内

　　2、员工如符合特别休假条件而未休假，可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假，则休假作自动放弃论，不再计入下一年的年休假中。

　　第四条旷工

　　1、旷工的确定

　　旷工是指员工因下列情形之一的缺勤：

　　（1）未经领导审批同意不到岗的；

　　（2）假期已满，未办理续假手续或续假申请未获领导批准不到岗的；

　　（3）不服从工作分配，拒绝上班的；

　　（4）属于本人原因，被公安机关拘留的。

　　（5）凡下列情况均以旷工论处；

　　a、采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；

　　b、未请假或请假未被批准，即不到岗；

　　c、不服从工作调动，经教育仍不到岗；

　　d、打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；

　　e、其他违规违纪行为造成缺勤的。

　　2、旷工处理

　　旷工扣发相应工资；

　　旷工和奖惩相联系。

　　第五条请假程序

　　1、员工休假时，应事先与所在部门或单位协商，在不影响工作的情况下，向所在部门或单位提出休假申请，办理休假、请假登记审批手续；

　　2、按权限审批并报公司人力资源管理部门备案；

　　3、员工因紧急情况不能亲自办理请假时，应提前托人或电话告知，并在48小时内办好相关手续。

　　第六条加班

　　本公司如因工作需要，可于工作时间外指定员工加班；被指定的员工因特殊原因，可以拒绝。

　　员工加班由指定考勤人进行统计。

　　员工加班须经本部门负责和经理签字领导肾批后后，方可生效。

　　本规定未尽事宜按公司有关规定执行。

　　第七条处罚

　　1、（1）迟到、早退十分钟内，每次扣罚工资元，超出签到时间二十分钟者按

　　旷工半天处理；

　　（2）连续迟到、早退3次按旷工1天处理；

　　（3）旷工半天扣罚元，旷工1天扣罚元，连续旷工二天（含）以上或当月累计旷工达三日及以上者，按自动离职处理。

　　2、请事假者，按其实际请假天数从当月工资中扣除。

　　第八条奖励

　　每月出满勤者，可享受元全勤奖。

　　第七章绩效考核

　　第一条主要内容

　　（1）考核时间；（2）考核原则；（3）考核对象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核内容；（7）评分方法；（8）考核纪律；（9）考核附则

　　第二条考核时间

　　1、绩效考核是人力资源管理部门系统的重要组成部分，同时也是公司管理者的重要职责。通过对员工定期进行全面考核，综合评估员工的能力和工作业绩，公司对员工进行奖惩、培训、调薪、晋升、任用等提供更为客观的依据，进一步完善公司的激励和用人机制。

　　2、绩效考核工作每年统一进行一至两次，一般安排在当年的7月和12月进行。第三条考核原则

　　在考核过程中应坚持和贯彻“三公开”原则，即“公平、公正、公开”的原则。

　　1、公平原则：面向全体员工，严格考核标准和考核程序，客观、全面地考察和评价员工。

　　2、公正原则：管理人员和其他人员分别制订与其工作性质和要求相应的标准，采用自评，初评、复评等程序，避免人为的偏见和误差。

　　3、公开原则：考核过程和考核结果对被考核人公开、透明。

　　第四条考核对象及权限

　　1、公司在册所有员工。

　　2、入公司不满4个月的员工不参加半年度绩效考核，不满5个月的不参加年度绩效考核。

　　3、各项目部的'项目经理（副经理）车间主任（副主任）一般管理人员、技术人

　　员和长期员工由公司劳资科考核，总经理负责审核，董事长复核。

　　4、公司副总经理、总经理由公司人力资源管理部门考核董事长复核，

　　第五条考核方法

　　1、一般员工考核采取自评、初评与复评相结合的评审方法。自评是被考核人根据考核的内容和标准，结合自己的工作表现，自行打分；初评由被考核人的上级主管人员结合自评人自评结果及日常工作表现情况综合评估打分；复评由最后审核人根据在初评的结果上直接对考核对象评分。

　　2、公司总经理、副总经理、部门负责，自行进行个人述职，然后公司董事长复核根据其述职报告、工作表现、业绩来进行打分。

　　第六条考核程序

　　1、首先由公司人力资源管理部门向各部门提供考核表，部门将考核表发到被考核人。

　　2、各部门依据考核方法，对每位被考核员工进行自评（被考核人写出工作总结，并以本人的实际业绩与行为为依据，对照考核表对本人逐项评分）、初评（被考核人的主管领导根据被考核人实际业绩与行为为依据，对被考核人写出考核评语）、复评等阶段，最后由公司劳资科将考核结果进行分类、统计，报领导审阅。第七条考核内容

　　（一）对一般管理人员的考核内容：

　　1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度；对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

　　2、工作效率：能否按照工作任务要求，在保证质量的前提下，及时完成本职工作。

　　3、责任感：是否有很强的社会、集体感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

　　4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作。

　　5、发展潜力：是否积极好学，乐于接受新观念、新知识和新方法，追求上进，刻苦钻研工作中的难点，在本职工作中积极主动开展创造性的劳动。

　　6、出勤状况：请假、迟到、早退的次数，是否遵守考勤和请假制度，自律程度。

　　7、思想品德：是否有很好的个人修养、富有爱心、乐于助人。

　　8、工作质量：能否按照岗位的要求或主管交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

　　9、工作能力：能够把专业知识充分运用到本职工作中，体现自己良好的动手能力，圆满完成工作任务。

　　（二）对中高层管理人员的考核内容：

　　1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度，对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

　　2、工作效率：运用相应的知识及技能按时、按质完成所要求的工作；在负责的主要领域中实现有价值的目标。

　　3、责任感：是否有很强的社会、集体责任感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

　　4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作；特别是能否协调好与其他部门以及外部资源的关系，充分调动各种资源，顺利完成各项工作任务。

　　5、工作质量：能否按照岗位的要求或领导交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

　　6、工作热情：工作是否积极、主动，能否保持饱满的工作热情，带动并鼓励员工们以良好的精神状态实现工作目标。

　　7、领导能力：是否有合理的计划、有远近结合的目标、有科学的方法，调动员工的工作积极性，形成良好的工作氛围，建立起良好的领导威望和威信；是否有较高的政策水平和决策能力，有较强的发现问题、分析问题和解决问题的能力。

　　8、组织能力：能否很好地组织下属以及外部资源，保质、高效地完成有关任务以及分管的部门的日常工作，保证分管的机构顺畅运作，工作任务顺利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各种规章制度严格要求自己和下属，不划小圈子、不搞小团结、是否有背于职业道德和公司规定的不良行为。

　　10、培养下属：是否关心、爱护下属，积极主动帮助、培养下属，为下属设计职业生涯计划，并提供必要的发展机会，为公司培养、储备技术骨干和能够胜作重要岗位的接班人。

　　11、业绩考核：根据集团公司制定《集团公司总经理班子考核办法》及《各子公司总经理班子及项目部经理的考核办法》对其业绩进行考核和奖罚。

　　（三）对长期员工的考核内容：

　　每年对长期员工的考核进行一次德、功、勤、纪四个方面的考评，并实行末尾淘汰的方法，吐故纳新。

　　根据考核结果按照比例取消部分长期员工资格；部分人员不晋级；另外按照现有长期员工总数的比例吸纳新的长期员工。

　　第八条评分

　　1、一般管理人员的考核结果分为优、中上、中、中下、劣五个等级，100分—90分为优等；89分—80分为中上；79分—70分为中；69分—60分为中下，59分以下为劣。

