拟定劳动合同

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拟定劳动合同

　　在人民愈发重视法律的社会中，合同的地位越来越不容忽视，签订合同可以明确双方当事人的权利和义务。那么常见的合同书是什么样的呢？以下是小编精心整理的拟定劳动合同，欢迎阅读与收藏。

拟定劳动合同

拟定劳动合同1

　　一、《劳动合同法》的突破

　　《劳动合同法》在很大程度上吸收了各方面的意见和建议，在很多方面有所突破和进步，体现了近年来我国在劳动合同法理论研究和实践探索的成果，相信对今后的劳动合同制度和劳动关系的调整将起到积极的作用。其突破和亮点我认为较突出地体现在以下方面：

　　1、扩大了劳动合同法的适用范围

　　以往的草案中，劳动合同法的适用范围，多以列举的方式规定，存在挂一漏万的弊病，特别是劳动关系是极为活跃的、变动性较强的关系。该稿采用了在总则中界定劳动关系，再运用列举和概括相结合的方式，将劳动合同适用的主体确定下来。不仅扩大了适用范围，适应了今后劳动关系的发展，同时避免了列举无法穷尽的弊端，最大限度地将用人单位和劳动者纳入劳动合同法的适用范围中。

　　2、肯定了订立劳动合同的口头和行为默示方式

　　由于劳动法中规定劳动合同只能以书面的方式订立，导致实践中大量事实劳动关系无法依法调整，劳动争议层出不穷，劳动关系极不稳定。该稿正视了劳动关系的特殊性，在第十一条将未订立书面合同但事实形成劳动关系的视同劳动合同并纳入劳动合同法，为处理这类关系，消除这类关系带来的隐患，保护劳动者权益提供了法律依据。

　　3、在多方面区分了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同

　　在固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同方面，该稿作了较大突破：如合同期限，有固定期限劳动合同的`期限最长不得超过三年;合同不同的解除条件有固定期限劳动合同作为预见性很强的合同，要求当事人严格履行，非经当事人协商一致不得解除。用人单位在劳动者无过错的情况下可以解除无固定期限劳动合同，但不能解除有固定期限劳动合同;合同解除的补偿金的标准，无固定期限劳动合同每满一年支付一个月工资;有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同每满一年支付两个月工资;特别是合同终止的经济补偿的规定，有固定期限劳动合同终止，用人单位未与劳动者续订劳动合同，应向劳动者支付经济补偿。这些规定对鼓励和促使用人单位签订无固定期限劳动合同，促进劳动关系的稳定，防止劳动合同的短期化现象的蔓延具有积极的意义。

　　4、非全日制劳动合同和劳务派遣

　　非全日制的灵活就业和劳务派遣是近年来发展较快的新型劳动关系。以往由于缺少法律规制，这类劳动关系中的劳动者权益经常受到侵犯，一些用人单位甚至将劳务派遣作为降低用工风险、逃避劳动法责任的形式。该稿对这两种用工形式作了专章规定，对于促进灵活就业，防范用人单位以此侵犯劳动者权益，以及处理由此发生的劳动争议都具有重要的作用。

　　二、对几个问题的认识

　　1、关于劳动合同法的立法宗旨

　　该稿第一条为立法宗旨，“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。”劳动合同法的立法宗旨，是劳动合同法的灵魂，反映出该法的价值取向和主导思想。认识这一问题，应明确劳动合同法与劳动法的关系以及劳动合同法的区别。由于劳动法调整的劳动关系兼有平等关系和隶属关系、兼有人身关系和财产关系的特征，劳动法的性质不再属于公法或私法的范畴，而是属于社会法的范畴。社会法的价值目标即在于通过保护弱者的合法权益以维护社会公平与正义。因此，劳动法的立法宗旨突出维护劳动者合法权益。劳动合同制度是劳动法的核心，劳动合同法自然属于劳动法，其立法宗旨当然要以劳动法为准，体现对劳动者的倾斜保护，而不是在形式上公平维护当事人双方的合法权益。事实上，劳动合同法的内容已充分体现了这一点。明确这一点，对劳动合同法的内容、理解和适用关系重大。