　　2、自评分不计分，只作为初评时的参考；

　　3、中高层管理人员的考核主要分为三大类，即态度考核、能力考核、业绩考核，其中态度考核和能力考核各占15%，业绩考核占考核比例的70%。

　　第九条考核纪律

　　1、绩效考核关系到每个员工的切身利益，各级项目负责人、各部门经理及相关负责人必须本着对每个员工负责，对公司负责的高度责任感，严肃认真对待绩效绩考核，各负责人应严格把关，严格按照考核原则和程序进行。

　　2、在考核过程中，如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为，一经查出，将严肃处理。

　　第十条附件

　　一般管理人员考核表

　　员工绩效考核表

　　姓名工作部门岗位考核项目分值

　　第八章薪酬管理

　　第一条年度工资总量基数按照当年我厂经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　第二条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。

　　第三条员工的基本工资制度

　　（一）经营者年薪制度

　　厂长、副厂长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我厂资产净值、税利水平、生产经营规模和我厂员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我厂生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1、5倍。

　　（二）一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。

　　第四条其它工资问题的处理规定

　　（一）被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我厂特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

　　（二）员工岗位变动的工资处理

　　厂属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

　　（1）各类员工岗位变动，技能工资根据实际情况变动。生产员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。从事实际生产工作或销售工作满15年的，调到后勤工作以后，工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。从事生产的员工调到销售的，从事生产工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5

　　年的，技能工资降低一级。从事后勤工作的员工不满5年，调到销售或车间工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

　　（2）从事技术操作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

　　（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

　　（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

　　第五条有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

　　第六条员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我厂将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第九章奖惩办法及福利待遇

　　第一条为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本办法。

　　1、处分

　　（1）管理岗位人员记过以下（含记过）处分，报主管经理批准；管理岗位人员记过以上处分，报董事长批准。

　　（2）工人岗位人员记过以下（含记过）处分，队长有直接处理权；工人岗位人员记过以上处分，报主管总经理批准。

　　（3）计件工和临时工由施工队长直接处理。

　　处分应由被处理人所在队（点）的负责人以书面形式通知本人并抄送公司人力

　　资源管理部门及财务部计入档案和执行，超出处理权限的应以书面形式说明事实和处理意见报告上一级核实后做出处理决定。

　　2、奖励

　　奖励由被奖励人所在队的负责人把事迹以书面形式报主管总经理签署意见，记功以下由项目经理批准，记大功由经理办公会议批准，先进生产（工作）者和劳动模范由董事标长批准。

　　第二条奖惩

　　（一）奖励

　　1、公司奖励按照事迹突出程度分为以下六类

　　（1）嘉奖，并奖励200元；

　　（2）记功，并奖励400元；

　　（3）授予安全先进个人称号，并奖励500元；

　　（4）记大功，并奖励600元；

　　（5）授予公司先进生产（工作）者称号，并奖励1000元；

　　（6）授予公司劳动模范称号，并奖励1200元；

　　2、有下列事迹之一者，予以嘉奖

　　（1）一段时期内能超额完成生产（工作）任务，质量优良；

　　（2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；

　　（3）预防机械发生故障或抢修设备使生产不致中断者；

　　（4）其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者；

　　3、有下列事迹之一者，予以记功

　　（1）提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者；

　　（2）节约材料，或对废料利用卓有成效者；

　　（3）检举违规或损害公司利益者；

　　（4）执行临时紧急艰险任务能依限完成者；

　　4、有下列事迹之一者，予以记大功

　　（1）执行艰险任务，成绩突出；

　　（2）在新技术应用，新产品开发等方面成绩突出；

　　（3）维护公司重大利益，避免重大损失者；

　　（4）遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者；

　　5、授予称号

　　先进生产（工作）者、安全先进个人和劳动模范在每年末根据员工年度的综合表现评定授予。

　　6、为鼓励员工积极向上，公司奖励实行年度累进转换：

　　（1）当年嘉奖三次，第三次按记功奖励。

　　（2）当年记功三次，第三次按记大功奖励并晋升一级工资。

　　（二）处分

　　1、公司处分依违反规定性质分为以下六种

　　（1）批评

　　（2）警告，并罚款50元；

　　（3）记过，并罚款（本人月工资的10%—15%，且≤300元）；

　　（4）记大过，并罚款（本人月工资的15%—20%，且≤600元）；

　　（5）除名，并罚款（本人月工资的20%—30%，且≤1500元）；

　　（6）辞退。2、有下列情况之一者，给予批评

　　（1）迟到、早退、脱岗、串岗在一小时以内，未造成损失的；

　　（2）工作态度不认真；

　　（3）其它应受到批评的行为。

　　3、有下列情况之一者，给予警告处分

　　（1）旷工一天；

　　（2）遗失重要文件、物件或工具（价值50元以上）者；

　　（3）违反操作规程、违章指挥、浪费材料、能源或工作失职，造成经济损失200–1000元或停工12小时以内者；

　　（4）在公司以外单位私自兼职或业余时间赚外快的；

　　（5）对违反公司规章制度和损害公司利益等应受到批评的行为刻意隐瞒的；

　　（6）管理人员对犯有错误的人员不及时处理者；

　　（7）打架斗殴后动手者；

　　（8）不听领导的劝阻和指挥或因不满谩骂管理人员者；

　　（9）对安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

　　（10）其他制度规定应给予警告处分的。

　　（11）年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。

　　4、有下列情况之一者，给予记过处分

　　（1）不爱惜公物，浪费原物料；违章指挥、违反操作规程或因工作失职造成损失1000—5000元或停工停产12——48小时的；

　　（2）工作时酗酒滋事，影响工作秩序者；

　　（3）赌博和打架先动手者（赌博的没收处理）；

　　（4）无理取闹，不听劝阻，严重影响工作秩序者；

　　（5）对上级决议拒不执行，影响生产进度者；

　　（6）发生事故隐瞒不报的；

　　（7）对安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

　　5、有下列情况之一者，给予记大过处分

　　（1）违反操作规程或违章指挥造成事故或因工作失职，直接经济损失在5000元—10000元或停工停产48——72小时的；

　　（2）挑拨是非，造成同事间的矛盾或造谣生事的；

　　（3）欺下瞒上，影响极为恶劣的；

　　（4）擅自将公司秘密级文件或秘密会议内容泄密者；

　　（5）对安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

　　6、有下列情况之一者，给予除名，各相关单位永不录用

　　（1）连续旷工三天者；

　　（2）因工作不满，动手打上级领导者；

　　（3）有意涂改或开假票据、假证明以谋私利者；

　　（4）挪用公款者；

　　（5）利用职权，索取回扣或收贿赂者；

　　（6）利用公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损失者；

　　（7）故意造谣或煽动，造成公司人心浮动者；

　　（8）故意泄露绝密级文件、会议内容及公司技术者；

　　（9）盗窃公私财物者；

　　（10）见灾不救，酿成大祸者；

　　（11）因工作失误，造成10000元以上损失或停工停产72小时以上者；

　　（12）生活作风不正，影响恶劣的；

　　（13）其他制度规定应给予除名的。

　　7、辞退：

　　对因非除名的原因而解除聘用关系的人员的处分。

　　8、公司惩处实行年度累进转换

　　（1）当年批评三次，第三次按警告处分；

　　（2）当年警告三次，第三次按记过处分；

　　（3）当年记过三次，第三次按记大过处分，并降一级工资；

　　（4）当年记大过三次，给予除名。

　　9、对造成经济损失的责任人，除按本制度条款处理外，并要求赔偿直接损失的10%——30%，汽车事故承担5—20%的经济责任（根据事故大小定）。在经济赔偿事项未了结前，不得离开本公司。

　　第三条员工的社会保障

　　1、严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　2、所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　3、对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

　　第十章保密

　　第一条主要内容

　　（1）保密种类；

　　（2）技术秘密；

　　（3）内部管理秘密；

　　（4）保密守则。

　　第二条密种类

　　凡属公司的内部资料和信息均属公司秘密，公司所有成员必须负有保密的责任和义务。

　　公司秘密分为两类：技术秘密和内部管理秘密。

　　第三条技术秘密

　　1、公司为开发项目投入购买的设计资料；

　　2、设计讲座的记录、设计方案、设计功能、规格说明、立项报告、设计文档、产品开发计划；

　　3、合作单位提供的各种设计资料；

　　4、公司开发产品所设计的资料、程序流程；

　　5、公司内部的其它技术资料；

　　第四条内部管理秘密

　　1、公司办公会议纪要，技术讨论会议纪要；

　　2、各类报表；

　　3、人事资料：公司的各项规章制度、薪资情况、福利制度

　　以上内容除形成的文字的文件、报表、资料，也包括计算机存贮的文件和存贮介质。

　　第五条保密守则

　　1、公司员工不得利用各种手段了解或获取不属自己工作范围或未经公司许可接触的公司秘密。

　　2、未经公司书面同意，不得擅自向公司其他员工提供、复制、拷贝自己所掌握的公司机密资料。

　　3、在开发过程中形成的正式文档、图纸、程序、各种资料、合同协议及各种成果均要及时上交公司相关管理部门，并要上交原件。

　　4、公司员工所掌握的涉及公司秘密的资料，在辞职、辞退离开公司必须办理退还手续，并负继续保密的责任。

　　5、拥有公司机密资料的员工，必须认真保管使用资料，不得遗失、转借，不经允许，不得带出公司。

　　6、凡是违反本规定者，依据奖惩办法相关条款处罚，情节严重者，除处罚外，还要追究相应法律责任。

人力资源管理制度8

　　一、住房:

　　1、集体宿舍:凡公司正式录用的外地员工,可根据公司所管项目情况分配居住集体宿舍。

　　2、住房分配:公司部门副经理及分公司副经理以上人员,或具有高级工程师职称者在宿舍资源充足时可分配单间宿舍。

　　二、社会保险:按公司《劳动合同书》有关规定执行。

　　三、休息日:

　　公司实行每周五天半工作日制,每日工作七个半小时,周六下午及周日为休息日。

　　四、法定假日:

　　公司员工每年可享受以下十天有薪假期。

　　1、元旦。(公历一月一日)

　　2、春节。(农历正月初一、初二、初三)

　　3、国际劳动节。(公历五月一日、二日、三日)

　　4、国庆节。(公历十月一日、二日、三日)

　　五、薪金:

　　公司按月支付员工劳动报酬。

　　六、福利

　　1、春节

　　公司全体员工(包括保安、保洁及热力站员工)可享受人均60元的活动津费。费用涵盖:员工联谊、会餐、奖品、娱乐等。

　　2、'五一'节、'十一'节

　　公司全体员工(包括保安、保洁及热力站员工)可享受人均30元的活动补助。费用涵盖:员工联谊、会餐、奖品、娱乐等。

　　3、旅游

　　公司每年组织一次员工外出旅游,具体时间可根据各部门实际情况,报公司审批。人员只限公司管理层、操作层员工。费用标准为人均150元。费用支出范围:旅游、会餐、娱乐等。

　　4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春节'过节费

　　发放标准:公司领导800元/人,经理600元/人,副经理/400元/人,助理经理300元/人,助理员、接待员200元/人,司机、保安主管150元/人,操作层员工100元/人。

　　七、制装费:

　　依据公司对员工的形象要求,为员工制作工装,具体标准示每年情况制定。

　　八、生日蛋糕费:

　　管理层员工在本人生日当月可凭票报销50元生日蛋糕费。

　　九、假期:

　　1、年休假:员工在公司工作每满一年,可从次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不满一年者不予享受。

　　①本地户籍操作层员工10天,管理层员工14天;外地户籍操作层员工20天,管理层员工30天;

　　②外地户籍,但夫妻工作或在京居住2个月/年以上者,均按本地户籍员工假期时间执行。

　　2、婚假:在公司工作满一年以上的员工,在结婚时可申请婚假:

　　①结婚者可凭结婚证申请3天婚假。

　　②符合国家晚婚条件(男年满二十五周岁,女年满二十三周岁,初婚),可享受10天婚假。

　　③再婚者可凭结婚证申请3天婚假,不再享受7天晚婚假。

　　4、丧假:

　　如员工或其配偶的直系亲属不幸逝世,可申请3天有薪丧假。

　　5、产假:

　　女员工在我公司工作满一年以上的,方可申请休产假,根据国家劳动法规定享有产假90天;在24周岁以上初育的,另加晚育假30天;领取《独生子女证》的,增加产假15天。申请产假必须呈交有关医院证明,经批准后,方可按规定休假。

　　6、计划生育假:按国家有关规定执行。

　　7、事假:

　　员工申请事假须经公司批准。未经批准擅自休假按旷工处理;员工请事假超过3天的(含3天)须经公司人力资源部审批。

　　8、病假:

　　员工因病或非因公负伤,经市级医院批准后可休病假。

　　十、假期待遇:

　　1、薪金:

　　①年休假、婚丧假为有薪假期,

　　②产假、计划生育假期间待遇按北京市相关规定执行。

　　③事假:事假为无薪假,事假20天以上者扣发年终奖。

　　④病假:员工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时,按国家有关医疗期规定执行,医疗期内薪金按以下发放:

　　a)、病假在5日内者按病假天数扣发奖金和各种福利补贴。

　　b)、病假在5-20日内者按90%计发基本工资。

　　c)、病假在20--30天内者按月基本工资60%计发,如低于北京市当年工资的80%,按北京市当年工资的80%发放。

　　d)、病假在1个月以上者按北京市当年最低工资的80%发放,

　　2、假期管理:

　　①员工休年休假时必须一次休完,余假作废;如因工作原因需提前返回工作岗位的`,经领导审批确认后,余假可留作下次使用。

　　②员工休年休假须提前10天向有关领导书面申请,经批准后方可休假。确因特殊情况不能事前办理请假手续,应及时口头向审批人请假,事后及时补办有关正式请假手续。

　　③年休假只可在本年度内使用,过期无效。确因工作需要无法休假的,经人力资源部确认批准,公司给予最多不超过相当于15天薪金的补偿。

　　④员工休年休假、婚丧假时遇周六日、节假日均连续计算。

　　⑤员工请事假一次不得超过10天,过期不归者按自动离职处理。

　　⑥部门、分公司领导须安排好请假员工的工作后,方可批准员工休假。

　　⑦员工须在休假结束后的第一个工作日内及时办理销假手续。

　　⑧各类假期除在公司人力资源部备案外,各分公司办公室应做好统计工作。

　　3、假期审批权限:

　　①一天之内的假期:副经理以下员工由部门经理审批;经理由公司主管领导批准,人力资源部存档备案后方可休假。

　　②一天以上的假期:申请人先将申请表经部门经理批准后报人力资源部核定假期,经主管领导批准后,交人力资源部备案。副经理及以上员工休假必须经公司主管领导及总经理批准。

　　③禁止越权审批休假。

　　十一、医疗费报销:

　　1、公司为符合条件的员工办理医疗保险,不再另行支付医疗费;

　　2、未办理工伤保险,因工伤所发生的医疗费用公司予以酌情考虑。

　　十二、职业健康安全保障:

　　1、为了解和保障员工健康,公司每年组织一次员工体检。每年10月底之前做好相关工作,保留体检记录,依据体检记录建立《员工健康记录表》。

　　2、每年制定员工健康投资方案和计划,并纳入到人力资源部年度工作计划。

　　3、人力资源部会同各部门依据国家职业卫生防护设施技术参数标准,每年组织一次职业

　　卫生防护设施运行情况检查。

　　4、女工保健:参照国家卫生管理部(1993)11号《女职工保健工作规定》执行。

人力资源管理制度9

　　第一章总则

　　第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

　　第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

　　第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

　　第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

　　第二章聘用

　　第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

　　第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

　　第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。

　　第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

　　第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

　　第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

　　第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币

　　领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2张。

　　2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

　　3、学历证书及证书复印件1份。(如上)

　　附：录用人员《背景调查表》1份。

　　第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的'画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

　　第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

　　第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

　　第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

　　第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

　　第三章职务任免

　　第十七条本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

　　1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工

　　作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

　　2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年

　　实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

　　3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合

　　所任职务、所在岗们的要求。

　　第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

　　第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

　　第四章人事变动

　　第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

　　第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

　　第五章离职

　　第二十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

　　第二十三条公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。第二十四条公司对以下行为之一者，给予辞退：

　　1、一年记过3次的;

　　2、连续旷工3日的;

　　3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;

　　4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;

　　6、员工在试用期内经考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

　　第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

　　第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。

　　第六章考勤

　　第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

　　第七章绩效考核

　　第二十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

　　第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

　　第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

　　第八章福利待遇

　　第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

　　第三十三条本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。第三十四条公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

　　第三十五条公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。

　　第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

　　第三十七条社会保险

　　公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。第三十八条健康体检

　　公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

　　第九章员工培训

　　第三十九条公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

　　第十章人事档案管理制度

　　第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

　　第四十一条人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

　　第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录<人事档案借阅登记表》。

人力资源管理制度10

　　医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。

　　1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的'班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

　　2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

　　3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。

人力资源管理制度11

　　公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

　　一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

　　二、入职手续

　　新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

　　三、试用期

　　1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的'适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

　　2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

　　3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

　　四、聘用终止

　　1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

　　2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

　　五、劳动合同

　　新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

　　六、离职手续

　　1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

　　2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

　　3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

人力资源管理制度12

　　第一章总则

　　第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。

　　第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。

　　第三条本《制度》适用于公司全体员工。

　　第二章管理权限及职责

　　第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。

　　第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。

　　第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

　　第三章机构设置及编制核定

　　第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。

　　第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。

　　第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。

　　第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。

　　第四章招聘与录用制度

　　第十一条招聘及录用原则：

　　（一）定岗定编原则。

　　（二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。

　　（三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。

　　（四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书）。

　　（五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。

　　（六）不符合法律规定条件的人员不能录用。

　　（七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。

　　第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。

　　第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。

　　第十四条各级员工聘任程序：

　　（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；

　　（二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；

　　（三）董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。

　　第十五条试用与转正

　　（一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。

　　（二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。

　　第五章员工调岗制度

　　第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。

　　第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。

　　第十八条调动原则：

　　（一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。

　　（二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。

　　（三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。

　　第六章员工培训制度

　　第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。

　　第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。

　　第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。

　　第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。

　　第七章劳动合同管理制度

　　第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。

　　第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。

　　第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。

　　第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。

　　第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（三）严重违反公司规章制度；

　　（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（六）被依法追究刑事责任的；

　　（七）法律、法规规定的其他情形。

　　第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：

　　（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的；

　　（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；

　　（三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第八章离职管理制度

　　第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。

　　第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。

　　第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的`权利。

　　第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。

　　第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：

　　（一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。

　　（二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。

　　（三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。

　　（四）员工违反其他约定，导致公司损失的。

　　（五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。

　　第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。

　　第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。

　　第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。

　　第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。

　　第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。

　　第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。

　　第十一章员工薪酬与考核制度

　　第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。

　　第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。

　　第四十六条薪酬原则

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。

　　（二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

　　（三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

　　第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：

　　（一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制；

　　（二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；

　　（三）与劳动定额相关的计件和计时薪制；

　　（四）与固定劳动范围相关的固定工资制。

　　第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。

　　第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。

　　第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：

　　（一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项；

　　（二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用；

　　（三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　第五十一条员工绩效考核：

　　（一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。

　　（二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　　（三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。

　　（四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。

　　第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：

　　（一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项；

　　（二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；

　　（三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。

　　第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。

　　第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。

　　第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。

　　第十二章员工奖惩制度

　　第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。

　　第五十七条奖惩原则：

　　（1）公开、公平、公正原则

　　（2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。

　　（3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。

　　（4）分明原则：有功必奖，有过必罚。

　　（5）适当原则：功奖相称，过罚相当。

　　（6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。

　　第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。

　　第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。

　　第十三章员工人事档案管理制度

　　第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。

　　第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。

　　第六十二条查阅档案按下列规定：

　　（一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意；

　　（二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅；

　　（三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定；

　　（四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。

　　第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。

　　第十四章附则

　　第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。

　　第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。

　　第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。

　　第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。

人力资源管理制度13

　　第一章总则

　　一、总则：

　　为加强人力资源管理，规范员工招聘、录用、培训、职务任免、迁调、离职、考核奖惩、薪酬福利等程序，依照《中华人民共和国劳动法》及其它相关法律法规，制定本制度。

　　二、范围：

　　本制度所称员工，指除公司董事长和董事外的各级人员，共分为四类：

　　1、管理人员：指行政管理、生产管理、营销管理、财务管理等人员。

　　2、技术人员：指具有专业技能、从事技术工作的员工。

　　3、生产人员：指在生产一线从事生产操作的员工。

　　4、服务人员：指在后勤、保卫等辅助岗位的员工。

　　三、管理：

　　公司行政中心办公室为本制度制定、实施以及考核监督的归口部门。

　　第二章招聘管理

　　一、招聘

　　1、招聘各级员工时，均以岗位任职资格为标准，并遵循“任人唯贤、公正公平”原则。

　　2、岗位聘用基本条件：凡年满18周岁（后勤辅助岗位可下限至16周岁），身体健康、有独立民事行为能力者。编制外招聘一律呈报总经理审批。

　　3、编制内员工招聘计划由用人部门填写《人员需求审批表》（附表1），经部门负责人审核后报分管中心领导批准后执行。对部门经理级（含原科级）以上及重要岗位的技术、管理人员的招聘计划，需逐级审批至总经理；总助级及以上审批至董事长。

　　4、应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证书、学位证书及职称证、资格证等复印件以及个人简历等。公司招聘人员应对个人资料原件进行核实，必要时应通过相关部门核实。