　　2、关于劳动合同的无效

　　由于劳动合同与经济合同在调整关系及性质上的不同，对劳动合同的无效不应简单地照搬合同法关于无效合同的确认，而应持谨慎的态度，严格限制劳动合同无效特别是全部无效的条件。该稿规定劳动合同无效的情形：(一)劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等内容低于国家和集体合同规定的标准的;(二)损害国家、社会公共利益的。第一种情况不当然导致劳动合同全部无效，而第二种情况规定得过于宽泛，实践中难有统一的标准予以确认。

　　该稿规定了劳动合同的撤销权，应当看到有进步意义。但劳动合同与经济合同的不同，使得撤销权在行使上也必然会有很大差异，特别是在撤销权消灭的规定上，采用了合同法的规定，即在具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权;具有撤销权的当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。由于劳动合同当事人存在的不平等关系，加之就业带来的沉重压力，劳动者要想行使撤销权比较困难，而一旦不行使，一年的撤销期满，则撤销权消灭，劳动者将不得不接受显失公平的劳动合同，这显然将造成了更大的不公平。另外，这一条在实际操作上的难度，也会导致这一规定的形同虚设。

拟定劳动合同2

　　第一章合同类型与期限

　　第一条甲、乙双方选择合同类型为(_______________)。

　　A. 固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月，合同期满后，双方同意继续履行，合同自动顺延_____年，达到无固定期限合同条件，自动转为无固定期限合同;双方如需重新约定劳动合同期限，在合同到期前三十天内订定。

　　B. 无固定期限，自_____年_____月_____日起至合同第三十五条约定终止情形出现时即行终止。

　　C. 以完成一定工作任务为期限：自_____年_____月_____日起至___________________________________工作任务完成时即行终止。

　　第二条若乙方开始工作时间与约定时间不一致，以实际到岗之日为合同起始时间，建立劳动关系。

　　第二章试用期

　　第三条甲乙双方约定试用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月，试用期工资为：__________.

　　第四条录用条件为：

　　1. 学历文化：_________________________________________.

　　2. 身体状况：_________________________________________.

　　3. 工作技能：_________________________________________.

　　4. 团队精神：_________________________________________.

　　5. 其他：_________________________________________.

　　第三章工作内容与工作地点

　　第五条甲方聘用乙方从事______________工作，详见“职责描述”;

　　第六条乙方工作地点为___________________________________.

　　第七条乙方应认真履行甲方制定岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作;未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职。

　　第八条甲方因生产和工作需要，依据乙方专业、特长、工作能力和表现，需调整乙方工作岗位及其工作报酬，原则上应协商一致，但以下情况除外：

　　A. 甲方因生产经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化需调动乙方工作岗位时，乙方应予接受;

　　B. 甲方确因生产经营服务需要，可以临时安排乙方从事其他岗位工作，工作期限由双方协商确定;

　　C. 乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作。

　　第四章工作时间与休息时间

　　第九条乙方所在岗位执行下述工时制度(_______________)。

　　A. 标准工时制。

　　B. 不定时工时制。

　　C. 综合计算工时制。

　　第十条甲方在下列节日安排职工休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法律法规规定其他节假日及婚假、丧假、产假等。

　　第十一条甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点，乙方应服从甲方统一安排;甲方按规定支付加班加点报酬，以保证乙方合法权益。

　　第十二条乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班。

　　第五章规章制度与劳动纪律

　　第十三条乙方自觉遵守国家法律、法规、规章和社会公德、职业道德，维护甲方声誉和利益。

　　第十四条甲方依法建立和完善各项规章制度，甲方应将制定、变更规章制度及时进行或者告知员工，乙方应严格遵守。

　　第十五条乙方不得从事其他任何与甲方利益冲突第二职业或活动，并保守甲方商业秘密和知识产权。

　　第十六条乙方违反劳动纪律和规章制度，甲方有权按国家和本单位规定对乙方给予纪律处分或经济处罚，直至通知解除本合同。

　　第六章劳动报酬

　　第十七条乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应得劳动报酬，乙方所在岗位执行下述工资计发形式(__________)。

　　A. 计时形式：乙方月基本工资(若非特别说明，均为税前应发工资)为：__________，岗位工资为__________元，效益工资部份随用工单位效益情况及薪酬计发标准进行调整。其中加班加点计发工资基数为__________元/小时，事假扣除标准为__________元/小时，病假扣除标准为__________元/小时。

　　B. 计件形式：乙方劳动定额为__________，计件单价为__________.

　　C. 其他工资形式：____________________________________________.

　　第十八条甲方于每月_______日以人民币形式支付乙方上月工资。

　　第十九条甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位变更和依法制定劳动报酬分配办法调整乙方工资待遇。

　　第二十条甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作，应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。

　　第七章社会保险和福利待遇

　　第二十一条甲方根据国家和上海市有关规定为乙方参加购买下述社会保险(__________)，乙方个人缴纳部分由乙方自行承担并由甲方在工资发放时代扣代缴……

　　A. 城镇社会保险B. 小城镇社会保险C. 外来从业人员综合保险D. 其他________________________________________.

　　第二十二条乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家和上海市有关规定执行。

　　第二十三条乙方患职业病或因工负伤工资和医疗保险待遇按国家和上海市有关规定执行。

　　第二十四条甲方为乙方提供以下福利待遇：

　　A. _________________________________________________________.

　　B. _________________________________________________________.

　　C. _________________________________________________________.

　　第八章劳动保护、劳动条件和职业危害防护

　　第二十五条甲方建立健全生产工艺流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害岗位，对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害预防工作，乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。

　　第二十六条甲方为乙方提供符合国家规定劳动条件及安全卫生工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按要求穿戴劳防用品。

　　第二十七条甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要教育与培训，乙方应认真参加甲方组织各项必要教育培训。

　　第九章劳动合同变更、解除和终止

　　第二十八条订立合同所依据法律、行政法规、规章发生变化，合同应变更相关内容。

　　第二十九条订立合同所依据客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除。

　　第三十条乙方在试用期内被证明不符合甲方用人标准或录用条件，甲方提前三日通知乙方解除合同。

　　第三十一条乙方有下列情形之一，甲方可立即解除合同，辞退乙方：

　　A. 因乙方未能在30天内提供其被录用相关资料，至使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续。

　　B. 乙方被查实在应聘时向甲方提供其个人资料是虚假，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造;应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作疾病而在应聘时未声明;应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明;应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明等。