　　5、办公室对应聘人员资料进行初步筛选，以确定笔试或面试人选。涉及技术及专业性的职位，办公室应会同用人部门负责人及分管中心领导共同筛选确定笔试或面试人选。

　　6、根据不同岗位和专业特点，需要进行笔试或者面试的，由办公室负责组织，各用人部门负责人及分管中心领导共同参与。部门经理以上管理人员的面试、笔试或筛选应邀请总经理、董事长参与。

　　7、根据公司实际，一线生产人员、服务人员，除由公司组织对外统招外，原则上由生产中心在定编范围自行招聘，超过定编范围内的按前述第3条执行。定岗定编工作由办公室编制，商生产中心后，经行政中心、财务中心领导审核后，报总经理批准执行。由办公室负责实施过程的动态监督。

　　8、一线生产、服务人员，须年满18周岁（辅助岗位可下限至16周岁），上限年龄原则上男性不超过55周岁，女性不超过45周岁。部分附属岗位确因招聘困难的，可酌情放宽年龄限制，但不得超过男60周岁、女50周岁的法定退休年龄。

　　9、拟聘的员工应接受身体健康检查，体检医院由公司指定，费用由个人垫付，待入职工作满一年后予以报销。

　　二、录用

　　1、新员工报到时，需向办公室提交下列证明文件：

　　1）本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明、资格证等有效证明原件及复印件；2）本人银行卡复印件（公司指定银行）。

　　3）指定医院健康证明

　　4）本人近期一寸免冠照片3张（须办理暂住证的提供7张）

　　2、录用审批权限：

　　1）车间主任级（含副主任）、行政部门经理级（含副经理）及以上人员，须经公司分管中心副总、总经理级审核审批。

　　2）一般管理人员、生产技术人员由分管中心副总审核、报总经理审批。

　　3）生产一线员工、行政后勤员工由部门经理审核、分管中心领导审批。

　　3、录用审批程序：

　　1）拟录用管理、技术人员须填写《员工入职登记表》（附表2），经逐级审批后，报办公室备案，将新员工信息录入人事管理系统。

　　2）拟录用一线生产、辅助及行政后勤员工，由各分管中心人事部门负责，填写《员工入职登记表》，并将新员工信息录入人事管理系统，经逐级审批后，报办公室备案。

　　3）各级员工在录用审批过程中，各用人部门须明确拟录用人员的入职岗位、试用期限、薪酬待遇等。

　　4）员工录用手续完成后，由办公室负责签订劳动合同、办理社保、考勤指纹、上岗证、工作服发放等。

　　5）需安排住宿的员工，由各用人部门填写《住宿联系单》，向行政中心后勤宿管员办理住宿登记手续，并同时办理暂住证。

　　三、入职培训及试用考察

　　1、管理、技术人员培训与考察

　　1）新入职管理、技术人员，试用期原则上不得低于三个月。

　　2）用人部门须在新员工入职报到后一周内确定其岗位辅导员。辅导员可由所在部门经验丰富、熟悉公司情况的骨干员工担任，也可由上一任即将离职人员担任，所在部门要对辅导员的辅导工作进行督促落实。

　　3）经招聘直接担任管理职务的新入职管理人员，试用考察期不受此限，可在劳动合同或聘用协议中另行约定。

　　2、生产、服务人员培训与考察

　　1）新入职一线员工，试用期原则上不得低于1个月（熟练工不受此限，由所在部门对其实行岗位操作技能考核）。

　　2）用人部门须在新员工入职三天内确定其试用期辅导员。辅导员由所在部门经验丰富、技术过硬的老员工或班组长担任。

　　3、一般员工的转正由用人部门决定。试用期满后，无特殊情况的，作自动转正；试用期内不合格的，由人事部门通知所在部门，或延长试用期，或直接辞退，或由车间安排更换工作岗位。

　　4、行政中心组织对新员工进行包括三级安全教育、厂纪厂规等内容的岗前入职培训，各用人部门做好配合工作。

　　第三章劳动关系

　　一、劳动合同签订

　　1、新员工入职一周内须签订劳动合同，最迟不超过一个月。

　　2、劳动合同期限原则上按照以下规定执行：

　　1）新员工第一次劳动合同签订期限为一般为1-3年，最长不超过5年；

　　2）第一次劳动合同期满续签者，合同期限另行约定。

　　3）签订无固定期限劳动合同的按劳动法规定执行。

　　4）劳动合同签订期限不得超过法定退休年龄。

　　3、原则上不得招录超过法定退休年龄的员工。对生产、后勤辅助等招员相对困难的岗位，以及在公司连续工作至法定退休年龄的，经公司同意可适当放宽年龄限制，但须由劳资双方协商一致，签订劳务合同。

　　4、技术、营销、采购等岗位可根据实际签订《保密和竞业禁止协议》（附件4）作为劳动合同的补充。

　　5、劳动合同审批权限同录用审批权限一致。

　　二、员工调动

　　1、员工调动，须由需求部门填写《员工调动申请表》（附表5）。

　　2、生产一线、服务岗位及技术人员调动，须由调入（出）部门负责人签署审核意见，分管中心副总审批；班长以上管理人员调动须逐级审核至总经理审批。

　　3、《员工调动审批单》经逐级审批后，上报生产中心人事管理员或公司办公室，及时调整人事系统登记信息。

　　4、各调动员工所属部门须及时做好工作安排与交接，管理人员需编制工作交接清单并签字确认，由部门经理或下一任工作人员签字接收。

　　三、员工晋级

　　1、管理岗位中值班长以上的职位属于晋级对象。

　　2、具体晋级程序按公司晋升管理办法执行。

　　3、技术岗位中技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等技术职务聘任参照晋升管理办法执行。

　　四、员工培训

　　1、根据公司年度培训计划，各级各职员工有参加入职培训和在岗培训的权利和义务；

　　2、员工培训按公司《培训管理实施细则》执行。

　　五、员工离职

　　1、自动离职

　　1）员工连续旷工15天以上视为自动离职。旷工按100元/天扣罚，特殊作业员工或连续旷工二天以上者，按200/天扣罚。为保证公司在职人员信息的时效性，人事系统默认设置员工连续旷工3天为“离职”状态。

　　2）自动离职后要求再入职的，须征求原岗位所在部门的意见。原岗位所在部门须对其离职前的工作能力及表现作出评价。

　　3）经公司同意再入职的员工，按照自动离职日期先解除劳动合同，再办理入职手续签订劳动合同。其离职时间在2个月之内的，可延续离职前工龄；超过2个月的，视同新职工，工龄不作延续。

　　2、辞职

　　1）员工辞职，须提前一个月提出辞职申请，其中班长以上管理人员需提交书面申请，并填写《员工离职登记表》（附表8）或《管理人员离职登记表》（附表9）。

　　2）员工《离职登记表》，按公司规定流程办理相关手续；一线员工及后勤服务岗位员工离职经分管中心副总审批；行政管理及车间班长及以上管理人员须经总经理审批。

　　3）员工离职须做好工作交接，工作交接表需各部门负责人签字确认。

　　4）离职员工持审批后的《离职登记表》到办公室办理离职手续，解除劳动合同。

　　5）无特殊情况，离职人员未发工资与在职人员同期发放。如有欠款、赔偿、借款等情况的，应先处理完毕相关情况再发放剩余工资。

　　3、辞退

　　1）、符合下列条款之一的员工，公司可作辞退处理，情节严重的，可作除名、开除处理：

　　①试用期内，被证明能力较差、表现不佳或未能胜任岗位工作任务的或调动岗位依旧无法胜任的；

　　②工作能力明显不适应本职工作需要，且又不接受工作调动的；

　　③严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

　　④严重失职、营私舞弊或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；

　　⑤因触犯国家法律法规而被追究刑事责任的；

　　⑥患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的；

　　⑦恶意损坏公共财物的。

　　2）、被辞退员工须由所在部门主管提出辞退理由并填写《员工辞退审批表》（附表10），一线员工经部门负责人审核，报分管中心负责人审批；行政管理及生产班长以上管理人员，须报经总经理审批。