　　C. 严重违反甲方劳动纪律、员工手册或规章制度。

　　D. 严重失职、营私舞弊给甲方利益造成5000元(含)以上重大损害。

　　E. 乙方是驾驶员，因其自身原因，其营运服务证、照被吊扣或失效15天(含)以上或因乙方发生同等以上(含同等)行车(客尚)死亡事故或次责以上(含次责)特大行车(客伤)事故或物损三万元以上，甲方可以随时解除合同。

　　F. 乙方系特种作业人员，因其自身原因违章作业或造成物损5千元以上事故，除给予经济处罚或处分外，甲方还可以随时解除合同。

　　G. 乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响达损失5000元以上，或者经甲方提出，拒不改正。

　　H. 乙方被依法追究刑事责任、劳动教养、公安机关收容教育。

　　I. 乙方向甲方辞职或者经协商被甲方解除聘用。

　　J. 乙方以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思情况下订立或者变更合同。

　　K. 法律法规规定其他情形。

　　第三十二条乙方有下列情形之一甲方可以解除合同，辞退乙方，但应提前三十日以书面形式通知乙方：

　　A. 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排其它工作。

　　B. 乙方不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作，并拒不服从甲方工作安排和劳动管理。

　　C. 甲方因兼并、分立、合资、转(改)制、企业转产、技术革新、经营方式调整、防治污染搬迁等客观情况发生重大变化或乙方生产、工作岗位消失，致使合同无法履行。

　　D. 甲方生产经营发生严重困难。

　　E. 依据合同第二十九条规定不能就变更合同达成协议。

　　第三十三条凡有下列情形之一，乙方可以解除合同：

　　A. 在试用期内提前三天以上向甲方提出辞职。

　　B. 甲方违反合同规定，未足额及时支付乙方劳动报酬。

　　C. 甲方违反合同规定，未依法缴纳社会保险。

　　D. 甲方违反合同规定，未提供相应劳动保护和劳动条件。

　　E. 甲方规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益。

　　F. 甲方强令冒险作业、违章指挥强迫乙方劳动。

　　G. 乙方提前三十天向甲方提出辞职。

　　第三十四条乙方有下列情形之一，甲方不得依照合同第二十九条规定解除合同：

　　A. 从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。

　　B. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力。

　　C. 患病或者非因工负伤，在规定医疗期内。

　　D. 女职工在孕期、产期、哺乳期内。

　　E. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。

　　F. 法律法规规定其他情形。

　　第三十五条有下列情形之一，合同自行终止：

　　A. 合同期满且双方不能就相同劳动条件续签达成一致。

　　B. 当事人约定终止条件出现，如已确认乙方完成某一项工作任务。

　　C. 甲方破产、解散、被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销。

　　D. 乙方享受基本养老待遇、退休、宣告死亡、宣告失踪、死亡。

　　E. 乙方暂时无法履行合同义务，但仍有继续履行条件和可能，包括但不限于乙方涉嫌违法犯罪，被公安、国家安全或者司法机关限制人身自由、乙方因脱产学习与进修、执行有关部门公益性任务等原因而不能正常履行本合同超过15天。

　　F. 乙方应征入伍或者履行国家规定其他法定义务。

　　G. 法律法规规定其他情形。

　　第三十六条合同期满或者当事人约定合同终止条件出现，乙方有合同第三十四条所规定情形之一，同时不属于三十一条约定，合同顺延至相应情形消失。第十章经济补偿与赔偿

　　第三十七条乙方未提前三十天向甲方提出辞职或有其他擅自离职情形，将在乙方办结工作交接后支付乙方当月工资。

　　第三十八条除按合同三十一规定解除合同之外，凡属劳动合同法规定应给予经济补偿金，甲方应按法律规定标准支付经济补偿金给乙方。

　　第三十九条乙方欠付甲方任何款项，或者乙方违反合同约定条件解除劳动合同，给甲方造成任何经济损失，依照法律法规约定和合同约定应承担赔偿责任，甲方有权从乙方工资、奖金及津贴、补贴等(包括并不限于此)中做相应扣除，但该扣除不得违反法律法规规定，不够扣除，甲方仍然有权就剩余部分向乙方追偿。

　　第十一章培训服务期与竞业限制

　　第四十条乙方在合同期间接受甲方提供出资专项技术培训，约定为甲方服务期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。乙方若违反本条约定，提前解除合同，应偿付甲方培训费用__________元人民币，对已履行部份服务期，按照服务期尚未履行部分所应分摊培训费用偿付。

　　第四十一条双方可另行签订《培训/教育协议》，约定具体服务期、赔偿标准并执行。

　　第四十二条乙方应当保守甲方商业秘密，商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施技术秘密和经营信息。包括但不限于下述内容：

　　A. 技术信息。技术信息范围一般包括技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、样品样机、模型模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密业务函电等等。

　　B. 经营信息。经营信息范围一般包括客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开财务资源、劳动报酬、进货渠道、产销政策、招投标中标及标书内容等。

　　C. 公司依照法律规定和有关协议约定对外应承担保密义务事项等。

　　第四十三条乙方竞业限制期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。竞业限制范围为____________________，地域为____________________.在竞业限制期间甲方给予乙方一定经济补偿，具体标准为______________，支付方式为___________.若乙方违反第四十二条规定，应支付违约金___________元人民币。如果违约金不足以弥补甲方所受实际损失，甲方保留向乙方追偿实际损失权利。

　　第十二章劳动争议处理

　　第四十四条甲、乙双方因合同而发生争议可以向甲方所在地劳动仲裁委员会申请仲裁或向甲方所在地人民法院提起诉讼。

　　第十三章其他规定

　　第四十五条甲方规章制度(包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等)均属合同主要附件，其效力与合同条款同等。

　　第四十六条合同如与法律、法规相抵触，或者因法律、法规变更而不一致，以现行有效法律、法规为准。

　　第四十七条合同未尽事宜，双方另有约定，从约定;双方没有约定从法律、法规和规章制度。

　　第四十八条合同生效前双方签订任何《劳动合同》自合同签订之日其自动失效，其他之前签订相关协议文本(包括但不限于《保密协议》、《培训协议》、《竞业限制协议》规定与合同不一致，以合同为准。

　　第四十九条乙方同意，在其处于联系障碍状态(包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形)时，委托合同首部“紧急状态联系人”作为乙方受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文书权限。

　　第五十条甲、乙双方另行约定条款：

　　A. _________________________________________________________.

　　B. _________________________________________________________.

　　C. _________________________________________________________.

　　第五十一条合同一式三份，甲方执两份，乙方执一份，经双方签字(或盖章)后生效。

　　甲方：(签字盖章) 乙方：(签字或盖章)

拟定劳动合同3

　　在涉及劳动关系的诸多法律文件中，劳动合同是最基础的文件，也是劳动关系权利义务的总括，制定一份完善的劳动合同对用人单位来说意义重大。但实务中，用人单位有的不签订劳动合同、有的以劳务合同冒充劳动合同、有的劳动合同粗制滥造无法保护用人单位合法权益。鉴于此，今天跟大家分享“十三步法”劳动合同制定方针，指导用人单位如何制定一份完善的劳动合同。

　　1、员工分类要先行

　　制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采用同一份劳动合同管理，即不能满足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。具体操作如下表：

　　2、劳动合同主体须明确

　　劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。用人资格表现为用人单位主体适格性，现在企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业众多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标准。同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定劳动合同中用人单位为那一方。

　　劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。

　　3、确定劳动合同期限

　　劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。

　　笔者建议，对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。

　　同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对劳动合同期限的'监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。

　　4、约定试用期

　　试用期条款是劳动合同中的一项特殊条款，旨在约定一定时间作为劳资双方相互考察的时间，对试用期的约定要注意三点：

　　1、试用期的期限依据《劳动合同法》规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，超期试用则依据《劳动合同法》面临赔偿金罚则；

　　2、试用期的约定次数《劳动合同法》 19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多次。确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《劳动合同法》第19条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行；

　　3、试用期内谨防出资培训依据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，“用人单位出资对员工进行各类技术性培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用”。

　　5、工作地点弹性约定

　　工作地点的约定与员工社保关系、仲裁管辖、最低工资均有很大关系，我国实行劳动合同履行地优先原则，一般情况下是将工作地点作为劳动合同履行地对待。但实务中，因企业搬迁、办公场所到期、员工外派、出差等多种因素，工作地点容易发生变动。这就需要在劳动合同中约定弹性工作地点。弹性工作地点：

　　1、工作地点宜明确不宜模糊约定

　　实务中有些公司为了避免擅自变更工作地点的不利后果，采用模糊约定的方式，如将工作地点约定为“中国”、“中国北京”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿服从公司工作地点的安排”等等，这类约定往往导致工作地点不明，在实际处理中，法院或者仲裁部门也会根据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点，从而使工作地点的模糊约定归于无效；

　　2、工作地点宜面不宜点

　　工作地点是一个固定的点，但约定时可以作为一个面约定，如约定为“北京市朝阳区”，则单位在朝阳区内的变动，并未给员工造成不方便，则此种变动属于履行劳动合同的变动，可以由单方自主决定；

　　3、工作地点约定与岗位相结合

　　如对外勤员工单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定：

　　工作地点为：公司所在地XX（省）市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排。

　　6、独立岗位合同约定

　　岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。

　　具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。

　　7、劳动报酬“三化”约定

　　一般来说，用人单位对劳动报酬有两点要求：

1、报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；

　　2、报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。

　　据此，笔者提出劳动报酬的“三化”方案。

　　1、劳动报酬结构多元化

　　劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。

　2、劳动报酬长期化

　　劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合，树立职工长期工作的激励，起到稳定职工队伍，降低员工流失率，巩固职工忠诚度的作用。

　　3、劳动报酬的制度化

　　劳动报酬是职工和企业关注的焦点，报酬的变化对企业影响极大，因此笔者建议企业建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的透明化管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。