　　3）、被辞退员工，之后都不可再入职公司任何部门。

　　4、退岗

　　1）、员工因超过法定退休年龄（公司不再留任）的，可填写《员工退岗审批表》（附表11），办理退休退岗手续。

　　2）、退休返聘人员因自身原因不能胜任应聘岗位任务的，双方可即时终止劳务协议，填写《员工退岗审批表》，办理退岗手续。

　　3）、退休退岗申请审批手续按规定程序办理。

　　第四章员工守则

　　1、员工应自觉遵守公司各项规章制度，忠实勤勉地履行岗位职责。

　　2、员工言行应诚实、谦让，同事间和睦相处，营造公司良好的企业文化氛围。

　　3、对客户或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对客户委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。

　　4、除规定节假日及因公出差或因故有其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到、早退，不得擅离职守。

　　5、除办理本公司业务外，不得擅用公司名义经营与本公司业务类似的业务。主动自觉维护公司利益，对公司内部生产经营技术等资料，不得随意对外发表，不得泄漏公司机密。

　　6、非工作需要不得动用公物或支用公款（特殊情况，经批准的除外）；

　　7、不得任意翻阅不属自己负责的文件、账簿表册或函件等；

　　8、不得携带违禁品、易燃易爆物品及非必要物品等进入工作场所。

　　第五章考勤管理

　　一、作息时间

　　1、管理人员作息时间：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班车人员允许提前30分钟下班。

　　2、车间长日班员工工作时间为上午8：00—16：30。

　　3、根据实际需要，公司可以临时调整员工上下班时间。

　　4、车间一线其他员工，原则实行三班三运转、特殊岗位实行十二小时工作制，特殊情况根据车间部门实际另行确定，但倒班方式须即时报知公司信息中心，确保考勤系统数据的准确性。

　　二、考勤

　　1、公司所有员工均采用上下班指纹考勤。

　　2、车间一线员工在正常作息时间内，凡进出二道门卫，均应进行指纹考勤登记，凭出门证出入。

　　3、因公直接外出迟到、缺勤，或下班时间前因公外出不再回公司的，须经上一级领导在OA中备注方为有效。

　　4、车间行政管理人员，午休时间内允许出入二门卫，但须进行指纹考勤登记。工作时间内，因公务外出，须出具出门证。公出晚归不再回公司、无法进行下班考勤的，须由上一级领导备注方为有效。

　　5、员工因手指受伤、脱皮等原因不能指纹签到的，大楼行政人员须经上一级主管领导、车间员工须经车间主任以上领导证明，允许密码登记。

　　三、休假

　　1、大楼行政管理人员一周休息一天，原则上安排在周六或周日轮休，确保岗位有人值守。值守人员或特殊岗位（如销售部门）可根据实际酌情调休，但调休仅限于一月内有效。休息日如遇特殊情况，行政人员须保证到岗。

　　2、车间班长（含各车间统计）及以上人员为车间行政管理人员，根据生产实际可安排一个月休息两天。休息日如遇特殊情况，须保证到岗。

　　3、一线生产职工、服务人员因岗位特殊性，实行综合工时制，可集中安排至年度设备检修或其他合适时间休息。

　　4、年休假：年薪制管理人员允许每年请七天不带薪年休假。休假时间须服从公司工作安排，并报经总经理同意，总助及以上报董事长同意。休假按正常请假处理，不结算工资，但年休假期不影响年底按总出勤结算的考核奖金。

　　5、公假：因服兵役体检或担任各级人大代表（政协委员等）出席会议的，公假视同正常出勤。

　　6、法定节假日休假安排另行通知。

　　7、鉴于行业的特殊性及车间管理人员中外地人员较多的情况，春节假期坚持正常上班的生产线管理人员，可根据生产安排、地域和公司工龄的不同，在一年中其他时候安排累计不超过十天（含法定节假日）的带薪假，具体由生产技术中心审核，生产分管领导审批，并报公司人力资源管理备案。一线工人节假日加班时间将在适当时段予以补休或按规定结算加班费。

　　8、工伤假：因公负伤请假，持医院诊断证明及工伤鉴定，按规定享受工伤假，工伤假二个月内的经分管中心负责人准假；超过二个月的，须报经办公室备案。

　　9、婚丧假：员工结婚可享受三天带薪婚假（含节假日）；员工直系亲属（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天带薪丧假（含节假日）。

　　10、事假、病假以及迟到、早退、旷工等依据公司《考勤管理制度》规定条款执行。

　　第六章薪酬福利

　　一、薪酬

　　1、管理人员薪酬

　　1）管理人员薪酬采取年薪制，以月计发工资及年终考核奖金形式发放，公司代扣代缴个人所得税。

　　2）管理人员薪酬根据本人岗位、职级所对应的等级工资标准及目标考核执行。

　　3）当月计发工资根据月实际出勤结算，于次月底前发放，年终考核奖金另行发放。

　　4）对于特聘或劳动合同中对薪酬待遇等有明确规定的，按特聘协议或劳动合同约定的内容执行。

　　2、营销业务人员薪酬

　　营销管理人员薪酬参照公司销售结算政策规定执行。

　　3、一线员工及后勤服务人员薪酬

　　1）一线员工及后勤服务人员薪酬由基本工资、计件工资、工龄工资、全勤奖、其它（加班、高温补贴等）、餐费补贴以及生产考核奖励等组成。

　　2）基本工资按月实际出勤计算；计件工资根据当月实际产量依照《产量工资结算办法》结算；

　　3）工龄工资

　　①各工种自签订劳动合同之日起满半年后，次月起开始享受工龄工资。

　　②工龄工资以每工作满半年为一个补贴级次，以后每满半年增加一个级次，直至工作满四年，享受八个补贴级次为止。

　　③每一级次的工龄工资分为50元、40元、30元/月三个标准，根据不同部门、工种确定的岗位类别对应结算，详见《员工职级管理办法》。

　　④机修、电仪、泵板、聚合中控、现场工艺、聚合设备、热媒中控工龄工资连续累计最多至四年,其它工种工龄工资连续累计最多至三年。

　　⑤连续事假超过七天（含）、连续病假超过二十天（含）、旷工超过一天（含）的.，工龄不得连续累计，应在复工之日起延续上月工龄。

　　4）全勤奖

　　全勤奖按200元/月发放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此类推，扣完为止。

　　5）餐费补贴

　　餐费补贴按3元/天（实际出勤天数）补贴，补贴范围为车间管理人员、一线操作员工、及后勤人员（除食堂工作人员）。

　　6）其它工资

　　①加班

　　各部门每小时加班费按工资政策结算，加班单需经生产中心分管领导审批。

　　②三倍工资

　　国家法定节假日计发三倍工资，三倍工资发放对象为车间一线员工及后勤人员（车间班长以下，行政非年薪制人员）。

　　计算标准为：计时工资人员按基本工资三倍计算，计件工资人员按该员工当月计件工资日平均工资三倍计算。

　　③其它

　　若因公司大修或其它原因放假的，则统一按45元/天标准进行发放，特殊情况另行规定的除外。

　　员工月工资结算按30天为计时标准，31天的月份则按基本工资X31/30计算，2月份28天或29天也依此类推。

　　4、试用期工资

　　1）大中专应届毕业生应聘为管理人员试用期原则上不低于3个月，试用期工资1500—3500元/月，试用期满，符合任职条件，转为正式工，工资待遇详见《员工职级管理办法》。