　　8、社会保险优化约定

　　社会保险是劳动法律关系中的一个重要内容，近年来随着《社会保险法》的实行，五项社会保险总额占到企业工资成本较多，社保成本成为企业关注的一项重要内容。尤其是社保征缴入税后，企业在社保成本优化方面的需求就愈发强烈了。

　　社会保险风险重点也在于社保成本的优化，笔者认为对社保成本的优化可以从二个方面考虑：

　　1、社会保险缴费基数优化社保缴费基数优化需要和工资结构相结合，采用短期工资降低、长期工资加大的方式降低社保缴费基数；

　　2、商业保险补充以工伤保险为例，工伤保险基金虽然可以报销大部分工伤费用，但仍有几项由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。

　　9、违约赔偿责任约定

　　从违约金的法律沿革来看，20xx年之前《劳动法》采用的任意违约金的约定方式，对违约金数额、约定情况均未限制。20xx年之后《劳动合同法》第25条采用限制违约金的立法方式，将违约金范围限定在服务期违约金和竞业禁止违约金两个方面。

　　企业需要注意的是不能扩大违约金的适用范围。因此不能在劳动合同中扩大违约金的适用范围，否则可能导致无效条款，并承担无效条款的法律责任。

　　对员工造成单位损失赔偿，可以在劳动合同中约定损失计算条款处理员工给企业造成损失的赔偿责任和员工违法离职造成损失责任。因员工给企业造成损失的赔偿责任法律没有明确规定，仅仅在《工资支付暂行规定》第16条予以认可，企业可以针对员工所在岗位及可能造成的损失约定该损失的计算办法。员工违法离职造成的损失同样可以采用提前做出损失计算的约定，通过损失计算条款确定员工赔付数额，以此作为企业追究员工损失赔偿责任的依据。

　　（工资支付暂行规定第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。）

　　10、竞业禁止莫忽视

　　竞业禁止是一把双刃剑，即约束员工，也限制企业。对禁业禁止的约定，单位的着力点竞业禁止约束范围和竞业禁止的解除两个方面。竞业禁止是对职工就业的约束，约定应当明确，明确竞业禁止的区域范围、行业范围，竞争性企业范围。如因约定不明造成员工违反竞业禁止协议，企业必然遭受无端损失。

　　竞业禁止的解除在最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的意见四》（以下简称意见）中做出了明确规定，第八条规定了单位的默示解除，单位可以通过不作为方式即不支付竞业禁止补偿金满三个月的，构成竞业禁止的事实解除。这点主要针对单位对员工竞业禁止态度的变化，如员工已无竞业禁止的必要，则可以通过此种方式短期约束员工。

　　同时意见第九条规定了单位的单方解除权，单位可以在支付员工三个月竞业禁止补偿费用之后解除协议。本条同样适用于已经无须竞业禁止的员工，单位可以实时解除竞业禁止协议，降低单位支出。

　　11、规章制度指引性条款

　　在企业拟定的劳动合同中，一般都会设置规章制度指引性条款，如员工劳动报酬按照单位劳动报酬计发办法确定、员工考核标准参照企业考核制度、员工上下班时间依据考勤制度确定。这些指引性条款实际是将规章制度作为劳动合同的一部分，但需要注意的是规章制度的适用效力。

　　规章制度与员工利益相关的条款其生效有三个前提：

1、规章制度经过民主程序制定，并且内容不违反法律法规

　　具体流程为：人力资源部制定规章制度草案职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见与工会或职工代表平等协商确定；

　　2、规章制度必须经过公示程序，告知员工

　　对公示程序法律没有明确规定，企业一般可以采用员工告知培训并签订告知函的方式履行告知义务；

　　3、规章制度与劳动合同内容的冲突，劳动合同效力优先

　　这要求我们制定规章制度指引性条款必须审核劳动合同内容，不能出现与劳动合同冲突性条款。

　　12、工作交接条款不可少

　　实务中员工离职管理中容易忽略的一个问题就是工作交接问题，劳资矛盾可能更直接地表现为工作交接的冲突，如员工拒绝交接工作、不交还工作工具、非法占有公司财务。因此有必要在劳动合同中对工作交接提前做出约定。