　　2）生产一线及后勤辅助岗位员工试用期原则上不得低于1个月，试用期工资原则上不低于绍

　　兴市城镇职工最低工资标准。

　　5、工伤工资

　　享受规定工伤假期的，工伤工资按照本人基本工资（不包含全勤、工龄、餐贴等其它补贴）的80%计发，最低不低于本年度（或上年度）绍兴市城镇职工最低工资标准。工伤假不结算年终奖金。

　　二、福利

　　1、公司员工享有参加社会保险的权利。

　　2、每年7、8、9月发放高温补贴，按月实际出勤天数计算。

　　3、为员工提供工作服、安全帽、口罩、防护眼镜、安全手套、消暑药品等必要的劳动保护用品（详见劳动保护用品管理发放细则）。

　　4、端午节、中秋节、春节发放节日补贴（现金或实物）。

　　5、员工生日送生日礼物一份。

　　6、在公司工作满一年以上的双职工夫妻减免夫妻房房租费，在外租房的给予每月100元租房补贴。

　　7、其它福利拟公司经营状况等另行研究决定。

　　第七章绩效考核管理

　　一、绩效考核

　　1、管理人员绩效考核参照公司相关规定执行，考核结果作为各级管理人员年终薪酬评定的重要依据。

　　2、生产考核参照公司《生产考核办法》执行，考核结果直接奖惩至车间组长以上级管理人员的工资中，当月考核奖惩于次月工资中结算兑现。

　　3、其它如7S管理考核、劳动纪律检查考核、效益年管理考核等单项考核，分别参照各单项考核管理制度执行，考核结果于次月工资或年终薪酬中奖惩。

　　二、其它奖惩

　　1、奖励

　　1）鼓励技术或管理创新，对创新业绩突出，效果显著的，除在月度绩效考核附加分值内予以奖励外，根据效益情况，酌情予以实物或现金奖励。

　　2）对节能降耗以及提出合理化建议被采纳并有显著成效者，酌情予以实物或现金奖励。

　　3）其它对公司生产、经营管理的有益行为，具有事实证明的，给予通报表扬或奖励。

　　4）对工作踏实、勤勉敬业、业绩显著的集体或个人，给予年度先进表彰。

　　2、惩处

　　1）员工因人为因素或其他直接原因造成工作失误或发生环保、安全事故的，除在绩效考核对应项目不得分的基础上，视失误或事故程度，在附加分值内酌情扣减外（管理人员），还可给予通报批评、警告、记过、降级、留厂察看、直至开除的惩处，并同时可处以罚款或承担全部或部分经济损失。情节特别严重的，或涉嫌犯罪的，可追究相关人员法律责任。

　　2）对违反劳动纪律，或影响和干扰公司正常生产经营秩序的，可视情节轻重给予通报批评、警告、记过、降级、留厂察看、直至开除处理；造成经济损失的，可同时处以罚款或承担全部或部分经济损失。情节特别严重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律责任。

　　3）惩处适用情形：

　　①对违反公司各项规章制度情节较轻的，予以“通报批评”；

　　②员工具备下列情形之一者，可予以“警告”处分：

　　a、遇紧急事变，故意逃避者；

　　b、在工作场所内喧哗或吵架，不服从管理者；

　　c、因主观因素造成公司利益轻微受损者；

　　d、生产人员脱岗、串岗、睡岗，管理人员工作时间私自外出者，或骗取打卡考勤的。

　　e、在公司区域内酗酒闹事、打架斗殴但未造成较大后果者；

　　f、经常性迟到早退，月份内累计次数超过七次以上者；

　　g、工作效率低下，给公司造成经济损失或给公司形象造成负面影响着。

　　h、其它适用于“警告”的情形。

　　③员工具有下列情形之一者，可予以“记过”或“降级”处分：

　　a、直属主管对下属人员营私舞弊或工作失误隐瞒庇护者；

　　b、因人为因素导致工作失误给公司带来较大损失者；

　　c、泄露公司机密或虚报事实者；

　　d、岗位考核成绩较差适用降级者；

　　e、工作效率低下给公司造成较大经济损失或给公司形象造成较大负面影响者；

　　f、其它适用于“降级”或“记过”情况者。

　　④对违反了适用于“开除”处分规定的事项，但情节较轻、认错态度好、悔过决心大的可给予“留厂察看”，察看期一般为1—3个月。

　　⑤员工具有下列情形之一者，应予以“开除”：

　　a、利用职权，营私舞弊给公司造成较大损失或恶劣影响者；

　　b、挪用公款、盗窃或故意损坏公司或他人财物者；

　　c、串岗、脱岗造成事故或致事故处理不及时者；

　　d、在公司区域内酗酒闹事、打架斗殴情节严重、影响恶劣者；

　　e、在物料仓库或公司明令禁止的危险场所吸烟造成公司利益损害者；

　　f、扰乱生产秩序或无故不服从主管的正确指挥调遣或有威胁行为、造成恶劣影响或严重影响工作者；

　　g、利用工作时间，擅自在外兼职，严重影响本职工作者；

　　h、品行不端，严重损及公司名誉、造成恶劣影响或致公司重大损失者；

　　i、仿效上级主管人员签字，盗用印章或擅自用公司名义谋取个人利益者；

　　j、“记过”两次者或其他适用于“开除”情况者。

　　第八章附则

　　1、本制度如有未尽事宜，可由总经理办公会议另行补充规定。

　　2、本制度相关条款，与公司其他制度条款相抵触的，以本制度规定的内容为准。

　　3、本制度经总经理办公会议审核通过后发布。

　　4、本制度由公司行政中心办公室负责解释与修订，自发布之日起正式施行。

　　5、本版本为r3年7月份第一次修订。

人力资源管理制度14

　　依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。

　　一、人力资源管理基本原则

　　1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；

　　2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；

　　3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；

　　4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。

　　二、组织体系和责权划分

　　指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：

　　1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；

　　2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；

　　3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；

　　4、负责公司员工及各单位领导人员的'考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；

　　5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；

　　6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；

　　7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。

　　三、人力资源具体执行部门主要职责

　　1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；

　　2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；

　　3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

　　4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

　　5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施

　　四、人力资源管理工作内容

　　公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。

人力资源管理制度15

招聘管理制度

　　一、目的：

规范招聘管理，提高招聘效率，建立科学有效的人力资源招聘选拔体系，为公司发展提供人力资源保障

　　二、适用范围及说明：

适用于公司所有部门。作为招聘管理工作的框架性规定，是对招聘工作的原则性制度。

　　三、职责：

人力资源部为招聘工作的主要管理部门，各用人部门协助组织完善。

　　1）工作职责如下：

　　A负责人力资源招聘体系的建立、维护和管理；

　　B、负责招聘渠道的开拓、建立和维护；

　　C、负责重大招聘项目的策划、组织和实施，例如校园招聘等；

　　D、为公司运营管理提供招聘相关数据支持；

　　E、负责员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；

　　F、负责对招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析。

　　2）在招聘选拔过程中，人力资源部负责面试的组织包括核心素质评价、薪资确定及通知录用人员报到；用人部门负责专业能力面试与评价。

　　四、招聘前的准备要求:

　　招聘前需准备好公司简介、招聘证件、招聘简章等招聘宣传材料。

　　五、招聘流程

　　1）、招聘需求计划审批流程

　　A、年/月度人员需求计划

　　人力资源部根据公司发展需要和各部门人员变动情况制定周/月度招聘需求计划，经总经理审批后制作招聘计划并实施。

　　附表1：《每月人员变动情况表》每月前三天内完成

　　2）、面试流程：

　　A所有员工：资料筛选→初试（人力资源部）→复试（部门负责人）→复试（总经理）

　　附表2：《面试评价表》

　　3）、试用/录用流程及规定（入职流程）：

　　A、所有人员：填写《员工登记表》→核查证件→填写《个人资料收集表》→发放员工手册→解读公司相关政策→部门入职→IT安排电话电脑

　　附表3：《员工登记表》

　　附表4：《个人资料收集表》

　　附件一：员工手册（草案）

　　报到需提交资料：

　　各种证书原件、复印件（各1份），身份证原件、复印件1份，相片2张。

　　B、试用人员必须如实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律解除劳动关系。

　　C、员工入职一周内应签订劳动合同, 并严格依法约定试用期。试用期限要符合《劳动合同法》规定，对试用期内无法判断是否达到岗位要求的，可以延长至六个月。

　　六、转正流程

　　个人填写《员工转正申请表》→审核（部门）→复核（人力资源部）→审批(总经理)→备案精选文库

　　（人力资源部）

　　所有人员必须参加新员工入职培训和转正面谈合格后方可转正。

　　附表5：《员工转正申请表》

　　七、招聘渠道

　　1)、网络招聘：在相关招聘网站上进行招聘信息发布与简历的收集（如前程无忧、珠江人才网等）；

　　2)、现场招聘：定期参加南方人才市场现场招聘会；

　　3)、内部推荐：在内部发布职位需求信息，鼓励内部人员或推荐其他优秀员工应聘，并对推荐人员进行奖励；

　　4)、学校招聘：与周边及其他地区学校建立合作意向，学校根据用人需求提供合适人员。

　　八、招聘费用管理

　　1）招聘费用的界定：

　　A、通过网络、人才市场等媒体发布招聘信息所产生的广告、信息及展位费；

　　B、人才引进、渠道开发所产生的交通、餐饮费用；

　　C、校园招聘、校企合作所发生的宣传、公关费用；

　　D、人才举荐所产生的奖励费用；

　　E 、其它总经理批准的招聘费用；

请假制度

　　一、目的：使员工休假时间得以保障，规范员工请假和休假作业，依照国家法律法规，特制定本公司相关假期制度。

　　二、范围：适用于公司正式签订劳动合同的正式员工。

　　（一）请假审批程序及规定

　　1、公司假期分为①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤丧假、⑥产假、⑦工伤假七种。

　　2、员工不论申请何种假期都应事先填写请假单，请假单须分别明确地填写请假人姓名、所属部门、职别、假期种类、请假时间、请假事由等内容，批准人对假期种类和请假时间应进行严格核实，一切无误后才可批假。经批准后的请假单交行政部后方可休假，行政部须对请假人作好考勤并将所有请假人的请假单进行汇总后于次月三日前交财务部，以便核算工资。

　　3、员工请假都应有职务代理人，并将经办事务交待清楚。

　　4、请假审批程序：

　　普通员工——>部门主管/部门经理（可以直接批一天以内假期），交由行政人事部审核——>总经理（假期一天以上者）；

　　部门主管/部门经理——>总经理（假期一天以上者）

　　5、员工请假而在假期满后需延假时，必须在假期内向其部门主管电话或传真申请，其部门主管同意后代填写请假单并按程序审批。在假期外申请延假无效作矿工处理，任何员工延假都不得超过五天，否则作矿工处理。

　　6、请假期间应扣除本人请假期的工资（有规定除外），核算方法参照《薪资福利制度》，另会根据员工请假期长短调整当月的效益奖金。

　　7、若当天迟到一个小时以上时，不允许请假，也不得批假，否则将对双方进行严重惩处（特殊情况除外）。

　　8、国家规定的长假（如春节、国庆、五一、元旦、中秋）前后禁止休相连的事假、年假。

　　9、假期满后，返回公司时员工应主动到行政部办理销假手续，再到本部门报到上班。

　　（二）假期种类要求

　　以下条款如与国家有关政策、法规相冲突，以国家政策、法规为准。

　　1、病假

　　1）公司员工因疾病或生理原因必须治疗而无法正常工作的，可请病假（请假回来后必须提供区级以上医院证明、病历方、医院收费单作为病假凭证，三者必须全部具备方为完整的凭证，否则视为无凭证作事假处理。病假不得超过三个工作日，特殊病假可特殊处理）。

　　2）员工请病假需填写请假单，按程序批准后，亲自交行政部确认后方可休假。若因急病或住院的可托人代请假或电话通知本部门主管/经理，待痊愈后补交医院证明和病历及补办请假手续。若无有效证明或未按规定程序办理请假手续者，在核算相关福利时则以事假论处。

　　3）员工不得向公司出具虚假、伪造证明及病历，如经发现按旷工论处，并依据情节轻重予以惩处。

　　4）入职头三个月内病假期间不带薪；入职三个月后到一年，病假期间享受基本工资的30%的薪水；入职一年到两年，病假期间享受基本工资的50%的薪水；入职两年到三年，病假期间享受基本工资的70%的薪水；入职三年以上者，病假期间享受基本工资的100%的薪水。所有病假每月不能超过3个工作日，否则不带薪。特殊情况由总经理批准。

　　2、事假

　　1）员工因办理私事，不能正常上班的，可请事假。

　　2）员工请事假需提前1天向所属部门主管申请，按程序批准后并亲自将请假单交行政部后方可休假。特殊情况者可当天及时向所属部门主管亲自请假或电话或传真告知，假后补交请假单到行政部存档。

　　3）部门主管有权根据公司实际情况酌情少批或不予批员工的事假。

　　4）员工在事假期满后应按时返回公司上班，逾期、无故不到者按旷工论处。

　　5）事假单次不超2天，一月不超2次。

　　6）事假期间不带薪。

　　3、年假

　　1）员工工作试用期满后已与公司签订正式劳动合同，连续工作满12个月以上（含试用期）者均可享受5天年假；但工作一年内累积请假超过10个工作日，当年年假期予以取消。

　　2）员工的年假必须在本年度休完，不可转到次年补休，否则，年假将自动取消，公司对此不作任何补偿。

　　3）员工年假不可跨年度提前休假，休年假人员必须预先作出计划，并于休假前至少两个月向部门主管（经理）申请，按程序批准方可休年假。

　　4）员工在休年假期间照常享受公司工资、津贴及相关福利。